TUGAS INDIVIDU 4

RESUME MATERI
REKUITMEN DAN SELEKSI

Makalah ini Disusun untuk Memenuhi Salah Satu Tugas

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh:
Zatul Helmi
NIM. 21147071

Dibimbing oleh:
Prof. Dr. Syufyarma Marsidin M.Pd
Nellitawati, M.Pd, Ph.D
Dr. Sulastri, S.Pd.,M.Pd.

JURUSAN MAGISTER ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2022
 REKUITMEN DAN SELEKSI

1. PENGERTIAN REKRUTMEN

Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke
perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Semua perusahaan dalam industri
apapun bisa mendapatkan keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan perekrut
profesional atau proses alih daya untuk agen perekrutan.

Adapun pengertian Rekrutmen menurut para ahli:

 Dubois (2004:96)

Rekrutmen adalah proses untuk menarik sebanyak mungkin kualifikasi pelamar untuk
lowongan yang ada dan bukan diantisipasi. Ini merupakan pencarian bakat, pengajaran
kelompok terbaik pelamar untuk posisi yang tersedia.

 Jackson, Schuler, Werner (2010 : 242)

Perekrutan (recruitment) adalah mencari dan mendapatkan pelamar berkualitas bagi

perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong.

 Meldona (2009:132)

Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari dan menarik (pembujuk
untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu
yang lowong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

 Raymond A. Noe Dkk, (2011:266)

Rekrutmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau aktivitas apapun yang dijalankan
oleh organisasi untuk mengidentifikasikan dan menarik para karyawan potensial.

 Hadari Nawawi (2000:169)

 Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di
lngkungan atau organisasi atau perusahaan.

2. TUJUAN REKRUTMEN

Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah dibuat pihak
perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak perencanaan tenaga
kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh pihak yang melakukan rekrutmen harus selaras
dan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu yang dibutuhkan,
jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan.

Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu:

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
4. Untuk kebutuhan seleksi

Untuk lebih jelasnya tujuan-tujuan di atas berikut ini akan diuraikan lebih rinci yakni:

Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial artinya yang melamar ke perusahaan benar-
benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan perusahaan. Pelamar yang potensial
maksudnya adalah pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan. Untuk
mendapatakan pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga-lembaga tertentu,
misalnya universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui masyarakat kualitasnya, atau
dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup memiliki reputasi.
Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya yang melamar ke
perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi yang disyaratkan. Terkadang
dalam praktiknya banyak surat lamaran yang masuk dianggap sampah karena tidak memenuhi
kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah pelamar yang memenuhi kualifikasi
melimpah sehingga lebih bebas untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan.

Menentukan kriteria minilmal untuk calon pelamar artinya pelamar harus benar-benar
memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan. Adanya persyaratan minimal yang harus
dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi
lembaga atau prodi atau persyaratan lainnya. Pelanggaran terhadap kriteria minimal ini harus
digugurkan sehingga tidak mengganggu persyaratan kualifikasi yang telah ditetapkan. Khusus
untuk IPK jangan terlalu ketat karena standar penilaian relatif belum begitu baik. Adanya
perguruan tinggi yang super ketat dan ada yang begitu longgar, sehingga tiap perguruan tinggi
tertentu diberikan toleransi IPK.

Untuk kebutuhan seleksi, artinya dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang
meimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak pilihan. Dengan
kualifikasi yang melamar tinggi tentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon
pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang telah
diterima, akan mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi
tinggi tapi tidak diterima karena keterbatasan jumah yang diterima.

Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh dan menyediakan
sejumlah tenaga kerja yang memnuhi kualifikasi yang dipersyaratkan untuk kebutuhan
seleksi. Dengan tersedianya calon tenaga kerja selanjutnya adalah memilih tenaga yang sudah
direktur melalui proses seleksi.
 Terkadang untuk jenis pekerjaan tertentu (relatif langka), banyak perusahaan mengalami
kesulitan untuk mendapatkan calon pelamar yang diinginkan. Apalagi jika calon pelamar
tersebut akan ditempatkan disuatu daerah tertentu, misalnya daerah-daerah pedalaman yang
terpencil yang relatif sulit transportasinya.

3. PRINSIP REKRUTMEN

Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip-prinsip rekrutmen, sehingga

dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi terarah. Prinsip-prinsip rekrutmen adalah sebagai
berikut:

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:
 Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis untuk memperoleh
informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan pekerjanya. Proses ini meliputi pemberian
informasi posisi/jabatan dalam perusahaan yang kosong.
 Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai
pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya jabatan yang tersedia dan upah yang akan
diberikan oleh perusahaan.
 Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi
sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.
Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:

 Peramalan kebutuhan tenaga kerja.

 Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
2. Biaya yang diperlukan diminimkan.
3. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
4. Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai metode dan tidak
membosankan.
5. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
 Prinsip-prinsip rekrutmen tersebut merupakan indikator dalam penelitian ini. Namun,
tidak semua dari prinsip rekrutmen tersebut bisa dijadikan indikator, karena dalam
penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan sehingga yang diambil
dalam indikator adalah mutu karyawan yang akan direkrut, sesuai dengan jobpekerjaan,
fleksibelity, dan pertimbangan hukum.

4. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

 PENGERTIAN

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan.

Adapun pengertian Perencanaan SDM menurut para ahli:

 Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia

atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga
kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi.
 George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa
perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian
dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih
bermanfaat.

Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh, memanfatkan,

mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan
sekarang dan pengembangannya dimasa mendatang.
Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk organisasi non profit selain dikenal sebagai
perencanaan tenaga kerja juga sebagai rencana pengembangan staf. Perencanaan SDM harus
mampu berpegang pada prinsip pokok untuk mendayagunakan pegawai/karyawan yang sudah
dimiliki secara efektif dan efisien, sebelum memprediksi kebutuhan (demand) jumlah dan
kualifikasi pegawai/karyawan baru yang dibutuhkan untuk mengisi kekosongan dimasa
mendatang. Seharusnya semua organisasi non profit harus melakukan kegiatan audit SDM
(Human Resource Audit) atau analisis tenaga kerja (Work Force Analysis) untuk mnegatahui
kondisi pegawai/karyawan yang dimiliki. Kegiatan audit SDM dan analisis tenaga kerja ini
cenderung tidak pernah dilakukan oleh sebagian besar organisasi non profit di Indonesia.

 JENIS/BENTUK PERENCANAAN SDM

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Pendek

Perencanaan jangka pendek ini adalah untuk mengisi kekosongan jabatan/pekerjaan

yang diprioritaskan satu tahun mendatang. Karena jika jabatan pokok ini tidak segera
diisi maka akan berdampak pada pelayanan umum dalam bidang tertentu menjadi
terhenti.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Sedang

Perencanaan jangka sedang ini untuk mengisi prediksi kekosongan jabatan antara dua
sampai lima tahun mendatang. Hal ini untuk menyeimbangkan antara kebutuhan
dengan ketersediaan internal berdasarkan hasil analisis volume dan beban kerja yang
diketahui melalui hasil audit sumber daya manusia dan informasi hasil analisis
pekerjaan yang akurat.

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia Jangka Panjang

Perencanaan ini dilakukan untuk memperoleh calon karyawan yang memiliki

kemampuan potensial sehingga dapat dikembangkan menjadi kemampuan real yang
 prima dalam mengantisipasi tantangan pemberian pelayanan umum, baik untuk jabatan
struktural maupun fungsional.

 MANFAAT PERENCANAAN SDM

1. Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam
mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan organisasi.
2. Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha
memperpadukan pengelolaan SDM.
3. Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama dua atau sepuluh
tahun mendatang (untuk jangka panjang).
4. Untuk mengetahui posisi/jabatan atau pekerjaan yang kosong pada tahun mendatang
(untuk jangka pendek).
 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI PERENCANAAN SDM
1. Faktor Eksternal
 Faktor Ekonomi, Nasional, dan Global
 Faktor Sosial, Politik, dan Hukum
 Faktor Teknologi
 Faktor Pesaing
2. Faktor Internal (Organisasi)
 Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)
 Anggaran Sumber Daya Manusia
 Peramalan produksi dan penjualan
 Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
 Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer

3. Faktor Ketenagakerjaan
 Pensiun, PHK, meninggal dunia, dan tenaga kerja yang selalu absen.
 Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan
diluar organisasi.
 4. Faktor-faktor Lain
 Pasar Tenaga Kerja
 Prestasi Kerja
 Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran organisasi jangka pendek.
 Faktor Demografi
 Faktor Supervise
 Faktor Staf Pendukung
 Faktor Lokasi

5. SUMBER TENAGA KERJA

Dalam rangka memenuhi kebutuhan tenaga kerja, pihak perusahaan harus menentukan
sumber-sumber tenaga kerja yang ada. Pemilihan sumber ini penting agar tidak salah sasaran,
karena jika salah dalam menentukan sumber tenaga kerja, maka kualitas tenaga kerja yang
diperoleh juga tidak sesuai dengan harapan yang diinginkan.

Dalam praktiknya pemilihan sumber-sumber tenaga kerja dijadikan sarana rekrutmen antara
lain:

1. Dari Surat Lamaran Masuk (walk-in)

Artinya dengan cara memilih tenaga kerja berdasarkan surat-surat lamaran yang masuk
ke perusahaan (walk-in). Keuntungan cara ini adalah pelamar yang datang benar-benar
serius untuk menjadi karyawan perusahaan yang bersangkutan. Sebaliknya kerugiannya
adalah pelamar yang tersedia terbatas baik dari segi jumlah maupun kualifikasinya dan
biasanya cara ini digunakan untuk kebutuhan tenaga kerja yang sedikit.

2. Karyawan Kontrak atau Tenaga Outsourching

 Artinya cara seperti ini untuk kebutuhan yang mendesak memindahkan karyawan lama
ke posisi yang baru. Caranya yaitu dengan melakukan rekrutmen dari karyawan kontrak
atau outsourching yang memiliki kinerja yang baik untuk diikutkan dalam proses
seleksi. Hanya saja jumlah tenaga kerja kontrak atau outsourching tidak terlalu banyak.
Keuntungannya mereka sudah terlatih dan terbiasa melakukan pekerjaan
sebelumnya. Outsourching artinya tenaga kerja yang disewa dari perusahaan lain untuk
jangka waktu tertentu.

3. Referensi

Artinya mencari tenaga kerja melalui kenalan karyawan atau pimpinan atau dikenal
dengan istilah employe refferals. Keuntungannya yaitu adanya jaminan kualitas dan
loyalitas dari si pembawa calon karyawan, karena biasanya yang memberikan referensi
tentu yang baik-baik dalam berbagai hal. Kerugiannya yaitu terkadang referensi
terhadap karyawan yang diberikan kurang objektif, namun hal ini dapat diatasi melalui
tes-tes yang akan dilaluinya, sama seperti peserta lainnya.

4. Perguruan Tinggi

Yaitu dengan cara mendatangi lembaga-lembaga pendidikan yang berkualitas, misalnya

universitas, sekolah tinggi, institut, akademi, atau politeknik ternama, dengan reputasi
yang diakui masyarakat. Pemilihan dari sumber ini lebih memberikan jaminan terutama
untuk bidang-bidang tertentu, karena masing-masing perguruan tinggi juga memiliki
keunggulan di bidang-bidang studi tertentu. Hanya saja jumlahnya relatif terbatas,
karena perusahaan lain pun ikut merekrut dari perguruan tinggi yang memiliki reputasi
tinggi.

5. Lembaga Pendidikan

Yaitu mencari lembaga pelatihan yang memiliki kualitas yang baik. Keuntungannya
calon tenaga kerja sudah terlatih, sehingga paling tidak sudah memiliki kemampuan
kerja sekalipun belum sempurna.
6. Memasang Iklan di Media Massa

Cara ini dapat dilakukan melalui iklan di berbagai media massa, seperti surat kabar,
majalah, radio, dsb. Yang perlu diperhatikan bahwa isi dalam iklan tersebut biasanya
dibuat dalam dua model, yaitu:

 Want-ad, artinya menjelaskan dengan detail mengenai perusahaan, alamat,

aktivitas, dan keuntungan yang diharapkan. Cara seperti ini dikenal dengan iklan
terbuka.
 Blind-ad, artinya tidak menjelaskan secara detail mengenai perusahaan dan
keuntunga yang diharapkan, biasanya dengan menulis alamat melalui PO BOX
tertentu. Cara seperti ini dikenal dengan iklan tertutup.

Kerugian cara ini adalah biaya yang dikeluarkan relatif tinggi, namun
keuntungannya jumlah pelamar yang tersedia tidak terbatas, artinya dapat
menjangkau semua lapisan masyarakat.

7. Memasang Iklan di Website Perusahaan

Hal ini cukup efektif untuk mendapatkan pelamar yang sengaja membuka website
perusahaan. Cara seperti ini sudah sangat banyak dilakukan, di samping menghemat
biaya juga menjangkau informasi yang cukup luas.

8. Bursa Tenaga Kerja

Artinya dengan mencari tenaga kerja denga ikut di bursa tenaga kerja. Pada saat bursa
tenaga kerja dibuka pengunjung yang datang cukup banyak sehingga perusahaan dapat
menampilkan keunggulannya guan menarik pelamar yang datang. Keuntungan
perusahaan dapat melihat langsung fisik calon karyawan dan dapat mengetahui
komunikasinya melalui wawancara langsung di tempat.

9. Agen Penyedia Tenaga Kerja

 Biasanya para agen tenaga kerja ini memiliki cadangan jumlah tenaga kerja dengan
berbagai kualifikasi. Kelebihannya biasanya menyediakan tenaga kerja yang terdidik
dan terlatih. Hanya saja terkadang kualifikasi tertentu sulit dicari dan ada yang banyak
jumlahnya.

10. Asosiasi Profesi

Maksudnya adalah asosiasi yang merupakan kumpulan tenaga-tenaga ahli tertentu dalam
bidang tertentu yang jumlahnya relatif banyak. Asosiai ini banyak menampung tenaga
kerja yang potensial untuk direkrut dengan berbagai bidang disiplin ilmu.

11. Open House

Merupakan cara terbaru dalam rekrutmen, yaitu dengan cara mengundang sejumlah
pelamar ke acara yang diselenggarakn oleh pihak perusahaan. Pihak perusahaan lalu
mempresentasikan kepada calon pelamar tentang keuntungan jika berkerja di
perusahaannya.

12. Lingkungan Sekitar Usaha

Maksudnya adalah mencari tenaga kerja dari lingkungan di sekitar terutama pabrik atau
daerah tertentu yang tujuannya untuk memberikan kesempatan kepada masyarakat sekitar
atau daerah tertentu. Biasanya tenaga kerja yang ada di sekitar lingkungan pabrik untuk
tenaga ahli tertentu sangat terbatas. Namun untuk tenaga buruh atau oegawai yang kurang
memiliki keahlian dan keterampilan jumlahnya relatif berlimpah.

Dengan banyaknya sumber tenaga kerja, maka perusahaan dapat memilih sesuai dengan
keinginan pihak manajemen.  Hanya saja yang perlu dipikirkan adalah kualitas tenaga yang
disediakan haruslah memenuhi kualifikasi yang sudah ditetapkan. Pertimbangan lainnya
 adalah faktor biaya yang harus dikeluarkan jika memilih semua atau beberapa alternatif
sumber yang ada.

6. PENGERTIAN SELEKSI

Seleksi adalah proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan atau
standar yang telah ditetapkan.

Adapun pengertian Seleksi menurut para ahli:

 Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian,
yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
 Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang
akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan
kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.
 Veithzal Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang
dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul
sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang
dinamakan seleksi.
 Agus Sunyoto (2008, 48), proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang
dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka
dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan
organisasi.

7. TUJUAN SELEKSI
1. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik

Artinya yang utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan yang jujur dan
memiliki moral atau perilaku yang baik. Dengan demikian, kecil kemungkinan jika
nanti diangkat sebagai karyawan akan melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan.
Dengan demikian melalui seleksi dapat meminimalkan resiko karyawan untuk berbuat
curang setelah diterima bekerja.

2. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu

Artinya karyawan yang mau dan mampu melakukan tugas-tugas yang dibebankannya.
Hasil seleksi nantinya akan memilih orang-orang yang mau dan mampu untuk bekerja,
sehingga tugas-tugas yang diberikan kepadanya dijalankan dengan sebaik mungkin.
Karyawan yang seperti ini akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung
jawab.

3. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan

Rasa memiliki ini akan ikut mendorong karyawan bekerja lebih baik. Bahkan karyawan
akan merasa bangga bekerja di perusahaan tersebut.

4. Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi

Artinya mendapatkan karyawan yang memiliki kesetiaan kepada perusahaan seperti

tidak membongkar rahasia perusahaan kepada pihak manapun. Kemudian berusaha
menunjukkan dan membela kepentingan perusahaan jika ada yang mencoba untuk
berbuat tidak baik terhadap perusahaannya.

5. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi

Artinya dengan seleksi yang baik akan memperoleh karyawan yang inovatif guna
mengembangkan produk perusahaan. Demikian pula harapannya agar motivasi
karyawan untuk mengerjakan atau memajukan perusahaan sangat kuat.
7. JENIS-JENIS METODE SELEKSI

1. Wawancara

Wawancara merupakan dialog yang dimulai oleh satu atau lebih dari satu orang untuk
mengumpulkan informasi dan mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk
bekerja.

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:

 Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada sasaran yang

akan dicapai.
 Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang
harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertentu ditempat kerja.
 Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.
2. Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk
memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

3. Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan atau

mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak pekerjaan masih
memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan fisik
diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat
diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat kerja.

Ada beberapa jenis tes kemampuan fisik, yaitu:

 Tes Ketegangan Otot

 Tes Kekuatan Otot
 Tes Ketahanan Otot
 Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah
  Tes Kelenturan Tubuh
 Tes Keseimbangan
 Tes Koordinasi
4. Tes Kemampuan Kognitif

Tes Kemampuan Kognitif merupakan tes yang dapat mebedakan individu berdasarkan
kemampuan mental. Kategori dalam tes kemampuan kognitif meliputi:

 Kemampuan Pemahaman Verbal, mengacu pada kemampuan sesorang untuk

memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.
 Kemampuan Kuantitatif, meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam
memecahkan masalah-masalah aritmatika.
 Kemampuan Penalaran, konsep yang lebih luas mengacu pada kemampuan
seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.
5. Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian yang

mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu.

8. TAHAPAN SELEKSI

1. Mengidentifikasi Jabatan yang Kosong Beserta Jumlah Karyawan

Hal pertama yang wajib dilakukan dalam langkah-langkah melakukan seleksi karyawan
adalah mencari jabatan kesos serta memberi informasi mengenai jumlah karyawan yang
dibutuhkan. Jabatan kosong bisa disebabkan oleh beberapa faktor mulai dari karyawan
pensiun, terkena PHK, ataupun dari pengajuan pengunduran diri.

2. Menganalisa Jabatan

Pada langkah selanjutnya juga dilakukan dengan hati-hati yakni melihat serta
menganalisa jabatan apa yang sedang kosong. Dari segi persyaratan jabatan juga
 diperhitungkan serta diputuskan secara hati-hati untuk memberi aplikasi lebih baik pada
prakteknya sehingga dari kualitas karyawan bisa lebih baik dari sebelumnya.

3. Menentukan Lokasi Pencarian Kandidat

Setelah selesai melakukan prosedur dan tahapan rekrutmen dan seleksi karyawan dalam
hal menganalisa jabatan yang kosong, maka dari langkah berikutnya juga sangat
penting yakni menganalisa lokasi pencarian kandidat. Ada dua pilihan terbaik untuk
mendapatkan kandidat terbaik yakni dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan.
Nantinya dari dua opsi tersebut memiliki keunggulan serta kekurangan. 

4. Menyeleksi Kandidat

Dari proses seleksi kandidat juga membutuhkan beberapa langkah diantaranya

menentukan ciri-ciri fisik dan psikis yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tertentu.

5. Menyusun Penawaran Kerja

Jika proses seleksi sudah selesai maka dari petugas rekrutmen bisa menentukan posisi
jabatan untuk setiap kandidat terbaik. Dari tahapan ini penawaran kerja sudah diberikan
untuk mempersiapkan perjanjian kerja.