Berikut beberapa Tahapan Dalam Mengadakan Rekrutmen Karyawan :

1. Proses Rekrutmen Karyawan Dalam Perusahaan

Mengutip dari https://hrpods.co.id/ Proses rekrutmen sendiri terdiri dari beberapa tahap, di
antaranya :

1. Identifikasi kebutuhan posisi baru

 Pertama, identifikasi terlebih dahulu kebutuhan posisi baru atau pergantian karyawan di
perusahaan. Anda dapat menentukan prioritas dengan mempertimbangkan posisi apa yang
memiliki beban pekerjaan yang banyak dan jumlah karyawan yang belum dapat
menanganinya. Identifikasi ini harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
2. Membuat rencana perekrutan
 Setelah mengetahui kebutuhan perusahaan, tahap selanjutnya adalah merancang rencana
perekrutan. Hal ini meliputi pembuatan job description, job specification, tes jika
diperlukan, perencanaan rentang waktu, biaya, serta pihak mana saja yang akan terlibat
selama proses rekrutmen berlangsung.
3. Pencarian kandidat
 Dalam proses ini terdapat dua metode yang bisa digunakan yaitu Metode Tertutup dan
Metode Terbuka. Metode tertutup adalah metode pencarian kandidat yang hanya terbatas
pada lingkup internal perusahaan, sering disebut juga internal hiring. Metode terbuka
adalah metode pencarian kandidat dengan cara mempublikasikan informasi lowongan
pekerjaan ke luar lingkungan perusahaan. Contohnya online job posting.
4. Penyaringan kandidat
 Dalam tahap ini, yang perlu diperhatikan adalah tingkat kecocokan skill yang dimiliki
karyawan dengan kebutuhan perusahaan. Namun, perlu diingat, terkadang ada kandidat
yang tidak dapat menggambarkan keahlian yang dimiliki dengan baik secara tertulis
melalui CV.
5. Interview
 Dalam tahap ini, perekrut dan kandidat akan berkomunikasi secara langsung dengan
tujuan untuk mendapatkan informasi yang lebih detail dari kandidat. Informasi ini
nantinya akan diolah dan diberikan kepada pihak terkait (user, manager atau direktur) agar
dapat disaring kembali mana kandidat yang tepat dan ingin dipekerjakan.
 6. Job offering & hiring
 Ketika perusahaan sudah memutuskan kandidat mana yang ingin dipekerjakan, artinya kita
sudah sampai di tahap job offering. Biasanya berkas yang harus dipersiapkan dalam tahap
ini adalah offering letter yang berisi job description, hak dan tanggung jawab karyawan
(termasuk jumlah gaji yang ditawarkan perusahaan), juga syarat dan ketentuan lain.
7. Onboarding karyawan baru
 Setelah resmi diterima di perusahaan, Anda perlu memastikan agar karyawan tersebut dapat
merasa diterima dengan baik dan tidak merasa awkward di hari pertama bekerja. Oleh
karena itu, dalam tahap ini karyawan akan diberikan kesempatan untuk mengenal
perusahaan lebih dekat.

2. Hal Yang Diperbolehkan dan Tidak Diperbolehkan Dalam Rekrutmen Karyawan

a. Hal Yang Diperbolehkan Dalam Merekrut Karyawan

Karyawan yang kompeten tentu dihasilkan melalui proses perekrutan yang efektif dan
berkualitas. Ada enam cara yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kualitas proses rekrutmen,
Antara Lain :
1. Buat Iklan Lowongan Pekerjaan yang Jelas
 Iklan lowongan pekerjaan menjadi sumber informasi utama bagi para pencari kerja. Oleh
karena itu, kamu perlu membuat iklan lowongan kerja yang jelas. Tidak masalah jika ingin
membuat dalam bentuk poster atau tulisan, yang penting kamu harus menuliskan deskripsi
kualifikasi dan tanggung jawab serinci mungkin. Usahakan agar deskripsi pekerjaan ini
sesuai dengan ekspektasi dan kebutuhan dalam bisnismu agar bisa mendapatkan kandidat
terbaik.
2. Gunakan Media yang Potensial
 Ada banyak media yang bisa digunakan untuk membagikan iklan lowongan kerja, seperti
media sosial, grup messenger, atau website portal pencari kerja. Kamu pun bisa meminta
bantuan teman atau rekan bisnis untuk membantu menyebarluaskan informasi lowongan
kerja. Apa pun medianya, pilihlah platform yang potensial dan sering digunakan oleh
kandidat yang cocok dengan kualifikasi kamu.
3. Lakukan Screening untuk Mencari Kandidat Terbaik
 Jangan buru-buru mengadakan wawancara setelah mendapatkan lamaran kerja. Justru kamu
perlu melakukan screeningmelalui proses seleksi berkas terlebih dahulu untuk menyaring
kandidat yang layak ke tahap berikutnya. Proses screening dilakukan dengan meninjau
 pengalaman kerja, latar belakang pendidikan, atau keterampilan yang dimiliki oleh
kandidat.
4. Susun Pertanyaan Wawancara yang Efektif
 Langkah paling krusial dalam proses rekrutmen adalah mempersiapkan pertanyaan
wawancara. Kamu bisa bekerja sama dengan para user yang terdiri dari kepala cabang atau
kepala departemen untuk membuat sejumlah pertanyaan wawancara yang efektif. Perlu
diingat bahwa pertanyaan wawancara ini bertujuan untuk mengenal kandidat lebih dalam
agar bisa bekerja dengan efektif nantinya.
5. Gunakan Alat Tes yang Telah Terbukti
 Tidak salah jika kamu ingin mengadakan psikotes atau tes kepribadian untuk mengenal
kandidat. Namun, pilihlah alat tes yang telah terbukti dan sering digunakan dalam proses
rekrutmen. Pastikan hasil tes kandidatnya sesuai dengan kriteria kualifikasi yang
dibutuhkan oleh bisnismu.
6. Buat Penawaran Kerja Menarik
 Setelah melalui tahap seleksi, kini kamu sudah mendapatkan kandidat terbaik yang siap
bekerja. Pastikan kamu memberikan penawaran kerja yang menarik seperti paket gaji dan
kompensasi dalam jumlah kompetitif. Langkah ini sangat penting agar kandidat terbaik
bersedia untuk bekerja di tempatmu.

b. Hal Yang Tidak Boleh Dilakukan Dalam Rekrutmen Karyawan

1. Membuat deskripsi pekerjaan yang tidak akurat

 Jelaskan pekerjaan secara akurat dan jujur dalam iklan lowongan kerja Anda. Jika tidak,
kemungkinan besar Anda tidak akan pernah mendapatkan kandidat dengan kualitas dan
kecakapan yang Anda cari. Deskripsi pekerjaan yang baik bukan sekadar daftar tugas,
tetapi juga mencakup tanggung jawab utama, serta menjelaskan peran dalam kaitannya
dengan pencapaian tujuan organisasi.Hindari beriklan secara berlebihan seperti
menjanjikan berbagai peluang atas peran yang ditawarkan, misalnya kenaikan gaji atau
promosi jabatan setiap tahun dan seterusnya. Ini dapat membuat karyawan baru Anda yang
ambisius merasa kecewa dan tak bertahan lama di perusahaan Anda.
2. Tidak merekrut dari dalam
 Terkadang, kandidat terbaik berada di depan Anda. Merekrut dari dalam tidak hanya
menghemat biaya dan waktu, tetapi juga punya keuntungan lain bagi perusahaan. Dalam
rekrutmen internal, Anda tidak akan menghadapi masalah onboarding dan adaptasi
 karyawan. Sehingga karyawan dengan peran barunya dapat langsung bekerja cepat karena
sudah terbiasa dengan proses, sistem kerja, nilai, dan budaya perusahaan Anda. Rekrutmen
internal juga dapat meningkatkan moral dan produktivitas karyawan, sekaligus
mempertahankan karyawan terbaik Anda.
3. Terlalu mengandalkan wawancara
 Beberapa rekruter hanya menggunakan wawancara untuk mengevaluasi kandidat potensial.
Tetapi, sebenarnya ini bukan cara terbaik. Sebagian besar wawancara hanya membuang
waktu, dan kurang dapat mengukur kemampuan kandidat. Dalam wawancara, seorang
kandidat akan mengatakan atau melakukan apa saja untuk mendapatkan pekerjaan yang
Anda tawarkan. Daripada hanya fokus pada wawancara, lebih baik Anda memberinya tes
atau latihan untuk mengetahui seberapa bagus mereka dalam bekerja. Anda dapat
menggunakan tes perekrutan atau contoh proyek untuk menilai kecakapan kandidat.
4. Tanpa sadar bersikap diskriminatif dan bias
 Perekrutan melibatkan pengambilan keputusan secara objektif, yang berarti sebagai
rekruter, Anda harus menghindari diskriminasi dan bias yang sering tidak disadari.
Misalnya, Anda mencoret kandidat karena latar belakang, kelas sosial, etnis, usia, atau jenis
kelamin. Bahkan, ketika Anda membuat iklan lowongan kerja dengan mencantumkan usia
dan jenis kelamin, tanpa sadar Anda sudah bersikap diskriminatif. Menerima kandidat
terlepas dari karakteristik di atas memungkinkan Anda memiliki kumpulan bakat (talent
pool) yang lebih besar. Ini berarti Anda punya peluang lebih besar untuk mendapatkan
kandidat terbaik.
5. Mempekerjakan orang yang kurang berkualifikasi dibanding Anda
 Beberapa manajer takut menghadapi seseorang yang lebih percaya diri, lebih cakap, dan
lebih berbakat daripada mereka. Anggapannya, orang yang lebih berkualifikasi dapat
mengancam posisi mereka dalam organisasi. Karena itu, mereka hanya merekrut orang-
orang dengan kemampuan lebih rendah agar mereka tetap menjadi atasan yang paling
pintar dibanding bawahannya. Tetapi, bagi manajer yang cerdas, mereka justru
membutuhkan orang-orang yang lebih cakap dari dirinya untuk berbagi wawasan dan
membangun tim. Mempekerjakan orang yang lebih baik dari Anda dapat meningkatkan
keterampilan Anda sendiri dan mendorong kemajuan bisnis.
6. Menolak kandidat yang overqualified
 Menolak kandidat yang memiliki kemampuan melebihi ekspektasi perusahaan juga
merupakan kesalahan mirip poin no 5. Sebagai rekruter, Anda mungkin takut mereka
gampang bosan dan meninggalkan organisasi Anda untuk mencari tantangan yang lebih
 memuaskan di tempat lain. Tetapi, tahukah Anda bahwa mempekerjakan karyawan yang
overqualified itu menguntungkan? Orang-orang dengan pengalaman dan bakat yang luar
biasa dapat membantu Anda mengembangkan tim. Mereka juga tahu cara mengatasi
hambatan, mencari solusi, dan membuat bisnis Anda lebih kompetitif. Karena itu,
sebaiknya Anda mempertahankan orang-orang semacam ini dengan menawarkan
pengembangan atau penghargaan.
7. Menunggu kandidat yang sempurna
 Anda mungkin memiliki gambaran tentang karyawan ideal. Tetapi, saat Anda menunggu
kemunculan kandidat seperti itu, Anda sedang mempertaruhkan produktivitas tim, karena
semakin lama Anda menunggu akan semakin lama pula Anda kekurangan staf. Akibatnya,
anggota tim terpaksa harus menanggung beban kerja ekstra dengan bekerja lembur yang
dapat menyebabkan kelelahan ekstrem (burnout). Kandidat sempurna kerap disebut sebagai
“tupai ungu” dan sangat langka. Daripada menunggunya, lebih baik Anda mempekerjakan
orang yang memenuhi sebagian persyaratan utama, sesuai dengan budaya perusahaan, dan
memiliki soft skill yang Anda butuhkan. Di tempat yang tepat dengan peran yang tepat, ia
akan menjadi “tupai ungu” Anda.
8. Terburu-buru dalam merekrut
 Kandidat sempurna mungkin tidak akan muncul di depan Anda. Tetapi, itu bukan berarti
Anda harus terburu-buru mempekerjakan sembarang orang untuk menambal kekosongan
peran di dalam tim. Anda tetap harus mempertimbangkan kualitas calon karyawan tanpa
perlu merasa dikejar waktu. Ini jauh lebih baik ketimbang Anda tergesa-gesa dan pada
akhirnya harus mengulang proses rekrutmen akibat mendapatkan karyawan yang kurang
cakap. Jika terpaksa, sementara berikan peran yang kosong kepada pekerja lepas sampai
Anda mendapatkan karyawan terbaik untuk peran tersebut.
9. Terlalu percaya referensi
 Memercayai informasi di resume sebagai kebenaran juga merupakan kesalahan. Spesialis
rekrutmen CareerBuilder pernah membuat survei terhadap 2.000 manajer SDM dan 60
persen di antaranya menemukan kebohongan di resume kandidat. Jadi, sekalipun resume
pelamar tampak mengesankan, Anda perlu memeriksanya kembali.
10. Berharap terlalu banyak dan terlalu cepat pada karyawan baru
 Karyawan yang baru Anda rekrut biasanya butuh waktu tiga bulan untuk menjalani proses
adaptasi dengan tim secara keseluruhan, membiasakan diri dengan sistem kerja, dan
menyelaraskan dengan visi dan budaya organisasi.
3. Syarat Rekrutmen Karyawan

Sebelum merekrut tenaga kerja untuk perusahaan Anda, ada beberapa peraturan yang harus Anda
patuhi. Peraturan yang ada berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan di Indonesia, dan berikut
adalah poin-poin pentingnya:

1. Perjanjian Kerja
 Seperti diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan, yaitu bab 1 pada pasal definisi umum
no.14. Perjanjian kerja adalah perjanjian yang dibuat antara pekerja/karyawan dan
pengusaha atau majikan. Perjanjian tersebut berisi persyaratan kerja, hak dan kewajiban
dari kedua belah pihak. Perjanjian kerja tidak dibuat dengan batas waktu, kecuali jenis
pekerjaan yang terkait adalah sementara/musiman. Jika perjanjian berlaku untuk waktu
tertentu, durasi tidak dapat lebih dari 2 tahun. Perjanjian jenis ini hanya dapat diperpanjang
sebanyak satu kali, untuk periode tidak lebih dari 1 tahun.
2. Masa Percobaan
 Perlu diketahui bahwa Anda tidak dapat memberikan masa percobaan kepada karyawan
yang perjanjian kerjanya memiliki batas waktu. Untuk karyawan dengan perjanjian tanpa
batas waktu, masa percobaan tidak dapat lebih dari 3 bulan.
3. Jam Kerja
 Pada umumnya, jam kerja di Indonesia adalah sebagai berikut: 40 jam / minggu, ini berarti
7 jam / hari selama 6 hari dalam seminggu, atau 8 jam / hari selama 5 hari seminggu.
4. Lembur
 Lembur maksimal selama 3 jam sehari atau 14 jam dalam seminggu, lembur harus
dilakukan dengan persetujuan dari karyawan. Maka dari itu, karyawan memiliki hak untuk
menerima upah lembur, dan karyawan yang bekerja selama hari libur juga harus menerima
upah lembur.
5. Upah Minimum
 Upah minimum tergantung pada tiap-tiap daerah ( kota atau provinsi). Atasan / majikan
harus mematuhi standar upah minimum yang berlaku. Anda mungkin diizinkan untuk
melakukan penundaan jika Anda tidak dapat mematuhi peraturan. Anda tidak berkewajiban
untuk membayar jika pada hari tertentu karyawan Anda tidak dapat bekerja, kecuali
dikarenakan sakit atau urusan keluarga. Hal ini termasuk jika ada keluarga dekat yang
meninggal, pernikahan anak, atau sunatan anak.
 6. Peraturan Perusahaan
 Peraturan perusahaan adalah sekumpulan peraturan yang dibuat secara tertulis yang
menyangkut persyaratan kerja dan disiplin perusahaan serta aturan berperilaku (diatur oleh
undang-undang ketenagakerjaan, pada bab 1, pasal definisi umum, no. 20). Anda harus
membuat peraturan perusahaan jika Anda memperkerjakan lebih dari 10 karyawan tetap.
Peraturan harus menjelaskan setidaknya hak dan kewajiban atasan, hak dan kewajiban
karyawan, kondisi bekerja yang ideal di perusahaan, kode etik perusahaan dan etika
berperilaku, dan periode berlakunya peraturan. Jika persatuan pekerja di perusahaan Anda
ingin mengajukan perubahan pada peraturan perusahaan, Anda sebagai atasan mereka harus
setuju untuk bernegosiasi.

4. Metode Rekrutmen Karyawan

1. Metode Terbuka
 Metode terbuka adalah mencari kandidat melalui sarana eksternal perusahaan. Posting
lowongan online adalah salah satu metode lumrah yang kini digunakan oleh perusahaan
untuk mencari kandidat. Terutama karena peran dunia digital sekarang meningkat di
berbagai sektor bisnis. Contoh metode terbuka, antara lain:
a) Pemasangan iklan (job advertisement)
b) Pameran kerja
c) Agensi rekrutmen
d) Lembaga pendidikan (job fair kampus)
e) Penggunaan software ATS
f) Talent pool
g) Penyaluran kerja dari pemerintah
h) Merekrut kembali karyawan lama
2. Metode Tertutup
 Metode tertutup adalah proses pencarian kandidat di dalam perusahaan melalui proses
internal. Ini dapat dilakukan secara vertikal (mempromosikan atau menurunkan karyawan)
atau horizontal (merotasi atau mengubah posisi karyawan tanpa pergerakan pangkat).
Contoh dari metode ini, antara lain:
a) Rekomendasi karyawan (referral)
b) Promosi karyawan
c) Rotasi karyawan
 DAFTAR PUSTAKA

 https://hrpods.co.id/recruitment-and-selection/10-strategi-rekrutmen-dan-seleksi-220627
 https://www.staffany.id/blog/cara-rekrutmen-karyawan/
 https://employers.glints.com/id-id/blog/10-kesalahan-umum-rekruter/
 https://izin.co.id/indonesia-business-tips/2017/06/05/mematuhi-peraturan-rekrutmen-pada-
undang-undang-ketenagakerjaan-indonesia/
 https://www.folarium.co.id/id/blogs/ketahui-teknik-dan-metode-rekrutmen-karyawan