MAKALAH

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA

TERHADAP MOTIVASI KERJA

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh:

Rohmad – 210110051

PROGRAM STUDI D3 PERBANKAN DAN KEUANGAN

FAKULTAS VOKASI

INSTITUT BISNIS DAN INFORMATIKA KESATUAN

BOGOR
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat, karunia,
serta taufik dan hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya
Manusia dengan baik meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan juga saya berterimakasih
pada bapak Bagus Yudo Sundoro, SE., MM. selaku Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang telah memberikan tugas ini kepada saya.

Saya sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan saya mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia. Saya juga menyadari sepenuhnya
bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, saya
berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah saya buat di masa
yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya.
Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi saya sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya saya mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang
berkenan dan saya memohon kritik dan saran yang membangun demi perbaikan makalah ini di
waktu yang akan datang.

Bogor, 26 Juni 2022

Penulis
 BAB I

LATAR BELAKANG

Ketatnya persaingan disegala bidang saat ini, menuntut manusia mengembangkan potensi
pribadinya masing - masing. Negara dengan sumber daya manusia yang berkualitas akan menjadi
negara maju, namun sebaliknya ketika suatu negara tidak mempunyai sumber daya manusia
berkualitas. Saat itu pula menjadi negara yang kurang maju. Jalur pendidikan merupakan langkah
awal untuk membentuk manusia berprestasi di segala bidang.

”Pendidikan nasional sebagai wahana dan sarana pembangunan negara dan bangsa
dituntut mampu mengantisipasi proyeksi kebutuhan masa depan” (Jumali,dkk, 2004: 53). Tuntutan
tersebut sangat berpegang dengan aspek - aspek penataan pendidikan nasional yang bertumpu
pada basis kehidupan masyarakat secara komperhensif.

Setiap sistem pendidikan yang sehat selalu berusaha memahami zamannya dan berusaha
pula memenuhi tuntunan - tuntunannya. “Sistem pendidikan yang dewasa selalu berusaha
mempersiapkan masyarakat yang dilayaninya mengembangkan wawasan - wawasan baru untuk
mengakomodasikan perubahan - perubahan yang tampak akan datang“ (Buchori, 2001: 25).

Tujuan pendidikan merupakan salah satu komponen utama pada sistem pendidikan.
“Dengan tujuan pendidikan diharapkan proses pendidikan dapat mencapai hasil secara efektif dan
efisien”(Fattah, 2001: 5). Apalagi kehidupan manusia dewasa ini telah mengglobal sehingga tidak
bisa mengelak dari perubahan- perubahan yang selalu berubah. Baik buruknya kualitas sumber
daya manusia Indonesia saat ini tidak mutlak ditentukan oleh pendidikan yang diraihnya, apakah
pendidikan menengah, akademik maupun sarjana atau bahkan megister dan doktor, tetapi kualitas
sumber daya manusia dapat dilihat seberapa besar keahlian dan pengalaman kerja yang dimilikinya.
Dalam hubungan dengan motivasi kerja, pendidikan tidak mempunyai pengaruh yang sangat besar
atau dominan karena setiap orang mempunyai motivasi yang berbeda- beda.

Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan
terampil, tetapi yang penting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja
yang optimal. “Kemampuan, kecakapan dan ketrampilan karyawan tidak ada artinya bagi
perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan
dan ketrampilan yang dimilikinya”.
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Rekrutmen
2.1.1. Pengertian rekrutmen
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber
daya insani mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta
kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi. Rekrutmen atau perekrutan
diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berprestasi untuk diseleksi
menjadi pegawai dan karyawan. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses
menetukan dan menarik pelamar yang mampu bekerja pada suatu perusahaan. Untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang
memadai, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang tepat digunakan dalam proses
penarikan tersebut.

2.1.2. Tujuan rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan atau sebuah organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang di inginkan/qualified sesuai
dengan jabatan dan lowongan yang ada. Dengan demikian tujuan rekrutmen adalah
menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai kualifikasi kebutuhan perusahaan
dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan
dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa tujuan yang
ingin dicapai yaitu:

1. Memperoleh tenaga kerja yang potensial

Memperoleh tenaga kerja yang potensial artinya yang melamar ke
perusahaan artinya benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang
diharapkan perusahaan,
2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi
Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya
yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi
kualifikasi yang dipersyaratkan, terkadang dalam praktiknya banyak
surat lamaran yang masuk di anggap sampah karena tidak
 memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah
pelamar yang memiliki kualifikai yang melimpah sehingga lebih
bebas memilih tenaga kerja yang diinginkan.
3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar
Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar harus benar-benar
memenuhi syarat yang diinginka perusahaan. Adanya persyaratan
minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya IPK,
usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi atau
persyaratan lainnya.

2.1.3. Proses rekrutmen

Menurut Samsudin (2006), langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen antara lain:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong
2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan
3. Menemukan calon yang tepat
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat
5. Memanggil calon yang di anggap memenuhi persyaratan jabatan
6. Menyaring dan menyeleksi kandidat
7. Membuat penawaran kerja
8. Mulai bekerja
Proses rekrutmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari pelamar dan berakhir
ketika para pelamar mengajukan lamarannya. Artinya, secara konseptual dapat
dikatakan bahwa langkah yang segera mengikuti proses rekrutmen, yaitu seleksi,
bukan lagi merupakan bagian rekrutmen. Jika proses rekrutmen ditempuh dengan
tepat dan baik, hasilnya ialah adanya sekelompok pelamar yang kemudia diseleksi
guna menjamin bahwa hanya yang paling memenuhi semua persyaratan yang
diterima sebagai pekerja dalam perusahaan.

2.1.4. Sumber-sumber Rekrutmen

2.1.4.1. Sumber Internal
Adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam
perusahaan dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik
yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal.
Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikaasi pekerjaan sebaiknya
pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya
 untuk jabatan manejerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan
kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Kebaikan-kebaikan sumber internal:

1. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi.
2. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap
perusahaan
3. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4. Waktu perekrutan relatif singkaat.
5. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
6. Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan-kelemahan sumber internal:

Kewajiban karyawan yang dipromosikan itu kurang. Kurang

membuka kesempatan sistem kerjaa baru dalam perusahaan.

2.1.4.2. Sumber Eksternal

Sumber eksternal adalah perekrutan tenaga kerja di luar perusahaan, yaitu:
1. Kantor penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga pendidikan.
3. Referensi karyawan atau rekanan.
4. Serikat-serikat buruh.
5. Pencangkokan dari perusahaan lain
6. Pasar tenaga kerja memasang iklan pada media masa.

Kebaikan-kebaikan sumber eksternal:

1. Kewajiban pejabat relatif baik.

2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru lebih baik.

Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:

1. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada

kesempatan untuk promosi.
2. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
3. Waktu perekrutan relatif lama.
4. Prilaku dan loyalitas belum diketahui.

2.2 Seleksi
2.2.1 Pengertian seleksi
Seleksi merupakan proses pengumpulan dan evaluasi informasi terkini dan
akurat tentang individu yang memperoleh tawaran pekerjaan. Selanjutnya Siagian
(1994) menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil
untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan
ditolak.

2.2.2 Tujuan seleksi

Tujuan dari seleksi adalah mencari calon yang dianggap paling tepat untuk
mengisi sebuah jabatan. Dengan kata lain, tujuan seleksi tidak hanya mencari orang
yang baik tetapi juga orang yang tepat bagi jabatan tersebut dalam tatanan dan
lingkungan budaya perusahaan kita. Seorang kandidat yang cakap dan sangat
qualified bisa sukses di suatu lingkungan budaya tetapi belun tentu di lingkungan
budaya lain karena beratnya penyesuaian yang ia lakukan

2.2.3 Sistem seleksi yang efektif

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan
kegiatan yang penting bagi perusahaan atau bagi calon karyawan itu sendiri.
Mempertahankan atau mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan
karyawan prduktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat
penting untuk keberhasilah perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya
memiliki tiga sasaran yaitu:
1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat
memprediksi kinerja pelamar,
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi
persyaratan diberikan kesempatan yang sama dalam proses seleksi,
3. Keyakinan artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin
akan manfaat yang diperoleh.

2.2.4 Faktor-faktor penting yang harus diperhatikan dalam seleksi

Perusahaan semakin dituntun untuk mencapai semua sasaran yang
diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, karyawan semakin sering berpindah
perusahaan dan karier, untuk mendapatkan predikat karyawan yang ideal dan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya, sehingga perusahaan
membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang
mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu.
Tanpa sistem seleksi yang efektif, perusahaan akan menanggung resiko, antara lain
1. Motivasi karyawan yang rendah
2. Peningkatan biaya, sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan karyawan
akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya.
3. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun
4. Kurangnya upaya manajer/ supervisor dalam membimbing bawahan maupun
inisiatif untuk kemajuan perusahaan,
 BAB III

PEMBAHASAN, KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Pendidikan merupakan sebagian dari kehidupan masyarakat dan juga sebagai
dinamostator masyarakat itu sendiri. Memang kita semua mengetahui betapa sektor
pendidikan selalu berkembang dalam berbagai sektor pembangunan lainnya bukan saja
karena sektor konsumtif, juga karena pendidikan adalah penjaga keamanan masyarakat itu
sendiri yang bisa digunakan sebagai dasar mencari pekerjaan. Karena pekerjaan
merupakan hal yang penting untuk mempertahankan kelangsungan hidup manusia.
Pendidikan merupakan proses belajar seseorang dari mereka lahir hingga dewasa.
Pendidikan berfungsi untuk mengasah dan menambah ilmu agar seorang bisa mengikuti
perkembangan zaman. Fungsi lain pendidikan adalah untuk bekal kita agar senantiasa
beriman dan berbuat baik. Dalam hal ini adalah pendidikan agama, maka diharapkan semua
orang bisa mengenyam pendidikan dengan baik.
Secara umum dapat dikatakan tingkat pendidikan seorang karyawan dapat
mencerminkan kemampuan intelektual dan jenis ketrampilan yang dimliliki oleh karyawan
tersebut. Memang sudah menjadi kebiasaan dan hal yang umum, bahwa jenis dan tingkat
pendidikan seorang karyawan yang biasa digunakan untuk mengukur dan menilai
kemampuan seorang karyawan. Mungkin masih banyak yang mempengaruhi kemampuan
seorang karyawan selain tingkat pendidikan. Artinya tidak mustahil seseorang yang
sesungguhnya memiliki tingkat kemampuan intelektual yang cukup tinggi tidak mengecap
pendidikan yang tinggi.
Dalam hal penerimaan karyawan, pihak perusahaan harus benar - benar jeli dalam
melaksanakan seleksi kepada para karyawan yang akan diterima dan dipekerjakan di
perusahaannya. Dalam organisasi perusahaan, manusia merupakan faktor penentu
keberhasilan organisasi. Sebuah perusahaan yang menjadikan sedemikian sebagaimana
tenaga yang potensial, dibutuhkan syarat - syarat tertentu yang harus dimiliki oleh para
karyawannya. Dan disamping itu setiap perusahaan dalam melakukan aktivitasnya pasti
memiliki tujuan - tujuan tertentu yang hendak dicapai. Untuk mewujudkan tujuan tersebut
setiap perusahaan harus pandai dalam memilih strategi yang utamanya adalah melakukan
perencanaan sumber daya manusia, pada intinya terfokus pada langkah - langkah tertentu
yang diambil oleh manajer atas tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk mencapai tujuan
dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

Dalam penerimaan karyawan, kualifikasi pekerja yang dibutuhkan untuk memangku

suatu jabatan, seperti pendidikan, pengalaman, ketrampilan yang harus dimiliki. Dengan
semakin tinggi tingkat pendidikan seorang karyawan, maka dia akan memiliki pengetahuan
atau wawasan yang luas, lebih kreatif sehingga dapat menjadi motivasi untuk bekerja
dengan cara yang lebih baik dan didukung dengan pengalaman kerja yang dimilikinya, maka
seseorang karyawan sudah memiliki nilai plus dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
Dan tentunya semakin besar kesempatan untuk mendapakan peluang kerja. Namun
demikian, masih banyak organisasi belum menyadari peran serta pegawai sebagai asset
yang utama dalam menentukan keberhasilan organisasi. Banyak organisasi yang salah
mengartikan peranan karyawan atau pegawai hanya sebagai alat produksi belaka, dimana
mereka dituntut untuk bekerja dan mencurahkan pikiran untuk mencapai tujuan organisasi
tanpa memperhatikan tingkat pengetahuan yang dimilikinya.
Berbagai teori motivasi memberi petunjuk bahwa setiap orang ingin
mengembangkan kemampuannya sehingga potensi yang dimilikinya berubah menjadi
kemampuan efektif. Dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melaksanakan kegiatan - kegiatan dalam pencapaian tujuan. Pemberian motivasi juga
berarti memberikan kesempatan pada karyawannya untuk mampu mengembangkan
kemampuannya dan merupakan dorongan semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat
atau berproduksi dengan begitu kinerja karyawan akan lebih baik bila dibandingkan tanpa
pemberian motivasi satu pun pada perusahaan. Motivasi mengandung tiga hal yang amat
penting.
1. Pemberian motivasi akan efektif apabila dalam diri para bawahan yang digerakkan
itu terdapat keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran
organisasi tujuan pribadi pun akan ikut tercapai.
2. Jika seorang termotivasikan, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk
melakukan sesuatu.
3. Motivasi dapat bersumber dari dalam diri dan dari luar diri seseorang yang
bersangkutan.

Motivasi atau dorongan kerja merupakan suatu hal yang penting bagi tinggi
rendahnya produktivitas perusahaan. “Motivasi penting karena dengan motivasi ini
diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi”(Malayu, 2003 : 92). Tanpa adanya motivasi dari karyawan,
dapat terjadi tujuan yang selama ini telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai.
Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari karyawan maka hal tersebut dapat
menjadi satu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan. Oleh karena
itu, manajer harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi kepada karyawannya
untuk melaksanakan tugas - tugasnya. Motivasi yang tepat dan baik akan mampu
meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja para karyawan dan pada akhirnya akan
 tercapai produktivitas kerja yang tinggi sehingga keuntungan perusahaan akan tercapai
secara maksimal

3.2 Kesimpulan
Telah banyak diketahui bahwa salah satu cara untuk mengubah potensi seseorang
menjadi kemampuan nyata adalah pendidikan. Dengan tingginya tingkat pendidikan seorang
karyawan, maka memungkinkan untuk meragukan kemampuan seorang karyawan adalah
sangat kecil. Tidak kalah pentingnya juga, selain pendidikan, pengalaman kerja juga menjadi
pertimbangan tersendiri bagi perusahaan. Masa kerja yang cukup lama juga akan
membentuk pola kerja yang efektif. Dengan adanya pengalaman kerja dari karyawan
dipandang mampu melaksanakan pekerjaan atau cepat menyesuaikan dengan
pekerjaannya, sekaligus tanggung jawab yang telah diberikan padanya.
Dalam hal upaya menumbuh kembangkan serta meningkatkan motivasi para
karyawannya, sebaiknya para manajer mengetahui hal - hal yang sekiranya dapat
mendorong para karyawannya untuk mau bekerja dengan lebih bersemangat dan bergairah.
Seperti pendapat beberapa ahli yang menyatakan : “motivasi adalah keadaan dalam diri
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan - kegiatan tertentu
untuk mencapai tujuan”( Reksohadiprojo, 1999: 252).

3.3 Saran
Aplikasi teori motivasi tidak hanya berlaku setelah dan selama para pekerja bekerja
dalam organisasi, akan tetapi bahkan sebelumnya mereka memasuki organisasi. Artinya
pimpinan organisasi harus sudah memikirkan tenaga kerja yang bagaimana dibutuhkannya
dan perlakuan yang bagaimana akan diberikan kepada mereka selama mereka
mengabdikan dirinya kepada organisasi yang bersangkutan. Seorang karyawan yang
mempunyai tingkat pendidikan tinggi dan mempunyai pengalaman kerja pasti mempunyai
motivasi yang tinggi dalam bekerja, sehingga dengan hasil kerja yang baik mereka akan
mendapat upah atau gaji yang tinggi dari apa yang mereka lakukan. Akan terdapat
kemungkinan juga bahwa karyawan yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan
yang tinggi berdasarkan harapan dan presepsi mereka tentang imbalan yang wajar dan
layak diterimanya.