HUMAN RESOURCES MANAGEMENT & HUMAN CAPITAL

MANAGEMENT

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEKTOR PUBLIK

RATYH WIDYANA KANA

1801111824

PROGRAM STUDI ADMNISTRAI PUBLIK

JURUSAN ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS RIAU

2019
 Human Resource Management adalah prosedur sistematik untuk mengumpulkan,
menyimpan, mempertahankan, menarik, dan menvalidasi data yang dibutuhkan oleh
sebuah organisasi tentang sumber daya manusia, aktivitas sumber daya manusia, dan
karakteristik unit organisasinya. (Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry
Simamora).
Human Resource Management System mempunyai 6 buah aktivitas utama, yaitu:

1. Employment Management
2. Performance Management
3. Career Development Management
4. Reward Management
5. Employee Relations Management
6. Termination System
2.1.1 Employment Management (EM)
Employment Management adalah suatu proses seleksi calon karyawan untuk mengisi
kekosongan pada struktur organisasi dan rencana perekrutan pada awal tahun (HR
Budgeting). Employment Management terdiri dari struktur organisasi, HR Budgeting
berupa MPP, dan proses rekrutmen.

Proses rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam rencana kepegawaian. (Manajemen
Sumber Daya Manusia, Henry Simamora).
Kebutuhan rekrutmen meliputi 4 hal menurut Angela & friends dalam bukunya yang
berjudul Panduan Rekrutmen, yaitu:
Analisis posisi kerja

Proses pengumpulan informasi mengenai tugas-tugas atau kewajiban-kewajiban yang

harus dilakukan oleh pemegang posisi kerja tersebut.

Jabaran tugas

Fakta-fakta mengenai tugas kerja yang harus dilakukan – yakni memberikan laporan
mengenai hubungan dengan karyawan yang melaksanakan tugas tersebut, detil-detil
mengenai para bawahan, sebuah ringkasan atas tujuan menyeluruh dari tugas kerja itu
 dan sebuah deskripsi ringkas dari setiap aktivitas utama atau tugas-tugas utama yang
harus dikerjakan oleh pelaksana tugas.

Spesifikasi personel

Penetapan pengalaman, kualifikasi dan kemampuan-kemampuan personel yang harus

dimiliki oleh seorang pelaksana tugas kerja yang bisa ditentukan melalui 7 kategori (
The Seven – Point Plan ), yaitu:

 Penampilan fisik: kesehatan, bentuk fisik, penampilan, gaya berjalan dan gaya bicara.
 Prestasi: pendidikan, kualifikasi, pengalaman.
 Kecerdasan umum: kemampuan dasar.
 Bakat khusus: bakat mekanik, ketrampilan, kefasihan dalam menggunakan kata-kata
atau gambar-gambar.
 Minat: intelektual, praktek, kontruksi, aktivitas fisik, sosial.
 Kecenderungan sifat: muah beradaptasi, pengaruh atas orang lain, ketabahan, sifat
ketergantungan pada orang lain, sifat percaya diri.
 Lingkungan: lingkungan rumah tangga, pekerjaan keluarga.
Syarat dan peraturan pekerjaan

Penentuan syarat dan peraturan pekerjaan meliputi gaji, bonus, fasilitas, pensiun,
asuransi jiwa, liburan, cuti, dan lain-lain.

2.1.2 Performance Management (PM)

Performance Management adalah suatu evaluasi yang bersifat saling menguntungkan
antara perusahaan dan karyawan. Bagi perusahaan, PM bisa merupakan feedback yang
menguntungkan dari karyawan untuk kemajuan perusahaan. Sedangkan untuk
karyawan, Performance Management bisa menguntungkan untuk kemajuan karir
karyawan tersebut. (Managing Human Resources, Sherman & Bohlander).
Objektifitas dari PM adalah:

Memberikan karyawan kesempatan secara reguler mendiskusikan perfoma mereka

dengan atasannya.

Memberikan para atasan untuk menidentifikasi kelebihan dan kelemahan dari bawahan
mereka.
Memberikan inputan bagi para atasan untuk merekomendasikan program tertentu untuk
meningkatkan performa bawahannya.

Memberikan dasar untuk menentukan gaji.

2.1.3 Career Development Management (CDM)

Career Development Management adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk
memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna
menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan
di masa depan. (Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry Simamora).
2.1.4 Reward Management (RM)
Kompensasi meliputi imbalan finasial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima
oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. (Manajemen
Sumber Daya Manusia, Henry Simamora).
Berikut beberapa tujuan pemberian kompensasi lebih kepada para karyawan, yaitu:

Memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.

Bersaing dengan range gaji yang ada dipasaran.

Menjaga kesetaraan gaji diantara karyawan.

Memotivasi para karyawan untuk lebih berprestasi.

Menarik karyawan yang baru.

Mengurangi perputaran karyawan yang keluar-masuk.

(Managing Human Resources, Sherman & Bohlander).

2.1.5 Employee Relations Management (ERM)
Employee Relations Management terdiri atas aktivitas-aktivitas manajemen sumber
daya manusia yang berhubungan dengan perpindahan para karyawan didalam
organisasi. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia memasukkan tindakan-
tindakan promosi, transfer, demosi, pengunduran diri, pemecatan, pemberhentian, dan
pensiun. (Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry Simamora).
2.1.6 Termination Management (TM)
Disiplin adalah suatu prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena
melanggar peraturan atau prosedur. (Manajemen Sumber Daya Manusia, Henry
Simamora). Tindakan displiner bisa diberikan surat peringatan 1, 2 & 3 tergantung dari
kasusnya atau skorsing dan PHK oleh pihak perusahaan kepada karyawannya.Mengutip
beberapa tokoh, Human Resource Management (HRM) berfungsi untuk
mengembangkan dan menjamin kesejahteraan sumber daya manusia di dalam organisasi
(Amstrong, 2009), sementara Tjiptojuwono yang menyebutkan sebagai pendekatan
strategis dan koheren untuk pengelolaan aset yang berupa manusia untuk bekerja sama
secara individu dan kolektif untuk pencapaian tujuan (Amstrong, 2006)
Sehingga secara umum HRM merupakan strategi atau rangkaian langkah-langkah dan
pendekatan untuk mengelola atau menggunakan sumber daya manusia (SDM) untuk
mencapai suatu tujuan/goals yang ditetapkan perusahaan/organsasi.

Human Resource Management (HRM)/Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

menentukan aspek manusia dalam posisi manajemen yang berkaitan dengan proses
memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan.
Termasuk juga di dalamnya, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan,
keamanan dan masalah keadilan.

HRM khusus diisi dengan program yang bersangkutan dengan orang (karyawan) yang
dilakukan dalam fungsi organisasi yang paling efektif, memfasilitasi penggunaan orang
(karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi dan individu.

Selayaknya sebuah sumber daya, maka karyawan perlu dikelola dengan baik. Yang
perlu disadari sebagai landasan utama adalah bahwa pada suatu waktu, sumber daya itu
akan habis. Misalnya kita lihat dalam konteks dalam perusahaan; ditemui bahwa
produktivitas karyawan akan semakin menurun, baik karena bertambahnya usia,
maupun tidak ada lagi yang bisa dikembangkan karena sudah terlanjur masuk dalam
sebuah zona nyaman.

Artinya, ketika seorang karyawan bergabung dengan perusahaan, maka seluruh sumber
daya yang ada pada dirinya, harus mampu dioptimalkan oleh perusahaan agar
memberikan manfaat terbesar bagi perusahaan itu sendiri dan sebenarnya juga bagi
individu yang bersangkutan. Dalam beberapa hal akan terkesan semua yang ada pada
diri karyawan akan “diperas” untuk kepentingan perusahaan, karena dianggap sebagai
sumber daya yang dapat “habis”.

Jadi, sebelum sumber daya ini “habis”, perusahaan harus memanfaatkan apapun yang
ada pada diri karyawan semaksimal mungkin. Asumsi ini memang tidak dapat
disalahkan, karena perusahaan memiliki orientasi untuk mendapatkan profit.

Kemudian muncul pertanyaan, benarkah bahwa SDM sebagai seorang manusia akan
habis pada suatu waktu?
Konsep tentang Karyawan sebagai capital/ aset-lah yang kemudian mampu menjawab
pertanyaan tersebut.
Beberapa tokoh lain menjelaskan tentang Human Capital Management (HCM),
misalnya saja Kearns (2006) mengungkapkan bahwa human capital management
berfokus pada penambahan dan menciptakan value untuk pengembangan
manusia. Hal tersebut mendorong human capital untuk mengedepankan pentingnya
pengambilan data, analisis, dan penyajian data guna mendapatkan arahan jelas untuk
mengambil sebuah tindakan.
Gary Becker seorang ahli ekonomi dari University of Chicago (1962) mengatakan
bahwa Human Capital berfokus pada aktivitas-aktivitas yang dilakukan
perusahaan/organisasi untuk mempersiapkan masa depan perusahaan / organisasi
melalui penanaman pengetahuan atau kemampuan pada manusianya.

Human Capital Management (HCM) di jelaskan oleh accounting for People task Force
(2003) sebagai “ pendekatan strategis untuk memanajemen orang-orang yang berfokus
pada isu yang sangat penting tentang keberhasilan organisasi”. Hal ini menempatkan
manajemen manusia pada level issu strategi yang tinggi dan dipandang sebagai sebuah
cara analisis, pengukuran dan evaluasi yang sistematik dalam membuat sebuah
kebijakan dan penciptaan sebuah nilai. Scarborough and elias(2002) menulis bahwa
kontribusi yang bermanfaat dari Human capital (modal manusia) adalah dapat
menjelaskan hubungan antara Sumber Daya Manusia (HR) dengan strategi bisnis.
Sementara itu The chartered institute of personnel and development (CIPD,2006)
memperluas pandangan itu sebagai berikut “ pendekatan HC diartikan sebagai strategi
bisnis realistis yang harus di impormasikan melalui data HC. Dengan kata lain
bagaimana sebuah bisnis mengejar sebuah strategi yang tidak memperhitungkan
kapasitas semua sumber daya yang ada termasuk manusia salah satunya?
HCM tidak hanya focus pada sistem pengukuran tetapi lebih dari itu. Duncan
Brown berpendapat HCM tidak hanya focus pada pengukuran , namun juga tentang
bagaimana memperagakan dan menerapkan pengukuran yang relevan , dengan
menggabungkan dan menginterpretasikan hasil pengukuran itu dan juga memanfaatkan
informasi ini untuk keuntungan strategi , di juga menyampaikan perusahaan yang
berusaha semaksimal mungkin menerapkan hal ini akan mampu menempatkan posisi
yang tepat dalam mengarahkan kebijakan terhadap pekerjanya dengan strategi yang
terus menerus. HCM yang baik adalah mampu menciptakan suasana belajar, saling
pengertian, dan keikut sertaan dalam organisasi.
Dalam sebuah organisasi diperlukan cara bagaimana mengarahkan penerapan
kebijakan HCM yang bisa memberikan nilai tambah dengan mempertemukan aspirasi
dan kebutuhan mereka . ini sejalan dengan proses penilaian dan pelaporan namun perlu
diperhatikan evaluasi penting melalui penilaian data-data kuantitatif dan kualitatif dan
digunakan untuk menganalisis prediksi outcome dimasa yang akan datang terhadap
keadaan dan tujuan organisasi. Untuk mendapatkan keadaan ini diperlukan pendekatan
tentang konsep HC dan HCM, analisi tentang HCM , analisis data yang ada dan
dilanjutkan dengan penilaian dan pelaporan HC kemudian data yang diperoleh di
analisis untuk pengambilan kebijakan HCM.

Human Capital Management (HCM) mengelola dan mengembangkan kemampuan

manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Individu
menghasilkan, menggunakan pengetahuan dan keterampilan (human capital) serta
menciptakan modal intelektual (intelektual capital). Pengetahuan ditingkatkan melalui
interaksi dengan individu lain (social capital) sehingga dapat menghasilkan pengetahuan
untuk mendukung pengembangan organisasi (organizational capital)
Dari pemahaman di atas, dapat kita cermati bersama, bahwa adanya sebuah intervensi
yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya, berupa penambahan (penanaman
pengetahuan atau kemampuan), serta adanya value pengembangan manusia.

Proses intervensi ini didasari, bahwa sebenarnya karyawan juga merupakan sebuah aset
bagi perusahaan, selain modal kerja dalam bentuk uang dan peralatan kerja yang ada.
Tanpa ada kombinasi ketiga aset ini (manusia, uang, dan peralatan kerja) maka dapat
dipastikan bahwa perusahaan akan cenderung sulit untuk mencapai segala target yang
ditetapkan.

Sebuah perusahaan mungkin memiliki banyak dana yang mampu membeli berbagai
macam hal, lokasi yang strategis, program promosi yang menarik, serta peralatan
canggih yang bisa berjalan secara otomatis. Bayangkan apa yang akan terjadi jika
semua itu tidak ada karyawan yang mengoperasikannya?

Karyawan yang menjalankan operasional perusahaan dalam berbagai

bidang/divisi/departemen itulah aset terbesar yang dimiliki oleh perusahaan.

Nah, karena jaman berubah, maka karyawan pun harus mampu mengikuti
perkembangan yang ada. Dahulu ada sebuah masa dimana semua dilakukan secara
mekanik, tetapi dengan seiringnya perkembangan dunia teknologi, maka sebagian besar
peralatan mekanik berganti menjadi elektronik, dan bahkan pada masa kini dapat
dikatakan sebagai high technology. Karyawan yang ada dalam perusahaan akhirnya
mau tidak mau juga harus belajar berbagai hal baru terus dan menerus, seiring dengan
perkembangan yang maju.

Saat kesadaran ini muncul, maka perusahaan diharuskan untuk menanamkan investasi
pada karyawan, dalam berbagai macam bentuk, misalnya compensation dan benefit
yang menarik agar orang terbaik tetap bertahan dalam perusahaan, adanya budget
pengembangan karyawan untuk belajar hal baru tadi, penyediaan fasilitas kerja yang
lebih optimal dan masih banyak lainnya. Semua ini perlu dilakukan agar pada akhirnya
tujuan perusahaan tetap dapat tercapai.

Abraham Maslow, seorang tokoh Psikologi, menempatkan aktualisasi diri dalam tataran
yang paling tinggi. Ketika karyawan sudah dikembangkan, maka dirinya juga akan
bertumbuh dan tidak akan habis pada suatu waktu, karena dalam dirinya tetap memiliki
kebutuhan aktualisasi diri tersebut.

Aktualisasi diri inilah yang akan mampu mendorong proses kerja karyawan berjalan
jauh lebih optimal, sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai lebih cepat, lebih besar
ataupun lebih banyak daripada yang dijadwalkan atau ditargetkan.

Persamaan dan Perbedaan

Persamaan dari Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital
Management(HCM) adalah sama-sama untuk mengatur semua aspek dari
manusia/karyawan sebuah perusahaan dengan menggunakan fungsi-fungsi manajemen.

HCM & HRM menyediakan berbagai fungsi dan kemampuan untuk mengelola SDM
dengan proses otomatis, dan memberikan satu sumber informasi bagi karyawan, berupa
sistem administrasi karyawan, rekrutmen, talent management, pelatihan dan
pengembangan, compensation & benefit, waktu & kehadiran, manajemen biaya,
manajemen kinerja, kesehatan & keselamatan, dan lainnya yang berhubungan dengan
proses bisnis.

perbedaan mendasar antara Human Resource Management (HRM) dan Human Capital
Management (HCM)?
Point HRM HCM

Memandang karyawan
Sudut
sebagai supporter atau Memandang karyawan sebagai ujung
Pandang
pendukung. tombak atau kunci dari organisasi

Memastikan sumber daya Strategi-strategi mengoptimalkan talenta

manusia menjadi supporter untuk menghasilkan atau mencipta value
Fokus dalam pelaksanaan strategi yang digunakan untuk mengaktualisasi dan
bisnis, dengan segala yang mempercepat tercapainya strategi bisnis
ada pada dirinya. yang efektif dan efisien.

Lebih berfokus kepada

seberapa banyak yang sudah Untuk mendapatkan, menganalisis dan
Pengukuran
diberikan karyawan kepada menyajikan informasi dalam rangka
perusahaan. mengembangkan organisasi.