BAB II

LANDASAN TEORI DAN PROFIL PERUSAHAAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1. Perencanaan Tenaga Kerja

Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik

Indonesia Nomor 52 tahun 2014, Perencanaan tenaga kerja yang selanjutnya

disingkat PTK adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara

sistemastis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan,

strategi dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang

berkesinambungan.

Perancanaan tenaga kerja yang selanjutnya disingkat PTK mikro,

adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis dalam

suatu instansi/lembaga, baik instansi/lembaga, baik instansi pemerintah di

tingkat pusat, pemerintah provinsi, pemerintah kabupaten/kota maupun

swasta dalam rangka meningkatkan pendayagunaan tenaga kerja secara

optimal dan produktif untuk mendukung pencapaian kinerja yang tinggi pada

instansi/lembaga atau perusahaan yang bersangkutan.

Perencanaan tenaga kerja yang selanjutnya disingkat PTK mikro,

adalah hasil kegiatan PTK mikro. Metode adalah cara kerja yang teratur dan

sistematis untuk memudahkan pelaksanaan suatu kegiatan guna mencapai

tujuan yang di tentukan. Persediaan pegawai adalah jumlah pegawai pada

suatu perusahaan dengan berbagai karekteristiknya. Kebutuhan pegawai

6
 7

adalah jumlah pegawai yang diperlukan oleh perusahaan sesuai dengan beban

kerja dengan berbagai karakteristiknya.

Menurut Handoko, (2011). Manajemen sumber daya manusia mengatur

dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah

sebagai berikut:

1. Analisa Jabatan (Job Analysis)

Analisa jabatan mengumpulkan informasi tentang berbagai

karakteristik pekerjaan dan pemegang jabatan. Analisa jabatan akan

mencoba mengupas suatu jabatan dengan memberi suatu pertanyaan

tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana menjalankannya mengapa

pekerjaan tersebut dilakukan. Oleh karena adanya analisa jabatan, maka

tenaga kerja baru, seleksi dan penempatan tenaga kerja dapat didasarkan

atas kualifikasi perseorangan yang dicantumkan dalam job analysis

tersebut.

Analisa jabatan dapat dianggap sebagai alat pembanding bagi

pemimpin dalam memcahkan masalah kemanusiaan disebabkan karena

adanya analisa jabatan yang banyak memberi bantuan.

a. Dalam Penarikan, Seleksi, dan Penempatan

b. Dalam Pendidikan

c. Dalam Penilaian

d. Dalam perbaikan syarat-syarat pekerjaan

e. Dalam melakukan promosi, mutasi, dan demosi

 8

2. Deskripsi jabatan (Job Description)

Deskripsi jabatan adalah suatu pertanyaan tertulis yang

menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi

kerja dan aspek-aspek pekerjaan. Didalam suatau pekerjaan mempunyai

bentuk yang sama, meskipun diantara perusahaan yang berbeda, didalam

suatu jabatan yang meliputi :

a. Identifikasi jabatan

b. Ringkasan jabatan

c. Tugas yang dilaksanakan

d. Bahan-bahan, alat-alat, mesin yang digunakan

e. Pengawasan yang diberikan dan diterima

f. Kondisi kerja

g. Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim

h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan

Bagian terpenting dalam perbuatan diskripsi jabatan adalah

membuat atau menulis tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk

jabatan tersebut dan bagaimana kita melaksanakannya.

3. Spesifikasi jabatan (Job Spesification)

Isi dari suatu spesifikasi jabatan adalah :

1) Identifikasi jabatan

Nama Jabatan, Kode Jabatan, dan departemen

2) Syarat-syarat jabatan
 9

a. Pendidikan

b. Jenis pengalaman yang dibutuhkan

c. Pengetahuan dan ketrampilan

d. Status perkawinan

e. Jenis kelamin yang cocok

f. Usia untuk memangku jabatan tertentu

g. Kewarganegaraan

h. Tinggi dan berat badan yang dibutuhkan.

2.1.2. Konsep Utama Rekrutmen

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat

pegawai, karyawan, manajer atau tenaga-tenaga kerja baru untuk memenuhi

kebutuhan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh di abaikan, hal ini

disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara apa

yang diinginkan dan apa yang di dapat. Artinya organisasi tersebut tidak

memperoleh karyawan yang tepat, dalam arti kualitas maupun kuantitasnya.

Apabila tidak terjadi sesuai yang di harapakan oleh organisasi tersebut dapat

dikatakan aktivitas kerja kurang efektif dan efisien, maka organisasi

tersebutakan mengalami kegagalan. Agar dapat memperoleh sumber daya

yang berkualitas dan dengan jumlah yang seseuai dengan kebutuhan,

dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat digunakan dalam proses

penarikan dengan dilandasi suatu perencanaan yang benar-enar matang.

 10

Menurut Handoko, (2011). Rekrutmen adalah berkenaan dengan

pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi

untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan perusahaan. Menurut Marwansyah,

(2012). Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang atau pelamar yang

mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau

jabatan tertentu. Menurut Kaswan, (2012). Rekrutmen adalah praktik atau

aktifitas yang dilakukan organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan

mengikat pegawai yang potensial/qualified.

2.1.3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi atau perusahaan karena

kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan antara lain :

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi

3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lainnya

5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

hormat sebagai tindakan punitif

6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

7. Adanya pekerja yang meninggal dunia

2.1.4. Tujuan Rekrutmen

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi

syarat.

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan.

 11

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang

belum lama bekerja.

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan

pelatihan.

5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan

kesempatan kerja.

2.1.5. Proses Rekrutmen

Proses Rekrutmen dimulai saat organisasi merasa kebutuhan tambahan

karyawan baru. Rekrutmen mempunyai tahap-tahap yang harus dilalui

pelamar untuk dapat diterima dalam suatu perusahaan. Proses rekrutmen

menurut Hasibuan, (2014). proses rekrutmen atau penarikan karyawan yang

baik adalah sebagai berikut :

1. Penentuan dasar Rekrutmen

Dasar Penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu

supaya para pelamar yang memasukkan lamaranya sesuai dengan

pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus

berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk

menduduki jabatan tersebut. Job specification harus diuraikan secara

terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang

dituntut lowongan pekerjaan tersebut.

2. Penentuan sumber-sumber rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan,

harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon pkaryawan baru

 12

sumber penarikan karyawan bisa berasal dari internal atau eksternal

perusahaan.

3. Metode-metode Rekrutmen

Menurut Hasibuan, (2014). sumber-sumber rekrutmen berasal dari

dua sumber yaitu internal dan eksternal.

a. Sumber Internal

Sumber Internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan

kerja yang kosong diambil dari dalam perusahaan tersebut yakni

dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang

memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan

bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal.

Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan,

sebaiknya pengisian jabatan tersebut khusunya untuk jabatan

manajerial. Sumber dan cara yang umum digunakan oleh perusahaan

antara lain :

a) Meminta bantuan karyawan lama

b) Mencari dari arsip

c) Mencantumkan secara terbuka di dalam perusahaan

b. Sumber Eksternal

Sumber Eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan

yang kosong dilakukan penarikan dari sumber tenaga kerja dari luar

perusahaan, antara lain :

a) Kantor penempatan tenaga kerja

 13

b) Lembaga-lembaga pendidikan

c) Referensi karyawan atau rekanan

d) Serikat-serikat buruh

e) Pencakokan dari perusahaan lain

f) Nepotisme dan leasing

g) Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa

atau media sosial

Menurut Hasibuan, (2014). keunggulan dan kelemahan rekrutmen

internal dan eksternal adalah sebagai berikut :

Tabel 2.1 Keunggulan dan kelemahan rekrutmen karyawan internal

Rekrutmen Internal
Keunggulan : Kelemahan :
1) Meningkatkan moral kerja dan 1) Kewibawaan karyawan yang
kedisiplinan karyawan karena dipromosikan itu kurang.
ada kesempatan promosi. 2) Kurang membuka kesempatan
2) Perilaku dan loyalitas karyawan sistem kerja baru dalam
semakin besar terhapan perusahaan.
perusahaan.
3) Biaya penarikan relative kecil,
karena tidak perlu memasang
iklan.
4) Waktu penarikan relatif singkat.
5) Orientasi dan induksi tidak
diperlukan lagi.
6) Kestabilan karyawan semakin
baik.
 14

Tabel 2.2 Keunggulan dan kelemahan rekrutmen karyawan eksternal

Rekrutmen Eksternal
Keunggulan : Kelemahan :
1) Kewibawaan pejabat relatif Kelemahan :
baik. 1) Prestasi karyawan lama
2) Kemungkinan membawa cenderung menurun, karena
sistem kerja baru yang lebih tidak ada kesempatan untuk
baik. promosi.
2) Biaya penarikan besar,
karena iklan dan seleksi.
3) Waktu penarikan relatif lama.
Orientasi dan induksi harus
dilakukan.
Setelah ditentukan sumber penarikan atau rekrutmen kemudian

ditentukan metode rekrutmen karyawan. Metode penarikan akan berpengaruh

besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan. Metode

penarikan calon karyawan baru adalah dengan dua cara yaitu metode tertutup

dan metode terbuka.

a) Metode Tertutup, adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada

karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk

relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan ang

baik sulit.

b) Metode Terbuka, adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik,

agar tersebar luas kepada masyarakat. Dengan metode terbuka

diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk

mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

 15

4. Kendala-kendala Rekrutmen

Setelah menentukan sumber dan metode kemudian diketahui

kendala-kendala dari proses penarikan. Agar proses penarikan berhasil,

perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari

organisasi, pelaksana penarikan dan lingkungan eksternal.

2.1.6. Tipe Rekrutmen

a) Rekrutmen yang disentralisasikan

Maksudnya adalah jika instansi mempunyai beberapa ribu

pekerja. Dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut

sejumlah besar pekerja juru ketik atau tenaga teknis bagi tipe

kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikanlah yang akan

lebih sering dipakai, karena lebih efisiensi biaya.

b) Rekrutmen yang didesintralisasikan

Rekrutmen yang didesintralisasikan terjadi pada instansi-instansi

yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam

mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen

dengancara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas professional,

ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.

Instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih

rekrutmen yang didesintralisasikan karena mereka akan secara langsung

mengendalikan proses rekrutmennya.

 16

2.1.7 Metode Rekrutmen

Menurut Hasibuan, (2014). Metode rekrutmen akan berpengaruh besar

terhadap banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan. Metode

rekrutmen dibagi menjadi dua, yaitu :

1. Metode internal

Metode internal adalah penarikan tenaga kerja dengan menggunakan

metode ini dilakukan dengan memberdayakan pegawai yang sudah ada

diperusahaan.Misalnya melalui promosi, rotasi, transfer, mutasi, demosi,

kerja lembur, atau bisa juga dilakukan dengan mengubah status

kepegawainnya dari tenaga paruh waktu menjadi tenaga kontrak, atau

bahkan menjadi pegawai tetap. Pemberdayaan kembali pegawai yang

sudah pension juga termasuk dalam metode rekrutmen internal.

2. Metode eksternal

Penarikan tenaga kerja dengan metode ini bersumber dari luar

perusahaan. Misalnya dengan melakukan penerimaan lamaran secara

terbuka, memasang iklan lowongan kerja, rekomendasi dari serikat pekerja

atau pegawai yang sudahh ada, bekerjasama dengan lembaga pendidikan

yang dapat merekomendasikan lulusan terbaiknya, atau memanfaatkan

anggota keluarga pegawai.

 17

Tabel 2.3 Tujuan, keunggulan dan kelemahan pada metode internal

Metode Internal
Tujuan : Keuntungan : Kelemahan :
a) Memelihara kesetiaan a) Calon sudah a) Terbiasa dengan
pegawai tersedia dari dalam budaya yang ada
b)Memotivasi pegawai perusahaan, diperusahaan,
dengan terpeliharanya sehingga lowongan sehingga
iklim kerja kondusif kerja cepat terisi. menghambat
c) Efisiensi dalam proses b) Pegawai yang masuknya
seleksi ditarik dapat gagasan-gagasan
d)Member penghargaan melakukan baru.
kepada pegawai yang penyesuaian dengan b) Dapat
berprestasi. cepat menimbulkan
konflik internal
apabila terjadi
kesalahan dalam
menempatkan
orang pada
posisinya yang
baru.
Tabel 2.4 Tujuan, keunggulan dan kelemahan pada metode eksternal

Metode Eksternal
Tujuan : Keuntungan : Kelemahan :
a) Mendapatkan calon
a) Mendapatkan tenaga a) Memakan
pegawai yang lebih kerja yang waktu lama dan
kompetitif. kualifikasinya terjamin. membutuhkan
b) Mengurangi timbulnya b) Menghindari terjadinya biaya yang
persaingan negatif antara kesalahan dalam cukup besar.
pegawai yang sudah ada. mengisi formasi b) Kemungkinan
c) Menghindari kolusi dan jabatan. menimbulkan
nepotisme yang kecemburuan
berlebihan. dan komunikasi
yang kurang
harmonis antarr
pendatang baru
dengan
pegawai lama.
2.1.8 Kendala-kendala Rekrutmen

Menurut Hasibuan, (2014:44). kendala-kendala penarikan tenaga kerja

atau rekrutmen adalah sebagai berikut :

 18

1) Karakteristik organisasional

Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi

sistem rekrutmen.

2) Citra Organisasi pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari

lapangan kerja di dalam organisasi tertentu. Citra organisasi, dengan

demikian hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensial.

Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat

banyak pelamar akan berkurang

3) Kebijakan organisasional

Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian mengarahkan

perekrut dalam mengambil keputusan mengenai sumber dan saluran

rekrutmen yang tepat serta mengevaluasi proses rekrutmen.

2.1.9. Kebijakan-kebijakan dari rekrutmen

Kebijakan Rekrutmen yang akan mempengaruhi penarikan adalah

kebijakan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status

karyawan, sumber tenaga kerja.

 Kebijakan kompensasi dan kesejahteraan

Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dan kesejahteraan

yang cukup besar serta adil, pelamar yang serius akan semakin banyak.

Sebaliknya jika gaji dan kesejahteraan rendah, pelamar akan sedikit.

 19

 Kebijakan promosi

Apabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka

pelamar yang serius semakin banyak sebaliknya jika kesempatan untuk

promosi sangat terbatas maka pelamar akan sedikit.

 Kebijakan status karyawan

Jika status karyawan menjadi karyawan tetap pelamar semakin

banyak namun jika status karyawan honorer, harian, atau part time maka

pelamar sedikit.

 Kebijakan sumber tenaga kerja

Jika tenaga kerja yang akan diterima hanya sumber dari tenaga

kerja local maka pelamar sedikit sebaliknya jika tenaga kerja yang

akanditerima bersumber dari seluruh nusantara maka pelamar akan

semakin banyak.

 Persyaratan jabatan

Semakin banyak persyaratan yang harus dimilki pelamar maka

pelamar semakin sedikit. Sebaliknya jika persyaratan sedikit maka

pelamar akan semakin banyak.

 Metode pelaksanaan penarikan

Semakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, TV, media

social pelamar akan semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup

penarikan maka pelamar akan lebih sedikit.

 20

 Kondisi pasar Tenaga kerja

Semakin besar penawaran tenaga kerja maka semakin banyak pula

pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja sedikit

maka pelamar juga sedikit.

 Solidaritas perusahaan

Solidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat

terhadap perusahaan, misalnya besarnya perusahaan. Jika solidaritas

perusahaan besar, pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika solidaritas

perusahaan rendah maka pelamar sedikit.

 Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal

Jika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan

banyak, pelamar sedikit. Sebaliknya jika tingkat perekonomian kecil

maka pelamar semakin banyak.

2.2 Profil Perusahaan

2.2.1 Sejarah Instansi Bidan Praktek Mandiri Kasih

Bidan Praktik Mandiri Kasih berdiri pada tahun 2012, BPM ini

didirikan oleh Siti Mularsih, yang berlokasi di Desa Bonangrejo Rt 09 Rw 01

Kecamatan Bonang Kabupaten Demak, yang pada saat itu beliau sedang

bekerja disalah satu Puskesmas Demak tepatnya di Puskesmas Guntur I yg

beralamat di Jl. Guntur No. 226 Kecamatan Guntur Kabupaten Demak, Bidan

Praktik mandiri Kasih adalah instansi yang bergerak pada bidang pelayanan

kesehatan yang berperan sebagai praktek mandiri yang sangat berkembang

 21

untuk menolong masyarakat kalangan menengah kebawah serta membuka

lapangan pekerjaan bagi tenaga medis. Diharapkan Bidan Praktek Mandiri

Kasih mampu memberikan konsultasi dan pendampingan yang sinergis pada

area strategis, sehingga dapat memberikan hasil yang baik dan menuju

performa produktivitas proses yang maksimal.

Pada awalnya Bidan Praktek Mandiri Kasih didirikan untuk melayani

kebutuhan warga sekitar, Namun sering dengan berjalannya waktu, Bidan

Praktek Mandiri Kasih berkembang menjadi lebih besar, disebabkan oleh

semakin banyaknya pasien yang ingin di tolong oleh Ibu Siti Mularsih, Hal

inilah yang mendasari beliau untuk mengembangkan Bidan Praktek Mandiri

ini kearah yang lebih baik, lebih besar dan juga lebih layak, karena semakin

banyak pula layanan yang harus di berikan pada pasien-pasien tersebut.

Bidan Praktik Mandiri Kasih merupakan program perluasan jangkauan

pelayanan kesehatan pada masyarakat. Dalam rangka Visi Kementrian

Kesehatan yaitu mewujudkan masyarakat sehat yang mandiri dan

berkeadilan, dengan salah satu misinya yaitu Meningkatkan Derajat

Kesehatan Masyarakat.

2.2.2 Visi dan Misi

Visi :

Menjadi Bidan Praktik Mandiri yang professional dan insani.

Misi :

1. Memberikan pelayanan kesehatan yang prima

 22

2. Menjadikan bidan praktik mandiri sebagai saranan untuk mewujudkan

masyarakat dan keluarga yang sehat dan sejahtera

3. Menjadikan bidan praktik mandiri sebagai perwujudan dari iman dan

ibadah kepada Allah SWT dan sarana amal sholeh.

Gambar 2.1 Bidan Praktik Mandiri Kasih

2.2.3 Struktur Organisasi dan Deskripsi Pekerjaan

Struktur organisasi adalah suatu susunan komponen-komponen

atau unit-unit kerja dalam sebuah organisasi. Struktur Organisasi merupakan

perwujudan dari setiap tugas yang ada dalam tiap-tiap organisasi untuk

mencapai tujuan instansi. Struktur organisasi menunjukkan bahwa adanya

pembagian kerja dan bagaimana fungsi atau kegiatan-kegiatan berbeda yang

di koordinasikan. Dan selain itu struktur organisasi juga menunjukkan

mengenai spesialisasi-spesialisasi dari pekerjaan, saluran perintah maupun

penyampaian laporan.

A. Bentuk Struktur Organisasi

 23

Bentuk struktur organisasi pada umumnya berbeda-beda serta

memiliki keunggulan dan kelemahan masing-masing. Berdasarkan

hubungan yang ada pada organisasi menurut Hasibuan, (2014:150).

terdapat lima jenis bentuk struktur organisasi tersebut dapat dibedakan

sebagai berikut :

1. Struktur Organisasi Garis (Line Organization)

Organisasi garis ini diciptakan oleh Henry Fayol, dalam tipe

organisasi lini terdapat garis wewenang, kekuasaan yang

menghubungkan langsung secara vertical daril atasan ke bawahan.

2. Struktur Organisasi Garis dan Staf (Line and staff organization)

Bentuk organisasi Garis dan staf pada dasarnya merupakan

kombinasi dari organisasi lini dan organisasi fungsional. Atas kesatuan

komando tetap dipertahankan dan pelimpahan wewenang berlangsung

secara vertikal dari pucuk pimpinan kepada pimpinan dibawahnya.

Pucuk pimpinan tetap sepenuhnya berhak menetapkan keputusan,

kebijaksanaan, dan merealisasikan tujuan perusahaan. Dalam

membantu kelancaran tugas pimpinan, ia mendapat bantuan dari para

staf. Tugas para staf hanya memberikan bantuan, pemikiran saran-

saran, data, informasi, dan pelayanan kepada pimpinan sebagai bahan

pertimbangan untuk menetapkan keputusan dan kebijaksanaannya.

3. Struktur Organisasi Fungsional

Diciptakan oleh F.W. Taylor, bentuk organisasi ini disusun

berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan. Pada

 24

tipe organisasi ini, masalah pembagian kerja mendapat perhatian yang

sungguh-sungguh, pembagian kerja didasarkan pada “spesialisasi”

yang sangat mendalam dan setiap pejabat hanya mengerjakan suatu

tugas atau pekerjaan sesuai dengan spesialisasinya.

4. Struktur Organisasi Garis, Staf dan Fungsional

Merupakan kombinasi dari organisasi Garis, Garis dan staf, dan

Fungsional, biasanya ditetapkan pada organisasi besar serta kompleks.

Pada tingkat Dewan Komisaris (board of director) ditetapkan tipe

organisasi garis dan staf, sedangkan pada tingkat middle manager

diterapkan tipe organisasi fungsional. Organisasi ini dilakukan dengan

cara menggabungkan kebaikan dan menghilangkan kelemahan dari

ketiga tipe organisasi tersebut.

5. Struktur Organisasi Komite

Suatu organisasi yang masing – masing anggota mempunyai

wewenang yang sama dan pimpinanya kolektif. Organisasi komite

(panitia = committees organization) mengutamakan pimpinan, artinya

dalam organisasi ini terdapat pimpinan “kolektif presidium/plural

executive” dan komite ini bersifat manajerial. Komite dapat juaga

bersifat formal atau informal, komite – komite itu dapat dibentuk

sebagai suatu bagian dari struktur organisasi formal, dengan tugas-

tugas dan wewenang dibagikan secara khusus.

B. Fungsi Struktur Organisasi

 Kejelasan tanggung jawab

 25

 Kejelasan kedudukan

 Kejelasan mengenai jalur hubungan

 Kejelasan uraian tugas

Gambar 2.2 Struktur Organisasi Bidan Praktik Mandiri Kasih

Kepala BPM Kasih

Wakil Kepala BPM Kasih

Bidan Pelaksana I Bidan Pelaksana II Bidan Pelaksana III Bidan Pelaksana IV

Nurse Station I Nurse Station II Nurse Station III Apoteker

Laboratorium

Sumber : Bidan Praktik Mandiri Kasih

Dalam hal ini Bidan Praktek Mandiri Kasih menggunakan struktur

garis dimana kekuasaan mengalir secara vertikal dari tingkat paling atas,

melalui tingkat menengah dan sampai ditingkat bawah. Pada struktur ini

karyawan bertanggung jawab secara langsung atas kinerja tugas yang

diberikan atasannya. Dalam struktur garis ini karyawan lebih menyadari akan
 26

tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan yang diembannya, karena struktur

ini sederhana dan mudah dimengerti.

2.2.4 Bagian Kegiatan dan Aktifitasnya :

Berikut ini adalah bagian, sub bagian dan aktifitasnya dalam BIdan

Praktek Mandiri Kasih, antara lain :

1. Kepala Bidan Praktek Mandiri Kasih

Kepala Bidan Praktek Mandiri mempunyai tugas dan wewenang

sebagai berikut :

a. Menentukan kebijakan serta strategi pelayanan untuk jangka

panjang.

b. Bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan Bidan Praktik

Mandiri.

2. Wakil Kepala Bidan Praktek Mandiri Kasih

Wakil Kepala Bidan Praktek Mandiri mempunyai tugas dan wewenang

sebagai berikut :

a. Mewakili dan membantu kebijakan serta strategi pelayanan untuk

jangka panjang.

b. Mewakili Bertanggung jawab terhadap seluruh kegiatan Bidan

Praktik Mandiri.

3. Bidan Pelaksana

Bidan Pelaksana mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :

a. Melaksanakan asuhan kebidanan kepada ibu hamil

b. Melakukan asuhan persalinan fisiologi kepada ibu persalinan.

 27

c. Menyelenggarakan pelayanan keluarga berencana (KB) kepada

wanita usia subur.

d. Penyuluhan posyandu.

e. Penyuluhan kesehatan reproduksi pada remaja

f. Memberikan resep kepada pasien

4. Nurse Station

Nurse Station mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :

a. Mendata pasien masuk untuk berobat

b. Bertanggung jawab untuk membantu pasien dan keluarga dalam

menginterprestasikan informasi berbagai pemberi pelayanan dan

dalam memberikan informasi lain yang diperlukan untuk

mengambil persetujuan atas tindakan keperawatan yang diberikan

kepadanya.

c. Melaksanakan tugas harian yang diberikan oleh bidan.

d. Membantu bidan untuk melakukan pemeriksaan kepada pasien.

e. Pemeriksaan awal pada pasien meliputi tensi nadi, suhu badan,

respirasi.

5. Apoteker

Apoteker mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :

a. Perencanaan, Penyimpanan dan distribusi pembekalan farmasi.

b. Mampu melaksanakan fungsi konsultasi, informasi dan

edukasi yang berkaitan dengan penggunaan obat.

6. Laboratorium
 28

Pemeriksaan laborat meliputi cek cholesterol, cek asamurat, cek HB

(Hemoglobin), cek gula, HBsAg (Hepatitis B Surface Antigen)

2.2.5 Bidang Kegiatan di Bidan Praktek Mandiri Kasih

Bidan Praktek Mandiri Kasih khusus bergerak dalam bidang jasa

pelayanan kesehatan Bidan Praktek Mandiri Kasih melayani di antaranya :

a. Persalinan

a. Laboratorium Kecil Cholesterol, HbsAg (Hepatitis B Surface Antigen),

HB (Hemoglobin), Asam urat, Cek Darah

b. Kehamilan

c. KB

d. Kesehatan Anak

e. Pelayanan Umum