MAKALAH

REKRUITMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh:
Nama : Oktah Liya Tri Utami
Nim : 1921100014
Kelas : Manajemen A

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS WIDYA DHARMA
TAHUN 2020/2021
 BAB I
PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemenpersonalia akan menunjukkan
bagaimanaseharusnya perusahaan mendapatkan,mengembangkan,menggunakan,mengevaluasi
dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang.Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan
harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.Untuk itulah rekrutmen
tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi,
rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar
yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka
lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

B.     Rumusan Masalah
§  Apakah pengertian dari pada rekrutmen?
§  Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen?
§  Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?
§  Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen?
§  Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?

C.    Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian rekrutmen,
tujuan dan proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, teknik rekrutmen, serta kendala-kendala
yang dihadapi pada saat rekrutmen.
 BABII
PEMBAHASAN

A.    Pengertian Rekruitmen
Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sebelum perusahaan
dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu
harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.
Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan harus
mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah
mereka akan bergabung dengannya.

1.      Tujuan Aktivitas Rekrutmen

Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar- pelamar berkualifikasi yang akan
tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Tujuan lainnya adalah upaya
rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spilover effects), yakni citra umum organisasi
harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap
perusahaan dan produk- produknya.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor – faktor berikut :
1.      Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
2.      Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
3.      Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4.      Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.

2.      Kendala Rekrutmen
Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala ini muncul dari
organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen
meliputi :
·         Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi sistem rekrutmen.
Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam hierarki haruslah lebih bergantung pada
iklan, penggunaan agen tenag kerja, dan perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk
mengembangkan kelompok pelamar.
·         Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan mempengaruhi persepsi
pelamar kerja. Perusahaan yang mempunyai citra sangat positif di kalangan pelamar tidak akan
mengalami kesulitan dalam mengumpulkan banyak calon pelamar. Semakin besar organisasi,
kian tinggi pula kemungkinannya mempunyai citra yang berkembang dengan baik/mapan.
·         Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi
pengambil keputusan. Kebijakan organisional digunakn untuk mencapai keseragaman,
keekonomisan, faedah humas, dan tujun lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan
perekrutan.
·         Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan.
Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang membuahkan jawaban
yang sama. Sekalipun demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atu
menghindari alternatif yang lebih efektif.
·         Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam lingkungan
eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama periode lapangan kerja penuh (full
employment), rekrutmen yang cekatan dan melelahkan barangkali deperlukan untuk memikat
setiap pelamar yang memenuhi pengharapan perusahaan.
·         Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya,
menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak memiliki potensi promosi jarang yang
mampu memikat banyak pelamar.
·         Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan
persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu pula mengenai tipe orang- orang yang
sedang di cari.

3.      Menentukan Kualifikasi Pelamar

Ada dua dimensi yang penting dalam hal ini, kemampuan dan motivasi. Kemampuan
(ability) mengacu kepada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian,
dan kemampuan si pelamar. Motivasi (motivation) merujuk kepada kecocokan antara
karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat, dan keinginan si pelamar. Motivasi pad
akhirnya merupakan keputusan internal.

4.      Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen

Bujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif yang
ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan organisasional yang
lazim ditawarkan adalah sistem kompensasi organisasional, peluang karir, dan reputasi
organisasional. Peluang pengembangan manajemen dan karyawan memberdayakan para
karywan sekarang untuk bertumbuh secara pribadi dan profesional, peluang itu juga memikat
orang- orang cemerlang ke dalam organisasi. Bantuan perencanaan karir terhadap para karyawan
menumbuhkan perasaan bahwa perusahaan memperdulikan sumber daya manusianya. Hal ini
juga berfungsi sebagai bujukan bagi karyawan potensial.

5.      Peran Manajerial
Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan ke pundak
manajer departemen sumber daya manusia. Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber
pelamar, pembuatan dn pemasangan iklan lowongan kerja, komunikasi dengan kampus, agen
penempatan tenaga kerja, dan prosedur guna menjaminn kesempatan kerja yang sama.

B.     PROSES REKRUTMEN
Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar – benar bertemu, harus ada
media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi mengiklankan lowongan yang dibaca oleh
pelamar.
Proses rekrutmen sebagai berikut :
·         Strategi rekrutmen.
Untuk meyakinkan bahwa manajer lini dan departemen sumber daya manusia mengetahui
tipe orang yang bagaimana yang akan dicari, maka deskripsi pekerjaan yang mutakhir/ terbaru
mestilah dipersiapkan, berikut dengan kualifikasi terinci dari pelaksana pekerjaan tersebut.
·         Perencanaan rekrutmen.
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber
daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggang waktu pemenuhan kebutuhan
 tersebut. Langkah berikutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini
berdasarkan prediksi kekosongan jabatan.
·         Sumber rekrutmen.
-       Internal
-       Eksternal
-       Pengaruh pasar tenaga kerja
·         Penyaringan.
Beberapa pelamar kerja mungkin dihilangkan, bukannya karena mereka tidk memiliki
keahlian untuk posisi entry level, namun karena tidak mempunyai kemampuan dan keahlian
untuk dipromosikan ke jalur karir yang lebih tinggi.
·         Kumpulan pelamar.
Beberapa prinsip yang perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang realistik
menemukan pelamar yang diinginkan :
-       Memilih sarana yang dipakai untuk menyampaikan informasi tentang pekerjaan secara hati-
hati.
-       Mencoba tidak membangkitkan kebutuhan pelamar untuk mengetahui informasi tersebut dalam
situasi yang tidak tepat.
-       Menyertakan informasi itu pada awal proses rekrutmen.
-       Melunakkan jumlah informasi yang realistik sehingga kandidat tidak akan merasa tidak
berdaya.
Apabila ada pelamar yang mendapat tawaran kerja di tempat lain dan tidak lagi berminat
dengan lamarannya, organisasi harus menyisihkan lamaran itu dari kelompok pelamar

C.    SUMBER REKRUTMEN : INTERNAL DAN EKSTERNAL

Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :
1)      Sumber Internal
Rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal Source), dengan
tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai,
memberi motivasi kerja pada pegawai, dan Memberi penghargaan atas prestasi pegawai.
Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak
keuntungan.Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan
kelemahan seorang calon.Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari
dalam.Calon dari dalam lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dan lebih sedikit
pelatihan dari pada kandidat dari luar.
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan
untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dipanggil kembali. Dan untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer
dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :

a.     Rencana suksesi

Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi
posisi-posisi eksekutif.Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada
umumnya diselenggarakan secara informal.Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja
untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi.Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh
kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang
 berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum
menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

b.     Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang
kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.Semua pekerja yang
berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi
intern.Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari
penempatan yang bersifat subyektif.

c.     Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit
kerja lain (pekerja yang ada).Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja
yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk
mengisi jabatan yang kosong tersebut.Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja
intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah
mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.Untuk itu pembayaran upah
harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja
secara efektif dan efisien cukup tinggi.

d.     Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan
dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu
diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.

e.     Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat
horizontal.Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya
lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari
satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat
vertikal, sedang pemindahan.

·         Keuntungan Sumber Internal

o   Lowongan cepat terisi
o   Penyesuaian diri cepat
o   Meningkatkan semangat kerja pegawai
o   Menumbuhkan komitmen
o   Menekan biaya proses rekrutmen
o   Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan.

·         Kelemahan Sumber Internal

o   Menghambat Gagasan Baru
o   Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah
o   Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa
o   Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan
o    Menghambat kreatifitas dan inovasi.
·         Metode Rekrutmen
o   Job Posting Program : Menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan
kualifikasi jabatannya.
o   Buyback : Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru.

2)      Sumber Eksternal
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di
luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang
mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin.
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan
anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang
lebih banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih
besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar
tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi
yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi
atau perusahaan.Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi.
Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)
a.        Hubungan dengan universitas
Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas
menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat.Dengan
demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh
organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan
penunjangnya.

b.        Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting,
dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai
pesaingnya.Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya lembaga/organisasi
dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya
perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif
mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi
waktunya dalam penetapan perjanjian.

c.         Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon
dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya.Untuk itu organisasi/perusahaan hanya
menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.Organisasi/perusahaan membayar agen
apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d.        Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang
diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar  lokal, termasuk majalah, radio
dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.
·         Keuntungan Sumber Eksternal
o   Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar untuk
memperoleh calon potensial
o   Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,Adanya gagasan/idea
o   nuansa yang baru, dan
o   Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.

·         Kelemahan Sumber Eksternal

o   Proses memakan waktu lama
o   Membutuhkan biaya yang besar
o   Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada
o   Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan
o   Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian.

·         Metode Rekrutmen Eksternal

o   Pelamar secara insidentil
o   Iklan
o   Melibatkan Konsultan SDM
o   Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm)
o   Rujukan dari sumber terpercaya ( employee referrals)
o   Asosiasi professional
o   Open house
o   Head hunter
o   Sewa Kontrak
o   Promosi di Universitas

Ø  Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :

a.        Teman/famili pekerja
Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang
dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang
kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan
rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.

b.      Kantor penempatan tenaga kerja

Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata
pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan.
Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut
tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti
seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.

c.       Balai latihan keterampilan

Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh
keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi,
namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang
obyektif.
d.        Organisasi professional
Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama
dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.

3)      Analisis Biaya – Manfaat Rekrutmen

            Untuk mencapai analisis biaya-manfaat program rekrutmen, beberapa estimasi perlu
dilakukan. Biaya kedua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam proses rekrutmen haruslah
diperhitungkan. Biaya aktual, mencakup biaya iklan lowongan kerja, menelaah lamaran,
mewawancarai pelamar dan menguji sekelompok besar pelamar. Selain itu, meliputi pula biaya
orientasi dan pelatihan pelamar karena keputusan kesan positif yang salah haruslah
dimasukkan.Biaya penggunaan alternative saluran rekrutmen yang lainnya perlu juga
dimasukkan.Singkatnya, analisis biaya merupakan pertimbangan yang terpenting dalam
menentukan kapan, dimana dan bagaimana perekrutan karyawan.
            Biaya bruto per pengangkatan dapat dihitung dengan mambagi Jumlah Biaya Rekrutmen
(JBR) dengan Jumlah individu yang diangkat (JID) :
Biaya bruto per pengangkatan (hire)    =  
            Pada hakekatnya, perusahaan harus membuat sebuah analisis biaya-manfaat untuk
menimbang-nimbang alternative perekrutan lebih banyak pelamar yang akan melambungkan
biaya rekrutmen terhadap biaya perekrutann lebih sedikit pelamar dengan kemungkinan tidak
akan menemukan calon karyawan yang sukses.

4)      Saluran Rekrutmen
Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels).Metode
penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk
mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan jenis
pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan. Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat
digunakan untuk penarikan karyawan adalah :
§  Job Posting (Maklumat Pekerjaan)
Dalam job posting, organisasi mengumumkan kepada karyawannya tentang adanya
lowongan kerja melalui pengumuman bulletin, publikasi perusahaan atau surat edaran. Tujuan
job posting adalah menyampaikan kepada kalangan karyawan tentang adanya lowongan
kerja.Kelebihan utama metode ini adalah memberikan kesempatan yang adil kepada semua
karyawan yang memenuhi syarat untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik.
§  Persediaan Keahlian
Perusahaan mencari arsip calon potensial yang cemerlang untuk posisi yang
kosong.Calon itu lantas dihubungi adan ditanya apakah mereka ingin melamar posisi kerja yang
ditawarkan.Hal ini juga dapat dipakai untuk melengkapi job posting guna memastikan bahwa
lowongan diketahui oleh semua pelamar yang memenuhi syarat dan tidak ada satupun yang
terlewati.
§  Rekomendasi Karyawan
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada
departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah lama bergabung memberikan rekomendasi
bahwa mereka mengetahui calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan
oleh perusahan, sehingga para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga kerja baru dengan
cara mengusulkan kepada pihak personalia. Metode ini memang banyak kebaikannya,
diantaranya Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang
 pelamar.Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam
penggunaannya.Karena dapat memungkinkan kalau para karyawan memberikan rekomendasi
yang tidak sesuai dengan kriteria tentanmg kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut
sesuai denagn kenyataan yang sebenarnya.
§  Walks-in
Berdasarkan pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu sumber yang dapat
dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung kepada organisasi atau perusahaan
yang melakukan perekrutan.Artinya adalah para pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan
unntuk melamar, ada kalanya mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan ada
atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan
keterampilannya.Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi
blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file
sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam kondisi
pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan terdapat tenaga kerja yang
memiliki kemampuan dan keterampilan yang sangat tinggi namun belum memiliki pekerjaan.
Sehingga, mereka akan berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya
secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan pekerjaan.
§  Writes-in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. Bagi sebagian perusahaan, surat lamaran
yang dikirim lewat pos merupakan saluran rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para
pelamar.

§  Perguruan Tinggi
Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja manajerial, professional dan teknis yang handal. Selain itu dengan melakukan
rekruitmen dari perguruan tingggi yang handal, maka image dan gengsi perusahaan dimata
masyarakat akan semakin tinggi
§  Lembaga Pendidikan
Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama dalam
perekrutan sumber daya manusia.Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan
magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan
tetap.Perle ditekankan disini bahwa yang simaksud dengan lembaga pendidikan sebagai sumber
rekritmen tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat menengah atas dan perguruan
tinggi.Hal ini karena hanyalah lembaga pendidikan tinglat menengah atas dan perguruan tinggi
yang sianggap mampu memberikan tenaga kerja yang siap pakai.
Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah mapan biasanya
terdapat “Biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah untuk membantu alumni lembaga
pendidikan tersebut untuk mendapatkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan
keahliannya. Para pengari tenaga kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka mencarikan
tenaga kerja yang diinginkannya.
§  Iklan
Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering digunakan oleh
perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja.Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode
efektif lainnya untuk penarikan. Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui berbagai media, baik
 yang bersifat audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat visual seperti surat kabar,
majalah,selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat dan lan sebagainya. Selain itu biasanya
perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya
lewat papan pengumuman, surat kabar, dan internet.
§  Agen Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh kembangnya
agen-agen penempatan ttenaga kerja.Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan oleh agen-agen
penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta.Biasanya agen
penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan
pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.
Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila menggunakan agaen-
agen ini yaitu sebagai berikut ini:
Pertama, karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk mencari keuntungan
sehinnga mereka berusaha untuk memberikan pelayanan yang sebaik mungkin dan secepat
mungkin agar pelanggan tiodak kecewa, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan
mendapatkan karyawan secara lebih cepat.
Kedua, Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan maka agen-agen
tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan sesuai dengan persyaratan pelanggan
dengan cepat, sehingga perusahaan pemakai tenaga kerja dapat segera mengganti karyawan yang
dibutuhkan dengan cepat sesuai dengan kriteria yang diinginkan.
§  Konsultan Manajemen & executve search firms
Perusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada posisi atau jabatan
tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe sumberdaya yang tertentu atau spesialisasi
yang mempunyai keahlian tinggi

D.    ALTERNATIF UNTUK REKRUTMEN

Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali
dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya manusia
selain rekrutmen adalah sebagai berikut :
       I.            Lembur
Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume
pekerjaan dalam jangka pendek  adalah dengan lembur / tambahan jam kerja. Hal ini
dimaksudkan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan dan adanya kekurangan
karyawan dapat segera teratasi.

    II.            Karyawan Temporer
Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi pekerjaan
tidak pasti.Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan
merekrut karyawan yang sifatnya temporer.

 III.            Sewa karyawan
Banyak perusahaan – perusahaan besar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan
non material.Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi karyawan
seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghindari aktifitas serikat karyawan.

 IV.            Kontarktor independen
 Kontraktor independen adalah orang perorangan , bisnis , atau korporasi yang
menyediakan barang atau jasa ke entitas lain dengan persyaratan yang telah ditentukan dalam
kontrak atau dalam kesepakatan verbal . Tidak seperti karyawan , kontraktor independen tidak
bekerja secara teratur untuk si pemberi kerja tetapi bekerja sebagai dan bila diperlukan, selama
waktu seperti halnya  sebuah keagenan . Kontraktor independen biasanya dibayar freelance.
Kontraktor sering bekerja melalui perusahaan terbatas atau waralaba , yang sudah mereka miliki
sendiri atau  bekerja melalui perusahaan payung .
Secara umum, kontraktor independen memiliki pengendalian sendiri terhadap jadwal dan
jumlah jam kerja, tugas, dan kinerja pekerjaan mereka. Selain itu, mereka mungkin memiliki
investasi besar dalam peralatan, penyediaan logistik atau inventori mereka sendiri, asuransi,
perbaikan, dan semua biaya lain yang berhubungan dengan bisnis mereka.  Atau hal tersebut bisa
juga diberikan oleh pemberi kerja.

BAB III
PENUTUP

Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Kepemimpinan tentang “Rekrutmen Sumber Daya Manusia” ini kami buat, semoga dapat
bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan, mohon
dimaklumi.

v  Kesimpulan
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber
daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena
menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran
organisasi.Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan
perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang.
Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi
pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi
pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk
sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan
jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.
Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan
sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta
kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.
Contoh dan proses rekrutmen

Proses Pendaftaran

Unilever Future Leaders Programme

Terdapat tiga tahapan dalam proses pendaftaran Unilever Future Leaders Programme, yaitu
1. Online Applications
Lengkapi form pendaftaran online yang sederhana dan mudah serta didukung dengan opsi
pengisian data menggunakan profil LinkedIn. Jangan lupa untuk menyertakan CV di aplikasi
pendaftaran Anda. Perlu diketahui, Anda hanya dapat mendaftar pada satu divisi yang tersedia.
2. Networking Dinner
Disini, Anda akan berkesempatan untuk bertemu dengan Senior Leader Unilever Indonesia.
Anda akan mendengar langsung cerita mengenai bekerja di Unilever serta mendapatkan inpsirasi
dari pengalaman mereka. Di tahapan ini, kami akan melihat kecocokan Anda dengan kultur kerja
di Unilever.

3. Camp
Ini adalah tahapan akhir dari UFLP rekrutmen. Di tahapan yang berlangsung selama tiga hari ini,
Anda akan mengenal lebih dalam divisi yang Anda pilih. Setelah itu, Anda akan mendapatkan
berbagai pengalaman menarik yang meliputi simulasi real work dan memecahkan tantangan
bisnis.

Tahapan ini dirancang berdasarkan permasalahan bisnis yang nyata, memungkinkan kami untuk
melihat dan menilai potensi Anda, sambil memberikan wawasan lebih jauh bagaimana rasanya
bekerja di Unilever.

4. Onboard
Congratulations, Anda telah terpilih untuk bergabung dalam UFLP. Ini akan menjadi awal dari
pengalaman tidak terlupakan yang akan Anda lalui bersama UFLP lainnya.

Unilever Internship Leadership Programme

 Formulir Pendaftaran Online

 Tes Online
 Focus Group Discussion
 Wawancara
Standar Kepemimpinan
Growth mindset
Growth mindset adalah kepemimpinan yang kompetitif. Ini adalah sikap yang positif serta
realistis mengenai masa depan perusahaan. It’s a passion for winning

Consumer and customer focus

Consumer and customer focus adalah kepemimpinan yang didorong oleh sebuah tujuan yaitu
pada konsumen dan pelanggan. Sikap ini berusaha untuk melihat brand kami dari mata mereka.

Bias for action

Bias for action adalah kepemimpinan yang mengedepankan tindakan. Ini menunjukkan sense of
urgency dalam pengambilan keputusan. Menunjukkan tindakkan teranalisa dan pengambilan
risiko yang cerdas.
Accountability and responsibility
Accountability dan responsibility adalah kepemimpinan yang mengutamakan prestasi. Sikap ini
harus bisa menunjukkan kepunyaan terhadap prestasi perusahaan Unilever secara keseluruhan

Building talent and teams

Building talent and teams adalah kepemimpinan yang berorientasi pada orang. Ini adalah tentang
berinvestasi pada pengembangan orang. Sikap ini juga membangun tim yang bersatu untuk
menang.

Standar Kepemimpinan adalah sikap yang diharapkan ada di setiap karyawan kami. Sikap
tersebut yang mendorong performa dan budaya perusahaan. Jika kamu sampai pada tahap
assestment center, kami akan menilai kamu berdasarkan sikap-sikap tersebut karena kami
percaya kualitas tersebutlah yang diperlukan oleh setiap orang yang mendaftar ke Unilever
Future Leaders Program

Di samping kanan ini adalah penjelasan singkat tentang Standard of Leadership di Unilever

Melalui proses aplikasi ini, kamu bisa menyampaikan semua hal yang baik tentang dirimu. Kami
akan menanyakan informasi tentang pendidikan, rincian dari pengalaman kerja sebelumnya,
posisi kepemimpinan pada saat universitas (seperti organisasi mahasiswa) dan juga aktifitas yang
kamu ikuti di luar kampus. Ini adalah kesempatan kamu untuk menyampaikan mengapa kamu
ingin bergabung bersama kami dan tunjukkan bahwa kamu siap untuk berbagai tantangan.