KONSEP DASAR

HUMAN CAPITAL
 KITA MENGHADAPI TANTANGAN
GELOMBANG PERADABAN OLEH KARENA ITU
KITA MEMBUTUHKAN CARA CARA BARU
UNTUK MENGELOLA MANUSIA YANG UNGGUL
YANG MAMPU MENGELOLA PERUBAHAN
PERADABAN
 Kenapa Human Capital Penting

 Kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak

akan berkurang melainkan bertambah baik bagi individu yang
bersangkutan maupun bagi organisasi.
 Manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang
bermakna
 Manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain
Derek Stokey (2003) perlunya human capital pada masa sekarang berdasarkan pada:
1. Kuatnya tekanan persaingan keuntungan finansial dan nonfinansial
2. Pemimpin bisnis dan politik mulai mengakui bahwa memiliki orang yang memiliki
skill dan motivasi tinggi dapat memberikan perbedaan peningkatan kinerja yang
signifikan.
3. Terjadi perubahan yang cepat yang ditandai adanya proses dan teknologi yang baru
tidak akan bertahan lama apabila pesaing mampu mengadopsi teknologi yang sama.
Namun untuk mengimplementasikan perubahan, tenaga kerja yang dimiliki industri
harus memiliki skill dan kemampuan yang lebih baik.
4. Untuk tumbuh dan beradaptasi, kepemimpinan organisasi harus mengenali nilai dan
kontribusi manusia.
PERGESERAN PARADIGMA MEMANDANG POSISI
MANUSIA DALAM ORGANISASI

MANUSIA MANUSIA MANUSIA ASET

SEBAGAI FAKTOR PENGGERAK STRATEGIS
PRODUKSI UTAMA PRODUKSI ORGANISASI
 PERGESERAN TEORI DAN PRAKTEK
MSDM
MANAJEMEN MANAJEMEN
HUMAN CAPITAL
PERSONALIA ATAU PENGEMBANGAN
MANAGEMENT
KEPEGAWAIAN SDM (HRD)
• Akhir 1970an • …1980an – 1990an • 1990an samapai
• Fokus kepada aspek • Manusia bukan factor sekarang
pengelolaan produksi tapi harus • Manusia adalah asset
administratif dikelola dan organisasi oleh karena
dikembangkan dan itu harus dikelola
dimanusiakan secara khusus sebagai
asset strategis
 Pengertian Human Capital
 Human capital is “the knowledge, skills and capabilities of
individual that have economic value to an organization”
(Bohlander, Snell & Sherman, 2001)
 Human capital is “ the collective value of an organization’s
know-how. Human capital refers to the value, usually not
reflected in accounting system, which results from the
investment an organization must make to recreate the
knowledge in its employee” (Cortada & Woods, 1999)
 Human capital is “all individual capabilities, the knowledge,
skill, and experience of the company’s employee and
managers” (Edvinson & Malone, 1997).
 Hal-hal yang dapat mengembangkan
modal manusia

1. Pendidikan
2. Pelatihan (Skill, Knowledge, Attitude)
3. Pengalaman
4. Modal Sosial
Menurut Fitz-ens, (2000) pengertian human capital dapat
dijelaskan sebagai suatu kombinasi dari faktor-faktor

 Sifat-sifat seseorang yang dibawanya sejak lahir ke dalam

pekerjaan, inteligensi, enerji, sikap yang secara umum positif,
reabilitas, komitmen.
 Kemampuan seseorang untuk belajar, bakat, imajinasi, kreativitas,
dan apa yang sering disebut sebagai street smart (akal kecerdasan)
 Motivasi seseorang untuk berbagi informasi dan pengetahuan,
semangat tim dan orientasi tujuan.
Dua prinsip kunci dalam human capital
 Manusia merupakan asset yang memiliki nilai yang dapat ditingkatkan
melalui investasi, tujuan dari investasi ini adalah memaksimalkan nilai
melalui manajemen resiko. Ketika nilainya meningkat, kapasitas
organisasi dan nilai-nilanya akan meningkat dan menguntungkan
stokeholder.
 Kebijakan human capital dalam organisasi harus disesuaikan dengan
dukungan misi organisasi yaitu misi, visi, tujuan dan strategi telah
didefInisikan sebagai arahan yang telah dirancang untuk dapat
diimplementasikan dan dinilai oleh sebuah standar, bagaimana konsep
human capital ini dapat membantu organisasi mencapai misinya.
 PRINSIP DASAR SDM

PEKERJAAN KESESUAIAN MANUSIA

(JOB) (PEOPLE)
 Penyusunan Infrastruktur
• Struktur Organisasi
• Job Rule dan Deskripsi
- Why, Who, When, Where, Why, Who, When?
- Job Requirement : umum, administrasi, kompetensi
• Standar Kompetensi
 Akusisi
 Perencanaan SDM
-Jumlah dan sebaran melalui work load analysis
-Kompetensi
 Rekruitment dan seleksi berbasis kompetensi
 Kontrak : Hak dan kewajiban
 Penilaian Potensi
- melalui assestment
-pengembangan kedepan
 Pengembangan
• Pendidikan dan pelatihan
• Manajemen Karir
• Pengembangan Kepemimpinan
• Analisis investasi
 Keterlibatan
• Hubungan antar karyawan yang baik
• Lingkungan kerja yang kondusif
• Manajemen kinerja yang terintegrasi
• Hubungan industrial yang bermartabat
 Retensi
• Sistim Renumerasi
- Pay for Position
- Pay For People
- Pay for Performance
Penghargaan dan pendisiplinan
 Pengukuran Aspek Finansial Human Capital
1. Revenue per Employee
Rasio antara SDM dan financial diukur
dengan revenue per employee. Ukuran
ini mengukur bagaimana karyawan
dapat memberikan kontribusi finansial
berupa jumlah penjualan terhadap atau
bagaimana tenaga administrative
memberi kontribusi terhadap perusahaan
 
2. Human Capital Revenue
Factor (HCRF)
Hal ini merupakan ukuran dasar dari
produktivitas manusia dengan
menganalisi berupa banyak waktu
yang diperlukan untuk menghasilkan
sejumlah penjualan.
 Pengukuran Aspek Finansial Human
Capital 
3. Human Economic Value Added 4. Human Capital of Cost Factor
Tujuan dari ukuran ini adalah untuk menentukan bahwa
tindakan manajerial telah menambah nilai ekonomis yang
(HCCF)
sebenarnya dan bukan hanya laporan keuangan yang Apabila nilai HCCF yang diperolah tinggi,
diberikan secara umum. HEVA merupakan turunan dari EVA
(economic value added) maka berarti program human capital yang
Dalam perhitungan HEVA dilibatkan aspek SDM berupa dilakukan buruk, karena karyawan tidak
banyak jam kerja penuh (full time) yang telah dilakukan oleh mampu memberikan hasil yang terbaik dan
karyawan dapat menghasilkan laba bersih setelah cost of
capital. HEVA dihitung dengan cara:Semakin tinggi nilai
memberikan pengeluaran yang tinggi.
HEVA maka semakin tinggi keuntungan yang dihasilkan Misalnya karyawan sudah dibayar (digaji)
oleh karyawan. Hal ini berarti bahwa secara financial,
pelaksanaan program human capital manajemen baik. tidak menjalankan tugas, biaya turnover
 Pengukuran Aspek Finansial Human
Capital 
5. Human Capital Value Added (HCVA)
Human capital value added diperoleh dari rasio
pengurangan penjualan dengan total pengeluaran
dan kompensasi dan benefit cost per jumlah
waktu kerja penuh yang diberikan oleh
karyawan.
Apabila rasio ini tinggi, maka pelaksanaan
program human capital yang dilakukan baik, hal
ini berarti setiap kerja penuh karyawan dapat
memberikan kontribusi terhadap penjualan
setelah dikurangi kompensasi dan benefit cost.
6. Human Capital Return on Investment (HCROI) 
Ukuran ini diperoleh dengan membandingkan
penjualan yang telah dilakukan dikurangi total biaya,
kompensasi dan benefit cost terhadap pembayaran
kompensasi (pay) dan cost benefit. Nilai resiko ini
berarti kemampuan perusahaan/lembaga untuk
menutupi pengeluaran, biaya kompensasi dan benefit
cost. Selain itu ukuran ini dapat juga diperoleh dengan
membandingkan pendapatan ditambah biaya karyawan
terhadap biaya karyawan. 
HCROI = ( Operating Profit + Employment Cost ) /
Employment Cost
 Simpulan Pengukuran keberhasilan
:
program human capital

1. Kemampuan mengoperasikan mesin/layanan baik individu

maupun kelompok.
2. Kemampuan karyawan menunjukkan kualitas karyawan.
3. Seberapa cepat produk harus dipasarkan.
4. Produktivitas tenaga kerja.
 KASUS

• Seorang pegawai bernama A, sejak lulus kuliah langsung bekerja dalam

suatu Bank Nasional. Pada awal masuk, A mengikuti Management
Trainee selama 3 bulan, agar A siap terjun dalam Operasional Perbankan,
selain tentunya diajarkan orientasi perusahaan. Kemudian setelah 1 tahun,  A
mengikuti internal training mengenai Personnel Development, juga eksternal
training mengenai  Management Perbankan. Setahun kemudian, A diangkat
menjadi Supervisor, maka A kembali dikirim oleh atasannya untuk
mengikuti training Supervisory dan Leadership. Enam bulan kemudian,  A
ditarik untuk mengikuti Project Team – Operational Bank Reenginering.