Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Auditor

Disusun Oleh :
Nabila Meiliza (15116023)

Fakultas Ekonomi
Universitas Trilogi
2015
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa

karena berkat rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan
penelitian ini.
Penelitian ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Metedeologi
penelitian pada fakultas ekonomi Universitas Trilogi.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penelitian ini masih jauh
dari sempurna walaupun penulis telah berusaha sebaik mungkin. Penulis juga
menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dan kerjasama yang baik dari
berbagai pihak tidak bisa menyelesaikan Penelitian ini. Maka pada kesempatan
ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Lestari Agus Salim. selaku Dosen Mata Kuliah Metedeologi Penelitian
pada Fakultas Ekonomi Universitas Trilogi.
2. Lia Amelia, Nur Ismi Fahmia, Firda Lisdanty, Anggita Octaviani, Amy selaku
teman-teman yang mensuport untuk menyelesaikan Penelitian ini
4. Semua pihak yang telah membantu penulis selama ini, dan terutama dalam
menyelesaikan penyusunan tugas ini yang tidak bisa penulis sebutkan satu
persatu. Terima Kasih.
Saran dan kritik yang bersifat membangun sangat diharapkan demi
sempurnanya penulisan lebih lanjut. Harapan saya, semoga Tugas ini dapat
memberikan kontribusi positif bagi pembaca dan dapat dijadikan bandingan
dalam hal terkait. Amin…
Jakarta, Mei 2018

Penulis
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap Kantor Akuntan Publik (KAP) menginginkan untuk memiliki

seorang auditor yang dapat bekerja dengan baik dalam melakukan
pekerjaannya. Salah satu yang merupakan pekerjaan auditor adalah melakukan
audit yang tujuannya untuk mencari keterangan tentang apa yang dilaksanakan
dalam suatu entitas yang diperiksa, membandingkan hasil dengan kriteria yang
ditetapkan, serta menyetujui atau menolak hasil dengan memberikan
rekomendasi tentang tindakan-tindakan perbaikan. Kepercayaan yang besar
dari pemakai laporan keuangan audit dan jasa lainnya yang diberikan oleh
akuntan publik inilah yang akhirnya mengharuskan auditor memperhatikan
kinerja audit yang dihasilkan.
Namun, publik semakin mempertanyakan kinerja audit yang dihasilkan
oleh para auditor seiring dengan banyaknya kasus-kasus yang terjadi di dalam
negeri maupun di mancanegara. Banyaknya perusahaan yang bangkrut karena
kegagalan yang sering dikaitkan dengan kegagalan auditor, sehingga dapat
mengancam tingkat kredibilitas laporan keuangan. Sebagai contoh kasus
pembekuan izin yang dilakukan oleh Menkeu pada 4 Januari 2007, Menteri
Keuangan membekukan izin salah satu kantor Akuntan Publik (AP) selama 18
bulan.
KAP tersebut dinilai Menkeu telah melakukan pelanggaran atas
pembatasan penugasan audit dengan hanya melakukan audit umum atas
laporan keuangan PT.X Technology Tbk. Penugasan ini dilakukan secara
berturut-turut sejak tahun buku 2002 hingga 2005. Berdasarkan beberapa
kasus yang terjadi pada akuntan publik tidak terlepas dari mutu yang
diterapkan oleh Kantor Akuntan Publik yang bersangkutan. Mutu seorang
akuntan publik di setiap Kantor Akuntan Publik harus ditingkatkan lagi, untuk
menghasilkan kinerja audit yang baik
 Adanya perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan
kompetitif, mensyaratkan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar tetap
bertahan. Dalam perubahan organisasi baik yang terencana maupun tidak
terencana, aspek yang terpenting adalah perubahan individu. Perubahan pada
individu ini tidak mudah, tetapi harus melalui proses. Pemimpin sebagai
panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang
paling atas (pemimpin).
Untuk itu organisasi memerlukan pemimpin yang reformis yang
mampu menjadi motor penggerak perubahan (transformation) organisasi.
Seiring dengan perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan
kompetitif, menuntut kesiapan pemimpin agar perusahaan tetap bertahan.
Model kepemimpinan mutakhir seperti kepemimpinan transformasi organisasi,
akan memainkan peranan yang penting bagi setiap organisasi.
Untuk menunjang keberhasilan manajemen dibutuhkan seorang pemimpin
yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen. Seorang pemimpin
yang baik harus dapat memberikan motivasi agar dapat mencapai
produktivitas kerja dan kepuasan kerja bawahannya. Motivasi yang ada pada
saat diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada
tujuan mencapai sasaran kepuasan.
Jadi motivasi bukanlah suatu yang dapat diamati, tetapi merupakan hal
yang dapat disimpulkan karena adanya sesuatu perilaku yang tampak. Faktor
kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah
bagaimana kemampuan perusahaan mengukur seberapa baik karyawan
bekerja dan menggunakan informasi. Penilaian kerja dapat membantu
menumbuhkan motivasi dan peningkatan mutu karyawan, maka dukungan
dari atasan dan semua pihak sangat diperlukan agar lebih efektif. Kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang,
sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing-masing karyawan
selama periode waktu tertentu.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan Latar belakang masalah diatas dapat di identifikasikan permasalahan
antara lain :
 Rendahnya tingkat kepemimpinan transformasional
 Rendahnya tingkat motivasi kerja

C. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini
adalah :
a. Apakah Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan ?
b. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan?
c. Apakah kepemimpinan Transformasional dan motivasi kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan

D. Perumusan Masalah
Dalam penelitian ini tujuan yang hendak dicapai adalah sebagai berikut
a. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan Transformasional terhadap
kinerja karyawan.
b. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu :
a. Bagi Praktisi
Dapat memberikan masukan mengenai pengaruh kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, guna mewujudkan suatu
perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan
bersamaan dengan tercapainya sasaran-sasaran organisasi
b. Bagi Kalangan Akademis
Dapat menjadi acuan untuk mengembangkan penelitian-penelitian
selanjutnya mengenai hal-hal yang berkaitan dengan kepemimpinan
transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepemimpinan Transformasional

1. Definisi dan arti pentingnya Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan juga merupakan penggerak bagi sumber daya-
sumber daya dan alat-alat yang dimiliki oleh perusahaan. Definisi
kepemimpinan, menurut Terry (Kartono 1998 : 38) Kepemimpinan adalah
aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai
tujuan-tujuan kelompok. Menurut Ordway Teod dalam bukunya ”The Art
Of Leadership” (Kartono 1998 : 38).
Kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Kepemimpinan dapat terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan
kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya
suatu tujuan tertentu. Sedangkan Young dalam Kartono (1998)
mendefinisikan bahwa kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang
didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak
orang lain untuk berbuat sesuatu, berdasarkan akseptasi atau penerimaan
oleh kelompoknya dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi
khusus.Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan transformasional yang mencakup upaya perubahan
terhadap bawahan untuk berbuat lebih positif atau lebih baik dari apa yang
biasa dikerjakan yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
B. Motivasi Kerja

1. Definisi dan Arti Pentingnya Motivasi Kerja

Motivasi merupakan hal yang sangat penting dan harus dimulai oleh
setiap orang dalam rangka meningkatkan produktivitas kerjanya. Motivasi
berasal dari bahasa latin ”Movere”, yang berarti bergerak (to move). Pada
hakekatnya perilaku manusia dimotivasi oleh keinginan untuk
mendapatkan sesuatu yang merupakan tujuan dari kegiatan. Arti dari
 motivasi adalah sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan, gerak
hati diri seseorang.
Menurut Flippo (1987) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu
keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan
organisasi sehingga keinginan-keinginan karyawan dipuaskan bersamaan
dengan tercapainya sasaran-sasaran organisasi. Motivasi yang ada pada
diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada
tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi motivasi bukanlah suatu yang
dapat disimpulkan karena adanya sesuatu perilaku yang tampak.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
semangat atau dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan yang dapat berpengaruh positif dalam
mencapai kinerja.

C. Kinerja Karyawan

Definisi dan Arti Pentingnya Kinerja Karyawan

Menurut Simamora (1997) mengemukakan bahwa kinerja
karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto (dalam Srimulyo,1999 : 33)
mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada
dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran
atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang karyawan sesuai
dengan wewenang atau tanggung jawab masing-masing karyawan selama
periode waktu tertentu.
 D. Hubungan Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Terhadap Kinerja

1. Hubungan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

Fungsi kepemimpinan yang paling penting adalah memberikan

motivasi kepada bawahannya, kepemimpinan transformasional diyakini
memiliki pengaruh terhadap perusahaan dalam bentuk non keuangan
seperti kepuasan kerja dan kinerja karyawan. PemimpinTransformasional
memotivasi pengikutnya untuk melakukan sesuatu (kinerja) diluar dugaan
(beyond normal expectation) melalui transformasi pemikiran dan sikap
mereka untuk mencapai kinerja diluar dugaan tersebut, pemimpin
transformasional menunjukkan berbagai perilaku berikut : pengaruh
idealisme, motivasi insporasional, stimulasi intelektual dan konsiderasi
individual.
2. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja

Suatu determinasi penting dari kinerja individu adalah motivasi.

Namun motivasi bukanlah satu-satunya determinan, variabel-variabel lain:
seperti usaha yang diberikan, kemampuan pengalaman masa lalu juga
mempengaruhi kinerja. Dari pernyataan tersebut, dapat dikatakan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh motivasi. Dengan adanya motivasi, maka
terjadilah kemauan kerja dan dengan adanya kemauan untuk bekerja serta
dengan adanya kerja sama., maka kinerja akan meningkat. Kinerja
karyawan merupakan tolok ukur kinerja perusahaan, semakin tinggi
kinerja karyawan semakin tinggi pula kinerja perusahaan.
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pemimpin mempuyai tanggung jawab menciptakan kondisi-kondisi

dan perangsang-perangsang yang memotivasi anggota mencapai tujuan
yang ditentukan. Motivasi atau dorongan dapat berdampak pada perilaku
positif yaitu memberikan semangat kerja ataupun berdampak negatif yaitu
tekanan. Gaya kepemimpinan seseorang sangat berpengaruh terhadap
kemampuan seseorang dalam mempengaruhi individu atau kelompok, agar
perilaku bawahan sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada
 perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan
permintaan organisasi.
Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan-
kekuatan penting yang terkandung dalam kepemimpinan suatu kelompok
dan fleksibel dalam pendekatan yang mereka gunakan untuk melaksanakan
tugas-tugas kepemimpinan tersebut yang dapat menyebabkan timbulnya
motivasi yang dapat meningkatkan kinerja bawahannya

E. Penelitian yang relevan terdahulu

NO PENULIS ( TAHUN ) JUDUL METODE NAMA JURNAL HASIL

1 Adhie Fasha Nurhadian Pengaruh Kepemimpinan
01-Nop-2017 Transformasional Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
2 Ronny Edward Pengaruh Kepemimpinan
02-Jun-2016 Transformasional Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
3 Endi Sarwoko Analisi Jalur Pengaruh Karakteristik
01-Feb-2005 Pekerjaan. Motivasi Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
4 Masud Ibrahim,Veronica Impact of motivation on employee Data for the study was obtained from staff
Adu Brobbey performance the case of some
2005 selected micro finance companies
in Ghana
5 Muogbo, Uju S. The Influence of Motivation on
2013 Employees’
Performance: A Study of Some
Selected Firms in
Anambra State
6 Lim Sanny & Selby Pengaruh Lingkungan Kerja dan
Kristanti Job Insecurity Terhadap Motivasi penelitian ini adalah korelasi pearson dan
01-Mei-2012 Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Path Analysis. Data diperoleh dari penilaian
Karyawan Outsourcing Mall Lippo karyawan melalui kuesioner dan wawancara.
Cikarang
7 Supriatin. Wimby Wandary Pengaruh Kepemimpinan
02-oct-2015 Transformasional, Kompensasi
financial dan komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan di RSIA
Mutiara Bunda
metode Metode penelitian survei dengan
teknik pengujian inferensial menggunakan
analisis jalur. Teknik sampling
menggunakan sensus untuk semua
karyawan
metode kuantitatif dengan analisis statistik
regresi linier berganda
Bertitik tolak dari tujuan penelitian dan
rumusan hipotesis, maka teknik analisis data
dilakukan adalah Analisis Jalur (Path
of four sampled financial institutions in
Ghana. A sample size of 80 respondents
was used for the study. This sample was
selected through the simple random
sampling technique.
The study used descriptive statistics
(frequencies, mean, and percentages) to
answer the three research questions posed
for the study. The Pearson Product moment
Correlation Coefficient was used
Metode analisa yang digunakan dalam
Teknik pengambilan sampel menggunakan
teknik sampling jenuh.Teknik analisis data
menggunakan regresi linear berganda.
Jurnal Ekonomi Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada
Modernisasi pengaruh kepemimpinan transformasi dan
motivasi yang signifikan terhadap kinerja
karyawan baik secara parsial maupun
simultan. Hasil ini menunjukkan bahwa
pengaruh ketiga variabel ini signifikan,
sedangkan sisanya ditentukan
Hasil kepemimpinan oleh variabel
transformasional dan
motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
Jurnal Ekonomi Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Modernisasi karakteristik pekerjaan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja melalui jalur
International Findings from the study suggest that
Journal of leadership opportunities, recognition and
Economics, employee appraisal, meeting employee
Commerce and expectations and socialization are the key
Management factors that motivate employees. The
findings further revealed that managerial
standards, motivation, commitment,
employee evaluations, positive work
environment, technology, lack of incentives,
comfort level and poor management are
factors that affect employees’ performance.
Further, the study shows the impact of
An International motivation on organizational
from the analysis showed thatperformance
there existedas
Journal of Arts relationship between extrinsic motivation
and Humanities and the performance of employees while no
Bahir Dar, Ethiopia relationship existed between intrinsic
motivation and employees’ performance.
The study reveals extrinsic motivation given
to workers in an organization has a
significant influence on the workers
performance.
Binus Business mengetahui bahwa lingkungan kerja di Mall
Review Lippo Cikarang kurang nyaman dan terdapat
Job Insecurity pada perusahaan sehingga
berpengaruh kurang baik terhadap Motivasi
kerja dan Kinerja karyawan Outsourcing di
Mall Lippo Cikarang. Job Insecurity memiliki
hubungan yang lemah dan pengaruh yang
signifikan terhadap Motivasi kerja dan
Kinerja karyawan dan lingkungan kerja
memiliki hubungan yang cukup kuat dan
signifikan terhadap Motivasi dan Kinerja
Jurnal Wawasan analisis dapat disimpulkan bahwa (a)
Manajemen Kepemimpinan transformasional,
kompensasi finansial dan komitmen
organisasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. (b)
Variabel kepemimpinan tarnsformasional
mempunyai pengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan (c). Variabel kompensasi
finansial mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan sebesar (d).
Variabel komitmen organisasi mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
F. Kerangka Teoritis

Dalam penelitian ini penulis menyajikan kerangka teoritis untuk

mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. Perkiraan
kerangka teoritis ini disajikan dalam bentuk skema atau gambaran yang
menunjukkan hubungan masing-masing variabel yaitu sebagai berikut:

Kepemimpinan Transformasionak (KT)

 Pengaruh Idealisme (KT.1)

 Motivasi Inspirasional (KT.2)
 Stimulasi Intelektual (KT.3)
 Konsiderasi Individual (KT.4)
Kinerja
Karyawan (KK)
Motivasi Kerja (MK)

 Pemenuhan Kebutuhan Fisiologis (MK.1)

 Pemenuhan Kebutuhan rasa aman (MK.2)
 Pemenuhan Kebutuhan sosial (MK.3)
 Pemenuhan Kebutuhan Penghargaan (MK.4)
 Pemenuhan Kebutuhan Aktulisasi Diri (MK.5)



Kerangka Teoritis
Penentuan dimensi kepemimpinan transformasional ada 4 (empat)
yaitu: pengaruh idealisme, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan
konsiderasi individual yang merupakan variabel bebas atau variabel independen.
Untuk motivasi ada 5 (lima) dimensi yaitu: pemenuhan kebutuhan fisiologis,
pemenuhan kebutuhan rasa aman, pemenuhan kebutuhan sosial, pemenuhan
kebutuhan penghargaan dan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri yang
juga merupakan variabel bebas atau variabel independen.
Sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat atau variabel
dependen. Variabel bebas atau variabel independen yang
terdiri dari kepemimpinan Transformasional (KT) dan motivasi kerja (MK),
berpengaruh terhadap variabel terikat atau variabel dependen yaitu kinerja
karyawan (KK).
G. Pengembangan Hipotesis

Menurut O’Leary (2001) kepemimpinan transformasional adalah

gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang manajer bila ia ingin
suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status
quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.
Pada gaya

kepemimpinan transformasional, leader bekerja, mengawasi dan

berkreasi melalui karyawan. Jika leader berhasil mempengaruhi bawahan
dengan visinya, menanamkan karismanya, memotivasi dan menjadi inspirator,
menstimulasi kreatifitas dan menghargai karyawannya maka dapat dipastikan
karyawan akan bekerja dengan baik, sungguh-sungguh dan loyal pada
perusahaan. Hal ini didukung oleh utami (2006) yang sudah melakukan
penelitian sebelumnya yang berpendapat bahwa berdasarkan hasil uji t terlihat
bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya pendapat tersebut maka dapat
disimpulkan bahwa :
H1 : Kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996) mendefinisikan bahwa motivasi
merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu
untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Dengan adanya
motivasi, maka terjadilah kemauan kerja dan dengan adanya kemauan untuk
bekerja serta dengan adanya kerja sama, maka kinerja akan meningkat. Kinerja
karyawan merupakan tolok ukur kinerja perusahaan, semakin tinggi kinerja
karyawan semakin tinggi pula kinerja perusahaan.
Hal ini didukung oleh utami (2006) yang sudah melakukan penelitian
sebelumnya yang berpendapat bahwa berdasarkan hasil uji t terlihat bahwa
motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan adanya pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa :

H2 : Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Populasi , Sampel dan Metode Pengambilan Sampel

Penelitian ini menggunakan penelitian berbentuk kausal. Desain kausal

berguna untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan
variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya.
Desain kausal menguji hubungan sebab akibat, menurut Sugiyono (2013:37)
metode kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat, jadi disini ada
variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan variabel dependen
(variabel yang dipengaruhi). Jadi penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, motivasi kerja terhadap Kinerja
karyawan di Kantor Akuntan Publik Heliantoro dan Rekan.
Populasi atau universe adalah jumlah dari keseluruhan objek (satuan-
satuan atau individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Heliantoro & Rekan yang
berjumlah 50 orang karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah
metode kuantitatif Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya
hendak diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi.

B. Uji Analisis Pengukuran Data

1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur
ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk
mengukur validitas kuesioner yang diberikan kepada responden Taraf
signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih besar
dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan tersebut
valid.
2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan atau akurasi yang

ditunjukkan oleh instrumen penelitian. Hasinya ditunjukkan oleh sebuah
indeks yang menunjukkan seberapa jauh sebuah alat ukur dapat
diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukur digunakan teknik
Nilai r hasil perhitungan tersebut kemudian dibandingkan dengan
nilai r tabel product moment. Taraf signifikansi ditetapkan dengan alpha
60% atau 0,6. Jika nilai r hitung lebih besar dari r tabel, maka kuesioner
dinyatakan reliabel.

C. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik atas persamaan regresi barganda
yang digunakan. Pengujian ini terdiri atas uji normalitas, uji multikolinieritas,
dan uji heteroskedastisitas

1. Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data yang
diperoleh terdistribusi normal atau tidak. Apabila data terdistribusi normal
maka menggunakan statistik parametrik, sedangkan jika data terdistribusi
tidak normal maka menggunakan statistik non parametrik. Data yang
terdistribusi normal dapat memperkecil kemungkinan terjadinya bias.
Pengujian normalitas data dilakukan dengan uji Kolmogorov-smirnov
(Ghozali, 2001 : 83)

2. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah suatu keadaan dimana variabel-variabel

independen dalam persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat satu
sama
 lain. Multikolinieritas dapat menyebabkan variabel-variabel
independen menjelaskan varians yang sama dalam mengestimasikan
variabel dependen. Cara untuk mendeteksi adanya multikolinieritas adalah
dengan melihat besarnya Tolerance Value dan Variance Inflation Factor
(dari output komputer program SPSS for Windows 11.0). Variabel yang
menyebabkan multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance yang lebih
besar dari 0,1 (>0,1) dan VIF yang kurang dari 10 (Ghozali, 2001 : 63)

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji ini untuk mengetahui keadaan dimana seluruh faktor

pengguna tidak memiliki varians yang sama untuk seluruh pengamatan
atas seluruh independen. Heteroskedastisitas berarti penyabaran titik data
populasi pada bidang regresi tidak konstan. Gejala ini ditimbulkan dari
perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam model regresi. Uji
heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan uji Gleijser
(Ghozali, 2001 : 77)

D. Analisis Data

Metode analisis data merupakan alat yang dipergunakan dalam

memecahkan masalah. Dalam penulisan ini digunakan metode analisis data
sebagai berikut :

1. Regresi Linier Berganda

Digunakan untuk menguji pengaruh atau hubungan antara
variabel independen (Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi
Kerja) dengan variabel dependen (Kinerja Karyawan). Perhitungan akan
dilakukan dengan bantuan program SPSS for Windows.
2. Uji F
Uji F adalah alat untuk menguji variabel independen sacara
bersama terhadap variabel dependennya untuk meneliti apakah model dari
penelitian tersebut sudah fit (sesuai) atau tidak.

3. Uji t

Uji t dimaksudkan untuk mengetahui apakah secara individu

variabel independen mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen, dengan asumsi variabel independen lainnya konstan
(Djarwanto PS, 1996).

4. R2 (Koefisien Determinasi)

Digunakan untuk mengetahui seberapa besar varians dari variabel

dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen. R2 yang digunakan
dalam penelitian ini adalah R2 yang mempertimbangkan jumlah variabel
independen dalam suatu modal atau disebut R2 yang telah disesuaikan
(Adjusted-R2). Penelitian ini menggunakan Adjusted-R2karena menurut
Santoso (2000), jika jumlah variabel independen yang diteliti lebih dari
dua, lebih baik digunakan Adjusted-R2. Koefisien determinasi Adjusted-R2
menunjukkan persentase total variasi dari variabel dependen yang dapat
dijelaskan oleh variabel independen dalam model. Nilai R2 menunjukkan
bahwa variasi variabel dependen dapat dijelaskan oleh variasi variabel
independen. Sebaliknya jika nilai R2 mendekati 0, maka variasi dari
variabel dependen tidak dapatdijelaskan oleh variabel independen.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Statistik Deskriptif

Sesuai dengan tujuan dalam penelitian ini, yaitu menguji pengaruh

kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan, maka digunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan
data.Berdasarkan hasil tabulasi kuesioner, berikut ini ditunjukkan jenis
kelamin dari para karyawan KAP Heliantono & Rekan sebagai berikut:
Tabel.1
Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)

Laki-laki 22 74,0%
Perempuan 8 26,0%
Total 30 100,0%

Tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden merupakan

karyawan KAP Heliantono & Rekan yang berjenis kelamin laki-laki yaitu
sebanyak 74%. Sedangkan 26% sisanya adalah karyawan perempuan.
Kebanyakan karyawan sebuah perusahaan auditor berjenis kelamin laki – laki
dikarena pekerjaan yang beresiko bagi wanita. Pekerjaan yang menuntut untuk
pulang dijam malam atau bahkan menginap dan pekerjaan yang mengharuskan
karyawan tersebut datang langsung kelokasi yang akan diaudit, dan itu tidak
jarang untuk keluar kota Dari hasil kuesioner, dapat diketahui tingkat
pendidikan responden sebagai berikut:
 Tabel.2
Pendidikan Responden

Pendidikan Jumlah Prosentase (%)

SMA 16 54,0%
Akademi/Diploma 6 20,0%
Sarjana S-1 8 26,0%
Total 30 100,0%

Dari Tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden

adalah memiliki pendidikan terakhir setingkat SMA (54%), 26%
berpendidikan S1, dan terendah adalah berpendidikan setingkat Diploma
sebanyak 20%. Hal ini berarti mayoritas karyawan adalah berpendidikan
setingkat SMA/SMK.

B. Pengujian Spss
1. Uji validitas
Variabel rhitung rtabel 5% Keterangan
Kepemimpinan transformasional
1 0,43655 0,361 Valid
2 0,5491 0,361 Valid
3 0,550 0,361 Valid
4 0,4903 0,361 Valid
5 0,496 0,361 Valid
6 0,6831 0,361 Valid
7 0,6235 0,361 Valid
8 0,5194 0,361 Valid
Motivasi kerja
1 0,4985 0,361 Valid
2 0,4855 0,361 Valid
3 0,4907 0,361 Valid
4 0,5279 0,361 Valid
5 0,6990 0,361 Valid
6 0,5874 0,361 Valid
Kinerja karyawan
1 0,4171 0,361 Valid
2 0,4628 0,361 Valid
3 0,6720 0,361 Valid
4 0,5449 0,361 Valid
5 0,5630 0,361 Valid
 Berdasarkan output diatas diketahui anga r hitung untuk 1 item adalah sebesar 0,4365 item
2 sebesar 0,5491, item 3 sebesar 0,550, item 4 sebesar 0,4903, item 5 sebesar 0,496, item 6 sebesar
0,6831, item 7 sebesar 0,6235, item 8 sebesar 0,5194, item 9 sebesar 0,4985, item 10
sebesar,0,4855, item 11 sebesar0,4907, item 12 sebesar 0,5279, item 13 sebesar 0,6990, item 14
sebesar 0,5874, item 15 sebesar 0,4171, item 16 sebesar 0,4628, item 17 sebesar 0,6720, item 18
sebesar 0,5449, item 19 sebesar 0,5630 hasil tersebut menunjukkan bahwa pertanyaan no. 1 sampai
dengan no. 19 adalah valid karena nilai r hitung lebih besar dari 0.361

2. Uji Reabilitas

Berdasarkan hasil pengujian reabilitas diatas, diketahui angka cronbach alpha adalah sebesar
0.768 jadi angka tersebut lebih besar dari nilai minimal cronbach alpha 0.6. oleh karena itu
dapat disimpulkan bahwa instrument peneliian yang digunakan untuk mengukur variable
pelayanan dapat dikatakan reliable atau handal.

3. Uji Normalitas
4. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -14,934 5,801 -2,574 ,016
Kepemimpinan
Transformasional( ,446 ,157 ,349 2,843 ,008 ,931 1,074
x1)
Motivasi
,759 ,150 ,622 5,073 ,000 ,931 1,074
Kerjal(x2)
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji Multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor
(VIF) dari hasil analisis dengan menggunakan SPSS. Apabila nilai tolerance value lebih
tinggi daripada 0,10 atau VIF lebih kecil daripada 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi
multikolinearitas. Dari tabel terlihat bahwa model regresi linear yang dikonstruk tidak
mengalami gangguan miltikolinearitas.

5. Uji Heteroskedastisitas
Dari diagram Scatter plot di atas, terlihat data tidak membentuk suatu pola tertentu dan
tersebar bebas sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Dari hasil uji asumsi klasik terhadap model persamaan regresi untuk Y (Kinerja Karyawan),
yang meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas, model
persamaan regresi tersebut telah memenuhi persyaratan untuk keseluruhan kriteria yang
dipersyaratkan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tersebut bisa
disebut model yang baik karena telah memenuhi kriteria Best Linear Unbiased Estimator
(BLUE).

6. Regresi Linear Berganda

Y=-14,934+0,446X1+0,759X2

7. Uji F

Hipotesis:
H0: Tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen
(Kinerja Karyawan)
H1: Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen
(Kinerja Karyawan)
Dasar Pengambilan Keputusan:
F-Hitung > F-Tabel atau Sig. < α (0,05) maka Tolak H0
F-Hitung < F-Tabel atau Sig. > α (0,05) maka H0 tidak dapat ditolak

Keputusan:
Hipotesis Nol ditolak.

8. Uji T
Uji signifikansi t dilihat dari nilai probabilitas (Sig) yang dibandingkan dengan nilai tingkat
signifikansi α = 0,05. Bila prob < α , maka variable tersebut signifikan.
Berdasarkan hasil uji signifikansi diperoleh bahwa semua variabel signifikan\mempengaruhi
Keputusan Pembelian

9. R2 (Koefisien Determinasi)

Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 ,789a ,622 ,594 1,80545
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerjal(x2),
Kepemimpinan Transformasional(x1)

Dari pengujian yang dilakukan, nilai sebesar 0,594 sehingga dapat dikatakan bahwa sebesar 59,4%
variasi variabel dependen (dalam hal ini Kinerja Karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel
independen
Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja. Sedangkan sisanya sebesar 40,6% dijelaskan
oleh variabel lain di luar model.
 BAB V

Kesimpulan

Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Heliantoro dan rekan . Hal ini terbukti dari hasil uji t memperoleh nilai thitung sebesar

2,843diterima taraf signifikansi 5% (p<0,05) dan H1 diterima. Artinya semakin baik

kepemimpinan transformasional yang dijalankan, maka kinerja karyawan akan

meningkat.
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Heliantoro dan
rekan. Hal ini terbukti dari hasil uji t memperoleh nilai thitung sebesar 5,073 diterima

taraf signifikansi 5% (p<0,05) dan H2 diterima. Artinya semakin tinggi motivasi kerja

karyawan, maka kinerjanya akan semakin meningkat.