Pln@123666

4 kunci manajemen :

- Planning
- Organizing
- Leading
- Controlling

Manajemen SDM berperan di setiap proses manajemen tsb, mulai dari planning hingga controlling
dimana agar suatu manajemen perusahaan dapat berjalan diperlukan SDM yang memiliki kemampuan
dalam membuat perencanaan dan mengorganisir serta memimpin karyawan sehingga dapat
memberikan instruksi tentang bagaimana mereka harus mengerjaka tugasnya dan
mengontrol/mengendalikan, memantau serta mengevaluasi kinerja karyawan tsb

Dengan struktur organisasi yang ada di suatu perusahaan, manajer harus menemukan orang untuk
mengisi pekerjaan yang telah dibuat atau untuk mengurangi karyawan jika bisnis tsb memerlukan. Di
situlah manajemen sumber daya manusia (HRM) berperan.

Mengapa MSDM ini penting?

1. Menciptakan SDM yg unggul sehingga jadi kunci nilai ekonomi yg berkelanjutan

2. MSDM adah bagian penting dari strategi sebuah organisasi
Dalam sebuah perusahaan, bisa jadi seorang manajer HR dituntut untuk mencapai yang
kompetitif melalui orang-orang, berarti manajer harus mengubah cara mereka berpikir tentang
karyawan mereka dan bagaimana mereka memandang hubungan kerja. Mereka harus bekerja
dengan orang-orang dan memperlakukan mereka sebagai mitra (partner), bukan hanya sebagai
biaya yang harus diminimalkan atau dihindari.
3. Akhirnya, cara sebuah perusahaan memperlakukan SDM yg ada di dalamnya dapat
meningkatkan kinerja karyawan secara signifikan.

Benang merah di antara praktik-praktik ini tampaknya adalah komitmen untuk melibatkan karyawan;
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan organisasi; meningkatkan
motivasi mereka; mengurangi pemuatan di tempat kerja; dan meningkatkan retensi karyawan
berkualitas sambil mendorong karyawan berkinerja rendah untuk pergi.

Penelitian telah menunjukkan bahwa ketika manajer lini bertanggung jawab untuk merekrut,
manajemen kinerja, dan retensi, perusahaan mereka adalah 29 persen lebih sukses.

Faktor eksternal yang mempengaruhi proses MSDM :

1. Ekonomi
Resesi hebat dapat terjadi dipercaya ada peran besar HRM di dalamnya.
Resesi telah "secara fundamental mengubah cara karyawan AS memandang pekerjaan dan
pemimpin mereka. . . . Pekerja AS telah secara dramatis menurunkan harapan karir dan pensiun
mereka di masa mendatang." 19 Temuan semacam itu memiliki implikasi mendalam terhadap
bagaimana suatu organisasi mengelola sumber daya manusianya.
2. Serikat buruh
 3. Hukum dan Putusan
4. Demografi

Bagaimana seorang HRM bisa mengetahui dan memastikan bahwa calon karyawan berkompeten dan
berbakat? Fase awal yg harus dilakukan oleh seorang HRM ada 3 :

1. human resource planning

2. recruitment and decruitment
3. selection

Untuk Human resouce planning atau Perencanaan sumber daya manusia adalah proses dimana manajer
memastikan bahwa mereka memiliki jumlah yang tepat dan jenis orang yang mampu di tempat yang
tepat dan pada waktu yang tepat.

Melalui perencanaan, organisasi menghindari kekurangan dan surplus orang yang tiba-tiba.
Perencanaan SDM memerlukan dua langkah: (1) menilai sumber daya manusia saat ini dan (2)
memenuhi kebutuhan SDM di masa depan.

Setelah Human Resouce Planning Jika lowongan karyawan ada, manajer harus menggunakan informasi
yang dikumpulkan melalui analisis pekerjaan untuk membimbing mereka dalam perekrutan — yaitu,
menemukan, mengidentifikasi, dan menarik pelamar yang cakap. Di sisi lain, jika perencanaan SDM
menunjukkan surplus karyawan, manajer mungkin ingin mengurangi tenaga kerja organisasi melalui
decruitment.

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses dimana para manajer memastikan bahwa mereka
memiliki jumlah dan jenis orang yang mampu, di tempat yang tepat, dan pada waktu yang tepat.
Analisis pekerjaan adalah bagian dari proses penilaian yang mendefinisikan suatu pekerjaan dan
perilaku yang diperlukan untuk melaksanakannya. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang
menggambarkan suatu pekerjaan dan biasanya

mencakup isi pekerjaan, lingkungan, dan kondisi kerja. Spesifikasi pekerjaan adalah pernyataan tertulis
yang menyatakan kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang agar berhasil melakukan pekerjaan
tertentu.

Pengusaha harus hati-hati menyaring pelamar kerja potensial. Rekrutmen adalah proses mencari,
mengidentifikasi, dan menarik pelamar yang mampu. Dekruitmen merupakan suatu pendekatan untuk
mengendalikan pasokan tenaga kerja ketika terjadi surplus.

Seleksi melibatkan prediksi pelamar mana yang akan berhasil jika diterima. Perangkat seleksi yang valid
ditandai dengan adanya hubungan yang terbukti antara perangkat seleksi dengan beberapa kriteria
yang relevan. Perangkat seleksi yang andal menunjukkan bahwa perangkat tersebut mengukur hal yang
sama secara konsisten. Perangkat seleksi yang berbeda mencakup formulir lamaran, tes tertulis dan
simulasi kinerja, wawancara, investigasi latar belakang, dan dalam beberapa kasus ujian fisik.

Pratinjau pekerjaan yang realistis penting karena memberikan pelamar harapan yang lebih realistis
tentang pekerjaan tersebut, yang pada gilirannya akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan
mengurangi pergantian karyawan.

Setelah karyawan sudah terpilih, maka HRM akan memberikan ‘bekal’ ketrampilan dan pengetahuan yg
dibutuhkan dengan Orientation dan Training

Orientasi penting karena menghasilkan transisi dari luar ke dalam yang membuat karyawan baru merasa
nyaman dan dapat menyesuaikan diri dengan baik, menurunkan kemungkinan kinerja kerja yang buruk,
dan mengurangi kemungkinan pengunduran diri secara tiba-tiba.

Jenis pelatihan yang paling populer mencakup pelatihan khusus profesi/industri, keterampilan
manajemen/pengawasan, informasi wajib/kepatuhan, dan pelatihan layanan pelanggan. Pelatihan ini
dapat diberikan dengan menggunakan metode pelatihan tradisional (on the job, rotasi pekerjaan,
mentoring dan coaching, latihan berdasarkan pengalaman, buku kerja/manual, dan ceramah di kelas)
atau dengan metode berbasis teknologi (CD/DVD/kaset video/kaset audio, konferensi video atau
telekonferensi. , atau e-pembelajaran).

Setelah sebuah perusahaan mengeluarkan biaya yang signifikan dalam proses perekrutan hingga
pelatihan, perusahaan pasti ingin mempertahankan kayawan tsb, terutama yang kompeten dan
berkinerja tinggi! Dua kegiatan HRM yang berperan dalam bidang ini adalah mengelola kinerja karyawan
dan mengembangkan program kompensasi dan tunjangan yang sesuai.

Sistem manajemen kinerja menetapkan standar kinerja yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja
karyawan. Metode penilaian kinerja yang berbeda adalah esai tertulis, insiden kritis, skala penilaian
grafis, BARS, perbandingan multiperson, MBO, dan penilaian 360 derajat.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi dan tunjangan karyawan meliputi masa kerja dan kinerja
karyawan, jenis pekerjaan yang dilakukan, jenis usaha/industri, serikat pekerja, apakah padat karya atau
padat modal, filosofi manajemen, lokasi geografis, profitabilitas perusahaan, dan ukuran perusahaan.

Sistem pembayaran berbasis keterampilan memberikan penghargaan kepada karyawan atas

keterampilan kerja dan kompetensi yang dapat mereka tunjukkan. Dalam sistem gaji variabel,
kompensasi karyawan bergantung pada kinerja.