ASPEK SDM &

ORGANISASI 2
Pengantar Bisnis TI

RAMA DIAN SYAH

Materi Manajemen SDM
01 Pembahasan dan ruang lingkup manajemen SDM

Sistem Penggajian
02 Pembahasan, manfaat, dan diagram sistem penggajian

Proses Rekruitmen
03 Definisi, tujuan, proses, sumber, dan teknik proses rekruitmen
 Manajemen SDM
• Penerapan fungsi manajemen ke dalam fungsi operatif dari pengadaan,
pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja berguna untuk mencapai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat

• Semua Manajer berurusan dengan SDM, kegiatan merekrut, melatih, dan

mengembangkan para karyawan dan menetapkan program-program
evaluasi, kompensasi, dan tunjangan sangat mempengaruhi operasional
perusahaan.
 Ruang Lingkup Manajemen SDM
• Pengadaan Tenaga Kerja • Pengembangan Tenaga Kerja
1. Perencanaan tenaga kerja 1. Pelatihan
2. Penarikan tenaga kerja 2. Pendidikan
3. Seleksi tenaga kerja 3. Pembinaan
4. Penempatan tenaga kerja 4. Recruitment
5. Perubahan sistem

• Pemeliharaan Tenaga Kerja

1. Integrasi
2. Motivasi
3. Leadership
4. Hubungan perburuhan
 Sistem Penggajian
• Gaji merupakan balas jasa yang diterima karyawan atas pekerjaan yang
dilakukannya.

• Gaji merupakan hak bagi setiap karyawan yang sudah bekerja untuk
perusahaan.

• Gaji memiliki 2 standar dalam pemberiannya:

1. Waktu Bekerja : Perusahaan akan menggaji karyawannya berdasarkan waktu tertentu
karyawan bekerja, biasanya 1 bulan sekali.

2. Satuan Hasil : Menggaji karyawan berdasarkan proyek atau perkerjaan yang sudah
diselesaikan.
 Manfaat Sistem Penggajian
• Manfaat Umum:
1. Sebagai daya bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan

2. Memelihara keberadaan karyawan untuk tetap bergabung pada perusahaan

3. Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan

karyawan

4. Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan

untuk setiap pekerjaan dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada
perusahaan.

5. Tidak bertentangan dengan peraturan pemerintah

6. Tidak melebihi kemampuan keuangan perusahaan, tetapi juga cukup interaktif bagi
perusahaan sejenis
 Ruang Lingkup Sistem Penggajian
1. Penelitian Pendahuluan (Preliminary Survey):
• Pemahaman sturktur organisasi yang berlaku saat ini.

• Evaluasi pekerjaan/jabatan (deskripsi pekerjaan/uraian jabatan dan spesifikasi jabatan)

• Pemahaman berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di lapangan.

2. Pembuatan Desain system Penggajian:

• Penentuan faktor-faktor dan sub faktor tugas/jabatan/pekerjaan.

• Penyusunan skala faktor jabatan

• Penyusunan skala gaji pokok

3. Pembobotan faktor dan sub factor bersama-sama dengan Key Person (Bussiness Owner).

4. Pembuatan skala gaji pokok dengan dasar pengalaman/masa kerja dan latar belakang keahlian

5. Penghitungan final sistem gaji/imbalan/kompensasi

6. Pembuatan Laporan akhir

7. Sosialisasi sistem gaji kepada karyawan bersama-sama key person masing-masing unit kerja
 Blok Diagram Sistem Penggajian

• Catatan:
• Gaji = Gaji Pokok + Imbalan Kerja
• Gaji Pokok = Skala Gaji sesuai dengan
pengalaman dan latar belakang/masakerja
keahlian
• Imbalan Kinerja = Skor Nilai Tugas (Jabatan) x
Konstanta rupiah
 Proses Rekruitmen SDM
• Rekruitmen merupakan komunikasi dua arah

• Para pelamar menghendaki informasi yang akurat dan mengenai seperti apa
rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi.

• Organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar

tersebut jika kelas mereka menjadi karyawan
 Definisi Rekruitmen
• Serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi
dalam perencanaan kepegawaian. (Henry Simamora, 1997)

• Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh
suatu organisasi. (Drs. Fautisno Cardoso Gomes, 1995).

• Pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan
mencari tenaga kerja yang potensial (Noe at. All, 2000).

• Upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang ada (Nanang Nuryanta, 2008).
 Tujuan Rekruitmen
• Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

• Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan

pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka
waktu yang masuk akal.

• Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-
kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
 Proses Rekruitmen
Penyaringan atau penyisihan pelamar
Penyusunan Strategi Untuk Merekrut
kerja yang tidak cocok

Pencarian pelamar-pelamar kerja Pembuatan kumpulan pelamar

 Proses Rekruitmen
• Penyusunan strategi untuk merekrut → Peran departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan
direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.

• Pencarian pelamar-pelamar kerja → Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha
dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan
membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.

• Penyaringan atau penyisihan pelamar kerja yang tidak cocok → Diperlukan perhatian besar
khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.

• Pembuatan kumpulan pelamar → Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan

kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut
dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
 Sumber-sumber Rekruitmen
1. Pelamar langsung
2. Lamaran tertulis
3. Lamaran berdasarkan informasi orang dalam
4. Iklan
5. Instantsi pemerintahan
6. Perusahaan penempatan kerja
7. Perusahaan pencari tenaga kerja professional
8. Lembaga pendidikan
9. Organisasi profesi
10. Serikat pekerja
11. Balai latihan kerja milik pemerintah
 Teknik Rekrutmen
Asas Sentralisasi Keadaan Organisasi

Kebutuhan Organisasi

Asas Desentralisasi Jumlah Calon Pekerja

yang Direkrut
 Teknik Rekrutmen Sentraliasi
• Rekrutmen yang ada dipusat

• Lebih sering digunakan → lebih efisien dari segi biaya

• Dalam penerapannya teknik rekrutmen sentralisasi tidak mudah karena

beberapa hal, yaitu:
1. Krisis atau pemotongan anggaran

2. Manager lebih banyak mencari lamaran yang berbanding terbalik dengan manajemen
SDM

3. Posisi khusus dalam pekerjaan memerlukan pelamar dengan persentase besar

 Teknik Rekrutmen Desentraliasi
• Rekrutmen desentralisasi terjadi pada instansi-instansi yang relative kecil
karena dibutuhkan rekrutmen terbatas

• Rekrutmen desentralisasi selalu dipakai untuk posisi khas professional,

ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.

• Penggunaan Teknik rekruitmen desentralisasi lebih efektif jika permintaan

akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongan terbatas

• Kelemahan Teknik desentraliasi adalah pimpinan tingkat pusat akan

kehilangan kendali mengenai proses rekruitmen.