Rangkuman Mata Kuliah (RMK)

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia 1

Chapter 5 & 6

Disusun Oleh :

Kelompok 8 / Manajemen A

Andika Putra Hartono (F0222021)

Axel Marchelino (F0222030)

Fattah Nur Ahmad Zaki (F0222064)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2023
 CHAPTER 5

Personel Training and Recruiting

5-1. Perencanaan dan Peramalan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja (atau ketenagakerjaan atau personel) adalah

proses memutuskan posisi apa yang harus diisi oleh perusahaan, dan bagaimana
cara mengisinya. Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi dan menghilangkan
kesenjangan antara proyeksi kebutuhan tenaga kerja perusahaan dan pekerja saat
ini yang mungkin cocok untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

Strategi dan Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja harus menjadi bagian integral dari proses
perencanaan strategis perusahaan. Misalnya, rencana untuk memasuki
usaha baru, membangun pabrik baru, atau mengurangi aktivitas, semuanya
akan mempengaruhi keterampilan personel yang dibutuhkan pemberi kerja
dan posisi yang akan diisi.

Peramalan Kebutuhan Personil (Permintaan Tenaga Kerja)

Kebutuhan staf perusahaan di masa depan mencerminkan permintaan
akan produk atau jasanya, disesuaikan dengan perubahan tingkat pergantian
dan produktivitasnya, dan perubahan yang direncanakan perusahaan dalam
tujuan strategisnya. Oleh karena itu, memperkirakan permintaan tenaga kerja
dimulai dengan memperkirakan berapa permintaan terhadap produk atau
layanan Anda. Dalam jangka pendek, manajemen harus memperhatikan
perkiraan harian, mingguan, dan musiman. Alat dasar untuk memproyeksikan
kebutuhan personel mencakup analisis tren, analisis rasio, dan plot sebar.

1. Analisis Tren, berarti mempelajari variasi tingkat lapangan kerja

perusahaan selama beberapa tahun terakhir.
2. Analisis Rasio, berarti membuat perkiraan berdasarkan rasio historis
antarabeberapa faktor penyebab (seperti volume penjualan) dan jumlah
karyawan yang dibutuhkan (seperti jumlah tenaga penjualan). Analisis
rasio mengasumsikan bahwa hal-hal seperti produktivitas tetap sama.
 Jika produktivitas penjualan naik atau turun, rasio penjualan terhadap
tenaga penjualan akan berubah.
3. Plot Sebar, menunjukkan secara grafis bagaimana dua variable seperti
penjualan dan tingkat staf perusahaan Anda berhubungan. Jika ya, maka
jika Anda dapat memperkirakan aktivitas bisnis (seperti penjualan), Anda
juga harus dapat memperkirakan kebutuhan personel Anda.

Pertimbangan Manajerial, Hanya sedikit tren, rasio, atau hubungan historis

yang tidak akan berubah di masa depan. Oleh karena itu, diperlukan pertimbangan
untuk menyesuaikan perkiraan tersebut.

Memprediksi Pasokan Kandidat Orang Dalam

Kebanyakan perusahaan memulai dengan kandidat dari dalam. Tugas
utama di sini adalah menentukan karyawan pertambangan mana yang
memenuhi syarat atau dapat dilatih untuk pembukaan yang diproyeksikan.
Manajer departemen atau pemilik perusahaan kecil dapat menggunakan
perangkat manual untuk melacak kualifikasi karyawan.
Bagan penggantian personel adalah pilihan lain, khususnya untuk
posisi teratas perusahaan. Mereka menunjukkan kinerja saat ini dan
kemampuan promosi untuk calon pengganti setiap posisi. Sebagai alternatif,
dengan kartu pengganti posisi, Anda membuat kartu untuk setiap posisi, yang
menunjukkan kemungkinan pengganti serta kinerja mereka saat ini, potensi
promosi, dan pelatihan.
Sistem inventaris keterampilan memungkinkan pemberi kerja
mengumpulkan dan menyusun informasi keterampilan karyawan secara
real-time melalui survei karyawan online. Program inventarisasi keterampilan
membantu manajemen mengantisipasi kekurangan staf dan keterampilan,
dan juga memfasilitasi perencanaan, rekrutmen, dan pelatihan tenaga kerja.
Proses inventarisasi keterampilan yang biasa dilakukan adalah karyawan,
supervisor, dan manajer sumber daya manusia memasukkan informasi
tentang latar belakang, pengalaman, dan keterampilan karyawan melalui
sistem.

Analisis Markov
 Analisis Markov melibatkan pembuatan matriks yang menunjukkan
probabilitas bahwa karyawan dalam rantai posisi pengumpan untuk pekerjaan
utama (seperti dari insinyur junior, ke insinyur, ke insinyur senior, ke penyelia
teknik, ke direktur teknik) akan berpindah dari satu posisi ke posisi lain.

Memperkirakan Pasokan Kandidat dari Luar

Jika kandidat dari dalam yang memiliki keterampilan tidak cukup untuk
mengisi lowongan yang diantisipasi, kita akan beralih ke kandidat dari luar.

Pemantauan Tenaga Kerja Prediktif

Sebagian besar pengusaha meninjau rencana tenaga kerja mereka
setiap tahun atau lebih, namun hal ini tidak selalu cukup. Oleh karena itu,
beberapa perusahaan melakukan perencanaan secara terus-menerus:
mereka melakukan pemantauan tenaga kerja secara prediktif.

Menyesuaikan Proyeksi Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

dengan Rencana
Perencanaan tenaga kerja harus berujung pada rencana tenaga kerja.
Rencana ini harus mengidentifikasi posisi yang akan diisi; kandidat atau
sumber potensial internal dan eksternal (seperti agen temporer) untuk posisi
tersebut; pelatihan dan promosi yang akan diperlukan untuk memindahkan
orang ke posisi tersebut; dan sumber daya yang diperlukan untuk
melaksanakan rencana tersebut, misalnya, biaya perekrut, perkiraan biaya
pelatihan, dan biaya wawancara.

Perencanaan Suksesi
Perencanaan suksesi melibatkan pengembangan rencana tenaga kerja
untuk posisi puncak perusahaan. Perencanaan suksesi adalah proses
berkelanjutan untuk mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan
kepemimpinan organisasi secara sistematis untuk meningkatkan kinerja.
Mencakup tiga langkah utama: mengidentifikasi kebutuhan posisi-posisi
utama, mengembangkan kandidat dari dalam, dan menilai serta memilih
kandidat dari dalam (atau dari luar) yang akan mengisi posisi-posisi kunci
tersebut.

5-2. Mengapa Perekrutan yang Efektif Itu Penting

 Meningkatkan Efektivitas Perekrutan: Perekrut, Sumber, dan Branding
Pemberi kerja harus hati-hati memilih dan melatih perekrut. Pelatihan
harus mencakup keterampilan interpersonal, pengetahuan dasar tentang cara
merekrut, dan bagaimana undang-undang EEO mempengaruhi perekrut.
Sumber rekrutmen melibatkan penentuan pilihan rekrutmen Anda
(referensi, iklan online, dan sebagainya), dan kemudian menilai mana yang
terbaik untuk pekerjaan yang dimaksud. Untuk menilai sumber mana yang
terbaik, sebagian besar pemberi kerja melihat berapa banyak pelamar yang
dihasilkan oleh sumber tersebut.
Merek atau reputasi perusahaan mempengaruhi keberhasilan
perekrutan. Siasia untuk melakukan perekrutan jika pemberi kerja mempunyai
reputasi bahwa tempat tersebut adalah tempat yang buruk untuk bekerja.

Piramida Hasil Perekrutan

Para manajer menggunakan piramida hasil perekrutan atau
penempatan staf, untuk mengukur permasalahan kepegawaian yang perlu
diatasi.
Peran Supervisor kerjasama
lini dan staf dalam perekrutan
sangatlah penting. Manajer sumber
daya manusia yang bertugas
mengisi suatu posisi yang terbuka
jarang sekali mengetahui pekerjaan itu sendiri. Jadi, misalnya, perekrut ingin
mengetahui dari supervisor apa sebenarnya isi pekerjaan tersebut dan
spesifikasi pekerjaannya, serta hal-hal informal seperti gaya kepemimpinan
supervisor dan bagaimana kerja sama tim

5-3. Sumber Kandidat Internal

Semangat dan keterlibatan dapat meningkat jika karyawan melihat

promosi sebagai imbalan atas loyalitas dan kompetensi. Dan kandidat dari
dalam seharusnya memerlukan lebih sedikit orientasi dan pelatihan
dibandingkan kandidat dari luar. Karyawan yang direkrut dari luar cenderung
mendapatkan gaji yang lebih tinggi dibandingkan mereka yang dipromosikan
secara internal, dan beberapa dari luar mungkin masih mengecewakan.
 Mencari Kandidat Internal
Posting pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan yang terbuka
kepada karyawan (biasanya dengan cara mempostingnya di intranet atau
papan buletin perusahaan). Inventarisasi keterampilan kualifikasi dapat
mengungkapkan kepada perekrut perusahaan karyawan-karyawan yang
memiliki latar belakang yang tepat untuk pekerjaan yang terbuka. Idealnya,
sistem rekrutmen internal perusahaan harus mencocokkan kandidat internal
terbaik dengan pekerjaan tersebut. Dalam praktiknya, hal ini tidak selalu
terjadi. Baik atau buruk, politik internal dan memiliki koneksi yang tepat
mungkin akan menghasilkan penempatan yang tampak tidak adil dan kurang
optimal.

5-4. Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer

Promosi dari Dalam

Banyak perusahaan mendorong perekrutan internal, dengan asumsi
yang masuk akal bahwa hal itu akan meningkatkan keterlibatan karyawan.
Oleh karena itu, ketika IBM beralih dari memasok sebagian besar perangkat
keras ke konsultasi, IBM menilai kesenjangan keterampilannya dan
menerapkan rencana tenaga kerja untuk melatih karyawan saat ini untuk
pekerjaan baru; hal ini diasumsikan mendorong keterlibatan karyawan.

5-5. Sumber Kandidat dari Luar

Sumber-sumber yang digunakan Perusahaan untuk mencari kandidat dari luar.

Perekrutan Informal dan Pasar Kerja Tersembunyi

Banyak lowongan pekerjaan yang tidak dipublikasikan sama sekali.
pekerjaan yang ada tetapi belum diumumkan secara terbuka melalui iklan
atau perekrutan formal. Sebagian besar peluang kerja dalam hidden job
market ditemukan melalui jaringan pribadi, relasi bisnis, dan kontak
profesional. Ini berarti bahwa banyak kesempatan kerja hanya dapat diakses
oleh individu yang memiliki koneksi yang kuat atau berpartisipasi aktif dalam
komunitas bisnis.

Perekrutan melalui Internet

 Kebanyakan perusahaan memasang iklan di situs Web mereka sendiri,
serta di papan pekerjaan seperti Indeed.com, Monster, dan CareerBuilder.
Pengusaha juga harus membuat daftar pekerjaan mereka mudah dikenali
oleh alat pencarian kerja Google. Saat pencari kerja mengetikkan istilah
pencarian pekerjaan tertentu, algoritme pencariannya akan menemukan
daftar yang relevan dari perusahaan dan dari layanan daftar pekerjaan.

Menggunakan Perangkat Lunak Perekrutan dan Kecerdasan Buatan

Sebagian besar pemberi kerja menggunakan perangkat lunak
pelacakan pelamar untuk menyaring lamaran. Sistem pelacakan pelamar
(ATS) adalah sistem online yang membantu pemberi kerja menarik,
mengumpulkan, menyaring, mengumpulkan, dan mengelola pelamar. Sistem
ini juga menyediakan layanan lain, termasuk manajemen daftar permintaan,
pengumpulan data pelamar, dan pelaporan.

Sistem Kecerdasan Buatan

Pengusaha juga menggunakan sistem berbasis kecerdasan buatan
untuk meningkatkan rekrutmen.

Periklanan
Agar berhasil menggunakan iklan yang membutuhkan bantuan,
pemberi kerja harus mengatasi dua masalah: media periklanan dan konstruksi
iklan.

Agen Ketenagakerjaan
Ada tiga jenis utama agen tenaga kerja:
1) Agen publik yang dioperasikan oleh pemerintah federal, negara bagian,
atau lokal
2) Lembaga yang terkait dengan organisasi nirlaba
3) Lembaga milik swasta

Pekerjaan Lepas Pantai dan Pengalihdayaan

Alih-alih mendatangkan orang untuk melakukan pekerjaan di
perusahaan, outsourcing dan offshoring justru mengirimkan pekerjaan
tersebut. Pengalihdayaan berarti meminta vendor luar menyediakan
layanan (seperti manajemen manfaat, riset pasar, atau manufaktur)
yang sebelumnya dilakukan sendiri oleh karyawan perusahaan.
Offshoring berarti memiliki vendor luar atau karyawan di luar negeri
yang menyediakan layanan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan
perusahaan sendiri.

Perekrut Eksekutif
Perekrut eksekutif (juga dikenal sebagai headhunter) adalah
agen tenaga kerja khusus yang dipekerjakan oleh pemberi kerja untuk
mencari talenta manajemen puncak bagi klien mereka. Persentase
posisi perusahaan Anda yang diisi oleh layanan ini mungkin kecil.
Namun, pekerjaan ini mencakup posisi eksekutif dan teknis utama.
Untuk posisi eksekutif, headhunter mungkin merupakan satu-satunya
sumber kandidat Anda. Majikan selalu membayar biayanya.

Referensi dan Walk-In

Kampanye rujukan karyawan adalah pilihan perekrutan yang
sangat penting. Di sini pemberi kerja memasang pengumuman
lowongan dan permintaan rujukan di situs Web, papan buletin, dan/atau
papan dindingnya. Seringkali mereka menawarkan hadiah atau
penghargaan uang tunai untuk referensi yang mengarah pada
perekrutan. Misalnya, di perusahaan layanan kesehatan raksasa Kaiser
Permanente, merujuk seseorang untuk salah satu “posisi yang
memenuhi syarat penghargaan” dapat menghasilkan bonus
sebesarn$3.000 atau lebih.122 Container Store melatih karyawan untuk
merekrut kandidat dari antara pelanggan perusahaan.

Personil militer
Personil militer AS yang kembali adalah sumber yang berpotensi
berharga untuk merekrut anggota baru yang terlatih dan disiplin.
Meskipun mereka sering menghadapi kesulitan dalam penempatan,
pemerintah federal menawarkan kredit pajak kepada pemberi kerja
yang mempekerjakan veteran, dan banyak perusahaan termasuk
Walmart memiliki program khusus untuk merekrut veteran. Militer juga
memiliki program untuk membantu tentara mendapatkan pekerjaan.
Misalnya, Program Mitra Kesuksesan Pemuda Angkatan Darat AS
 memungkinkan anggota Angkatan Darat untuk bekerja sama dengan
perusahaan mitra untuk membantu mereka mendapatkan pekerjaan
setelah keluar dari dinas militer.

5-6. Merekrut Tenaga Kerja yang Lebih Beragam

Merekrut Wanita
Meskipun kemajuan perempuan dalam berbagai bidang
pekerjaan, perekrutan khusus tetap penting. Perempuan menghadapi
tantangan di pekerjaan yang didominasi oleh laki-laki dan memiliki
beban tambahan dalam mengasuh anak. Mereka juga belum
sepenuhnya setara dalam posisi manajerial tingkat tinggi dan
pendapatan. Oleh karena itu, banyak perusahaan berupaya merekrut
perempuan berkualifikasi secara khusus.

Merekrut Orang Tua Tunggal

Akhir-akhir ini, sekitar 15 juta keluarga dengan seorang orang
tua yang merawat anak-anak di bawah usia 18 tahun, sebagian besar
diantaranya adalah ibu, sedangkan sekitar 5 juta keluarga lainnya
diperankan oleh ayah. Perlu diingat bahwa banyak masalah serupa
juga dialami oleh keluarga di mana kedua orang tua berjuang untuk
mencukupi kebutuhan hidup mereka.

Pekerja Tua
Sekitar 32% penduduk Amerika berusia 65 hingga 69 tahun baru
saja bekerja, begitu pula 19% dari seluruh penduduk berusia di atas 65
tahun.154 Oleh karena itu, masuk akal bagi pemberi kerja untuk
mendorong pekerja yang lebih tua untuk tetap tinggal (atau datang
bekerja di perusahaan). Hal yang paling menarik adalah memberikan
peluang jadwal kerja yang fleksibel (dan sering kali lebih singkat).

5-7. Membangun dan Menggunakan Aplikasi

Pedoman Aplikasi
1. Riwayat Pekerjaan : Mintalah informasi lengkap tentang pekerjaan
sebelumnya, termasuk nama penyelia, alamat email, dan nomor
telepon, untuk pemeriksaan referensi.
 2. Lamaran : Pemohon harus mengakui konsekuensi pemalsuan
pernyataan, izin pemeriksaan kredit, catatan pekerjaan, dan
mengemudi. Juga, menyadari kemungkinan pemeriksaan
kesehatan, serta tes skrining obat, serta bahwa pekerjaan ini
bukanlah jangka waktu tertentu.

Menggunakan Formulir Aplikasi untuk Memprediksi Kinerja

Pekerjaan
Biodata pelamar digunakan oleh beberapa perusahaan untuk
meramalkan masa kerja dan kinerja karyawan. Penelitian menunjukkan
bahwa pelamar dengan rekam jejak masa kerja yang lebih lama di
perusahaan sebelumnya cenderung memiliki tingkat pengunduran diri
yang lebih rendah dan kinerja yang lebih baik dalam 6 bulan pertama
setelah diterima bekerja. Contoh item biodata prediktif termasuk
tindakan seperti "berhenti tanpa pemberitahuan," "lulus dari perguruan
tinggi," dan "perjalanan jauh saat dewasa."

Case Application Techtonic Group

Diperkirakan terdapat lebih dari 600.000 pekerjaan teknis yang belum
terisi (insinyur sistem, pemrogram, dan sebagainya) di Amerika. Oleh karena
itu, perusahaan IT seperti Techtonic Group terus berjuang untuk mendapatkan
pelamar yang baik. Selama bertahun-tahun, Techtonic melakukan outsourcing
pengembangan perangkat lunak aplikasi ke Armenia; CEO Heather Terenzio
terbang dua kali setahun untuk bekerja bersama orang-orang di sana. Namun,
gaji di Eropa Timur akhir-akhir ini meningkat dan jarak serta perbedaan
bahasa mempersulit pengelolaan proyek. Oleh karena itu, CEO memutuskan
harus ada cara yang lebih baik. Karena programmer di luar negeri
membutuhkan instruksi yang lebih rinci, dia memutuskan untuk
mempekerjakan orang-orang junior yang lebih dekat dengan kampung
halamannya. Kemudian dengan upaya dan instruksi yang sama, Techtonic
dapat melakukan pemrogramannya secara lokal.
Masalahnya adalah, bagaimana Anda merekrut talenta ketika tingkat
pengangguran pekerja teknologi mendekati nol? Nona Terenzio punya solusi
baru. Daripada mencari lulusan perguruan tinggi dengan gelar teknis,
Techtonic mengadakan program pelatihan/magang. Tujuannya adalah untuk
menarik orang-orang yang belum tentu memiliki gelar sarjana tetapi
menyatakan keinginan kuat untuk melakukan pemrograman. Orang-orang
mendaftar untuk program lima minggu di “Techtonic Academy,” di mana
mereka mempelajari keterampilan dasar coding komputer. Beberapa lulusan
kemudian memenuhi syarat untuk magang berbayar selama delapan bulan di
Techtonic, di mana mereka belajar pengembangan perangkat lunak.
Program ini berhasil. Mereka biasanya mendapatkan sekitar 400
pelamar untuk masing-masing dari 15 tempat di setiap program Akademi lima
minggu. Kota Boulder membantu mensubsidi program ini, dan pelamar tidak
membayar biaya kelas. Perusahaan ini kini memperluas program
akademi/magangnya ke kota-kota AS lainnya.

Pertanyaan :
5-15. Secara khusus, sumber perekrutan apa yang akan Anda gunakan
untuk menarik peserta ke Akademi Techtonic, dan program
pemagangan?
Techtonic Group dapat menggunakan karyawan tetapnya untuk
menjadi ambassador dalam mempromosikan perusahaan sehingga
dapat menarik orang-orang untuk mengikuti akademi yang
diselenggarakan dan program magangnya.

5-16. Sumber rekrutmen apa lagi (selain akademi dan program magang)
yang akan anda rekomendasikan untuk penggunaan rekrutmen
Techtonic, dan mengapa?
Techtonic Group dapat melakukan sistem perekrutan di
perguruan tinggi yang terakreditasi. Pengusaha harus berusaha untuk
mendekati pusat pembangunan manusia universitas untuk
mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kriteria perusahaan.
Selain itu, pengusaha juga dapat langsung melihat kualitas peserta
yang tentunta di atas rata-rata.

5-17. Saran apa yang akan Anda berikan kepada Techtonic untuk
meningkatkan proses perekrutannya?
Akademi yang diselenggarakan langsung oleh Techtonic Group
seharusnya dapat diperluas di berbagai kota sehingga calon kandidat
 yang masuk dapat tersaring secara lebih baik dan berkualitas
mengingat Techtonic Group "hanya" membuka program ini di 15 kota
dan mendapatkan 400 pelamar saja.

CHAPTER 6
Pengujian dan Pemilihan Karyawan

6-1. Mengapa Pemilihan Karyawan Penting

Tujuan dari proses seleksi karyawan adalah untuk mencapai
keselarasan antara individu dan pekerjaan, dengan memastikan bahwa
 pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi yang
dibutuhkan untuk pekerjaan telah cocok dengan pelamar. Terdapat tiga
alasan utama mengapa seleksi karyawan menjadi elemen yang sangat
penting: Pertama, karyawan yang memiliki keterampilan yang sesuai
lebih cenderung memberikan kinerja yang lebih baik bagi perusahaan.
Kedua, proses seleksi yang efektif dapat mengurangi biaya besar yang
terkait dengan perekrutan dan penempatan karyawan. Ketiga,
melakukan seleksi yang tidak kompeten dapat berakibat serius dari segi
hukum.
6-2. Dasar-Dasar Pengujian dan Pemilihan Karyawan
A. Keandalan
Keandalan adalah hal pertama yang diperhatikan dalam seleksi,
menunjuk pada konsistensi pelamar. Tes yang andal memberikan skor
yang seragam saat pelamar mengambil tes alternatif atau tes yang
sama dalam beberapa kesempatan yang berbeda. Banyak faktor yang
dapat mengurangi keandalan tes, termasuk kondisi fisik, perbedaan
kondisi peserta, dan pertanyaan tes yang mungkin tidak relevan.

B. Validalitas
Validitas mengukur kemampuan tes untuk mengukur sesuatu
secara konsisten, dan dapat berhubungan dengan prestasi kerja.
Dalam konteks seleksi karyawan, validitas mengacu pada sejauh mana
tes dapat memprediksi kinerja dalam pekerjaan yang sesuai. Tes
seleksi harus valid, karena tanpa bukti validitas, penggunaannya untuk
menyaring pelamar tidak akan sah menurut hukum EEO.
Ada beberapa cara untuk menunjukkan validitas tes, termasuk
validitas kriteria yang melibatkan hubungan antara skor tes dan prestasi
kerja. Content validity mencakup penggunaan contoh tugas dan
keterampilan yang relevan untuk pekerjaan. Construct validity
menunjukkan bahwa tes mengukur konstruk penting yang berhubungan
dengan keberhasilan dalam pekerjaan.

C. Sumber Daya Manusia Berbasis Bukti: Bagaimana Memvalidasi

Sebuah Tes
 Seorang psikolog industri melakukan studi validasi yang
dikoordinasi oleh Departemen Sumber Daya Manusia dalam lima
langkah:
1) Analisis pekerjaan: Menentukan sifat dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk pekerjaan dengan menganalisis dan menulis
deskripsi pekerjaan.
2) Pemilihan tes: Memilih tes berdasarkan pengalaman, penelitian,
dan kebutuhan khusus.
3) Pelaksanaan tes: Melakukan tes kepada karyawan yang sedang
bekerja dan membandingkan nilai tes dengan kinerja mereka.
4) Hubungan nilai dan kriteria uji: Mencari hubungan antara nilai tes
dan prestasi kerja menggunakan analisis korelasi.
5) Validasi lintas dan validasi ulang: Melakukan langkah 3 dan 4 pada
calon karyawan baru.

D. Bias
Banyak pengusaha yang tahu dan sadar bahwa mereka tidak
boleh menggunakan tes yang bias dalam proses seleksi. Oleh karena
itu, pengusaha harus melipatgandakan upaya mereka untuk
memastikan bahwa tes yang mereka gunakan tidak menghasilkan
keputusan yang bias.

E. Analisis Utilitas
Informasi yang diperlukan untuk analisis utilitas umumnya
mencakup validitas ukuran seleksi, ukuran kinerja pekerjaan dalam
dolar, nilai ujian rata-rata pelamar, biaya menguji pelamar, dan jumlah
pelamar yang diuji dan dipilih.

F. Generalisasi Validitas
Banyak pengusaha menghindari biaya studi validasi untuk alat
seleksi mereka. Generalisasi validitas adalah sejauh mana bukti
validitas dari satu situasi dapat diterapkan ke situasi lain tanpa studi
tambahan. Faktor yang perlu dipertimbangkan termasuk bukti validasi
 yang ada untuk penggunaan tes, kesamaan mata pelajaran, dan
pekerjaan dalam perusahaan.

G. Hak Individu Peserta Tes dan Keamanan Tes

Peserta tes memiliki hak privasi, umpan balik, kerahasiaan hasil
tes, persetujuan penggunaan hasil, akses terhadap skor, dan
ekspektasi akan ujian yang adil dan tanpa kecurangan.

H. Bagaimana Pemberi Kerja Menggunakan Tes di Tempat Kerja?

Tes bukan hanya untuk pekerja tingkat rendah. Seiring
meningkatnya tuntutan pekerjaan terkait keterampilan, pelatihan, dan
gaji, tes seleksi semakin penting bagi pemberi kerja. Mereka tidak
hanya mencari karyawan yang baik, tetapi juga menggunakan tes untuk
menghindari perekrutan karyawan yang tidak sesuai.

6-3. Jenis Tes

Tes Kemampuan Kognitif

Tes kognitif meliputi tes kemampuan penalaran umum (kecerdasan)
dan tes kemampuan mental khusus seperti ingatan dan penalaran induktif.
● Tes kecerdasan (IQ), adalah tes kemampuan intelektual secara umum.
Mereka tidak mengukur satu sifat saja melainkan serangkaian
kemampuan, termasuk ingatan, kosakata, kefasihan verbal, dan
kemampuan numerik.
● Kemampuan Kognitif Khusus, Ada juga ukuran kemampuan mental
tertentu, seperti penalaran deduktif, pemahaman verbal, ingatan, dan
kemampuan numerik.

Tes Kemampuan Motorik dan Fisik

Tes Ketangkasan Bagian Kecil Crawford mengukur kecepatan dan
keakuratan penilaian sederhana serta kecepatan gerakan jari, tangan, dan
lengan. Tes kemampuan fisik juga mungkin diperlukan. Ini termasuk kekuatan
statis (seperti angkat beban), kekuatan dinamis (pull-up), koordinasi tubuh
(lompat tali), dan stamina.

Mengukur Kepribadian dan Minat

 Tes kepribadian mengukur aspek dasar kepribadian pelamar. Psikolog
industri sering berfokus pada dimensi kepribadian “lima besar”: ekstraversi,
stabilitas emosi/neurotisme, keramahan, kehati-hatian, dan keterbukaan
terhadap pengalaman.
● Neurotisisme mewakili kecenderungan untuk menunjukkan penyesuaian
emosional yang buruk dan mengalami efek negatif, seperti kecemasan,
rasa tidak aman, dan permusuhan.
● Extraversion mewakili kecenderungan untuk bersosialisasi, tegas, aktif,
dan mengalami efek positif, seperti energi dan semangat.
● Keterbukaan terhadap pengalaman adalah kecenderungan untuk menjadi
imajinatif, tidak menyesuaikan diri, tidak konvensional, dan otonom.
● Agreeableness adalah kecenderungan untuk percaya, patuh, peduli, dan
lembut.
● Kehati-hatian terdiri dari dua aspek yang terkait: prestasi dan
ketergantungan.

Selain itu ada beberapa peringatan tes kepribadian:

● Pertama, tes kepribadian proyektif sulit untuk diinterpretasikan dan dinilai;
biasanya diperlukan seorang ahli untuk menganalisis tanggapan peserta
tes dan menyimpulkan kepribadian mereka.
● Kedua, karena alasan ini dan alasan lainnya, tes kepribadian dapat
memicu tuntutan hukum.
● Ketiga, para ahli memperdebatkan apakah tes kepribadian yang
dilaporkan sendiri memiliki validitas yang rendah.
● Keempat, orang dapat dan akan memalsukan tanggapan terhadap tes
kepribadian dan integritas.

Kesimpulannya : Memastikan tes kepribadian yang Anda gunakan

memprediksi kinerja untuk pekerjaan yang Anda uji.

Tes Prestasi
Tes prestasi mengukur apa yang telah dipelajari seseorang. Sebagian
besar tes yang Anda ikuti di sekolah adalah tes prestasi. Mereka mengukur
“pengetahuan pekerjaan” Anda di berbagai bidang seperti ekonomi,
pemasaran, atau sumber daya manusia.
6-4. Contoh dan Simulasi Kerja

Menggunakan Work Sampling untuk Seleksi Karyawan

Teknik pengambilan sampel kerja mencoba memprediksi kinerja
pekerjaan dengan mengharuskan karyawan dapat melakukan satu atau lebih
sampel tugas pekerjaan tersebut.

Tes Penilaian Situasional

Tes penilaian situasional adalah tes personel “yang dirancang untuk
menilai penilaian pelamar mengenai situasi yang dihadapi di tempat kerja.

Pusat Penilaian Manajemen

Pusat penilaian manajemen adalah simulasi 2 hingga 3 hari di mana 10
hingga 12 kandidat melakukan tugas manajemen yang realistis (seperti
membuat presentasi) di bawah pengawasan para ahli yang menilai potensi
kepemimpinan setiap kandidat.

Tugas simulasi yang umum meliputi:

● Bagian dalam keranjang. Kandidat mendapat laporan, memo, catatan

panggilan telepon masuk, email, dan materi lain yang dikumpulkan dalam
keranjang simulasi pekerjaan aktual atau terkomputerisasi yang akan dia
mulai. Kandidat harus mengambil tindakan yang tepat pada setiap item
● Diskusi kelompok tanpa pemimpin. Pelatih memberikan pertanyaan
diskusi kepada kelompok tanpa pemimpin dan meminta anggota untuk
mengambil keputusan kelompok. Mereka kemudian mengevaluasi
keterampilan interpersonal setiap anggota kelompok, penerimaan oleh
kelompok, kemampuan kepemimpinan, dan pengaruh individu.
● Permainan manajemen. Peserta memecahkan masalah realistis sebagai
anggota perusahaan simulasi yang bersaing di suatu pasar.
● Presentasi lisan individu. Di sini pelatih mengevaluasi keterampilan
komunikasi dan persuasif setiap peserta.
● Wawancara. Sebagian besar memerlukan wawancara dengan pelatih
untuk menilai minat, kinerja masa lalu, dan motivasi.

Pengujian Situasional dan Pengujian Situasional Berbasis Video

 Tes situasional mengharuskan peserta ujian untuk merespons situasi
yang mewakili pekerjaan. Simulasi berbasis video menyajikan kepada
kandidat beberapa situasi video online atau komputer, masing-masing diikuti
oleh satu atau lebih pertanyaan pilihan ganda.

Pendekatan Pelatihan dan Evaluasi Kerja Miniatur

Pelatihan dan evaluasi kerja mini melibatkan pelatihan kandidat untuk
melakukan beberapa tugas pekerjaan, dan kemudian mengevaluasi kinerja
mereka sebelum dipekerjakan.

Pratinjau Pekerjaan yang Realistis

Terkadang, dosis realisme menjadi alat skrining terbaik. Misalnya,
ketika Walmart mulai secara eksplisit menjelaskan dan bertanya tentang
jadwal kerja dan preferensi kerja, tingkat turnover meningkat.

Memilih Metode Seleksi

Pengusaha harus mempertimbangkan beberapa hal sebelum memilih
alat (atau alat) seleksi tertentu. Hal ini termasuk reliabilitas dan validitas alat,
kepraktisan (dalam hal analisis kegunaan), reaksi pelamar, dampak buruk,
biaya, dan rasio pemilihan alat (apakah alat tersebut menyaring,
sebagaimana mestinya, persentase pelamar yang tinggi atau menerima
hampir semua pelamar).

6-5. Investigasi Latar Belakang dan Metode Seleksi Lainnya

Mengapa Melakukan Investigasi Latar Belakang dan Pemeriksaan

Referensi?
Kebanyakan perusahaan memeriksa dan memverifikasi informasi latar
belakang dan referensi pelamar kerja. Dalam sebuah survei terhadap sekitar
700 manajer sumber daya manusia, 87% mengatakan mereka melakukan
pemeriksaan referensi, 69% melakukan pemeriksaan latar belakang
pekerjaan, 61% memeriksa catatan kriminal karyawan, 56% memeriksa
catatan mengemudi karyawan, dan 35% kadang-kadang atau selalu
memeriksa kredit.
Data yang umumnya diverifikasi mencakup kelayakan hukum untuk
bekerja (sesuai dengan undang-undang imigrasi), tanggal kerja sebelumnya,
dinas militer (termasuk status keluar), pendidikan, identifikasi (termasuk
tanggal lahir dan alamat untuk mengonfirmasi identitas), catatan kriminal
daerah ( tempat tinggal saat ini, tempat tinggal terakhir), catatan kendaraan
bermotor, kredit, verifikasi perizinan, nomor Jaminan Sosial, dan pemeriksaan
referensi.

Menggunakan Layanan Informasi Prakerja

Sangat mudah untuk meminta layanan penyaringan pekerjaan
memeriksa pelamar. Penyedia besar termasuk Accurate Background
(accuratebackground.com), First Advantage (FADV.com ), HireRight LLC
(hireright.com), dan Sterling Talent Solutions (https://
www.sterlingtalentsolutions.com/). Mereka menggunakan database untuk
mengakses informasi tentang hal-hal seperti kompensasi pekerja, riwayat
kredit, dan catatan hukuman serta catatan mengemudi.
Ada tiga alasan untuk berhati-hati dalam melakukan layanan
pemeriksaan latar belakang.
● Pertama, undang-undang EEO berlaku. Misalnya, banyak negara bagian
mempunyai undang-undang “Larangan Kotak” yang melarang calon
pemberi kerja untuk menanyai pelamar mengenai hukuman yang mereka
terima hingga proses perekrutan terlambat. Jadi berhati-hatilah untuk
tidak menggunakan hasil penyelidikan yang tidak beralasan.
● Kedua, berbagai undang-undang federal dan negara bagian mengatur
cara pemberi kerja memperoleh dan menggunakan informasi latar
belakang pelamar dan karyawan. Di tingkat federal, Undang-Undang
Pelaporan Kredit yang Adil adalah arahan utama. Selain itu, setidaknya
21 negara bagian memberlakukan persyaratannya sendiri. Mengotorisasi
laporan latar belakang sambil mematuhi undang-undang ini memerlukan
empat langkah, sebagai berikut:
1. Pengungkapan dan otorisasi. Sebelum meminta laporan, pemberi
kerja harus memberitahukan kepada pelamar atau karyawan bahwa
laporan akan diminta dan karyawan/pemohon dapat menerima
salinannya. (Lakukan ini pada formulir aplikasi.)
 2. Sertifikasi. Majikan harus menyatakan kepada perusahaan
pemeriksa latar belakang bahwa majikan akan mematuhi persyaratan
hukum federal dan negara bagian.
3. Memberikan salinan laporan. Berdasarkan undang-undang federal,
pemberi kerja harus memberikan salinan laporan kepada pelamar
atau karyawan jika ada tindakan yang merugikan (seperti penarikan
tawaran pekerjaan) yang direncanakan.
4. Pemberitahuan setelah tindakan merugikan. Jika pemberi kerja
mengantisipasi akan mengambil tindakan yang merugikan,
pekerja/pelamar harus mendapatkan pemberitahuan tindakan yang
merugikan.

Terakhir, informasi latar belakang kriminal mungkin salah. Banyak dari

mereka yang mengembalikan “kemungkinan kecocokan” untuk orang yang
salah (yang kebetulan adalah penjahat).

Langkah-Langkah Membuat Pemeriksaan Latar Belakang Lebih

Berharga
Ada beberapa langkah yang dapat diambil untuk meningkatkan
kegunaan informasi latar belakang yang dicari. Secara khusus:

● Cantumkan pada formulir permohonan suatu pernyataan untuk

ditandatangani oleh pelamar secara jelas mengizinkan pemeriksaan latar
belakang.
● Referensi melalui telepon cenderung menghasilkan penilaian yang lebih
jujur.
● Ketekunan dan perhatian terhadap kemungkinan tanda bahaya akan
meningkatkan hasil.
● Bandingkan lamaran dengan resume.
● Cobalah untuk mengajukan pertanyaan terbuka untuk mendapatkan
referensi untuk berbicara lebih banyak tentang kandidat tersebut.
● Mintalah referensi yang diberikan oleh pemohon untuk menyarankan
referensi lain.
● Bertujuan untuk pemeriksaan referensi “360”: Untuk mendapatkan
gambaran lengkap, Anda perlu menghubungi mantan atasan, kolega, dan
bawahan orang tersebut.

Tes Poligraf dan Kejujuran

Poligraf adalah alat yang mengukur perubahan fisiologis seperti
peningkatan keringat. Asumsinya, perubahan tersebut mencerminkan
perubahan keadaan emosi yang menyertai kebohongan.

Tes Kejujuran Tertulis

Tes kejujuran dengan kertas dan pensil (atau terkomputerisasi atau
online) adalah jenis tes kepribadian khusus yang dirancang untuk
memprediksi kecenderungan pelamar kerja terhadap ketidakjujuran dan
bentuk kontraproduktifitas lainnya.

Grafologi
adalah penggunaan analisis tulisan tangan untuk menentukan
karakteristik kepribadian dan suasana hati penulis, dan bahkan penyakit,
seperti depresi.

Detektor Kebohongan Manusia

Beberapa perusahaan menggunakan apa yang disebut pendeteksi
kebohongan manusia, yaitu para ahli yang mungkin (atau mungkin tidak)
dapat mengidentifikasi kebohongan hanya dengan mengamati kandidat.

Pengujian Kejujuran : Pedoman Praktis

Dengan atau tanpa pengujian, ada banyak hal yang dapat dilakukan
manajer untuk menyaring pelamar atau karyawan yang tidak jujur.

Ujian Fisik
Ada beberapa alasan dilakukannya pemeriksaan kesehatan sebelum
bekerja: untuk memverifikasi bahwa pelamar memenuhi persyaratan fisik
pekerjaan tersebut, untuk mengetahui batasan medis apa pun yang harus
Anda pertimbangkan dalam penempatan, dan untuk menetapkan dasar bagi
klaim kompensasi pekerja di masa depan.
 Pemeriksaan Penyalahgunaan Zat
Kebanyakan perusahaan melakukan pemeriksaan narkoba, dan
banyak pelamar yang gagal dalam tes tersebut. Praktik yang paling umum
adalah menguji kandidat sebelum mereka dipekerjakan secara resmi.

Masalah Hukum Pengujian Narkoba

Pengujian narkoba menimbulkan banyak masalah hukum. Karyawan
mungkin mengklaim tes narkoba melanggar hak privasi mereka. Pengujian
folikel rambut tidak terlalu mengganggu dibandingkan urinalisis namun
sebenarnya dapat menghasilkan lebih banyak informasi pribadi: Segmen
rambut pendek dapat mencatat penggunaan narkoba selama berbulan-bulan.

Mematuhi Hukum Imigrasi

Karyawan yang dipekerjakan di Amerika Serikat harus membuktikan
bahwa mereka memenuhi syarat untuk bekerja di sini. Pelamar dapat
membuktikan kelayakan mereka untuk bekerja dengan dua cara. Salah
satunya adalah dengan menunjukkan dokumen (seperti paspor AS atau kartu
registrasi orang asing dengan foto) yang membuktikan identitas dan
kelayakan kerja. Cara lainnya adalah dengan menunjukkan dokumen yang
membuktikan identitas orang tersebut, bersama dengan dokumen kedua yang
menunjukkan kelayakan kerjanya, seperti izin kerja.

Case Application The Insider

Juri federal memvonis bersalah seorang trader yang bekerja untuk
perusahaan investasi terkenal bersama dengan dua tersangka kaki tangan.
Berdasarkan dakwaan, trader tersebut mendapat informasi orang dalam menunggu
merger dari pengacara. Para pengacara diduga melihat-lihat firma hukum mereka
mengambil informasi tentang kesepakatan perusahaan lain perusahaan sedang
mengerjakannya. Para pengacara kemudian diduga akan meloloskan tuntutan
mereka informasi tersebut kepada seorang teman, yang kemudian meneruskannya
kepada pedagang. Seperti Informasi “orang dalam” dilaporkan membantu trader
menghasilkan jutaan dolar. Trader tersebut kemudian akan berterima kasih kepada
pengacara dengan amplop berisi uang tunai.
Hal seperti itu tidak seharusnya terjadi. Undang-undang federal dan negara
bagian melarangnya. Perusahaan investasi memiliki prosedur kepatuhannya sendiri
untuk mengidentifikasi dan mencegah perdagangan yang mencurigakan.
Masalahnya adalah mengendalikan perilaku seperti itu ketika perusahaan memiliki
seseorang yang bekerja untuk perusahaan tersebut dan mungkin cenderung terlibat
dalam perdagangan orang dalam (inside trading) tidaklah mudah. “Lebih baik hindari
mempekerjakan orang-orang seperti itu sejak awal.
Saat makan siang di restoran Bouley di kawasan TriBeCa Manhattan,
pimpinan beberapa perusahaan investasi mendiskusikan hukuman tersebut, dan apa
yang dapat mereka lakukan untuk memastikan hal seperti itu tidak terjadi di
perusahaan mereka. “Ini bukan sekedar kepatuhan,” kata salah satu dari mereka.
Mereka meminta saran Anda.
Pertanyaan :
6-10. Kami ingin Anda merancang program seleksi karyawan untuk
mempekerjakan pedagang saham. Kita sudah tahu apa yang harus
dicari sehubungan dengan keterampilan teknis—kursus akuntansi,
ekonomi, dan sebagainya. Apa yang kami inginkan adalah sebuah
program untuk menyaring potensi apel buruk. Untuk itu, harap beri
tahu kami hal berikut: Tes skrining apa yang Anda sarankan, dan
mengapa? Pertanyaan apa yang harus kami tambahkan ke formulir
aplikasi kami? Khususnya bagaimana kita harus memeriksa latar
belakang kandidat, dan pertanyaan apa yang harus kita ajukan
kepada perusahaan dan referensi sebelumnya?
Salah satu cara termudah untuk menghindari kesalahan
perekrutan adalah dengan memeriksa latar belakang kandidat secara
menyeluruh. Melakukan hal ini tidak mahal dan (jika dilakukan dengan
benar) bermanfaat. Data yang umumnya diverifikasi mencakup
kelayakan hukum untuk bekerja, tanggal kerja sebelumnya, pendidikan,
identifikasi termasuk tanggal lahir dan alamat untuk mengonfirmasi
identitas, catatan kriminal daerah (tempat tinggal saat ini, tempat tinggal
terakhir), catatan kendaraan bermotor, kredit, verifikasi perizinan,
Nomor Jaminan Sosial, dan pemeriksaan referensi dll. Ada dua alasan
utama untuk memeriksa latar belakang, yaitu untuk memverifikasi
informasi pelamar (nama dan sebagainya) dan untuk mengungkap
informasi yang merugikan.
6-11. Hal apa lagi yang ingin Anda tambahkan?
Terkadang, mempekerjakan karyawan yang tepat tidak cukup.
Perusahaan harus memasukkan pentingnya bersikap etis dan jujur
dalam pelatihan karyawan. Integritas dan kejujuran harus menjadi
bagian dari budaya dan lingkungan kerja perusahaan. Karyawan yang
mematuhi kebijakan tersebut harus diberi penghargaan dan tindakan
korektif yang tepat harus diambil terhadap mereka yang tidak
mematuhinya. Manajemen Puncak harus menjadi teladan bagi seluruh
karyawan dalam sifat ini.