BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber
daya manusia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya

Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses
rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja.
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota
atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja
dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar.
Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan
melamar pada organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu

organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara
untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses
rekrutmen dan seleksi. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal
mengenai rekrutmen dan seleksi.

1.2 Rumusan Masalah

a. Apa yang dimaksud dengan Rekrutmen?
b. Apa tujuan dari Rekrutmen?
c. Apa prinsip dari Rekrutmen?
d. Bagaimana Proses Perencanaan Rekrutmen?
e. Bagaimana perencanaan SDM?
f. Berasal darimana saja Sumber Tenaga Kerja?
g. Apa yang dimaksud dengan Seleksi?
h. Bagaimana Jenis-jenis Metode Seleksi?
i. Bagaimana proses Tahapan Seleksi?

1
1.3 Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penulisan
adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Rekrutmen.
2. Untuk mengetahui apa saja tujuan dari Rekrutmen.
3. Untuk mengetahui apa saja prinsip dari Rekrutmen.
4. Untuk mengetahui bagaimana proses perencanaan Rekrutmen.
5. Untuk mengetahui bagaimana perencanaan SDM.
6. Untuk mengetahui asal dari Sumber Tenaga Kerja.
7. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Seleksi.
8. Untuk mengetahui jenis-jenis dari Metode Seleksi.
9. Untuk mengetahui proses dari Tahapan Seleksi.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Perngertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar
agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi
yang diinginkan. Semua perusahaan dalam industri apa pun bisa
mendapatkan keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan
perekrut profesional atau proses alih daya untuk agen perekrutan.

Adapun pengertian Rekrutmen menurut para ahli :

1. Dubois (2004:96)
Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin
kualifikasi pelamar untuk lowongan yang ada dan bukan
diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengajaran kelompok
terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.

2. Jackson, Schuler, Werner (2010 : 242)

Perekrutan (recruitment) adalah mencari dan mendapatkan
pelamar berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang
kosong.

3. Meldona (2009:132)
Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari dan
menarik (pembujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi
syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang
telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

4. Raymond A. Noe Dkk, (2011:266)

Rekrutmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau aktivitas
apapun yang dijalankan oleh organisasi untuk
mengidentifikasikan dan menarik para karyawan potensial.

5. Hadari Nawawi (2000:169)

Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah
calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan
utama (produk lini dan penunjangnya) di lngkungan atau
organisasi atau perusahaan.

Dari beberapa definisi yang telah dipaparkan di atas, bisa kita

lihat bentuk sederhananya pada definisi rekrutmen. Rekrutmen

3
 didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal
dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang
potensial.

Saat melakukan rekrutmen perusahaan harus membuat

keputusan pada 3 aspek berikut :
a) Kebijakan Personalia (Personnel Policies)
b) Sumber Rekrutmen (Recruitment Sources)
c) Karakter dan Perilaku Recruiter (Characteristics and Behaviors of
The Recruiter)

2.2. Tujuan Rekrutmen

Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa
yang sudah dibuat pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang
hendak dilakukan oleh pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa
yang hendak dilakukan oleh pihak yang melakukan rekrutmen harus
selaras dan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya
dari segi waktu yang dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan dan
kualifikasi yang telah dipersyaratkan.

Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa

tujuan yang ingin dicapai yaitu :
a. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial;
b. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi;
c. Memperoleh tenaga kerja jujur dan memiliki moral yang baik;
d. Memperoleh tenaga kerja yang mau dan mampu;
e. Memperoleh tenaga kerja yang rasa memiliki perusahaan;
f. Memperoleh tenaga kerja yang memiliki inovasi dan motivasi;
g. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar;
h. Untuk kebutuhan seleksi

2.3. Jenis-Jenis Metode Rekrutmen

1. Wawancara
Wawancara merupakan dialog yang dimulai oleh satu atau lebih
dari satu orang untuk mengumpulkan informasi dan
mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja. Hal-
hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi
adalah:
 Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan
terfokus pada sasaran yang akan dicapai.

4
  Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang
berkaitan dengan apa yang harus dilakukan untuk
menghadap suatu situasi tertentu ditempat kerja.
 Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

2. Referensi
Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang
digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar
belakang pelamar.

3. Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah
menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang
menuntut fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan
kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan
fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini
dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang
akan dialami ditempat kerja.

Ada beberapa jenis tes kemampuan fisik, yaitu:

 Tes Ketegangan Otot
 Tes Kekuatan Otot
 Tes Ketahanan Otot
 Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah
 Tes Kelenturan Tubuh
 Tes Keseimbangan
 Tes Koordinasi

4. Tes Kemampuan Kognitif

Tes Kemampuan Kognitif merupakan tes yang dapat mebedakan
individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam tes
kemampuan kognitif meliputi:
 Kemampuan Pemahaman Verbal, mengacu pada
kemampuan sesorang untuk memahami serta
menggunakan bahasa dan tulisan.
 Kemampuan Kuantitatif, meliputi kecepatan dan
ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah-
masalah aritmatika.
 Kemampuan Penalaran, konsep yang lebih luas mengacu
pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai
solusi terhadap beragam masalah.

5
 5. Inventarisasi Kepribadian
Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan
kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh
individu.

2.4. Tahapan Rekrutmen

Adapun tahapan seleksi sebagai berikut :
1. Mengidenfikasi jabatan yang kosong beserta jumlah karyawan;
2. Menganalisa jabatan;
3. Menentukan lokasi pencarian kandidat;
4. Menyeleksi kandidat;
5. Menyusun penawaran kerja.

2.5. Pihak-Pihak Yang Terlibat Dalam Rekrutmen

1. Manajer Sumber Daya Manusia
Tugas pokok manajer SDM dalam kegiatan ini adalah
memastikan tersedianya kebijakan, sistem dan prosedur untuk
memastikan bahwa setiap orang yang direkrut sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.

2. Manajer Lini
Semua manajer pasti terlibat dalam proses rekrutmen dan
seleksi. Hal ini karena merekalah yang paling mengetahui
kebutuhan mereka dan karena itu, merekalah yang paling
berkepentingan agar calon yang direkrut merupakan calon yang
sesuai.

3. Karyawan Unit
Semua karyawan unit SDM harus mengetahui bagaimana
prosedur rekrutmen yang benar. Mereka akan banyak terlibat
pada sisi administrasi rekrutmen dan seleksi, seperti tahap
iklan, penyaringan awal, pemanggilan calon, sampai pada
pengecekan referensi.

2.6. Prinsip Rekrutmen

Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan
prinsip-prinsip rekrutmen, sehingga dalam pelaksanaannya
perusahaan menjadi terarah.

6
 Prinsip-prinsip rekrutmen adalah sebagai berikut :
1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan
kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang
sesuai.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang
tersedia.
3. Biaya yang diperlukan diminimkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang
perekrutan.
5. Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan
sesuai metode dan tidak membosankan.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Prinsip-prinsip rekrutmen tersebut merupakan indikator dalam

penelitian ini. Namun, tidak semua dari prinsip rekrutmen tersebut
bisa dijadikan indikator, karena dalam penelitian ini yang menjadi
subjek penelitian adalah karyawan sehingga yang diambil dalam
indikator adalah mutu karyawan yang akan direkrut, sesuai dengan
jobpekerjaan, fleksibelity, dan pertimbangan hukum.

2.7. Sumber Rekrutmen Pegawai

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari
internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga
kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh 7 organisasi/perusahaan
yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik.
Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan,
diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat
memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan
masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan
suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga
berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya
tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya
pemikiran baru.

1. Rekrutmen dengan Sumber Internal

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada
sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan,
dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan
karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali.

7
 Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber internal
organisasi melalui :
b. Promosi;
c. Tranfer/ Rotasi;
d. Pengkaryawan Kembali;
e. Kelompok Pekerja Sementara/ Kontrak Kerja.

2. Rekrutmen dengan Sumber Eksternal

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu
yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi.Manfaat
terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar
yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah
kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten
daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal.
Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode
produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang
nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam
profitabilitas.

Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam

perekrutan eksternal seperti :
a. Lembaga Pendidikan;
b. Teman/Anggota Keluarga Karyawan;
c. Lamaran Terdahulu Yang Telah Masuk;
d. Agen Tenaga Kerja;
e. Karyawan Perusahaan Lain;
f. Asosiasi Profesi;
g. Outsourcing.

perekrutan karyawan dengan sumber dari luar

perusahaan, dapat dilakukan :
a. Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet);
b. Akuisisi dan Merger;
c. Open House;
d. Menyewa Konsultan Perekrutan.

8
2.8. Karakter dan Prilaku Recruiter
Recruiter mempengaruhi wujud dasar baik lowongan pekerjaan
maupun pelamar yang dihasilkan. Berikut beberapa fakta terkait
pengaruh Karakteristik dan Perilaku Recruiter terhadap kegiatan
rekrutmen.
1. Pelamar cenderung menganggapi lebih positif apabila recruiter
adalah orang yang sedang menjabat suatu pekerjaan di
perusahaan tersebut atau manajer perusahaaan.
2. Pada umumnya, pelamar menanggapi lebih positif terhadap
recruiter yang mereka rasa ramah dan banyak memberikan
penerangan.
3. Untuk mempengaruhi apakah pelamar akan mengambil
pekerjaan tersebut atau tidak, Recruiter nampaknya tidak
sepenting kebijakan personalia perusahaan (Personnel Policies).
Hal tersebut dikarenakan kebijakan personalia berpengaruh
secara langsung terhadap job's features.
4. Realistis Pratinjau Kerja (Realistic Job Previews) semestinya
menyediakan informasi-informasi tidak hanya mengenai kualitas
pekerjaan dari sisi positifnya, akan tetapi juga dari sisi
negatifnya.

2.9. Hasil Akhir Dari Suatu Proses Rekrutmen

1. Sangat direkomendasikan.
2. Dapat direkomendasikan.
3. Tidak direkomendasikan.

Keputusan ini merupakan hasil akhir yang diperoleh dari proses yang
panjang. Dalam membuat laporan, dua buah pertanyaan perlu
dipikirkan dan dicoca dijawab sebeleum menuliskan laporan tersebut.
Pertanyaan tersebut adalah:

1. Siapa yang membaca laporan?

2. Informasi apa saja yang ingin diketahui oleh pembaca laporan
tersebut?

Banyak sekali laporan akhir proses rekrutmen dan seleksi dibuat

tanpa didahului pemikiran untuk menjawab pertanyaan tersebut.

9
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Pada taraf kehidupan global yang penuh dengan kompetisi

dalam segala bidang saat ini, manajemen sumber daya manusia
merupakan langkah strategis guna memenangkan persaingan antar
negara dan antar organisasi. Dengan demikian, peranan pekerja
dalam suatu organisasi sangatlah vital, karena mampu menentukan
hidup matinya organisasi yang bersangkutan.

Untuk mendapatkan sumber daya yang berkualitas prima,

maka proses pembinaannya tidak bisa hanya sebatas selama masa
kerja, melainkan harus dimulai sejak proses rekrutmen. Rekrutmen
yang tepat akan memudahkan proses penempatan yang tepat, dan
pada akhirnya akan melancarkan proses pencapaian tujuan
organisasi. Oleh karena itu, masalah-masalah dan kendala-kendala
yang dihadapi pada tingkat rekrutmen harus diantisipasi dan
dipecahkan secara memuaskan dengan tetap berorientasi kepada
tujuan organisasi.

Rekrutmen adalah proses yang dilakukan perusahaan dalam

menyebarkan informasi dan membuka akses seluas-luasnya guna
menjaring pelamar.
Pihak-pihak yang terlibat dalam proses Rekrutmen :
a. Manajer Sumber Daya Manusia
b. Manajer Lini
c. Karyawan unit SDM
d. Semua orang yang dalam satu atau berbagai kegiataannya
akan terlibat dalam proses rekrutmen dan seleksi.

Hasil Akhir Dari Suatu Proses Rekrutmen yaitu :

a. Sangat direkomendasikan
b. Dapat direkomendasikan
c. Tidak direkomendasikan

Elemen prestasi kerja ada tiga yaitu :

a. Produktifitas kerja
b. Kualitas kerja
c. Tim kerja

10
3.2 SARAN
Demikian pembahasan dari makalah kami. Kami berharap
semoga pembahasan dalam makalah kami ini dapat membantu dan
bermanfaat bagi pembaca. Dan kami pun berharap pula kritik dan
saran dari pembaca untuk kesempurnaan dalam tugas kami
selanjutnya.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Fitrianto, Ridwan Juli. 2010. Rekrutmen (online). Diakses pada tanggal 22

Februari 2016.
(http://ridwanjuli.blogspot.co.id/2010/11/rekrutmen.html)

Gomes, Faustino Cardoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : Andi Ofset.

Noe, R.A. et.al. 2000. Human Resource Management. USA: Mc.Graw Hill

Noe, R.A. et.al. 2008. Fundamentals of Human Resource Management, 3rd

edition. New York: Mc.Graw Hill

Schermerhorn, Jhon R. 1997. Manajemen, Buku 1. Yogyakarta : Penerbit

ANDI.

Schuler, Randal S. dan Jackson, Susan E, 1996, Manajemen Sumber Daya

Manusia Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam, Penerbit
Erlangga, Jakarta

Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok:

Rajawali Pers, 2017, hal. 93

Veitzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Raja Grafindo,

2004, hal. 161

Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok:

Rajawali Pers, 2017, hal. 97-100

Kasmir Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok:

Rajawali Pers, 2017, hal. 100

Kasmir Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia(Teori dan Praktik), Depok:

Rajawali Pers, 2017, hal. 102-103

http://msdmmj3utm2015.blogspot.com/2015/04/pengertian-rekruitmen-
menurut-para-ahli.html

http://pakarkinerja.com/prosedur-dan-tahapan-rekrutmen-dan-seleksi-
karyawan/

http://fekool.blogspot.com/2015/03/pentingnya-seleksi-dalam-msdm.html

https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-
metode-proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-
seleksi/

12