Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA
(4)
Perencanaan dan Perekrutan
Sumber daya manusia
Proses Perencanaan Sumber Daya
Manusia
• Organisasi harus melaksanakan perencanaan
sumber daya manusia untuk memenuhi tujuan
bisnis dan mendapatkan keunggulan
kompetitif atas pesaing.
– Perencanaan sumber daya manusia
membandingkan keadaan organisasi saat ini
dengan tujuannya untuk masa depan
– Kemudian mengidentifikasi perubahan apa yang
harus dibuat dalam sumber daya manusianya
untuk memenuhi tujuan tersebut
Gambaran Umum Proses Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Peramalan
• Peramalan: upaya Ada tiga langkah utama
untuk menentukan untuk peramalan:
penawaran dan 1. Memperkirakan
permintaan untuk permintaan tenaga
berbagai jenis sumber kerja
daya manusia untuk 2. Menentukan
memprediksi area di penawaran tenaga kerja
dalam organisasi di
3. Menentukan surplus
mana akan ada
atau kekurangan tenaga
kekurangan atau
kerja
kelebihan tenaga kerja.
Peramalan Permintaan Tenaga Kerja

Analisis Tren Indikator Utama

• Membangun dan • Ukuran objektif yang
menerapkan model secara akurat
statistik yang memprediksi
memprediksi permintaan tenaga
permintaan tenaga kerja di masa depan.
kerja untuk tahun
berikutnya, mengingat
statistik yang relatif
objektif dari tahun
sebelumnya.
Menentukan Penawaran Tenaga
Kerja
• Matriks transisi: bagan Ini menjawab dua
yang mencantumkan pertanyaan:
kategori pekerjaan yang 1. “Ke mana perginya
diadakan dalam satu orang-orang di setiap
periode dan kategori pekerjaan?”
menunjukkan proporsi 2. “Dari mana orang-
karyawan di setiap orang sekarang di
kategori pekerjaan setiap kategori
tersebut di periode pekerjaan berasal?
mendatang.
Menentukan Surplus atau Kekurangan
Tenaga Kerja
• Berdasarkan prakiraan permintaan dan
penawaran tenaga kerja, perencana dapat
membandingkan angka-angka tersebut untuk
menentukan apakah akan ada kekurangan
atau kelebihan tenaga kerja untuk setiap
kategori pekerjaan.
• Menentukan kekurangan dan surplus yang
diharapkan memungkinkan organisasi untuk
merencanakan bagaimana mengatasi
tantangan ini.
Penetapan Tujuan dan
Perencanaan Strategis
• Tujuan menetapkan tujuan numerik tertentu
adalah untuk memusatkan perhatian pada
masalah dan memberikan dasar untuk
mengukur keberhasilan organisasi dalam
mengatasi kekurangan dan kelebihan tenaga
kerja.
• Tujuan harus datang langsung dari analisis
penawaran dan permintaan.
• Untuk setiap tujuan, organisasi harus memilih
satu atau lebih strategi sumber daya manusia.
Opsi untuk Mengurangi Surplus

Pay
Downsizing Demotions
reductions

Transfers Work sharing Hiring freeze

Natural Early
Retraining
attrition retirement
Pilihan untuk Menghindari
Kekurangan
Temporary
Overtime Outsourcing
employees

Retrained Turnover New external

transfers reductions hires

Technological
innovation
Strategi SDM untuk Mengatasi Kekurangan
atau Kelebihan Tenaga Kerja
Menerapkan dan Mengevaluasi Rencana
SDM
• Ketika menerapkan strategi SDM, organisasi harus
meminta pertanggungjawaban individu untuk
mencapai tujuan.
• Orang itu juga harus memiliki wewenang dan sumber
daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
tersebut.
• Laporan kemajuan rutin harus dikeluarkan.
• Evaluasi hasil seharusnya tidak hanya melihat angka
sebenarnya, tetapi juga harus mengidentifikasi
bagian mana dari proses perencanaan yang
berkontribusi pada keberhasilan atau kegagalan.
Menerapkan Perencanaan SDM ke
Tindakan Afirmatif
• Tinjauan Pemanfaatan • Organisasi harus menilai
Tenaga Kerja: pola pemanfaatan saat
perbandingan karyawan ini, kemudian
dalam kelompok yang memperkirakan
dilindungi dengan
proporsi yang diwakili bagaimana kemungkinan
setiap kelompok di pasar perubahannya dalam
tenaga kerja yang relevan. waktu dekat.
• Langkah-langkah dalam • Jika analisis
tinjauan pemanfaatan memperkirakan kurang
tenaga kerja identik dimanfaatkannya
dengan langkah-langkah kelompok tertentu, maka
dalam proses tujuan dan rencana akan
perencanaan SDM. ditetapkan.
Merekrut Sumber Daya Manusia

• Peran rekrutmen sumber daya manusia adalah

untuk membangun pasokan karyawan baru
yang potensial yang dapat dimanfaatkan oleh
organisasi jika diperlukan.
• Merekrut: setiap aktivitas yang dilakukan oleh
organisasi dengan tujuan utama
mengidentifikasi dan menarik calon karyawan.
Tiga Aspek Perekrutan
Kebijakan Internal versus external recruiting
Personalia
Beberapa
kebijakan Lead-the-market pay strategies
personalia sangat
relevan dengan
rekrutmen: Employment-at-will policies

Image advertising
• Iklan gambar, seperti
dalam kampanye
perekrutan perawat
ini, mempromosikan
seluruh profesi atau
organisasi sebagai
lawan dari lowongan
pekerjaan tertentu.

• Iklan ini dirancang

untuk menciptakan
kesan positif terhadap
profesi yang saat ini
sedang menghadapi
kekurangan tenaga
kerja.
Sumber Rekrutmen: Sumber Internal

• Postingan Pekerjaan: proses

mengkomunikasikan informasi tentang
lowongan pekerjaan:
– Di papan buletin perusahaan
– Dalam publikasi karyawan
– Di intranet perusahaan
– Di tempat lain, organisasi berkomunikasi dengan
karyawan
Keuntungan dari Sumber Internal

1. Ini menghasilkan pelamar yang dikenal baik oleh

organisasi.
2. Pelamar ini relatif memiliki pengetahuan
tentang lowongan organisasi, yang
meminimalkan kemungkinan harapan pekerjaan
yang tidak realistis.
3. Mengisi lowongan melalui rekrutmen internal
umumnya lebih murah dan lebih cepat daripada
mencari di luar organisasi.
Sumber Rekrutmen: Sumber Eksternal

Direct applicants Public employment

agencies

Referrals
Private employment
agencies

Advertisements in newspapers
and magazines

Colleges and universities

Electronic recruiting
Mengevaluasi Kualitas Sumber
Rasio Hasil
• Rasio yang menyatakan
persentase pelamar yang
berhasil berpindah dari satu
tahap proses rekrutmen dan
seleksi ke tahap berikutnya.
• Dengan membandingkan rasio
hasil dari sumber rekrutmen
yang berbeda, kita dapat
menentukan sumber mana
yang terbaik atau paling efisien
untuk jenis lowongan.
Biaya Per Sewa
• Temukan biaya penggunaan
sumber rekrutmen tertentu
untuk jenis lowongan tertentu.
• Bagilah biaya itu dengan
jumlah orang yang
dipekerjakan untuk mengisi
jenis lowongan itu.
• Biaya per perekrutan yang
rendah berarti bahwa sumber
perekrutan itu efisien.
Hasil dari Upaya Perekrutan Hipotetis
Sifat dan Perilaku Perekrut

Characteristics of the Recruiter

Behavior of the Recruiter

Enhancing the Recruiter’s Impact

Karakteristik dan Perilaku Perekrut

Benar = A Salah = B
• Pelamar merespons lebih positif ketika perekrut adalah
spesialis SDM daripada manajer lini atau pemegang
jabatan.
• Pelamar menanggapi secara positif perekrut yang
hangat dan informatif
• Kebijakan personalia lebih penting daripada perekrut
ketika memutuskan apakah akan menerima pekerjaan
atau tidak.
• Pratinjau pekerjaan yang realistis harus menyoroti
karakteristik positif dari pekerjaan itu daripada yang
Meningkatkan Dampak Perekrut

• Perekrut harus memberikan umpan balik tepat

waktu.
• Perekrut harus menghindari perilaku ofensif.
• Mereka harus menghindari berperilaku
dengan cara yang mungkin menyampaikan
kesan yang salah tentang organisasi.
• Organisasi dapat merekrut dengan tim
daripada perekrut individu.
Ringkasan
• Langkah pertama dalam perencanaan
sumber daya manusia adalah
peramalan personel. Melalui analisis
tren dan penilaian yang baik,
perencana mencoba menentukan
penawaran dan permintaan untuk
berbagai sumber daya manusia.
• Langkah selanjutnya adalah
menentukan permintaan tenaga kerja
untuk pekerja di berbagai kategori
pekerjaan. Analisis matriks transisi
dapat membantu perencana
mengidentifikasi kategori pekerjaan
mana yang dapat diisi secara internal
dan di mana kemungkinan besar
pergantian karyawan.
• Untuk mengurangi surplus,
perampingan, pengurangan gaji, dan
penurunan pangkat memberikan hasil
yang cepat tetapi dengan biaya tinggi
dalam penderitaan manusia yang dapat
melukai motivasi karyawan yang masih
hidup dan perekrutan di masa depan.
• Untuk menghindari kekurangan tenaga
kerja, membutuhkan lembur adalah
strategi termudah dan tercepat.
• Perekrutan internal umumnya
membuat lowongan pekerjaan lebih
menarik karena kandidat melihat
peluang untuk pertumbuhan dan
kemajuan.
Ringkasan (lanjutan)
• Strategi pembayaran memimpin pasar membuat
pekerjaan diinginkan secara ekonomi.
• Sumber internal biasanya tidak cukup untuk semua
kebutuhan tenaga kerja organisasi.
• Melalui perilaku dan karakteristik lainnya, perekrut
mempengaruhi sifat dari lowongan pekerjaan dan
jenis pelamar yang dihasilkan.