Rekrutmen dan Seleksi

Kelompok 4

Presentator:
1. Muchammad Rafli A 2021-708
2. Akbar 2021-736
3. Muhammad Fiko F 2021-756

Moderator: Elsa Rima Ovilia 2021-243

Notulen: Difa Putri Arifa 2021-596

Sesi tanya jawab:

1. Wahyu dwi kurnia_2021-014
apakah dalam rekrutmen ini, terdapat faktor faktor kegagalan dalam perekrutanya dan
bagaimanakah menurut kelompok kalian mengatasi kegagalan rekrutmen tersebut?

Jawaban dari M fiko ferdiansah 2021-756 : Dalam proses rekrutmen, memang mungkin terjadi
faktor-faktor yang dapat menyebabkan kegagalan atau tantangan. Beberapa faktor kegagalan
dalam rekrutmen yang umum terjadi antara lain:

 Kualifikasi yang tidak sesuai: Jika kualifikasi yang dibutuhkan untuk posisi tersebut tidak
jelas atau tidak dipertimbangkan dengan baik, ini dapat mengakibatkan perekrutan calon
yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
 Metode seleksi yang tidak efektif: Jika metode seleksi yang digunakan tidak memadai
atau tidak memprediksi dengan akurat kemampuan dan potensi calon, ini dapat
menghasilkan perekrutan yang tidak efektif.
 Kurangnya penilaian budaya perusahaan: Jika tidak ada penekanan pada penilaian
budaya perusahaan dan kesesuaian nilai-nilai calon dengan budaya perusahaan,
perekrutan dapat menghasilkan karyawan yang tidak cocok dengan lingkungan kerja dan
nilai-nilai perusahaan.
 Kurangnya transparansi dan komunikasi: Jika proses rekrutmen tidak transparan, tidak
memberikan umpan balik yang jelas kepada para pelamar, atau kurangnya komunikasi
yang efektif antara tim rekrutmen dan calon karyawan, dapat mengurangi kepercayaan
dan minat calon untuk bergabung.

Untuk mengatasi kegagalan rekrutmen, beberapa langkah yang dapat diambil antara lain:
 Evaluasi ulang kualifikasi dan deskripsi pekerjaan: Perusahaan perlu memastikan bahwa
kualifikasi yang dibutuhkan untuk posisi tersebut jelas dan dipertimbangkan dengan
baik. Deskripsi pekerjaan yang tepat dapat membantu menarik calon yang lebih cocok.
 Penyempurnaan metode seleksi: Perusahaan dapat memperbarui dan meningkatkan
metode seleksi yang digunakan, seperti tes penilaian yang relevan, wawancara yang
terstruktur, atau simulasi kerja, untuk memastikan seleksi calon yang lebih akurat dan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
  Penekanan pada nilai budaya perusahaan: Menilai kesesuaian calon dengan budaya
perusahaan menjadi penting. Perusahaan dapat melibatkan calon dalam pengenalan
budaya perusahaan dan melakukan penilaian yang cermat terhadap kesesuaian nilai-
nilai calon dengan budaya yang ada.
 Transparansi dan komunikasi yang baik: Memastikan proses rekrutmen yang transparan,
memberikan umpan balik yang jelas kepada para pelamar, dan menjaga komunikasi yang
efektif dengan calon karyawan dapat meningkatkan kepercayaan dan minat mereka
dalam bergabung.
Selain itu, perusahaan juga dapat melakukan evaluasi terhadap proses rekrutmen yang telah
dilakukan, menganalisis faktor kegagalan yang terjadi, dan melakukan perbaikan untuk
mencapai perekrutan yang lebih berhasil di masa mendatang.

2. Yulita Pebriyani 2021-038

Dalam perekrutan karyawan di sebuah perusahaan tidak jarang ditemui metode orang dalam
atau turunan keluarga. Menurut kelompok kalian, apakah metode orang dalam ini boleh
dilakukan ? Jika iya, apa alasan nya? Jika tidak, kenapa? Apa positif & negatif yang diperoleh jika
perusahaan menerapkan metode orang dalam tersebut?

Jawaban dari M fiko ferdiansah 2021-756: metode perekrutan karyawan dengan metode orang
dalam seringkali menimbulkan kontroversi. Beberapa alas an mengapa metode ini boleh
dilakukan adalah
 Keterampilan dan pemahaman yang telah terbukti artinya anggota keluarga biasa sudah
memiliki pemahaman mengenai perusahaan dan tugas-tugas yang akan dijalankan
 Kepercayaan dan kepatuhan yang tinggi artinya karyawan yang direkrut cenderung
memiliki loyalitas yang tinggi
 Efesiensi dalam perekrutan artinya jalnnya rekrutmen akan menjadi lebih cepat dan
efisien karna ada rekomendasi dari orang dalam
Sisi positifnya:
 Loyalitas yang tinggi, karyawan orang dakam cenderung memiliki loyalitas yang tinggi
terhadap perusahaan
 Kesesuaiaan budaya perusahaan, biasanya karyawan orang dalam sudah memahami
budaya perusahaan
Namun ada beberapa alas an mengapa metode ini tidak boleh dilakukan
 Ketidak adilan dalam kesempatan artinya metode ini dapat meminimalkan kesempatan
untuk individu yang memiliki kualifikasi yang sama atau lebih baik untuk mendapatkan
posisi tersebut
 Keterbatasan difersitas artinya penggunaan metode orang dalam dapat menghambat
difersitas di tempat kerja
Sisi negatifnya:
 Ketidak merataan kesempatan, artiny ahal ini dapat menciptakan ketidakadilan dalam
kesempatan bagi individu lain
 Ketergantungan pada hubungan pribadi, orang dalam cenderung memprioritaskan
hubungan personal.
 3. Luthfiatul Habibah 2021-687
Bagaimana cara menangani konflik atau ketidakcocokan antara karyawan baru dan tim kerja
yang sudah ada setelah proses rekrutmen?

Jawaban dari Akbar 2021-736:

 Mengidentifikasi akar masalahnya darimana, yang dimana apakah ada perbedaan
budaya kerja, miskomunikasi, atau rasa terancam dari tim lama.
 Komunikasi terbuka, disini kita mengandalkan pertemuan antara karyawan baru dan
karyawan lama untuk mendiskusikan masalah dan mencari solusi bersama
 Mediasi, jika diperlukan kita melibatkan pihak ke3 yang netral untuk membantu
memfasilitasi komunikasi dan menemukan solusi dari masalah tersebut
 Pemberdayaan, kita akan memberikan karyawan baru kesempatan untuk menunjukan
kemampuan mereka dan berkontribusi dengan tim yang sudah lama di perusahaan
tersebut
 Penyesuaian, Memberikan waktu kepada karywan baru untuk beradaptasi dengan
budaya kerja pada perusahaan

4. Puspita Ananda R 2021-746

Bagaimana menurut kelompok kalian terkait mengelola pengalaman kandidat secara efektif
sehingga itu dapat mempengaruhi citra perusahaan dan dampak nya kepada karyawan apa?

Jawaban dari Akbar 2021-736 : untuk mengelola pengalaman kandidat secara efektif ada
beberapa point
 Membuat proses rekrutmen secara transparan dan efisien
 Mengkomunikasikan secara jelas dengan kandidat disetiap tahap proses rekrutmen
 Memberikan umpan balik yang komstruktif kepada kandidat yang tidak terpilih
 Membuat lingkungan yang ramah dan profesional
 Menggunakan teknologi untuk meningkatkan pengalaman kandidat
Beberapa poin dampak citra perusahaan:
 Meningkatkan employe branding yang dimana pengalaman kandidat yang positif dapat
meningkatkan reputasi perusahaan yang menarik dan professional
 Menarik talenta yang terbaik dimana kandidat yang memiliki pengalaman positif lebih
cenderung untuk menerima tawaran pekerjaan dan menjadi karyawan yang loyal
 Meningkatkan nilai perusahaan, citra perusahaan yang positif dapat meningkatkan nilai
perusahaan dimata investor dan mitra bisnis
Dampak pada karyawan:
 Meningkatkan moral karyawan, dimana karyawan yang bekerja di perusahaan yang
memiliki citra positif akan lebih Bahagia dan lebih produktif
 Meningkatkan retensi karyawan, karyawan yang memiliki pengalaman positif saat proses
rekrutmen lebih cenderung bertahan di perusahaan tersebut
  Meningkatkan employed advokad, dimana karyawan tersebut yang memiliki
pengalaman positif lebih layak untuk merekomendasikan perusahaan mereka kepada
orang lain.

5. Indah Kurnia 2021-719

apa tantangan yang dihadapi perusahaan ketika menggunakan kecerdasan buatan dalam proses
rekrutmen dan seleksi? dan bagaimana cara mengoptimalkan penggunaan kecerdasan buatan
itu agar sesuai dengan tujuan perusahaan ketika akan melakukan rekrutmen dan seleksi?

Jawaban dari M.Rafli Ayang S : tantangannya adalah

 faktor biaya, teknologi ini masih tergolong baru dan mahal
 ketersediaan, sulit untuk menjangkau seluruh kandidat potensial
 aksesbilitas, orang dengan disabilitas tidak dapat mendapat perangkat VR ini
 kecocokan, tidak semua peran cocok untuk diuji dengan perangkat ini
cara mengoptimalkannya :
 dengan menangani situasi yang sulit dengan pelanggan
 menggunakan VR untuk memberikan calon karyawan gambaran tentang seperti apa
bekerja di perusahaan
 VR juga diuji keterampilan pemecahan masalah kandidat karyawan tersebut