REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen
• Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya , harus
merekrut pelamar kerja untuk mengisi sebuah posisi.

• Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi apakah disebabkan oleh pertumbuhan,

perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawannya memerlukan pencarian
orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan untuk posisi yang kosong.

• Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai

kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang
tersedia, prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses
rekrutmen.

• Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang di identifikasi dalam perencanan kepegawaian.

• Hasil rekrutmen adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi
karyawan baru, proses rekrutmen juga berinteraksi dengan aktivitas-aktivitas SDM lainnya,
terutama evaluasi kinerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan hubungan
karyawan.
Lanjutan...
• Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah, pelamar menghendaki informasi
yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja dalam organisasi yang
bersangkutan dan organisasi menginginkan informasi yang akurat tentang seperti
apakah pelamar jikalau kelak dia diangkat jadi pegawai.

• Walaupun biaya rekrutmen mungkin saja mahal, organisasi tidak senantiasa

memandang rekrutmen secara sistematis sebagaimana halnya fungsi SDM lainnya
seperti seleksi. Namun demikian, arti penting aktivitas rekrutmen tampaknya semakin
semarak dewasa ini karena dua sebab:

Pertama, mayoritas perusahaan menganggap bahwa mereka akan menghadapi

kekurangan karyawan yang menguasai beragam keahlian dan dibutuhkan untuk
pekerjaan modern.

Kedua, perampingan bisnis dan langkah penghematan biaya yang dijalankan oleh
banyak perusahaan dalam tahun-tahun terakhir menyebabkan anggaran rekrutmen
yang semakin kecil daripada sebelumnya, dengan demikian para perekrut harus
mengetahui kiat baru dan lebih efektif biaya dalam upaya memikat pelamar-pelamar
yang berbobot.
Lanjutan...
• Tujuan aktivitas rekrutmen
Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang
paling sedikit.

• Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor :

(1) program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat
(2) program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi
(3) berlangsung atas dasar yang berkesinambungan
(4) progam rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.

• Filosofi Rekrutmen
Salah satu isu kunci dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian besar dari dalam perusahaan, ataukah
akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan di semua jenjang perusahaan.

Aspek kedua dari filosofi rekrutmen adalah perihal penekanannya pada : sekadar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk
tujuan jangka panjang. Apakah organisasi mencari orang dengan keahlian yang memadai untuk lowongan saat ini, ataukah organisasi
berupa memikat tipe calon berbakat yang dapat menghidupi manajemen di masa akan datang?

Aspek ketiga dari filosofi rekrutmen berkenaan dengan kedalaman komitmen untuk mencari dan mengangkat berbagai tipe karyawan.
Beberapa perusahaan masih hanya sekedar mematuhi undang-undang, sedangkan perusahaan lain , seperti Corning Incorporated,
Digital Equipment Corp, dan Avon Products Inc., telah menilai diversitas (diversity) sebagai sebuah prinsip sentral kehidupan
organisasional.

Aspek keempat dari filoosofi rekrutmen adalah apakah pelamar dianggap sebagai komoditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan
yang hendak dirayu. Organisasi yang menganut ancangan pemasaran terhadap rekrutmen akan mencurahkan banyak waktu dan dana
guna menentukan praktik dan pesan rekrutmen dengan berbagai segmen pasarnya.

Aspek ke lima, dari filosofi rekrutmen menyangkut persoalan etis, persoalan etis disini adalah perihal keadilan dan kejujuran proses
rekrutmen.
Lanjutan…
• Kendala Rekrutmen
Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi :
- Karakteristik organisasional
- Citra organisasi
- Kebijakan organisasional
- Rencana strategik dan rencana SDM
- Kebiasaan perekrut
- Kondisi eksternal
- Daya tarik pekerjaan
- Persyaratan pekerjaan

• Karakteristik Organisasional
Karakteristik organisasional mempengaruhi desain dan implementasi sistem rekrutmen. Sebagai
contoh, organisasi yang menekankan pengambilan keputusan secara terdesantralisasi lebih siap
menerima keputusan manajer seputar aktivitas rekrutmen dan pemilihan kelompok pelamar.

• Citra Organisasi
Pelamar kerja biasanya tidak berminat dalam mencari lapangan kerja di dalam organisasi tertentu.
Citra organisasi , dengan demikian hendaknya dipertimbangkan pula sebagai kendala potensial.
Sekiranya citra organisasi dianggap rendah, kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan
berkurang.
Lanjutan…
• Kebijakan Organisasional
Informasi analisis pekerjaan dan perencanaan kepegawaian mengarahkan perekrut dalam mengambil
keputusan mengenai sumber dan saluran rekrutmen yang tepat serta mengevaluasi proses
rekrutmen.

• Kebijakan adalah ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi pengambil keputusan,
pedoman bisa tertulis atau tidak tertulis.

• Berbagai kebijakan yang dapat mempengaruhi rekrutmen disarikan dibawah ini :

- Kebijakan Promosi dari Dalam
Kebijakan promosi dari dalam dimaksudkan untuk menawarkan kesempatan pertama
atas lowongan kerja kepada karyawan saat ini. Kebijakan ini dapat menghambat perekrut
dalam beberapa cara. Kebijakan promosi dari dalam mungkin mengharuskan perekrut untuk
mencari di dalam perusahaan sebelum merekrut ke sumber lainnya.
- Kebijakan Kompensasi
Hambtan yang lazim dihadapi oeh perekrut adalah kekbijakan kompensasi. Organisasi
bersama dengan departemen SDM biasanya menetapkan kisaran gaji untuk pekerjaanyang berbeda
guna memastikan gaji dan upah yang adil. Perekrut jarang mempunyai otoritas untuk melebihi
kisaran gaji yang sudah dipatok sebelumnya.
- Kebijakan Status Kepegawaian
Beberapa perusahaan menganut kebijakan pengangkatan karyawan paruh waktu dan
karyawan sementara. Meskipun semakin banyak minat terhadap pengangkatan karyawan
semacam ini, kebijakan tersebut dapat menyebabkan perekrut menolak semua pelamar, kecuali yang
mencari pekerjaan purnawaktu. Pembatasan atas karyawan paruhwaktu dan temporer akan
mengurangi kumpulan pelamar potensial, terutama karena segmen- segmen tenaga kerja jenis ini
Lanjutan…
- Kebijakan Pengangkatan Internasional.
Kebijakan bisa saja menghendaki lowongan kerja asing harus diisi oleh karyawan lokal.
Sungguhpun demikian, penggunaan tenaga kerja lokal akan mengurangi biaya relokasi bagi
tenaga kerja asing, mengurangi kemungkinan nasionalisasi perusahaan, dan seandainya
menajemen puncak dipegang oleh staf lokal, akan meredam tudingan eksploitasi ekonomi. Tidak
seperti karyawan asing yang direlokasikan, karyawan lokal jauh lebih cocok untuk terlibat dalam
komunitas sekiranya dan memahami kebiasaan dan praktik dunia usaha di sekelilingnya.

• Proses Rekrutmen
Rekrutmen sering diperlukan seolah-oleh sebagai sebuah proses satu arah (one way process) sesuatu
yang dilakukan perusahaan untuk mencari calon karyawan. Pendekatan ini disebut teori rekrutmen
“pencarian”. Dalam prakteknya calon karyawan dan manajer mencari organisasi sebagaimana hanya
organisasi mencari mereka. Pandangan ini, yang disebut teori rekrutmen “pasangan”, terkesan lebih
realistik.

• Keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar-benar bertemu, tiga kondisi lainnya harus dipenuhi;

(1) harus ada sebuah media komunikasi yang lazim (misalnya, organisasi mengiklankan lowongan
kerja yang dibaca oleh pelamar)
(2) pelamar memandang adanya kecocokan antara karakteristik pribadinya dan persyaratan
pekerjaan organisasi
(3) pelamar mestilah termotivasi untuk melamar.
Lanjutan…
• Aktivitas rekrutmen tidak akan berjalan sampai seseorang dalam organisasi telah
menetapkan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan berapa banyak jumlahnya.

• Proses Rekrutmen
- Perencanaan rekrutmen
Surat permintaan karyawan baru
Deskripsi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan
- Strategi rekrutmen
di mana, bagaimana, dan kapan memikat calon pelamar
- Sumber rekrutmen
internal
eksternal
- Penyaringan
menyisihkan yang tidak sesuai
- Kumpulan pelamar
pengolahan informasi
pemberitahuan kepada pelamar
Lanjutan…
• Strategi Rekrutmen
Rekrutmen biasanya merupakan aktivitas SDM. Manajemen puncak dapat terlibat dalam penyusunan
kebijakan umum rekrutmen seperti penentuan dimana akan merekrut, penetapan berapa besar
biayanya, dan penentuan tujuan perjanjian kerja organisasi. Manajer lini pada umumnya tidak terlibat
dalam proses rekrutmen, kecuali ketika mereka diminta melakukan sebuah safari perekrutan.

• Perencanaan rekrutmen
Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan SDM (jumlah bauran
keahlian, dll) dan tenggat waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah berikutnya adalah
memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi kekosongan jabatan.

• Dimana tempat merekrut

Organisasi perlu merekrut di dalam wilayah dimana mereka akan mempunyai kemungkinan terbesar
untuk berhasil. Meskipun pasar tenaga kerja lokal merupakan tempat terbaik untuk memulai upaya
perekrutan, perekrutan regional atau nasional dapatsaja diperlukan bagi posisi tertentu.

• Ada dua pertimbangan penting dalam memutuskan tempat perekrutan

(1) organisasi haruslah mengidentifikasi tempat pasar tenaga kerja utama dimana calon potensial
dapat diperoleh.
(2) organisasi haruslah menganalisis tenaga kerjanya sendiri dan mengidentifikasi sumber
karyawan terbaiknya.
Lanjutan…
• Pencarian pelamar
Manakala rencana dan strategi rekrutmen telah disusun, aktivitas rekrutmen yang
sesungguhnya boleh berjalan. Pencarian pelamar dapat melibatkan metode rekrutmen
tradisional seperti iklan surat kabar dan poster lowongan kerja.

• Memikat pelamar
Komponen utama dari strategi rekrutmen organisasi adalah rencana pemikat pelamar kerja.
Organisasi kadang-kadang menemui kesulitan dalam memikat orang-orang yang
diinginkannya, khususnya karyawan yang sangat ahli, di pasar tenaga kerja yang sangat
kompetitif.

• Sumber rekrutmen
Ada sumber utama rekrutmen yang digunakan;
(1) sumber internal
berkenaan dengan karyawan-karyawan yang ada saat ini di dalam organisasi.
(2) sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak di karyakan oleh organisasi.

• Sumber Internal
Melalui kebijakan rekrutmen internal, karyawan dari dalam perusahaan diberi kesempatan
pertama untuk mengisi jabatan yang lowong. Karyawan yang ada saat ini merupakan sumber
rekrutmen yang sangat efektif.
Lanjutan…
• Kelebihan kebijakan rekrutmen internal :

(1) Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya kenaikan gaji dan
status karir mereka, oleh sebab itu kebijakan ini meningkatkan moral kerja
karyawan.

(2) Manajemen perusahaan dapat menilai keahlian, pengetahuan, dan

keistimewaan dari kalangan karyawan yang ada saat ini secara lebih akurat
daripada sekiranya diadakan wawancara terhadap para pelamar.

(3) Individu yang ditarik dari dalam tentunya lebih mengenal perusahaan dan
orang-orangnya, dengan cara ini biaya penarikan dari dalam akan lebih murah
daripada perusahaan harus melakukan rekrutmen dari sumber eksternal.

(4) Masa pelatihan dan sosialisasi juga lebih singkat disebabkan lowongan yang
ada diisi secara internal. Karyawan-karyawan yang ada sekarang semakin sedikit
belajar tentang organisasi dan prosedurnya dibandingkan dengan karyawan
pendatang baru.
Kelemahan kebijakan rekrutmen internal
• Memicu pertikaian
Pada saat para karyawan mengetahui semua calon yang akan mengisi kekosongan, terbit rasa
benci terhadap siapa saja yang akhirnya dipromosikan, masalah ini tidak begitu kentara
manakala orang luar yang menduduki posisi tersebut.

• Perubahan teknologi yang sedemikian kencang menyebabkan organisasi tidak mungkin

mengembangkan semua bakat dari dalam secara tepat guna mengikuti perubahan itu.

• Ada kemungkinan karyawan dari dalam tidak lebih dari sekadar peniru atasan sehingga tidak
satupun gagasan baru yang dapat disemai. Ketika dipromposikan ke posisi yang lebih tinggi
berpengaruh, mereka cenderung sekadar mengulangi praktek yang sudah kadaluarsa.

• Kebijakan ini menciptakan pola pikir yang sempit. Kebijakan promosi dari dalam juga
membutuhkan program pengembangan manajemen yang kuat dalam upaya mempersiapkan
kandidat manajerial untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar. Sungguhpun demikian,
aktivitas pelatihan seperti itu tidak akan memecahkan masalah pola pikir yang sempit.

• Apabila semuah lowongan diisi secara internal, lowongan kedua akan muncul—posisi yang
ditinggalkan oleh individu yang mengisi kekosongan pekerjaan tadi. Jikalau kekosongan yang
kedua ini juga diisi secara internal, maka kekosongan lain bakal terjadi lagi. Perpindahan
karyawan ini disebut “efek riak”.
Lanjutan…
• Sumber eksternal
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan
anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen dari sumber eksternal adalah bahwa
jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Pelamar dari luar sudah barang tentu
membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru kedalam
organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru ke dalam profitabilitas.

• Kelebihan kebijakan rekrutmen eksternal :

• Orang-orang yang direkrut dari luar membawa beragam ide dan wawasan baru ke
dalam perusahaan. Mereka juga mampu mengadakan perubahan di dalam organisasi
tanpa harus menyenangkan kelompok kepentingan.

• Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan menengah dan yang diatasnya akan
mengurangi pertikaian di antara kalangan karyawan karena perebutan promosi. Tatkala
pertikaian kian tajam, organisasi mulai lebih banyak merekrut dari sumber eksternal
guna meredakan perselisihan internal.

• Tidak banyak mengubah hierarki organisasional yang ada.

Lanjutan…
• Kelemahan kebijakan rekrutmen eksternal

• Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang

dari luar organisasi karena kecakapan dan kompetensi orang
tersebut.
• Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan
waktu yang terjadi pada saat orang tersebut diorientasikan
pada pekerjaan yang baru.
• Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan-
karyawan yang ada sekarang dapat menjadi tidak puas karena
mereka tidak mendapat kesempatan promosi.
• Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan
individu dalam menyesuaikan diri dengan organisasi yang baru.
Lanjutan…
• Alternatif rekrutmen; meliputi kerja lembur,
pengontrakan pekerjaan, karyawan temporer, dan
penyewaan karyawan.

• Lembur
• Penugasan waktu lembur kepada para karyawan
merupakan alternatif yang menarik karena hal ini
merupakan situasi kenaikan staf sementara ketimbang
permanen.
• Karyawan temporer
• Penyewaan karyawan
• Kontraktor independen
Langkah-langkah proses seleksi
• Telaah pelamar ----> menyimpan berkasnya untuk
pertimbangan masa depan
• Wawancara saringan pendahuluan
• Formulir lamaran
• Wawancara kerja
• Tes seleksi
• Cek latar belakang
• Pemeriksaan fisik
• Wawancara penyelia
• Tawaran pekerjaan
• Pelamar menerima
• Penempatan
Lanjutan…
• SELEKSI
• Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-
orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia
berdasarkan kondisi yang ada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.
• Seleksi adalah kegiatan dalam MSDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan.
• Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar
sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
karyawan baru.
• Beberapa instrumen yang digunakan dalam seleksi :
- Surat-surat rekomendasi
- Borang lamaran
- Tes kemampuan (TPA)
- Tes kepribadian
- Wawancara
- Assessment centre