Makalah Pengolahan Data Penelitian

Tentang
“Proses Rekrutmen Yang Terjadi Dalam Organisasi Berskala Besar”

Kelompok 5:

1. M. FARHAN RAMADHAN
2. SILVI MAY NOFRIN

DOSEN PENGAMPU:

Dr.MERIKA SETIAWATI,S.Pd.,M.Pd.

UNIVERSITAS MAHAPUTRA MUHAMMAD YAMIN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

PENDIDIKAN EKONOMI

TP 2023
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur marilah kita panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah memberikan
rahmat dan karunianya-Nya, sehingga penulis telah dapat menyelesaikan penyusunan makalah
ini, yang Berjudul Proses Rekrutmen yang terjadi dalam Organisasi Berskala Besar sebagai tugas
mata kuliah Pengelolahan Data Penelitian sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah
pengetahuan dan pengalaman bagi pembaca. Bahkan penulis berharap lebih jauh lagi agar
makalah ini bisa pembaca praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi penulis sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam
penyusunan makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman kami. Untuk itu kami
sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.

Solok, Mei 2023

Penulis

BAB I
 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perekrutan sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu hal penting dalam
proses bisnis suatu organisi atau perusahaan. Proses perekrutan SDM atau pegawai
berpengaruh besar dalam pencapaian misi dan visi dari organisasi atau perusahaan
tersebut. Proses perekrutan pegawai yang asal-asalan dapat berakibat menurunnya
kinerja suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini dapat disebabkan karena
kemampuan pegawai yang tidak memenuhi kriteria maupun kesalahan dalam
penempatan pegawai. Oleh karena itu, sebagian besar organisasi atau perusahaan
melakukan perekrutan pegawai dengan tes seleksi sesuai kriteria yang ditetapkano
organisasi atau perusahaan tersebut.
Proses seleksi dilakukan untuk mencegah organisasi atau perusahaan merekrut
pegawai di bawah standar yang ditetapkan. Berdasarkan hasil seleksi tersebut,
oraganisai atau perusahaan dapat menentukan calon pegawai yang sesuai dengan
kriteria yang dibutuhkan. Selain itu, dari hasil seleksi dapat diperoleh calon pegawai
yang mampu bekerja secara optimal.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu Konsep Rekrutmen
2. Bagaimana Proses Rekrutmen
3. Apa saja langah Langkah Rekrutmen dalam Organisasi berskala besar

tujuan :
1. Mendapatkan pemahaman tentang konsep Rekrutmen
2. Mengetahui tentang Proses Rekrutmen
3. Untuk memahami Langkah Langkah Rekrumen dalam Organisasi berskala besar

BAB II
PEMBAHASAN
A. Konsep Rekrutmen
1. Pengertian rekrutmen
Rekrutmen (penarikan) adalah proses pencarian dan “pemikatan‟ para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini
dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi)
mereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan daftar para pencari kerja yang akan
diseleksi. Proses penarikan ini penting karena kualitas sumber daya manusia
organisasi tergantung dari kualitas penarikannya. Maksud dari rekrutmen adalah
untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga
perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan
terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi perusahaan.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia
organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job
specification.
Rekrutmen tenaga kerja merupakan proses pencarian calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan. Rekrutmen tenaga kerja
berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan jumlah dan
kualitasnya, baik dalam jangka pendek, menengah maupun jangka panjang

2. Prinsip Prinsip Rekrutmen

Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip-prinsip
rekrutmen, sehingga dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi terarah. Prinsip-
prinsip rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
1) Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis
untuk memperoleh informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan pekerjanya.
Proses ini meliputi pemberian informasi posisi/jabatan dalam perusahaan yang
kosong.
 2) Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah informasi
mengenai pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya jabatan yang
tersedia dan upah yang akan diberikan oleh perusahaan.
3) Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau syarat-syarat kerja yang
harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja.
2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
3) Biaya yang diperlukan diminimkan.
4) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5) Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai
metode dan tidak membosankan.
6) Pertimbangan-pertimbangan hukum.

B. Proses Rekrutmen

C. Melalui perencanaan
sumber daya
D. manusia, dapat diketahui
kesenjangan antara
kebutuhan atau permintaan
E. tenaga kerja dengan
ketersediaan tenaga kerja,
baik dari segi jumlah
F. maupun mutu atau
kualifikasi. Bila diketahui
bahwa pekerja yang tersedia
G. lebih kecil dari yang
dibutuhkan, dilakukanlah
rekrutmen. Setelah jabatan
H. yang kosong ditentukan,
perlu ditetapkan persyaratan
jabatan.
Melalui perencanaan sumber daya manusia, dapat diketahui kesenjangan
antara kebutuhan atau permintaan tenaga kerja dengan ketersediaan tenaga kerja,
baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Bila diketahui bahwa pekerja yang
tersedia lebih kecil dari yang dibutuhkan, dilakukanlah rekrutmen. Setelah jabatan yang
kosong ditentukan, perlu ditetapkan persyaratan jabatan.
Sebelum memutuskan untuk merekrut karyawan tetap organisasi perlu
mempertimbangkan sejumlah alternative misalnya meminta pekerja yang ada untuk
bekerja lebih lama dari waktu kerja normal. Kadang-kadang, kondisi kurangnya jumlah
tenaga kerja hanya berlangsung untuk periode yang pendek. Pada musim tertentu,
misalnya terjadi lonjakan permintaan barang yang menyebabkan munculnya kebutuhan
untuk menambah pekerja. Dalam keadaan seperti ini, pilihan yang mungkin palimg baik
adalah mempekerjakan tenaga paruh waktu atau memberlakukan kerja lembur.
Bila sebuah organisasi atau lembaga akhirnya memutuskan untuk melakukan
rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen yakni dari dalam organisasi itu sendiri
atau diluar organisasi.
Rekrutmrn dapat dilakukan dengan mengidentifikasikan dari berbagai sumber,
mencakup internal (dari dalam perusahaan ) maupun eksternal (dari luar) seperti berikut:
a. Dari sumber internal perusahaan yakni, SDM yang ditarik (diterima) adalah
berasal dari perusahaan itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan akan
memperoleh keuntungan :
 Biaya tidak terlalu mahal
 Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar dari
karyawan perusahaan
 Karyawan akan lebih mudah beradaptasi karena sudah mengenal medan
kerjanya.
Namun begitu, cara ini juga memiliki beberapa kelemahan :
 Pembatasan terhadap bakat-bakat baru dari luar perusahaan
 Mengurangi peluang kerja bagi masyarakat dan peluang mendapatkan
gagasan-gagasan dari orang baru
perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui :
 Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting programs), dimana
pada program yang di buka oleh perusahaan ini, karyawan dapat
mengajukan diri dan permohonan untuk mengikuti seleksi internal.
 Perbantuan pekerjaan (departing employees). Cara ini dilakukan dengan
memperbantukan seorang karyawan pada departemen atau suatu jabatan
yang lain, dan perusahaan melakukan evaluasi selama proses perbantuan
tersebut, dan apabila karyawan yang bersangkutan menunjukan kinerja
yang bagus pada departemen atau jabatan itu, maka perusahaan dapat
mengangkatnya menjadi karyawan untuk mengisi posisi tersebut.
b. Dari sumber eksternal dapat dilakukan dengan cara :
1. Walks-in dan writes-in yaitu pelamar yang dating langsung keperusahaan
dan mengisi formulir lamaran kerja yang disediakan.
2. Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota keluarga karyawan, atau
karyawan dari perusahaan lain).
3. Pengiklanan, yaitu upaya perusahaan untuk menarik pelamar dengan cara
menerbitkan iklan lowongan kerja di media-media cetakk atau elektronik.
4. Agen penempatan tenaga kerja, yang biasanya menyediakan layanan
informasi pekerjaan melalui papan pengumuman, publikasi secara periodic, website,
email, dan media lainnya.
5. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang mneggunakan tenaga kerja
khusus yang menghasilkan calon-calon SDM yang berkulitas.
6. Departemen atau dinas tenaga kerja yang biasanya menampung dan
memberikan izin kerja kepada banyak calon pelamar kerja.
7. Organisasi profesi dan asosiasi-asosiasi, tempat dimana banyak tenaga ahli dan
professional berkumpul dan saling bertukar informasi
8. Head hunter yaitu pencari tenaga professional yang biasa diperuntukan untuk
mencari profesinal di level manajemen menengah dan eksekutif..
C. Lagkah Langkah Rekrutmen dalam Organisasi berskala besar
Salah satu indikator dapat suksesnya sebuah organisasi atau perusahaan adalah
melalui manajaen sumber daya manusia, oleh karena itu dalam proses menjalankan
sebuah organisasi atau perusahaan diperlukan pemilhan atau seleksi dengan sangat hati
hati guna mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan yang dibutuhkan organisasi atau
perusahaan agar dapat mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi atau perusahaan.
Untuk mendapatkan tenaga kerja yang mumpuni untuk organisasi atau perusahaan
diperlukan adanya proses rekrutmen. Dalam hal ini ada langkah langkah yang sering
digunakan organisasi atau perusahaan, antara lain:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan,
karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan
pengunduran dirt adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan
melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan
sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa
saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spesification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan yang harus dibuat
secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak ditemui berbaga
kerancuan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Menentukan sumber kandidat yang tepat
Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar
perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan
datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang
ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari
dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen
yang tepat untuk mendaptakan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins dan write-ins, Depnakertrans,
perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain
sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi
dan kondisi yang terjadi saat itu. Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap
banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan.
Metode perekrutan calon karyawan baru terdiri dari:
a. Metode Tertutup; yaitu perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para
karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk
 menjadi relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang baik akan semakin sulit.
b. Metode Terbuka; adalah perekrutan tersebut diinformasikan secara luas melalui
metode seperti memasang iklan pada media massa baik cetak maupun
elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini
diharapkan banyak lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang berkualitas menjadi lebih besar.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi
formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam
tahap seleksi
6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:
a. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan
psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang.
b. Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang
akan diisi.
Terdapat beberapa teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh
perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik
seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang
berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor
dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan
reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik
tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data
biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian,
test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya periu
dipersiapkan penawaran kerja. Kegiatan pada tahap ini adalah mempersiapkan
perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan
dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja.
Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat
cadangan untuk mengantisipasi kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau
terjadi hal-hal tak terduga.
8. Mulai bekerja.
Setelah kandidat menerima penawaran kerja, sehingga pada saat yang
bersangkutan sudah menjadi pegawai maka masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja
secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan
harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan
pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara
 yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, Hal ini sangat penting demi
mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

9
Perekrutan dalam perusahaan
dapat dilakukan melalui :
 Penawaran terbuka untuk
suatu jabatan (job posting
programs), dimana
pada program yang di buka
oleh perusahaan ini, karyawan
dapat
mengajukan diri dan
permohonan untuk mengikuti
seleksi internal.
 Perbantuan pekerjaan
(departing employees). Cara
ini dilakukan dengan
memperbantukan seorang
karyawan pada departemen
atau suatu jabatan
yang lain, dan perusahaan
melakukan evaluasi selama
proses perbantuan
tersebut, dan apabila
karyawan yang bersangkutan
menunjukan kinerja
yang bagus pada departemen
atau jabatan itu, maka
perusahaan dapat
mengangkatnya menjadi
aryawan untuk mengisi posisi
tersebut.

BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN :

Rekrutmen merupakan proses penting untuk memilih tenaga kerja yang

berkualitas dan berkompeten untuk mengisi suatu posisi di organisasi atau perusahaan
dengan mempertimbangkan kebutuhan tenaga kerja dari segi aspek yang diperlukan
untuk mecapai visi dan misi organisasi atau perusahaan. Oleh karna itu proses rekrutmen
perlu dilakuakan dengan baik dan teliti dengan mempertimbangkan kebutuhan organisasi
atau perusahaan agar hasil dari rekrutmen sesuai yang diinginkan dan apat menghndari
kegagalan perekrutan tenaga kerja yanga akan merugikan organisasi atau perusahaan.