MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

REKRUTMEN DAN SELEKSI

KELOMPOK 3
Ni Putu Eka Pridayanti (22131078)
I Gede Yuda Musadi (22131089)
I Putu Yupa Pranawijaya (22131103)

INSTITUT PARIWISATA
DAN BISNIS INTERNASIONAL 2023/2024
A. REKRUTMEN
Setelah diadakan perencanaan SDM, analisis dan klasifikasi pekerjaan,
maka Langkah berikutnya yang harus dilaksanakan adalah proses
rekrutmen. Rekruitment merupakan proses mencari, menemukan, dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi.
➢ Menurut para ahli
Rivai Dalam Hermadin (2017) menjelaskan rekrutmen sebagai
suatu rangkaian kegiatan yang dimulai Ketika sebuah
Perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan
sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi
kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Sinambela dalam Nusantara (2019), Rekruitmen adalah proses
penarikan individu sesuai dengan kebutuhan pada waktu yang
tepat, jumlah memadai, dengan kualifikasi yang ditentukan, dan
mendorong mereka untuk melamar kerja ke organisasi.

Proses rekrutmen sumber daya manusia tidak boleh diabaikan hal ini
disebabkan untuk menjaga supaya tidak terjadi ketidaksesuaian antara
apa yang diinginkan dan apa yang didapat. Agar dapat memperoleh
sumber daya manusia yang berkualitas dan dengan jumlah yang sesuai
dengan kebutuhan, dibutuhkan suatu metode rekrutmen yang dapat
digunakan dalam proses penarikan dengan dilandasi suatu
perencanaan yang benar-benar matang.

➢ Tujuan Rekrutmen
1. Untuk mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan
yang baru atau belum lama bekerja
2. Untuk mendapatkan data
3. Untuk mengefisienkan kinerja karyawan yang memenuhi
standar
4. Meningkatkan proses seleksi sehingga dapat mengurangi
calon pegawai yang tidak memenuhi syarat atau terlalu
tinggi kualifikasinya.
➢ Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan karena kemungkinan adanya lowongan
(vacancy) dengan beraneka ragaman alasan, antara lain;

(a) Berdirinya organisasi baru

(b) Adanya perluasan kegiatan organisasi
(c) Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru
(d) Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
(e) Adanya pekerja yang berhenti baik secara hormat maupun
tidak sebagai tindakan punitive
(f) Pensiun
(g) meninggal dunia

➢ Sumber-sumber Rekrutmen
Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan melalui 2 cara yaitu;

INTERNAL
➢ Job Posting
Dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang
kosong dalam organisasi, sehingga memberi peluang pada
semua pegawai untuk bersaing secara sehat dengan
mengajukan lamaran secara formal.
▪ Kelebihan dari Job Posting adalah memberi
kesempatan yang sama pada seluruh karyawan untuk
memenuhi kualifikasi menjadi calon dan
organisasipun mempunyai lebih banyak calon untuk
dipilih.
▪ Kelemahan dari Job Posting yaitu waktu yang
dibutuhkan lebih lama.
➢ Referensi Manajemen
Referensi dari pihak manajemen juga merupakan suatu
cara yang biasanya dilakukan dengan atau melalui
referensi dari karyawan karena telah mengetahui potensi
dan keahlian dari karyawan lain yang direkomendasikan
pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.
 ▪ Kelebihan dari Referensi Manajemen ialah karyawan
sudah mengenal karakter dan keterampilan kandidat,
lebih cepat, dan anggaran biaya lebih murah.
▪ Kelemahannya Manajemen tidak mengenal orang-
orang selain pegawai yang kemungkinan mempunyai
keahlian yang lebih bervariasi.

EKSTERNAL
➢ Pelamar datang langsung pada organisasi
meskipun organisasi tidak membuat aplikasi adanya
lowongan pekerjaan.
▪ Kelebihannya adalah organisasi dapat menghemat
biaya periklanan dan dapat fokus pada kualifikasi
pelamar yang datang
▪ Kelemahannya, karyawan cenderung
merekomendasikan temannya sendiri yang memiliki
sifat dan kebiasaan yang sama dan ini dapat memicu
terjadinya rekomendasi yang bersifat SARA, serta
adanya nepotisme.
➢ Memasang iklan lowongan
tujuan utama dari memasang iklan lowongan adalah
memberitahukan bahwa di suatu perusahaab/organisasi
ada lowongan kerja dan mengundang mereka yang berasa
berminat dan memenuhi syarat yang ditetapkan untuk
melamar atau menawarkan diri untuk mengisinya, karena
itu iklan lowongan kerja mengandung unsur undangan
bukan hanya sekedar pemberitahuan.
Iklan lowongan kerja harus disusun dengan sedemikian
rupa supaya menarik perhatian kandidat yang tepat dan
mendorong mereka untuk mengajukan pelamaran.
➢ Menyusun Iklan Lowongan
Iklan dirancang dan ditulis dengan baik dan menarik para
pembacanya untuk memberikan respons, dalam arti
mengajukan lamaran. Bila kita akan mencari calon
melalui pemasangan iklan di media manapun, ada
baiknya iklan tersebut dirancang dengan baik mengikuti
langkah-langkah seperti :
▪ Menetapkan target audiensi (kelompok mana yang
menjadi sasaran iklan?)
▪ Rancang isi iklan, normalnya, isi iklan lowongan kerja
berdasarkan urutannya adalah :

1. Judul utama : bisa nama dan logo

Perusahaan atau kalimat khusus seperti
kesempatan mengembangkan karier.
2. Gambar : ilustrasi/logo untuk lebih memikat
pembaca.
3. Uraian jabatan : secara ringkas dalam satu
atau dua kalimat dijelaskan tugas, tanggung
jawab, dan tempat jabatan ini dalam
organisasi.
4. Persyaratan jabatan : persyaratan yang
harus dipenuhi oleh orang yang berminat
melamar lowongan tersebut.
5. Cara mengajukan lamaran : apakah
lamaran harus dikirim lewat pos, via faks,
atau boleh melalui email dan apa saja yang
harus disertakan dalam surat lamaran.
6. Alamat : untuk hubungan atau untuk
mengirim lamaran.
7. Lain-lain : misalnya tanggal paling lambat
lamaran harus di terima oleh Perusahaan dan
kode lamaran yang harus dicantumkan.

▪ Ukuran iklan (tergantung pada tujuan, sasaran,

anggaran yang tersedia)

▪ Pilihan media, pemilihan media sangat ditentukan oleh

pembacanya yang merupakan target iklan ini. Oleh
karena itu jangan sampai iklan untuk eksekutif dimuat
di koran yang dibaca oleh kalangan bawah atau iklan
 untuk lulusan SLTA dimuat di media khusus para
eksekutif.
▪ Iklan terbuka atau tersamar
➢ Memanfaatkan Jasa Dinas Tenaga Kerja Setempat
Cara ini dapat ditempuh oleh Perusahaan yang
memerlukan terutama tenaga-tenaga kerja pelaksana dari
yang tidak terampil sampai yang terampil.
➢ Memanfaatkan Jasa Pencari/Penyalur Tenaga Kerja
Cara ini banyak digunakan oleh Perusahaan-perusahaan
yang beroperasi di wilayah-wilayah industri baru. Agen
atau biro ini membantu Perusahaan mencarikan tenaga
kerja. Mereka biasanya memfokuskan pada tenaga/calon
kerja terampil untuk industry manufaktur pada sektor
elektronik, industry berat dan sebagainya. Tentu ada biaya
untuk jasa yang mereka berikan dan biaya yang biasanya
ditetapkan per tenaga kerja. Jasa penyalur tenaga kerja
dinilai sangat membantu untuk menghemat waktu dan
biaya yang dikeluarkan.
➢ Menggunakan Jasa Konsultan dan Head Hunter
Jasa ini banyak digunakan untuk mencari tenaga-tenaga
manajerial. Alasan utama mengapa perusahaan melakukan
hal tersebut adalah karena proses rekrutmen tersebut
mungkin harus dirahasiakan, baik kepada orang dalam
maupun orang luar. Tentu saja untuk jasa mereka ada
biaya yang cukup tinggi yang berkisar antara 20% sampai
30% dari penghasilan dalam setahun (gaji, plus THR, dan
lain-lain) yang akan dibayarkan kepada calon yang
diterima oleh Perusahaan yang meminta jasa mereka.
▪ Kelemahan : terkadang mereka terlalu nafsu untuk
“menjual” calon mereka dan tidak memperhatikan
apakah calon tersebut akhirnaya akan mampu
beradaptasi dengan budaya Perusahaan yang akan
dimasukinya.
➢ Rekrutmen Langsung ke Kampus
Hampir semua Perusahaan yang sedang berkembang
sudah meanggunakan cara ini khususnya pada waktu
mereka mencari tenaga-tenaga muda untuk dilatih dalam
 program Management Traineess atau Technical Personel
Trainees.
➢ Rekrutmen Melalui Organisasi Profesi
Rekrutmen dengan car aini biasanya dilakukan bila kita
mencari tenaga-tenaga profesional dan spesialis tertentu
melalui pendekatan langsung. Organisasi profesi yang
sudah aktif di Indonesia antara lain:
▪ Perhimpunan Manajemen SDM Indonesia
▪ Indonesia Marketing Association (IMA)
▪ Ikatan Akutansi Indonesia (IAI)
▪ Ikatan Finansial Eksekutif Indonesia (IFEI)
▪ Ikatan Sekretaris Indonesia (ISI)
▪ Persatuan Insinyur Indonesia (PII)
B. SELEKSI
Seleksi dan penempatan merupakan langkah yang diambil segera
setelah terlaksananya proses rekrutmen. Sama halnya dengan proses
rekrutmen proses seleksi merupakan salah satu proses yang penting
dalam manajemen sumberdaya manusia
➢ Menurut para ahli
Simamora mengatakan seleksi merupakan proses pemilihan dari
sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi
untuk posisi yang tersedia dalam Perusahaan.

➢ Tujuan Seleksi
Proses seleksi bertujuan untuk memilih tenaga kerja yang
diinginkan.

➢ Proses Seleksi

penyaringan para
tes wawancara awal
pelamar

evaluasi latarbelakang
wawancara mendalam tes kesehatan/fisik
dan reverensi

pengambilan
keputusan manajemen
• Penyaringan pelamar
Lamaran kerja yang lengkap memberikan informasi awal
mengenai pelamar kerja, seperti latar belakang
Pendidikan, pengalaman, minat dan posisi yang
diinginkan, upah yang diinginkan, serta keahlian khusus
pelamar. Informasi yang relavan perlu dimasukkan
sebagai bahan pertimbangan selanjutnya
• Tes
Tes ditujukan untuk melihat kempuan sebenarnya dari
pelamar, dan juga untuk menguji respons pelamar yang
sebernarnya terhadap pekerjaan dan tugas yang akan
dijalani. Ada beberapa jenis tes, antara lain:
1. Tes kemampuan pemahaman (mental)
2. Tes kecerdasan
3. Kemampuan mental khusus
4. Tes kemampuan motoric dan fisik
5. Tes kepribadian dan minat
• Wawancara awal
Wawancara awal berguna untuk melihat secara cepat
apakah pelamar cocok dengan pekerjaan yang
ditawarkan. Wawancara ini dapat dilakukan untuk melihat
pengalaman kerja, tingkat gaji yang diinginkan, dan
kemauan untuk dimutasi atau dipromosikan.
• Evaluasi Latar Belakang
Proses ini bertujuan untuk mengetahui kebenaran dari
informasi yang diberikan oleh pelamar.
• Wawancara Mendalam
Proses ini dilakukan untuk memperoleh informasi lebih
lanjut tentang pelamar. Wawancara bisa dilakukan oleh
manajer madya atau puncak untuk mengetahui
kemampuan sebenarnya dari calon pelamar yang akan
menduduki posisi strategis.
Wawancara dapat diklasifikasikan menjadi 4 cara
yaitu:
a. Menurut tingkat struktur (wawancara yang
mengikuti serangkaian urutan pertanyaan yang
sudah disiapkan sebelumnaya).
 b. Menurut tujuan (wawancara ini bertujuan untuk
beberapa posisi pekerjaan yang berhubungan
langsung dengan pelanggan, dimana pelamar akan
menghadapi situasi yang rumit dan sulit dalam
menghadapi keinginan pelanggan yang beragam).
c. Menurut isi wawancara (wawancara yang berisi
serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan
jabatan yang berfokus pada pelamar bertindak pada
situasi tertentu).
d. Menurut cara wawancara (wawancara panel dan
wawancara serial).

▪ Merancang wawancara yang efektif

a. Analisis jabatan
b. Evaluasi informasi jabatan
c. Mendisain pertanyaan dan jawaban wawancara
d. Menentukan model wawancara dan pelaksanaan
▪ Kesalahan dalam wawancara
a. Penilaian yang tergesa-gesa
b. Tekanan yang negative
c. Kurangnya pengetahuan tentang pekerjaan
d. Kesalahan urutan pengaruh perilaku
e. Terlalu banyak/sedikit bicara
f. Posisi atau kedudukan pewawancara

• Tes kesehatan
Tes ini dapat dilakukan pada saat awal atau akhir, tes ini
sangat penting untuk dilakukan, semua calon tenaga kerja
harus menjalani tes ini untuk melihat apakah calon
memiliki penyakit atau tidak.
• Pengambilan keputusan
Jika pelamar sudah mengikuti serangkaian tes, pelamar
siap bergabung dengan organisasi. Oeganisasi akan
mengambil keputusan dengan menawarkan tawaran kerja
dengan beberapa cara seperti pemberitahuan lewat pos,
telepon, media massa, atau pengumuman di tempat
seleksi. Calon yang tidak diterima sebaiknya diberitahu
disertai dengan alasan penolakan.
 DAFTAR PUSTAKA
Dr. Tellma M. Tiwa, M.Si 2022 “Seleksi” dalam buku Manajemen Sumber
Daya Manusia, Srikaton: Anggota IKAPI No.181/JTE/2019.
Prof. Dr.H Edy Sutrisno, M.Si 2009 “Rekrutmen dan Seleksi” dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya: PRENADA MEDIA (Divisi
Kencana).
Drs. Faustino Cardoso Gomes 1995 “Rekrutmen dan Seleksi” dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: C.V ANDY OFFSET
(Penerbit ANDY).
Dessler Gary 2003 “Rekrutmen” dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia, New Jersey: Permata Puri Media.
Castetter, W.B (1987). The Human Resource Function in Education
Administration, New Jersey: Printincel-Hall,Inc.