BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang
tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi khusus
dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul
tersebut.Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan
tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM
tidak hanya pada level manager keatas akan tetapi juga pada level
dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam
kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat
menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan
berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu,
mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya
khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan
pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa
pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar
tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan , oleh karena itu
pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda
dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. 
Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam
suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang
tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini
dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga
kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-
pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya
proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya
proses rekrutmen.

5
B. RUMUSAN MASALAH
1) Apa pengertian rekrutmen?
2) Apa tujuan rekrutmen?
3) Apa saja prinsip-prinsip rekrutmen?
4) Bagaimana proses dan sumber – sumber rekrutmen?
5) Apa Alasan – alasan rekrutmen?
6) Kendala – kendala apa saja yang terdapat dalam proses rekrutmen?
7) Apa pengertian seleksi?
8) Bagaimana proses dan tahapan seleksi?
9) Apa tujuan seleksi?
10) Bagaimana sistem seleksi yang efektif?
11) Faktor- faktor apa yang mempengaruhi proses seleksi?
12) Apa saja jenis – jenis seleksi?
13) Tantangan apa yang di hadapi pasa saat proses seleksi?

C. TUJUAN MASALAH
Untuk mengetahui konsep dari rekrutmen dan seleksi serta peranan antara
rekrutmen dan seleksi

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. REKRUTMEN
a. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan
menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik
pelamar yang mampu untuk bekerja dalamsuatu perusahaan. Secara garis
besar, sumber tenaga dapat dibedakan dalam dua kelompok, yaitu dari
sumber internal dan eksternal. Penarikan tenaga kerja yang berasal dari
sumber internal dilakukan dengan cara memberdayakan pegawai yang
sudah ada. Misalnya melalui rotasi, transfer, promosi, demosi, mutasi,
kerja lembur, atau memberikan tugas baru sebagai tambahan di luar tugas
lama yang tetap menjadi kewajibannya. Penarikan tenaga kerja dari
sumber eksternal dilakukan dengan merekrut pegawai yang sudah
dipensiun. Penarikan tenaga kerja dari sumber eksternal dilakukan dengan
merekrut pegawai dari luar.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
 Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan “rekrutmen merupakan
suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi..”
 Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam
Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya
pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam
jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi
orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan
yang ada.

Rekrutmen menurut kelompok

Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :

5
 1) Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas
lowongan pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu
membangun semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.
2) Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk
melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi
pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan pencari tenaga
kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari
karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” ( Orang
yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu).

b. Tujuan Rekrutmen
Di dalam perusahaan, proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan
yang akan dicapai. Secara garis besar tujuan rekrutmen adalah memenuhi
kebutuhan perusahaan dalam hal Sumber Daya Manusia (SDM). Dengan
adanya proses rekrutmen ini diharapkan perusahaan dapat memenuhi
harapan perusahaan untuk mendapatkan Sumber Daya Manusia yang
berkualitas yang sesuai dengan harapan.
Dengan proses perekrutan ini maka diharapkan memiliki efek
luberan (spillover effects) yaitu citra perusahaan akan meningkat sehingga
pelamar yang gagal dapat memiliki kesan positif terhadap perusahaan.
Berdasarkan dari poin-poin diatas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan
rekrutmen secara umum adalah mendapatkan karyawan yang dapat
memenuhi jabatan atau posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan.

c. Prinsip – Prinsip Rekrutmen

1) Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang
diperlukan. Melalui analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.

5
 2) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang
tersedia; melalui peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis
terhadap kebutuhan tenaga kerja
3) Meminimalkan biaya yang diperlakukan
4) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan
5) Fleksibilitas
6) Pertimbangan-pertimbangan hokum

d. Proses Dan Sumber – Sumber Rekrutmen

Adapun beberapa proses dalam rekrutmen, yaitu :
1) Identifikasi Kebutuhan Akan Suatu Posisi
2) Rencanakan Perekrutan untuk Posisi yang Diinginkan
3) Publikasikan Lowongan
4) Tinjau Lamaran yang Masuk
5) Wawancara Kandidat Berkualitas
6) Periksa Referensi dan Latar Belakang

Sumber dan metode Rekrutmen

5
e. Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan
adanya lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru.
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak
dengan hormat sebagai tindakan punitif.
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usiapension.
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

f. Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen

Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana.
Banyak hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-
kendala dalam proses perekrutan antara lain:
a. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan
sistem rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin
dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi,
visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi organisasi.
b. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya
manusia yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan
menggunakan sumber daya yang benar dan membuang sumber daya
yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan
pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin
dekat organisasi dengan tujuannya, semakin efektif organisasi itu
dalam mengendalikan program perekrutan karyawan. Tujuan dan
kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti
penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat
menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. 

5
c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara
keseluruhan. Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi
dengan lingkungannya. Apabila  ingin bertahan hidup maka organisasi
harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas
penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat
lingkungan sekitar organisasi
d. Biaya rekrutmen organsasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar,
yang mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika
jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan
diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar,
hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang
tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit.
e. Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk
menarik calan tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi
biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada
berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat
pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi.
f. Kebiasaan rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu  yang dianggap sudah baku dan
dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian
seorang perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara  kebiasan
yang salah  dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga
proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh
karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan
yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan
yang buruk yang sudah terbentuk.
g. Pasar tenaga kerja
Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu
manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia

5
 untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan
wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan
memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.
h. Tuntutan tugas
Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga
kerja ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para
pekerja baru itu. Tidak akan ada yang menyanggah bahwa mencari
tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar
dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan
pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat betapa
pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan.

B. SELEKSI
a. Pengertian Seleksi
Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari
sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi
syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu. Jadi proses
seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar di terima atau ditolak. Langkah-langkah ini
mencakup pemanduan kebutuhan-kebutuhan pelamar dan organisasi,
melalui berbagai tahap yang ditentukan organisasi tersebut, sampai
dengan para pelamar diterima menjadi tenaga kerja tetap.

b. Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi yaitu dilakukan setelah kegiatan rekrutmen berakhir. 
Seleksi SDM merupakan sebuah proses untuk memilih dan menetapkan
sejumlah orang dari calon-calon yang tersedia, dengan preferensi tertentu.
Menurut Rivai (2004: 169) mengemukakan bahwa proses seleksi
merupakan rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk
memutuskan pelamar kerja mana yang akan diterima. Proses tersebut
dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan
penerimaan.

5
Dalam proses dan tahapan seleksi digunakanteknik-teknik seleksi
pegawai, yaitu menggunakan beberapa tes Anwar Prabu Mangkunegara
(2002, h 35) yaitu :
1) Tes Pengetahuan Akademik
Tes pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat
penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi tes
yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan
tingkat pendidikan calon pegawai. Di samping itu pula diberikan
materi tes yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang
ditawarkan kepadanya.
2) Tes pisikologi
Tes psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi. Tes psikologi
mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon
pegawai. Disamping itu pula dapat di ungkap minat, bakat, motivasi,
emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainya yang ada pada
calon pegawai. Beberapa tes psikologi yang diberikan untuk seleksi
pegawai, antara lain tes bakat (aptitude test), tes kecenderungan untuk
berprestasi (achievement test), tes minat bidang pekerjaan (vocational
interest), tes kepribadian (personality test).
3) Wawancara 
Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih secara
berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujaun
tertentu. Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi
pegawai yang dilakukan dengan cara Tanya jawab langsung untuk
mengetahui data pribadi calon pegawai.
Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon
pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang lebih ditentukan
perusahaan.

5
c. Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan pegawai yang memiliki
pengetahuan, keterampilan dan sikap mental yang mendukung
pelaksanaan pekerjaan serta memilih tenaga kerja yang diinginkan serta
untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai
kualifikasi sebagaimana tercantum dalam deskripsi jabatan.  Martoyo
mengatakan bahwa tujuan seleksi adalah untuk mendaptkan tenaga yang
paling tepat untuk memangku sesuatu jabatan tertentu. Seleksi merupakan
proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi kerja dengan
kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar mengevaluasi
organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi.
Selain itu, tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan:
1) Karyawan yang qualified dan potensial
2) Karyawan yang jujur dan berdisiplin
3) Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
4) Karyawan yang terampil dan semangat bekrja
5) Karyawan yang karyawan yang dapat bekerja sama
6) Karyawan yang dinamis dan kreatif
7) Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
8) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
9) Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang
10) Karyawan yang bekerja secara mandiri

5
d. Sistem seleksi yang efektif
Agar proses seleksi dapat berjalan dengan efektif, langkah-langkah
berikut ini mungkin dapat membantu penyeleksi :
 Lakukan persiapan dalam menerima para pelamar yang akan
mengikuti seleksi.  Meskipun mereka belum menjadi bagian dari
perusahaan, selayaknya kita memberikan pelayanan yang baik
kepada mereka.
 Berbagai tes pastinya akan dilaksanakan, seperti tes psikologi,
pengetahuan, praktek, kesehatan dan lain-lain.  Tidak semua
pelamar mengikuti semua tes, karena semua tergantung dari
spesifikasi pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. 
Perusahaan juga dapat menggunakan jasa-jasa organisasi tertentu
untuk melaksanakan seleksi.  Misalkan dalam tes psikologi, untuk
mendapatkan hasil yang baik, bisa diserahkan kepada lembaga
psikologi terapan.
 Dalam wawancara, sebaiknya diselenggarakan secara terbuka
untuk mendapatkan informasi tambahan tentang diri pelamar. 
Begitu juga dengan pelamar, diberikan kesempatan untuk
mendapatkan informasi mengenai perusahaan.  Bagi
pewawancara, sebaiknya mempersiapkan diri dengan mempelajari
terlebih dahulu formulir lamaran beserta spesifikasi pekerjaannya. 
Ciptakan suasana yang bersahabat.
 Meneliti latar belakang pelamar yang diperolehnya dari informasi
orang-orang yang mengenal pelamar (referensi) yang dicantumkan
pada surat lamaran.
 Lakukan evaluasi medis, untuk mengetahui apakah pelamar
tersebut menderita suatu penyakit menular atau tidak, pengguna
obat-obatan terlarang atau tidak dan sebagainya.
 Wawancara yang dilakukan oleh calon atasan langsung.  Hal ini
penting untuk memperoleh lebih mendalam tentang kemampuan
pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikannya

5
 nanti.  Juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar tersebut
dapat bekerja sama atau tidak.
 Menguji kecakapan, keterampilan dan pengetahuan pelamar.
 Terakhir adalah pengambilan keputusan mengenai diterima atau
ditolak lamaran tersebut.

Suatu perusahaan tidak mungkin akan maju dan berkembang tanpa

memiliki SDM bagus yang bekerja di dalamnya.  Bila proses seleksi
dilakukan dengan baik sesuai dengan apa yang dibutuhkan
perusahaan, akan tercipta SDM yang berkualitas dan tentunya akan
menguntungkan pula bagi perusahaan.  Semoga bermanfaat.

e. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan
untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi.
Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu :
1) Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2) Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan
perusahaan dan sikap dari manajemen
3) Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup
lama
4) Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi
posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
5) Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah
atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi.

f. Jenis – Jenis Seleksi

Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang – orang dengan kualifikasi
yang mereka miliki, jenis – jenis seleksi yaitu ;
a. Seleksi Administrasi, yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki
pelamar, sesuai persyaratan atau tidak
• Ijazah

• Daftar riwayat Hidup

• Domisili/keberadaan status yang bersangkutan

5
 • Surat lamaran

• Sertifikat keahlian

• Pas foto

• Copy identitas

• Pengalaman Kerja

• Umur

• Jenis Kelamin

• Status perkawinan

• Surat keterangan sehat

• Akte kelahiran
b. Seleksi Tertulis
• Tes kecerdasan

• Tes kepribadian

• Tes Bakat

• Tes minat

• Tes Prestasi
c. Seleksi tidak tertulis
• Wawancara

• Praktek

• Kesehatan/Medis

g. Tantangan yang Dihadapi Pada Proses Seleksi

Dalam proses seleksi ada empat tantangan yang perlu diperhatikan dan
dihadapi oleh para petugas seleksi dalam menentukan jenis dan langkah-
langkah dalam proses seleksi, yaitu:
a. Penawaran tenaga kerja
b. Tantangan etis
c. Tantangan organisasional
d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan

5
C. Peranan Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai
Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya
manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan
dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan
tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber
daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus
didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik
maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan
tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip
manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal
yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

5
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan
menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai
calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan sumber daya manusia. Seleksi adalah usaha pertama yang
harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan
komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada
perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan
obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk
menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Sumber rekrutmen dalam mengisi
posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber internal dan eksternal.
Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran terbuka untuk suatu
jabatan ( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi
dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan
Universitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, agen advertensi, balai latihan
keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai
dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan
pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari
lingkungan dimana organisasi bergerak

B. SARAN
Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang
benar dan didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah
barang tentu kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap
organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam

5
melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan
saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk
menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian.
Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak
menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan
merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau
organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami
kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau
paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat
memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk
bekerja.

5
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.karyaone.co.id/blog/proses-rekrutmen-karyawan/
http://rekrutmendanseleksi.blogspot.com/2016/04/pengertian-rekrutmen-dan-
prinsip.html
http://stiebanten.blogspot.com/2011/05/pengertian-rekrutmen-dan-seleksi.html
http://udinsulistiyo.blogspot.com/2013/09/rekrutmen-dan-seleksi.html

https://globalsearch1.blogspot.com/2013/09/proses-dan-tahapan-seleksi.html#
http://usavideosx.xyz/sumber-rekrutmen.html
https://www.google.com/search?
q=proses+seleksi&safe=strict&sxsrf=ACYBGNSQE8ttoj7R9WSUzZ8NFxPcCEk
FEw:1570941715265&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwj_vZr3tZ
jlAhVEdCsKHQPsBtkQ_AUIESgB&biw=1366&bih=625#imgrc=YIxasVMbi6Dj
hM