ANALISIS PERAN PEGAWAI SEBAGAI FASILITATOR DALAM

PELATIHAN PARTISIPATIF TERHADAP KUALITAS KINERJA PADA

DINAS KESEHATAN PROVINSI GORONTALO

MINI RISET

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Pelatihan &

Pengembangan SDM yang Diampuh Oleh Bapak Rezkiawan Tantawi, SE., MM

OLEH

BHELLA PRATIWI LAIKO

NIM. 931420161

UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

PRODI S1 MANAJEMEN

2022
KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang,

penulis panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan

rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat

menyelesaikan mini riset. Mini riset ini telah penulis susun dengan maksimal dan

mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan

mini riset ini. Untuk itu penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada semua

pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan mini riset ini. Terlepas dari semua

itu, penulis meyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari segi

susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka

penulis menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar penulis dapat

memperbaiki mini riset ini. Akhir kata penulis berharap semoga mini riset tentang

analisis peran pegawai sebagai fasilitator dalam pelatihan partisipatif terhadap

kualitas kinerja pada Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo ini dapat memberikan

manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.

Gorontalo, 13 Desember 2022

Bhella Pratiwi Laiko

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................2

DAFTAR ISI ...........................................................................................................3

BAB I .......................................................................................................................6

PENDAHULUAN ...................................................................................................7

1.1 Latar Belakang...........................................................................................7

1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................12

1.3 Rumusan Masalah ...................................................................................12

1.4 Tujuan Penelitian .....................................................................................12

BAB II ...................................................................................................................13

KAJIAN PUSTAKA ............................................................................................13

2.1 Kajian Teoritis .........................................................................................13

2.1.1 Kualitas Kinerja .......................................................................................13

2.1.1.1 Pengertian Kualitas Kinerja ....................................................................13

2.1.1.2 Karakteristik Individu.............................................................................15

2.1.2 Pelatihan Partisipatif................................................................................16

2.1.2.1 Pengertian Pelatihan ...............................................................................16

2.1.2.2 Indikator Pelatihan..................................................................................17

2.1.2.3 Model Pelatihan Partisipatif ...................................................................17

 2.1.3 Peran Pegawai .........................................................................................23

2.1.3.1 Pengertian Peran Pegawai ......................................................................23

2.1.3.2 Fungsi dan Peranan Pegawai ..................................................................23

2.1.3.3 Kewajiban Pegawai ................................................................................24

2.2 Kajian Empiris .........................................................................................25

2.2.1 Putri Rahmawati (2012) ..........................................................................25

2.2.2 Aminuddin, Andi Zulkifli, Nurhaedar Djafar (2011) ..............................25

2.2.3 Febrianto Putra, La Ode Mustafa, dan Muhammad Arsyad (2019) ........25

2.3 Kerangka Pikir Riset................................................................................26

BAB III ..................................................................................................................28

METODE RISET .................................................................................................28

3.1 Lokasi dan Waktu ....................................................................................28

3.1.1 Lokasi ......................................................................................................28

3.1.2 Waktu ......................................................................................................28

3.2 Target dan Sasaran ..................................................................................28

3.3 Bentuk dan Jenis Data .............................................................................29

3.3.1 Bentuk Data .............................................................................................29

3.3.2 Jenis Data.................................................................................................29

3.1 Teknik Analisis Data ...............................................................................29

BAB IV ..............................................................................................................31
 PEMBAHASAN DAN HASIL.........................................................................31

4.1 Gambar Umum Objek Penelitian ............................................................31

4.1.1 Profil Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo ............................................31

4.1.2 Kebijakan Pembangunan Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo .............32

4.1.3 Visi Misi Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo.......................................32

4.1.4 Sarana Kesehatan.....................................................................................33

4.1.5 Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ....................36

4.2 Hasil.........................................................................................................38

BAB V ....................................................................................................................47

PENUTUP .............................................................................................................47

5.1 Kesimpulan ..............................................................................................47

5.2 Saran ........................................................................................................49

DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................51

DAFTAR TABEL
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu aspek yang paling sulit dihadapi manajemen pada seluruh organisasi

saat ini adalah bagaimana membuat karyawan mereka bekerja secara efisien. Pada

hakekatnya sumber daya manusia merupakan salah satu modal dan memegang

peranan penting dalam keberhasilan perusahaan atau instansi. Manusia merupakan

penggerak dan penentunya jalannya suatu organisasi atau instansi-instansi. Karena

pentingya unsur manusia dalam menjalankan suatu pekerjaan maka perlu

mendapatkan perhatian dari pimpinan. Sumber daya manusia perlu dikembangkan

secara terus menerus agar diperoleh kerja sumber daya manusia yang berkualitas

dalam arti yang sebenarnya, yaitu yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu

yang memang dikehendaki. Berkualitas bukan hanya pandai saja, memenuhi semua

syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu, sehingga pekerjaan itu benar-benar

dapat diselesaikan sesuai rencana. Konsep kualitas atau mutu yang dipandang

sesuatu yang relatif, yang tidak selalu mengandung arti yang bagus, baik dan

sebagainya. (Beatrik Hutauruk, Agus Sutardjo, Rizka Hadya:2021).

Sumber daya manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai

penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang

memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan

kemampuannya. Sumber daya manusia (SDM) juga merupakan suatu hal yang

sangat penting dan harus dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau

perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat
penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun

perusahaan. Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan

perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, sumber daya manusia berupa manusia

yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir, dan perencana

untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. (Eri Susan:2019)

MSDM adalah pengembangna dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi

pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu,

organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional (Faustino, 2003: 5).

Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya

untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan

sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya

(Sule, 2005:94).

Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan

maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Umar, 2001:

331). (Syamsurizal:2016).

Keberadaan pegawai merupakan aspek yang terpenting bagi terwujudnya

rencana organisasi yang telah ditetapkan. Peranan sumber daya manusia akan

semakin penting ketika berada pada era globalisasi yang penuh dengan tantangan.

Mengingat hal tersebut, sudah menjadi sebuah keharusan bagi organisasi untuk

memperhatikan pengelolaan sumber daya manusia. Menurut Mangkunegara

(Mangkunegara, 2001) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sebagaimana yang telah

dikemukakan sebelumnya, bahwa rendahnya kinerja seorang pegawai akan

berdampak pada kinerja organisasi. Atau dengan kata lain, kinerja pegawai dapat

mencerminkan kinerja organisasi. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata

prestasi kerja (performance). (Aries & Baskoro, 2012). Kinerja merupakan hasil

dari suatu proses (Suryadi, 2010) atau tingkat keberhasilan seseorang atau

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugasnya (Veitzal &

Basri, 2005) baik secara kualitas maupun kuantitas (Mangkunegara, 2001). Oleh

karena itu menurut Ashwatappa kinerja selalu diukur dari aspek hasil bukan upaya

yang dilakukan individu, yakni seberapa baik individu dapat memenuhi tuntutan

pekerjaannya (Hosmani & Shambhushankar, 2014). (Ririn Nur Indah Sari & Hady

Siti Hadijah:2016).

Kinerja merupakan salah satu konsep dalam manajemen sumber daya manusia

yang salah satunya dipengaruhi salah satunya oleh budaya organisasi. Semakin

berkembangnya ilmu pengetahuan dan tingkat persaingan menyebabkan penelitian

serta pengukuran kinerja juga menjadi krusial untuk diperhatikan. Lawler dan

Porter (Sutrisno, 2010: 170) menjelaskan kinerja sebagai kesuksesan seseorang

dalam melaksanakan tugas. Oleh Minner (Sutrisno, 2010: 170) menjelaskan kinerja

sebagai harapan terhadap seseorang untuk dapat berfungsi dan berperilaku sesuai

tugas yang dibebankan kepadanya. Oleh karena itu, kesuksesan organisasi dalam

mencapai tujuannya sangat tergantung kepada kinerja tiap anggotanya (Sani,

Tasmsah, & Munir, 2017). (Andi Risfan Rizaldi:2019).

 Kualitas merupakan konsep yang cukup sulit untuk dipahami dan disepakati.

Dewasa ini kata kualitas mempunyai beragam interpretasi, tidak dapat didefinisikan

secara tunggal, dan sangat tergantung pada konteksnya. Sumber daya manusia perlu

dikembangkan secara terus menerus agar diperoleh kerja sumber daya manusia

yang berkualitas dalam arti yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya

akan menghasilkan sesuatu yang memang dikehendaki. Berkualitas bukan hanya

pandai saja, tetapi memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu,

sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan sesuai rencana. Dengan

perkataan lain kualitas kerja karyawan merupakan suatu standar persyaratan

minimum yang harus dipenuhi agar seorang karayawan bisa menjalankan

pekerjaannya dengan baik. Mangkunegara (2011) mendefenisikan kualitas kerja

adalah ukuran seberapa baik seorang karyawan dalam mengerjakan apa yang

seharusnya ia kerjakan. Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan

berdasarkan definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang

dimaksud dengan penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan,

kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja

adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau

dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya. Siagian (2012) mengemukakan

kualitas kerja merupakan upaya sistematis dalam kehidupan organisasional melalui

cara dimana para karyawan diberi kesempatan untuk turut berperan menentukan

cara mereka bekerja dan sumbangan yang mereka berikan kepada organisasi dalam

rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. (Siti Lam’ah Nasution:2020).

 Kualitas atau mutu dapat mengartikan sifat-sifat yang dimiliki oleh suatu

produk barang ataupun jasa yang menunjukkan kepada konsumen kelebihan-

kelebihan yang dimiliki barang atau jasa tersebut. Sementara Soewarno

Hardjosoedono (2016) mengemukakan secara umum dapat dikatakan bahwa mutu

sebagai karakteristik produk atau jasa yang ditentukan oleh pemakai atau konsumen

dan diperoleh melalui proses serta melalui perbaikan yang berkelanjutan. Maka

dapat disimpulkan dengan kualitas atau mutu adalah sifat-sifat yang dimiliki oleh

setiap produk barang atau jasa dalam memenuhi kebutuhan konsumen yang

mememilki kelebihan-kelebihan yang diperoleh melalui proses dan perbaikan

berkelanjutan. (Beatrik Hutauruk, Agus Sutardjo, Rizka Hadya:2021).

Kualitas kinerja Dinas Kesehatan Gorontalo menunjukkan bahwa kinerja

pegawai masih kurang dalam hal pelaksanaan tugas dan pokok - pokoknya. Hal ini

terlihat dari belum adanya ketuntasan pelaksanaan tugas yang seharusnya

diselesaikan pada hari itu juga. Akibatnya tugas tersebut masih harus dilaksanakan

pada kesempatan berikutnya, sehingga pekerjaan tersebut dikerjakan secara

berulang Hal ini dibuktikan dengan masih adanya pegawai yang sering

mengabaikan pekerjaan pada saat jam kerja, dan ada juga pegawai yang sering

berkomunikasi yang tidak berkaitan dengan pekerjaan saat jam kerja berlangsung.

Dan salah satu faktor penyebab kurang disiplin pegawai dilihat dari lambatnya

pembayaran gaji pegawai sehingga mengakibatkan kerja pegawai menurun yang

berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri. Dengan demikian semua kendala yang

nampak, peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa kinerja pegawai pada Dinas

Kesehatan Gorontalo masih kurang baik dilihat dari rendahnya tingkat kinerja
pegawai di Dinas Kesehatan Gorontalo tersebut. (Muhammad Zulkifli

Bakala:2013).

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk mengambil judul

“Analisis Peran Pegawai Sebagai Fasilitator Dalam Pelatihan Partisipatif

Terhadap Kualitas Kerja Pada Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti dapat mengidentifikasi masalah

yaitu kurangnya disiplin kerja, serta kurangnya pelayanan pada Dinas Kesehatan

Provinsi Gorontalo.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka yang menjadi rumusan masalah

dalam penelitian ini yaitu bagaimana kualitas kinerja Dinas Kesehatan Provinsi

Gorontalo.

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan penelitian ini

yaitu untuk mengetahui kinerja pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo.

1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini yaitu untuk menambah wawasan serta pengetahuan

mengenai upaya untuk meningkatkan pegawai sebagai fasilitator dalam pelatihan

partisipatif terhadap kualitas kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Provinsi

Gorontalo.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teoritis

2.1.1 Kualitas Kinerja

2.1.1.1 Pengertian Kualitas Kinerja

Nasution, mengemukakan beberapa definisi kualitas menurut ahli sebagai

berikut:

1. Menurut Juran, kualitas adalah kecocokan penggunaan produk (fitness for

use) untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan pelanggan.

2. Menurut Crosby, kualitas adalah compormance of requirement, yaitu sesuai

dengan yang disyaratkan atau yang distandarkan.

3. Menurut Deming, kualitas adalah kesesuaian dengan kebutuhan pasar.

4. Menurut Feigenbaum, kualitas adalah kepuasan pelanggan sepenuhnya (full

customer satisfaction).

5. Menurut Garvin, kualitas adalah suatu kondisi dinamis yang berhubungan

dengan produk, manusia/tenaga kerja, proses dan tugas, serta lingkungan

yang memenuhi atau melebihi harapan pelanggan atau konsumen.

Berbagai pandangan ahli di atas menunjukkan bahwa kualitas itu

menetapkan fokusnya pada pelanggan (customer). Tinggi atau rendahnya kualitas

layanan maupun hasil (output) disandarkan pada penilaian, standarisasi maupun

persyaratan yang ditetapkan pelanggan. Mengetahui kebutuhan, penilaian,

standarisasi maupun persyaratan dari pelanggan itu jalan yang paling ideal melalui

riset atau kegiatan penelitian. Di sinilah terlihat penting dan strategisnya

bidang/lembaga penelitian dan pengembangan (research & development) pada

sebuah organisasi termasuk pendidikan. Korporasi-korporasi besar dan organisasi

modern banyak memberikan pelajaran, bahwa mereka rela mengalokasikan dana

besar untuk penelitian dalam rangka mengetahui kondisi pasar dan pelanggan

mereka.

Kinerja atau performance salah satu dimensi dari kualitas, yang oleh

Nasution disebut sebagai karakteristik utama yang dipertimbangkan oleh pelanggan

ketika ingin membeli suatu produk. Rue dan Byars (1981) dalam Keban (1995)

mengemukakan bahwa “konsep kinerja (Performance) dapat didefinisikan sebagai

sebuah pencapaian hasil atau degree of accomplishtment. Sedangkan

Mangkunegara (2008) menjelaskan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job

performance atau actual performance yakni prestasi kerja atau prestasi yang ingin

dicapai. Kinerja mencakup input, proses, dan output organisasi, yang menjadi

cermin atas tercapai atau tidaknya tujuan dari sebuah organisasi.

Mangkunegara (2011) mendefenisikan kualitas kerja adalah ukuran

seberapa baik seorang karyawan dalam mengerjakan apa yang seharusnya ia

kerjakan. Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan berdasarkan

definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan

penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas,

dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar

fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan

atas tugas-tugasnya. Siagian (2012) mengemukakan kualitas kerja merupakan

upaya sistematis dalam kehidupan organisasional melalui cara dimana para

karyawan diberi kesempatan untuk turut berperan menentukan cara mereka bekerja

dan sumbangan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasarannya.

Kualitas kinerja merupakan tuntutan mutlak bagi anggota organisasi dalam

memberikan layanan kepada konsumen. Kinerja yang berkualitas tidak hanya

dilihat pada outputnya, tetapi juga mencakup proses yang dijalankan sesuai

prosedur-prosedur yang telah ditetapkan oleh lembaga. Perbaikan kualitas kinerja

merupakan kerja sistemik dari sebuah lembaga, yakni bagaimana melakukan

pengelolaan kinerja (performance management).

2.1.1.2 Karakteristik Individu

Siagian (2008: 114) menjabarkan bahwa karakteristik individu adalah

karakter-karakter yang dimiliki oleh setiap orang yang berbeda antara orang yang

satu dengan yang lainnya. Sumber daya yang terpenting dalam organisasi sumber

daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha

mereka kepada organisasi agar suatu organisasi dapat tetap eksistensinya. Setiap

manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara satu dengan yang

lainnya.

Indikator-Indikator Karakteristik Individu

Adapun menurut Robbins (2006) mengemukakan indikator-indikator

karakteristik individu yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status

perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.

2.1.2 Pelatihan Partisipatif

2.1.2.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan merupakan jenis kegiatan yang direncanakan, sistematis dan

menghasilkan tingkat peningkatan keterampilan, pengetahuan dan kompetensi

yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efektif (Gordon, 1992)

dalam Sultana et al, (2012). Pelatihan tidak hanya mengembangkan mental

karyawan tetapi juga mempersiapkan mereka untuk membuat lebih baik kesehatan

mereka agar dengan pikiran yang aktif dan pemikiran yang lebih produktif

bagi organisasi (David, 2006) dalam Farooq dan Khan (2011).

Mangkunegara (2008:50) menegemukakan bahwa pelatihan adalah suatu

proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan

terorganisir di mana pegawai non-managerial memepelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan itu perlu untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan. Ini juga akan

membuat lebih mudah bagi karyawan untuk memperoleh pengetahuan lebih lanjut

berdasarkan pondasi yang diperoleh dari pelatihan dan efek perubahan lebih

lanjut dalam rekan kerja lainnya (Jagero et al, 2012). Tercapainya suatu tujuan

dalam perusahaan berkaitan erat dengan profesionalitas kerja karyawan yang

mampu bertanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga tercapailah tujuan

dari perusahaan tersebut. Hetami (2008) menyatakan bahwa organisasi atau

perusahaan bisnis jika ingin bertahan dalam suatu lingkungan persaingan, pada

umumnya harus memiliki sejumlah sumber daya yang dijadikan andalan untuk

bersaing dengan perusahaan lainnya.

 Pelatihan saja tidak cukup, disiplin kerja juga dapat dikatakan sebagai

upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Hetami

(2008) mengatakan bahwa Sikap disiplin dapat meningkatkan kinerja karyawan,

dengan mengeluarkan peraturan yang harus dilakukan oleh tiap karyawan dalam

rangka menjaga agar karyawan tetap berada dalam koridor aturan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan.

2.1.2.2 Indikator Pelatihan

Indikator untuk mengukur kesuksesan pelatihan menurut Mangkunegara

(2008) adalah kriteria pendapat, kriteria belajar, kriteria perilaku, dan kriteria

hasil. Dan indikator untuk mengukur kesuksesan pelatihan menurut Sultana et

al, (2012) dan Sinambela (2012) yaitu pengembangan, pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kompetensi, dan perilaku.

Dari 2 ahli yang dirujuk, maka peneliti memilih indikator dari Sultana et

al, (2012) dan Sinambela (2012), yaitu pengembangan, pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kompetensi, dan perilaku. Karena dalam pelatihan

diharapkan mampu mengembangkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan,

kompetensi, dan perilaku karyawan untuk lebih baik lagi sehingga sesuai dengan

fenomena yang ada.

2.1.2.3 Model Pelatihan Partisipatif

Banyak ahli berpendapat tentang arti, tujuan dan manfaat pelatihan. Namun

dari berbagai pendapat tersebut pada prinsipnya tidak jauh berbeda. Menurut

Suprijanto (2007: 158), dalam bukunya berjudul Pendidikan Orang Dewasa dari

teori hingga aplikasi menyatakan bahwa “pelatihan adalah salah satu metode dalam
pendidikan orang dewasa atau suatu pertemuan yang biasa digunakan dalam

meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan mengubah sikap peserta dengan cara

yang spesifik”. Sedangkan Partisipatif adalah: keterlibatan mental dan emosi serta

fisik peserta dalam memberikan respon terhadap kegiatan yang dilaksanakan dalam

proses belajar mengajar serta mendukung pencapaian tujuan dan bertanggung

jawab atas keterlibatannya. Menurut Sudjana (2000: 172-174), bahwa prinsip

pembelajaran partisipatif terdiri dari:

1. Didasarkan kebutuhan belajar (learning needs based)

2. Kebutuhan belajar sebagai landasan untuk penyusunan dan pengembangan

program kegiatan pembelajaran partisipatif, sehingga kebutuhan belajar

menjadi salah satu faktor penting dalam pembelajaran partisipatif.

3. Berorientasi pada tujuan kegiatan pembelajaran (learning goals and

objective oriented).

4. Pembelajaran partisipatif direncanakan dan dilaksanakan untuk mencapai

tujuan pembelajaran yang ditetapkan sebelumnya berdasarkan kebutuhan

belajar warga belajar.

5. Berpusat pada warga belajar (participant centered), Prinsip ini mengandung

makna bahwa kegiatan pembelajaran yang dilakukan, harus didasarkan dan

disesuaikan dengan latar belakang kehidupan warga belajar.

6. Berangkat dari pengalaman belajar (experiential learning), kegiatan

pembelajaran partisipatif disusun dan dilaksanakan bertitik tolak dari hal-

hal yang telah dikuasai warga belajar atau dari pengalaman yang telah

dikuasai warga belajar.

Menurut Sudjana (2005: 78) mengembangkan model pelatihan sepuluh langkah

atau dikenal dengan model pelatihan partisipatif, yang langkah-langkahnya sebagai

berikut:

1. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan.

Untuk dapat melaksanakan kegiatan pelatihan yang efektif sehingga

berguna dan bermanfaat bagi peserta, maka sebelum kegiatan dilaksanakan

perlu diidentifikasi kebutuhan belajar, sumber belajar dan kemungkinan

hambatan yang akan dihadapi baik dalam pelaksaan kegiatan pelatihan

maupun dalam mengembangkan hasil pelatihan yang diperoleh. Identifikasi

kebutuhan pelatihan merupakan hal yang sangat perlu karena suatu kegiatan

pelatihan akan tersebut dapat memenuhi kebutuhan yang dirasakannya.

Setelah mengetahui kebutuhan belajar atau pelatihan, maka selanjutnya

adalah mengidentifikasi sumber belajar yang tepat dengan kegiatan

pelatihan yang akan dilaksanakan. Sumber belajar yang diidentifikasi

tersebut dapat berupa manusia dan dapat pula berupa non manusia. Di

samping mengidentifikasi kebutuhan dan sumber belajar yang mungkin

dapat dimanfaatkan, maka perlu diidentifikasi kemungkinan hambatan yang

akan dihadapi atau dijumpai baik dalam melaksanakan kegiatan pelatihan

maupun dalam mengembangkan hasil pelatihan. Kemungkinan hambatan

ini dapat berupa faktor manusia seperti: keterbatasan, kemampuan sumber

belajar dalam memberikan dan menyajikan materi, ketidak mampuan

peserta dalam mengembangkan keterampilan. Sedangkan faktor non

 manusia seperti, dukungan lingkungan sekitar, bantuan dari pihak lain

berupa modal stimulan dalam mengembangkan keterampilan yang dimiliki.

2. Perumusan Tujuan Pelatihan

Tujuan adalah merupakan arah atau target yang akan dicapai dalam suatu

kegiatan pelatihan. Untuk dapat mengarahkan pelaksanaan kegiatan

pelatihan, maka perlu dirumuskan tujuan dengan jelas dan terarah, baik yang

menyangkut tujuan umum, maupun tujuan khusus. Dengan rumusan tujuan

akan mengarahkan penyelenggaraan dalam melaksanakan program

pelatihan, atau dengan kata lain bahwa tujuan merupakan penuntun

penyelenggara dalam melaksanakan program. Rumusan tujuan yang ingin

dicapai melalui pelatihan tersebut harus jelas, terarah, dan kongkrit,

sehingga dapat diukur. Dengan demikian bahwa dalam merumuskan tujuan

pelatihan harus menggunaka ungkapan-ungkapan yang operasional.

3. Penyusunan Program Pelatihan

Pada tahap penyusunan program pelatihan berarti mencakup kegiatan

penyusunan kurikulum pelatihan, menyiapkan materi pelatihan,

menentukan metode dan strategi pelatihan, waktu pelaksanaan pelatihan dan

narasumber pelatihan (instruktur).

4. Penyusunan Alat Evaluasi Awal dan Evaluasi Akhir Peserta

Alat evaluasi awal digunakan untuk mengadakan evaluasi awal (pre test)

guna mengetahui pengetahuan, sikap dan keterampilan dasar yang dimiliki

peserta. Sedangkan alat evaluasi akhir (post test) adalah digunakan untuk

mengetahui hasil belajar peserta setelah mengikuti kegiatan pelatihan.

5. Latihan Untuk Pelatih

Kegiatan ini dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada

pelatih/tutor/sumber belajar tentang kegiatan program pelatihan secara

menyeluruh.

6. Pelaksanaan Kegiatan Pelatihan, Memanfaatkan Bahan belajar, dan

menerapkan Metode dan Teknik Pelatihan

Urutan kegiatan pelatihan menyangkut urutan rangkaian kegiatan

pelaksanaan kegiatan mulai dari awal hingga akhir kegiatan. Menentukan

bahan belajar dalam menentukan dan menetapkan materi yang akan

disajikan berdasarkan kompetensi yang harus dimiliki dan dikuasai oleh

peserta pelatihan. Penentuan metode dan teknik didasarkan pada tingkat

kesesuaiannya dengan materi, dan karakteristik peserta serta daya

dukungnya terhadap intensitas kegiatan pelatihan.

7. Mengimplementasikan Proses Latihan

Tahapan ini merupakan inti pelaksaan kegiatan pelatihan. Pada tahapan ini

terjadi proses pembelajaran yaitu proses interaksi dinamis antara peserta

pelatihan dan sumber belajar/ fasilitator, serta materi pelatihan.

8. Melaksanakan Evaluasi Terhadap Peserta Pelatihan

Evaluasi awal ini dilakukan untuk mengetahui kemampuan dasar yang

dimiliki oleh peserta yang menyangkut pengetahuan, sikap dan

ketrampilannya. Evaluasi awal ini dapat berupa tes tulis dan dapat juga tes

lisan.

9. Melaksanakan Evaluasi Akhir Kegiatan

 Evaluasi ini dilakukan untuk mengetahui hasil belajar yang dicapai oleh

peserta setelah mengikuti program pelatihan. Untuk mengevaluasi akhir

kegiatan dapat menggunakan alat evaluasi yang digunakan pada saat

evaluasi awal.

10. Melaksanakan Evaluasi Program Pelatihan

Evaluasi program pelatihan adalah kegiatan mengumpulkan data tentang

penyelenggaraan pelatihan untuk diolah dan dianalisis guna dijadikan

masuka dalam pengambilan keputusan untuk pelaksanaan kegiatan

pelatihan di masa mendatang.

Menurut Paulo Freire mengemukakan model pelatihan partisipatif

menggunakan beberapa langkah pendekatan, diantaranya:

1. Penjajagan/pengenalan kebutuhan, seperti pengenalan masalah, kebutuhan

dan potensi masyarakat. Pengkajian hubungan sebab akibat masalah-

masalah (identifikasi akar masalah).

2. Pengkajian potensi dan penetapan prioritas masalah.

3. Perencanaan kegiatan, seperti alternatif-alternatif pemecahan masalah.

Alternatif kegiatan yang bisa dilakukan. Penentuan para pelaksana.

Pelaksanaan atau pengorganisasian kegiatan.

4. Pemantauan kegiatan.

5. Evaluasi kegiatan.

Menurut pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa pelatihan partisipatif

dimulai dengan identitifikasi kebutuhan yang merupakan akar masalah kemudian

di cari pemecahannya dengan melakukan pelatihan yang sesuai dengan

perencanaan, tujuan, program pelatihan dan selama pelatihan perlu pemantauan

serta diadakan evaluasi guna mengetahui keberhasilan dari suatu program

pelatihan.

2.1.3 Peran Pegawai

2.1.3.1 Pengertian Peran Pegawai

Peran karyawan sebagai sumber daya manusia yang sangat dibutuhkan

untuk menentukan kesuksesan berdirinya suatu perusahaan. Karyawan atau

human capital menjadi sangat penting karena dapat menghasilkan nilai tambahan

untuk perusahaan, maka peran dan fungsi seorang karyawan bertujuan untuk

membantu memperlancar produktivitas dan memaksimalkan kinerja serta

memanfatkan waktu secara efektif. Sebab, apabila karyawan tidak bekerja secara

produktif dan tidak efisien, maka karyawan tidak lagi menjadi modal terpenting

bagi perusahaan, tapi menjadi penghambat untuk perusahaan seperti karyawan

dalam bekerja memiliki perilaku prokrastinasi (Desi, 2015).

2.1.3.2 Fungsi dan Peranan Pegawai

Karyawan dalam perusahaan memiliki fungsi dan peranan yang harus

dilaksanakan. Diantaranya :

➢ Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan perintah yang diberikan.

➢ Menjaga ketertiban dan keamanan di lingkungan perusahaan demi

kelangsungan perusahaan.

➢ Bertanggung jawab pada hasil produksi.

➢ Menciptakan ketenangan kerja di perusahaan (Soedarjadi, 2009:15).

 Sebagai pegawai instansi harus memiliki kemampuan tinggi dan

pengalaman dapat menjaga tanggung jawabnya terutama yang berhubungan dengan

publiknya. Salah satu tugasnya yaitu memberikan solusi dalam penyelesaian

masalah hubungan dengan publiknya. Seperti hubungan antara dokter dengan

pasiennya, sehingga manajemen akan bertindak pasif dalam menerima atau

mempercayai apa yang disarankan oleh karyawan yang telah memiliki pengalaman

dan keterampilan tinggi dalam memecahkan serta mengatasi permasalahan yang

dihadapi organisasi tersebut.

2.1.3.3 Kewajiban Pegawai

Dalam perusahaan karyawan memiliki kewajiban yang harus dijalankan,

seperti :

a. Melaksanakan Pekerjaan dengan baik

Seorang karyawan dituntut memiliki dedikasi dan tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan harus

mengesampingkan masalah pribadinya dan harus melaksanakan pekerjaan

dengan baik karena merupakan suatu kewajiban yang akhirnya dapat

menghasilkan hasil produksi yang optimal.

b. Kepatuhan pada Aturan Perusahaan

Setiap perusahaan ada suatu aturan yang mengatur tentang kewajiban dari

masing-masing pihak. Dengan adanya kewajiban itu harus dipatuhi dan ditaati

agar tidak timbul masalah dalam perusahaan.

c. Menciptakan Ketenangan Kerja

 Salah satu indikator keberhasilan bahwa hubungan internal perusahaan terjalin

dengan harmonis adalah terwujudnya ketenangan kerja di suatu lingkungan

perusahaan.

Dari ketiga kewajiban karyawan tersebut, diharapkan karyawan

menjalankan tugasnya dengan baik agar tercapai tujuan dan mendapatkan hasil

yang optimal.

2.2 Kajian Empiris

2.2.1 Putri Rahmawati (2012)

Penelitian yang dilakukan oleh Putri Rahmawati berjudul “Analisis Kinerja

Pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan Provinsi Kepulauan Riau”

dapat disimpulkan bahwa Kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten Bintan

tahun 2012 berkinerja rendah.

2.2.2 Aminuddin, Andi Zulkifli, Nurhaedar Djafar (2011)

Berdasarkan penelitian yang berjudul “Peningkatan Peran Posyandu

Partisipatif melalui Pendampingan dan Pelatihan Upaya Pemantauan Pertumbuhan

dan Masalah Gizi Balita di Bone, Sulawesi Selatan”. Penelitian ini membahas

tentang mengembangkan tenaga pendamping dalam meningkatkan kinerja

posyandu dan menunjukkan hasil yang memuaskan berupa peningkatan aktivitas

kader.

2.2.3 Febrianto Putra, La Ode Mustafa, dan Muhammad Arsyad (2019)

Penelitian yang berjudul “Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Dan

Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Konawe

Selatan” membahas tentang kualitas sumber daya manusia pegawai senantiasa

ditingkatkan melalui pelatihan-pelatihan yang yang dilaksanakan baik di dalam

satuan kerja maupun diluar satuan kerja dengan tujuan menigkatkan keterampilan

dan kemampuan kerja serta kreatvitas dan inovatif. Ini harapan dari oemerintah

diera globalisasi dimana pegawai tidak lagi menonton melaksanakan pekerjaan

yang sudah menjadi tugas dan tanggung jawabnya tetapi mereka diarahkan untuk

dapat menigkatkan kompetensi diri dan karier mereka.

2.3 Kerangka Pikir Riset

Sapto Haryoko mengatakan bahwa kerangka berpikir adalah sebuah penelitian

yang di mana variabel yang digunakan ada dua atau lebih. Maka dari itu, kerangka

berpikir tersebut terdiri dari beberapa variabel yang kemudian akan dijelaskan

dalam penelitian yang akan dilakukan.

 ANALISIS PERAN PEGAWAI SEBAGAI
FASILITATOR DALAM PELATIHAN PARTISIPATIF
TERHADAP KUALITAS KINERJA PADA DINAS
KESEHATAN PROVINSI GORONTALO

X1 PEGAWAI X2 PELATIHAN PARTISIPATIF

Menurut Hasibuan (2007) Pelatihan Partisipatif Sudjana

pegawai adalah setiap orang yang
bekerja dengan menjual
tenaganya (fisik dan pikiran)
kepada perusahaan dan
memperoleh balas jasa yang
sesuai dengan perjanjian.
dalam bukunya tentang Strategi
Pembelajaran (2005: 155)
mendefinisikan bahwa:
Pembelajaran partisipatif adalah
upaya pendidik untuk
mengikutsertakan peserta didik
dalam kegiatan pembelajaran.

Y KUALITAS KINERJA
Menurut Flippo (2005:28) kualitas kerja adalah suatu
hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan
efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber
daya manusia atau sumber daya lainnya dalam
pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan
baik dan berdaya guna.
 BAB III

METODE RISET

3.1 Lokasi dan Waktu

3.1.1 Lokasi

Lokasi penelitian adalah tempat dimana peneliti memperoleh informasi

mengenai data yang diperlukan. Lokasi penelitian adalah merupakan tempat

dimana penelitian akan dilakukan. Pemilihan lokasi harus didasarkan pada

pertimbangan-pertimbangan kemenarikan, keunikan, dan kesesuaian dengan topik

yang dipilih. Dengan pemilihan lokasi ini, peneliti diharapkan menemukan hal-hal

yang bermakna dan baru (Suwarma Al Muchtar, 2015: 243).

Menurut Nasution (2003: 43) mengatakan bahwa lokasi penelitian menunjuk

pada pengertian lokasi sosial yang dicirikan oleh adanya tiga unsur yaitu pelaku,

tempat dan kegiatan yang dapat diobservasi. Adapun yang menjadi lokasi penelitian

adalah Dinas Kesehatan Gorontalo.

3.1.2 Waktu

Penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu 3 bulan, yakni Oktober 2022

sampai Desember 2022.

3.2 Target dan Sasaran

Menurut Arikunto (2016:26) subjek penelitian adalah memberi batasan

subjek penelitian sebagai benda, hal atau orang tempat data untuk variabel

penelitian melekat, dan yang dipermasalahkan.

Subjek penelitian ini yaitu seluruh pegawai yang berada di Dinas Kesehatan

Provinsi Gorontalo.
3.3 Bentuk dan Jenis Data

3.3.1 Bentuk Data

Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian

ini, penulis menggunakan data sekunder yang merupakan berbagai informasi yang

telah ada sebelumnya dan dengan sengaja dikumpulkan oleh peneliti yang

digunakan untuk melengkapi kebutuhan data penelitian.

3.3.2 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data kualitatif.

Menurut david Williams (1995) penelitian kualitatif adalah upaya peneliti

mengumpulkan data yang didasarkan pada latar alamiah. Tentu saja, karena

dilakukan secara alamiah atau natural, hasil penelitiannya pun juga ilmiah dan dapat

dipertanggungjawabkan.

3.1 Teknik Analisis Data

Analisis data dalam penelitian kualitatif merupakan proses pelacakan serta

pengaturan secara sistematis catatan lapangan yang telah diperoleh dari wawancara,

observasi serta bahan lain agar peneliti dapat melaporkan hasil penelitian. Miles

dan Hubermen (1984), mengemukakan bahwa aktivitas dalam analisis data

kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai

tuntas, sehingga datanya jenuh. Ukuran kejenuhan data ditandai dengan tidak

diperolehnya lagi data atau informasi baru.

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu menggunakan

metode deskriptif. Menurut Mukhtar (2013: 10) metode penelitian deskriptif

kualitatif adalah sebuah metode yang digunakan peneliti untuk menemukan

pengetahuan atau teori terhadap penelitian pada satu waktu tertentu. Penelitian ini

merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Menurut Sugiyono

(2016:9) metode deskriptif kualitatif adalah metode penelitian yang berdasarkan

pada filsafat postpositivisme digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang

alamiah (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai

instrument kunci teknik pengumpulan data dilakukan secara trigulasi (gabungan),

analisis data bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih

menekankan makna daripada generalisasi.

Penelitian deskriptif kualitatif bertujuan untuk menggambarkan,

melukiskan, menerangkan,menjelaskan dan menjawab secara lebih rinci

permasalahan yang akan diteliti dengan mempelajari semaksimal mungkin seorang

individu, suatu kelompok atau suatu kejadian. Dalam penelitian kualitatif manusia

merupakan instrumen penelitian dan hasil penulisannya berupa kata-kata atau

pernyataan yang sesuai dengan keadaan sebenarnya.

Miles dan Hubermen (1984), mengemukakan bahwa aktivitas dalam

analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus

menerus sampai tuntas, sehingga datanya jenuh. Ukuran kejenuhan data ditandai

dengan tidak diperolehnya lagi data atau informasi baru.

 BAB IV

PEMBAHASAN DAN HASIL

4.1 Gambar Umum Objek Penelitian

4.1.1 Profil Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo

Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo terbentuk sejak berdirinya Provinsi

Gorontalo Tahun 2001 yang bertempat di Kota Gorontalo. Kantor Dinas Kesehatan

Provinsi Gorontalo beberapa kali berpindah tempat dan sejak tahun 2012

mempunyai kantor yang menetap dengan alamat jalan Pangeran Hidayat Kec. Kota

Tengah Kota Gorontalo. Sasaran pembangunan Kesehatan adalah terselenggaranya

pelayanan kesehatan dan kesejahteraan sosial yang makin bermutu dan usaha yang

mampu mewujudkan manusia yang tangguh, sehat, cerdas dan produktif. Untuk

itulah Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo menetapkan visi : masyarakat Gorontalo

yang mandiri untuk hidup sehat dan misi : Peningkatan kualitas sumber daya

manusia pelaksana pembangunan kesehatan, Menggerakkan dan memberdayakan

kemandirian masyarakat untuk hidup sehat , dan Mewujudkan pelayanan kesehatan

yang bermutu, merata dan terjangkau. Struktur organisasi Dinas Kesehatan Provinsi

Gorontalo terdiri dari Kepala Dinas sebagai Kepala Kantor dan yang dibantu oleh

Sekretaris dan para Kepala Sub Dinas serta Kepala Seksi. Kepala Dinas sebagai

kepala kantor memiliki wewenang dan tanggung jawab untuk menetapkan

kebijakan yang didelegasikan masing-masing kepada Sub Dinas, Sub bagian serta

seksi-seksi. Sejak tahun 2002 pemerintah Gorontalo dalam menjalankan roda

pemerintahan dan pembangunan telah menerapkan manajemen kewirausahaan atau

new public management (NPM). Sistem ini menekankan pencapaian hasil dan
akuntabilitas dalam menjamin anggaran publik secara bijaksana, dan merupakan

sarana membantu mengembalikan kepercayaan masyarakat kepada pemerintah.

4.1.2 Kebijakan Pembangunan Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo

Kebijakan pembangunan Provinsi Gorontalo tahun 2020 difokuskan pada

pencapaian Visi, Misi, dan delapan program prioritas yang tertuang dalam RPJMD

2017 - 2022. Pembangunan kesehatan dalam rangka pencapaian indikator bidang

kesehatan terintegrasi dari Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional

(RPJMN) tahun 2020 - 2024 telah menentukan strategi yang terurai dalam lima

point yaitu:

1) Peningkatan Kesehatan ibu dan anak serta kesehatan reproduksi,

2) Percepatan perbaikan gizi masyarakat,

3) Peningkatan pengendalian penyakit,

4) Penguatan gerakan masyarakat hidup sehat (Germas),

5) Peningkatan pelayanan kesehatan dan pengawasan obat dan makanan.

4.1.3 Visi Misi Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo

Selanjutnya arah pembangunan kesehatan Provinsi Gorontalo sebagaimana

telah ditetapkan pada Peraturan Daerah Nomor 8 Tahun 2017 tentang Rencana

Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Provinsi Gorontalo Tahun 2017

- 2022 dengan Visi:

“Terwujudnya Masyarakat Gorontalo Yang Maju, Unggul dan Sejahtera”

Sebagai upaya untuk mewujudkan Visi tersebut dilakukan melalui 5 (lima) Misi

pembangunan yaitu:

1. Mewujudkan pengelolaan pariwisata dan sumberdaya alam yang berwawasan

lingkungan dan berkelanjutan;

2. Menjamin ketersediaan Infrastruktur Daerah;

3. Meningkatnya Kesejahteraan Masyarakat yang lebih merata dan adil;

4. Meningkatnya Kualitas dan Sumberdaya Manusia;

5. Terciptanya Pemerintahan yang baik dan lebih melayani.

4.1.4 Sarana Kesehatan

Sarana kesehatan adalah tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan

upaya kesehatan yang merupakan salah satu faktor penting dalam mendukung

berlangsungnya sistem pelayanan kesehatan meliputi upaya Promotif (Promosi

Kesehatan), Preventif (Pencegahan), Kuratif (Pengobatan) dan Rehabilitative

(Pemulihan Kesehatan). Sarana kesehatan yang akan dibahas pada bab ini meliputi

Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) dan jaringan pelayanan Puskesmas

(Puskesmas Pembantu dan Puskesmas Keliling), Jejaring Puskesmas (Rumah Sakit,

Poliklinik/Balai pengobatan, Praktek dokter, Rumah bersalin, Polindes, Apotek dan

Toko Obat). Selain itu juga ada sarana Upaya Kesehatan Berbasis Masyarakat

(UKBM) yakni Pos Pelayanan Terpadu (Posyandu) dan Pos Pembinaan Terpadu

(Posbindu). Sarana kesehatan di Provinsi Gorontalo tahun 2020 dapat di gambarkan

sebagai berikut:

1. Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas)

Puskesmas adalah salah satu sarana pelayanan kesehatan masyarakat yang

merupakan unit pelaksana teknis Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota yang

bertanggungjawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah

kerja. (Depkes RI, 2011). Menurut Peraturan Menteri Kesehatan Nomor : 43 Tahun
2019 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat menyebutkan bahwa Puskesmas adalah

Fasilitas pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan Upaya kesehatan

masyarakat, Upaya kesehatan perseorangan tingkat pertama, mengutamakan upaya

Promotif dan Preventif dengan standar minimal wilayah kerja satu Kecamatan satu

Puskesmas. Puskesmas di Provinsi Gorontalo tahun 2020 berjumlah 93 unit, jumlah

ini masih sama dengan tahun 2019. Puskesmas yang ada saat ini masih belum

mencapai target untuk melayani jumlah penduduk yang ada di Provinsi Gorontalo

dengan target rasio jumlah puskesmas dibandingkan dengan jumlah penduduk per

100.000 yakni 8 per 100.000 penduduk. Capaian ini masih lebih rendah dari target

yang seharusnya dilaksanakan tahun 2020 yakni 9 per 100.000 penduduk. Sehingga

masih dibutuhkan tambahan Puskesmas di Provinsi Gorontalo untuk memenuhi

kebutuhan pelayanan kesehatan masyarakat sesuai target.

2. Rumah Sakit

Dalam perkembangan masyarakat dewasa ini kebutuhan akan pelayanan

rujukan yang berkualitas sangat tinggi. Rumah Sakit saat ini merupakan pusat

pelayanan yang memiliki peran kompleks, dinamis dan kompetitif sebagai pusat

rujukan dituntut menjalankan pelayanan kesehatan kepada masyarakat dan harus

selalu memperhatikan kualitas pelayanannya. Di Provinsi Gorontalo tahun 2020

terdapat 14 unit Rumah Sakit yang terdiri dari 10 (sepuluh) Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) dan 4 (empat) Rumah Sakit Swasta yang terdiri dari 3 (tiga) RS

Umum dan 1 (satu) RS Ibu dan Anak. Adapun ke 10 RSUD tersebut yakni : 1).

RSUD Prof. DR. Aloe Saboe Kota Gorontalo, 2). RSUD MM. Dunda Limboto, 3).

RSUD Tani dan Nelayan Boalemo, 4). RSUD Pohuwato 5). RSUD Toto Kabila 6).
RSUD Hasri Ainun Habibie Provinsi Gorontalo 7). RSUD Otanaha Kota Gorontalo

8). RSUD Tombulilato di Kabupaten Bone Bolango dan 9). RSUD Zainal Umar

Sidiki (ZUS) di Kabupaten Gorontalo Utara 10). RSUD Boliyohuto Kab.

Gorontalo. Terdapat 3 (tiga) RS umum swasta yakni RS Bunda Kota Gorontalo, RS

Islam Kota Gorontalo dan RS Multazam Kota Gorontalo. RS khusus dengan

pengelolaan swasta terdiri dari 1 RS yakni RS Ibu dan Anak Siti Hadidjah Kota

Gorontalo.

3. Pelayanan Kesehatan Rujukan

Akses dan mutu pelayanan kesehatan merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi perilaku seseorang dalam memenuhi kebutuhannya akan kesehatan.

Akses pelayanan kesehatan adalah kemudahan dalam menjangkau pelayanan yang

disediakan baik secara geografis, sosial, budaya dan ekonomi. Akses dan mutu

pelayanan kesehatan dapat dipengaruhi beberapa faktor antara lain kepercayaan

masyarakat menyangkut kesesuaian antara pelayanan kesehatan yang diberikan dan

kebutuhan kesehatan dari masyarakat, kemampuan menjangkau dari lingkungan

tempat tinggal ke sarana pelayanan kesehatan apakah dapat dengan cepat dijangkau

atau tidak, kemampuan membayar (pembiayaan dan jaminan). Pemberlakuan

Standar Pelayanan Minimal (SPM) Bidang Kesehatan, pelaksanaan Jaminan

Kesehatan Nasional (JKN) dan penyelenggaraan program pembangunan kesehatan

membutuhkan dukungan pembiayaan yang memadai. Cakupan kesehatan semesta

(Universal Health Coverage/UHC) adalah meliputi kecukupan sisi supply dan

cakupan kepesertaan JKN.

4.1.5 Pengembangan dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

Memperhatikan kebutuhan SDM Kesehatan yang diutamakan, baik dalam

upaya kesehatan primer maupun upaya kesehatan sekunder serta tersier, meliputi

jenis, jumlah, dan kualifikasinya dilakukan dengan perhitungan kebutuhan SDM

Kesehatan tingkat Provinsi, perhitungan kebutuhan SDM Kesehatan tingkat

Kabupaten / Kota dengan menggunakan aplikasi dari Pusat Perencanaan dan

Pendayagunaan SDM Kesehatan yakni dengan Metode Analisis Beban Kerja dan

Standar Ketenagaan Minimal, kedua metode tersebut digunakan dalam rangka

membuat perencanaan kebutuhan SDM Kesehatan baik untuk formasi CPNS

maupun pemenuhan tenaga kesehatan dalam rangka akreditas sesuai Permenkes 75

Tahun 2015 tentang Puskesmas dan Permenkes 56 Tahun 2015 tentang Klasifikasi

Rumah Sakit. Setelah perhitungan kebutuhan SDMK dilaksanakan maka

selanjutnya dilakukan penyusunan kebutuhan SDMK tingkat Provinsi Gorontalo

setelah di susun rencana kebutuhan kemudian dikompilasi hasil perencanaan

kebutuhan Kabupaten / Kota dan Provinsi untuk menjadi satu dokumen

perencanaan kebutuhan SDM kesehatan tingkat Provinsi Gorontalo setiap

tahunnya.

2. Pengadaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

Standar pendidikan nakes mengacu kepada standar kompetensi dan standar

pelayanan serta perlu didukung oleh etika profesi, untuk standar kompetensi Dinas

kesehatan Provinsi Gorontalo sudah mempunyai Tim penguji kompentensi yang

melibatkan unsur profesi yang ada di provinsi Gorontalo dan sudah di buatkan Surat
Keputusan oleh Kepala Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo. Provinsi Gorontalo

telah memiliki beberapa institusi pendidikan contohnya Politeknik Kesehatan

Gorontalo yang sudah terakreditas B dan untuk peningkatan mutu sdm kesehatan

Pusat Pendidikan Tenaga Kesehatan melaksanakan suatu program yang di namakan

Program Percepatan Pendidikan Tenaga Kesehatan yang belum memenuhi

kualifikasi diploma III mulai tahun 2017 sampai dengan 2020.

3. Pendayagunaan Sumber Daya Manusia Kesehatan

Pemerintah bekerjasama dengan Pemerintah Daerah melakukan upaya

penempatan nakes yang ditujukan untuk mencapai pemerataan yang berkeadilan

dalam pembangunan kesehatan, dalam rangka penempatan nakes untuk

kepentingan pelayanan publik dan pemerataan, Pemerintah/Pemerintah Daerah

melakukan berbagai pengaturan untuk memberikan imbalan material atau non

material kepada tenaga kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan di

daerah yang tidak diminati, seperti : daerah terpencil, daerah sangat terpencil,

daerah tertinggal, daerah perbatasan, pulau-pulau terluar dan terdepan, serta daerah

bencana dan rawan konflik, dalam rangka mewujudkan program ppsdm kesehatan

dalam hal ini Pusat Perencanaan dan pendayagunaan SDMk telah membuat

program yakni Wajib Kerja dokter Spesialis untuk memenuhi kebutuhan dokter

spesialis di ruamah sakit tipe C yang ada di provinsi dan perekrutan dan penempatan

tenaga kesehatan nusantara sehat berbasis tim dan individu melalui aplikasi dan

pendaftaran secara online dan bisa di akses oleh seluruh tenaga kesehatan yang ada

diwilayah Indonesia.

4. Pengawasan Mutu Sumber Daya Manusia Kesehatan

 Pembinaan, penyelenggaraan, pengembangan, dan pemberdayaan sumber

daya manusia kesehatan diberbagai tingkatan dan/atau organisasi memerlukan

komitmen yang kuat dari Pemerintah dan Pemda serta dukungan peraturan

perundang-undangan mengenai pengembangan dan pemberdayaan sumber daya

manusia kesehatan tersebut. Pembinaan dan pengawasan praktik profesi bagi nakes

dliakukan melalui uji kompetensi, sertifikasi, registrasi, dan pemberian izin

praktik/izin kerja bagi tenaga kesehatan yang memenuhi syarat.

4.2 Hasil

Peneliti akan menyajikan hasil penelitian dan pembahasan dengan tujuan

memberikan informasi tentang gambaran umum Dinas Kesehatan Provinsi

Gorontalo. Sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, Dinas Kesehatan

Kabupaten Konawe Selatan mempunyai rencana strategis (Renstra) yang

berorientasi pada keluaran (out put) dan hasil (out comes) yang ingin dicapai selama

kurun waktu 5 (lima) tahun yaitu untuk tahun 2017 – 2022 dengan

memperhitungkan potensi, peluang, dan kendala yang ada atau mungkin timbul.

Renstra Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo mencakup visi, misi, tujuan,sasaran,

serta strategi atau cara mencapai tujuan dan sasaran. Peneliti akan menyajikan hasil

penelitian dan pembahasan dengan tujuan memberikan informasi tentang gambaran

umum Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo.

1. Karakteristik Responden

Responden yang menjadi sampel penelitian ini adalah Pegawai Dinas

Kesehatan Provinsi Gorontalo sebanyak 64 orang, Sehingga sampel yang di olah

hanya sebanyak 64 orang. Dengan demikian karateristik responden bertujuanuntuk

mendeskripsikan responden yanng di jadikan sampel menurut: Jenis Kelamin,

Pendidikan, dan Golongan Pegawai. Jadi karateristik responden di sajikan sebagai

berikut:

Karakteristik Psikografi Jumlah %

Berdasarkan Jenis Kelamin

Laki-Laki 39 60,94

Perempuan 25 39,06

Jumlah 64 100

Berdasarkan Pendidikan

S2 10 15.63

S1 38 59,37

D III – D IV 6 9,37

SLTA 10 15,63

Jumlah 64 100

Berdasarkan Tingkat

Golongan

IV 3 4,69

III 49 76,56

II 12 18,75

Jumlah 64 100

Sumber: Data primer diolah, 2017

 Tabel 4.2.1

Identitas responden berdasarkan jenis kelamin di maksudkan untukmengetahui

komposisi gender dari Pegawai Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo, menunjukkan

bahwa jenis kelamin keseluruhan berdasarkan data responden adalah laki-laki

sebanayak 39 orang dengan presentase (60,94%).Sedangkan laki-laki sebanyak 25

orang dengan persentase (39,06%). Untuk menggambarkan persepsi responden

atas item-item pernyataan yang diajukan digunakan nilai rata-rata. Dimana dalam

penelitian ini terdapat 39 responden yang gunakan dalam penelitian, sedangkan

variabel yang dikemukakan ada tiga yang terdiri dari dua variabel bebas (X) dan

satu variabel terikat (Y), dimana variabel bebas adalah Pegawai dan Pelatihan

Partisipatif sedangkan variabel terikat adalah Kualitas Kinerja.

Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan mengenai

distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah dikumpulkan. Dalam

penelitian ini, jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dengan

menggunakan skala Likert. Masing-masing skala mempunyai gradasi penilaian dari

sangat negatif ke sangat positif yang dituangkan dalam pilihan jawaban kuisioner.

Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden, untuk memudahkan

penilaian dari rata-rata tersebut maka dibuat interval sebesar 5 (lima), adapun rumus

yang digunakan menurut Riduwan (2003) adalah sebagai berikut:

𝑅𝑒𝑛𝑡𝑎𝑛𝑔
𝑃=
𝐵𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙

Keterangan:
Rentang= nilai tertinggi – nilai terendah

Banyak kelas interval = 5 (lima)

Berdasarkan rumus di atas maka panjang kelas interval adalah:

5−1
P= = 0,8

2. Hasil Pengujian Hipotesis

Setelah pengujian persyaratan analisis yang meliputi uji normalitas, multi-

kolinearitas, dan heterokedastisitas, dengan hasilnya yang memenuhi persyaratanyang

dituntut dalam penelitian ini, maka selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis

penelitian sebagai berikut:

a) Uji Simultan (Uji F)

Uji simultan atau uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

Pegawai (X1), Pelatihan Partisipatif (X2) terhadap Kualitas Kinerja pada Dinas

Kesehatan Provinsi secara simultan (bersama – sama). Jika Fhitung > Ftabel, berarti

H0 ditolak dan H1 diterima, begitu pula sebaliknya. Untuk melihat model hubungan

antar variabel Pegawai (X1), Pelatihan Partisipatif (X2) dengan Kualitas Kinerja (Y)

maka dilakukan dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS For Windows versi

21.0. Hasil uji signifikansi model regresi linear antara variabel Pegawai (X1), Pelatihan

Partisipatif (X2) dengan Kualitas Kinerja (Y) dapat dilihat pada table ANOVA hasil output

SPSS For Windows versi 21.0. berikut:

Tabel ANOVA Hasil Analisis Regresi Linier X1, X2 dengan Y

Sum ofSquares
 Model Df Mean Square F Sig.

1 Regression 7.275 2 3.637 56.812 .000a

Residual 3.905 61 .064

Total 11.180 63

Tabel 4.2.2

a. Dependent Variable: Kualitas Kinerja

b. Predictors: (Constant), Pegawai, Pelatihan Partisipatif

Dari table ANOVA di atas, dengan pengujian uji F diperoleh nilai signifikan = 0,000

< α = 0,05 maka H0 ditolak, yang berarti bahwa model regresi Pegawai (X1),

Pelatihan Partisipatif (X2) dengan Kualitas Kinerja (Y) sangat signifikan. Dengan

demikian, berdasarkan hasil analisis regresi linear di atas, maka dapat diketahui

bahwa terdapat adanya hubungan antara Pegawai (X1), Pelatihan Partisipatif (X2)

dengan Kualitas Kinerja (Y) sehingga penelitian dapat dilanjutkan.

b.) Uji Parsial (Uji t)

Uji T atau uji parsial digunakan untuk mengetahui apakah variabel Pegawai

(X1) terhadap Kualitas Kinerja pegawai, Pelatihan Partisipatif (X2) terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo secara parsial (masing

– masing). Jika nilai thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima,begitu pula

sebaliknya. Selain itu pula, dilakukan dengan membandingkan nilai signifikan t <

nilai LOS = 0,05 maka hipotesis dalam penelitian ini diterima.

Hasil uji regresi linier berganda antara variabel Pegawai (X1), Pelatihan

Partisipatif (X2) dengan Kualitas Kinerja (Y) dapat dilihat pada hasil output SPSS
berikut ini :

Coefficients Hasil Analisis Regresi Linear berganda X1,X 2 dengan Y

Tabel 4.2.3

Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) .576 .324 1.781 .080

Pegawai .311 .094 .319 3.299 .002

Pelatihan .530 .090 .568 5.876 .000

Partisipatif

a. Dependent Variable: Y

Persamaan regresi sederhana yang diperoleh dari table Coefficients dari model regresi

sederhana antara variabel Pegawai (X1), Pelatihan Partisipatif (X2) dengan Kinerja

pegawai (Y) adalah: Y’ = 0,576 + 0,311X1 +0,530X2. Persamaan regresi ini

menunjukkan bahwa setiap kenaikan atau penurunan skor pegawai dan pelatihan

partisipatif, maka akan diikuti oleh kenaikan atau penurunan skor kinerja pegawai

sebesar 0,311 dan 0,530 pada konstanta pada konstanta 0,576

Koefesien Determinasi

Untuk mengetahui apakah hubungan kedua variable ini signifikan maka dapat dilihat

dari nilai signifikan sebesar 0,000 < α = 0,05, yang berarti H 0 ditolak dan terima H1.

Dengan ditolaknya H0 maka berarti terdapat hubungan positif yang signifikan

antara Pegawai (X1), Pelatihan Partisipatif (X2) dengan Kualitas Kinerja (Y). Dengan

demikian, maka besarnya nilai koefisien determinasi yang dapat dilihat pada tabel

model summary berikut ini:

Coefficient Determinasi X1, X2 dengan Y

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .807a .651 .639 .25303

Tabel 4.2.4

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Berdasarkan pada hasil output SPSS pada tabel diatas, diketahui bahwa

koefisien determinasi Pegawai (X1), Pelatihan Partisipatif (X2) dengan Kualitas

Kinerja (Y) adalah 0,651 atau 65,1 %. Untuk mengetahui apakah hubungan ketiga

variable ini signifikan maka dapat dilihat dari nilai signifikan sebesar 0,000 < α = 0,05, yang

berarti H0 ditolak dan diterima H1. dengan Kinerja pegawai (Y) adalah: Y’ =

0,576 + 0,311X1+0,530X2. Persamaan regresi ini menunjukkan bahwa setiap

kenaikan atau penurunan skor pegawai dan pelatihan partisipatif, maka akan

diikuti oleh kenaikan atau penurunan skor kinerja pegawai sebesar 0,311 dan

0,530 pada konstanta pada konstanta 0,576.

Koefesien Determinasi

Untuk mengetahui apakah hubungan kedua variable ini signifikan maka dapat dilihat

dari nilai signifikan sebesar 0,000 < α = 0,05, yang berarti H 0 ditolak dan terima H1.
Dengan ditolaknya H0 maka berarti terdapat hubungan positif yang signifikan

antara Pegawai (X1), Pelatihan Partisipatif (X2) dengan Kualitas Kinerja (Y). Dengan

demikian, maka besarnya nilai koefisien determinasi yang dapat dilihat pada tabel

model summary berikut ini:

Coefficient Determinasi X1, X2 dengan Y

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1
.807a .651 .639 .25303

Tabel 4.2.4

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

Berdasarkan pada hasil output SPSS pada tabel diatas, diketahui bahwa

koefisien determinasi Pegawai (X1), Pelatihan Partisipatif (X2) dengan Kualitas

Kinerja (Y) adalah 0,651 atau 65,1 %. Untuk mengetahui apakah hubungan ketiga

variable ini signifikan maka dapat dilihat dari nilai signifikan sebesar 0,000 < α = 0,05, yang

berarti H0 ditolak dan diterima H1. Dengan besarnya koefisien determinasi 0,651

yang berarti 65,1 % variasi yang terjadi pada kinerja pegawai ditentukan oleh

variasi pegawai dan variasi pelatihan partisipatif secara bersama-sama.

Deskripsi Analisis Regresi Linear Berganda

Selanjutnya, hasil uji regresi linear ganda antara variable pegawai (X1) dan pelatihan

partisipatif (X2) dengan kualitas kinerja (Y) dapat dilihat pada hasil output SPSS
berikut ini:

Coefficient hasil analisis regresi linear ganda X1 dan X2 dengan Y

UnstandardizedCoefficients Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

Model t Sig.

1 (Constant) .576 .324 1.781 .080

Pegawai .311 .094 .319 3.299 .002

Pelatihan .530 .090 .568 5.876 .000

Partisipatif

Tabel 4.2.5

a. Dependent Variable: Y

Persamaan regresi ganda yang diperoleh dari table Coefficients dari model regresi ganda

antara variable kualitas sumber daya manusia (X1) dan pelatihan (X2) dengan kinerja

pegawai (Y) adalah Y’ = 0,576 + 0,311X 1+0,530X2. Persamaan regresi ini

menunjukkan bahwa setiap kenaikan atau penurunan skor kualitas sumber daya

manusia dan pelatihan, maka akan diikuti oleh kenaikan atau penurunan skor kinerja

pegawai sebesar 0,311 dan 0,530 dan pada konstanta 0,576. Analisis korelasi ganda

antara Y’ = 0,576 + 0,311X1+0,530X2 dilakukan dengan menggunakan bantuan

program SPSS For Windows versi 21.0

 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini berusaha mengujiAnalisis Peran Pegawai Sebagai Fasilitator

Dalam Pelatihan Terhadap Kualitas Kinerja Pada dinas Kesehatan Provinsi

Gorontalo. Dari hasil pengujian dengan menggunakan bantuan program IBM

SPSS For Windows versi 21.0. disimpulkan bahwa Analisis Peran Pegawai

Sebagai Fasilitator Dalam Pelatihan Partisipatif Terhadap Kualitas Kinerja

Berdasarkan analisis hasil pengujian hipotesis antara pegawai dengan pelatihan

partisipatif diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,319. Nilai korelasi tersebut

positif dan tergolong cukup kuat sehingga dapat dikatakan bahwa jika pegawai

memiliki kualitas kinerja yang meningkat maka hasil kinerja pegawai yang akan

dicapai Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo akan meningkat. Korelasi ini sejalan

pula dengan persamaan regresi linear antara pegawai dengan kualitas kinerja yaitu

Y’ = 0,576 + 0,311X1 yang mengandung makna bahwa setiap kenaikan atau

penurunan skor pegawai, maka akan diikuti oleh kenaikan atau penurunan skor

kualitas kinerja sebesar 0,311 pada konstanta 0,576. Oleh karena itu dapat

dikatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi hasil dari kualitas kinerja

adalah tingkat peran pegawai sebagai fasilitator.

Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis yang menyatakan

terdapat hubungan positif yang signifikan antara peran pegawai dengan kualitas

kinerja secara empiris telah terbukti kebenarannya. Karena itu dapat dikatakan bahwa

tingkat peran pegawai dapat meningkatkan kualitas kinerja. Besarnya tingkat peran
pegawai terhadap kualitas kinerja adalah 65,1 %. Berdasarkan analisis hasil

pengujian hipotesis antara pelatihan partisipatif dengan kualitas kinerja diperoleh

nilai koefisien korelasi sebesar 0,568. Nilai korelasi tersebut positif dan tergolong

cukup kuat sehingga dapat dikatakan bahwa jika pelatihan partisipatif yang

diberikan pegawai meningkat maka hasil kualitas kinerja pegawai yang akan

dicapai Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo akan meningkat. Korelasi ini sejalan

pula dengan persamaan regresi linear antara pegawai dengan kualitas kinerja yaitu

Y’ = 0,576 + 0,530 X2 yang mengandung makna bahwa setiap kenaikan atau

penurunan skor pelatihan, maka akan diikuti oleh kenaikan atau penurunan skor

kualitas kinerja sebesar 0,530 pada konstanta 0,576. Oleh karena itu dapat

dikatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi hasil dari kinerja pegawai

adalah tingkat kualitas kinerja pegawai.

Dari uraian yang telah dikemukakan di atas, maka hipotesis yang menyatakan

terdapat hubungan positif yang signifikan antara pelatihan partisipatif dengan kualitas

kinerja secara empiris telah terbukti kebenarannya. Karena itu dapat dikatakan

bahwa pelatihan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Besarnya pelatihan yang

diberikan terhadap kualitas kinerja adalah 65,1 %.

Salah satu variabel yang dianggap paling berperan penting dalam penelitian ini

dan diduga turut memberikan kontribusi terhadap peran pegawai adalah tingkat

kualitas kinerja dan pelatihan partisipatif kepada para pegawai sebagai fasilitator

yang harus dipenuhi oleh organisasi (kantor) dalam proses pencapaian tujuan yang akan

dicapai. Hasil temuan pada analisis regresi dan korelasi ganda antara peran pegawai

dan pelatihan partisipatif dengan kualitas kinerja. Hasil menunjukkan bahwa koefisien
korelasi peran pegawai dan pelatihan partisipatif dengan kualitas kinerja adalah sebesar

0,807 dan memberikan kontribusi sebesar 65,1%. Koefisien korelasitergolong cukup

kuat sehingga dapat dikatakan bahwa hasil kinerja yang dicapai oleh pegawai dapat

ditentukan oleh kualitas kinerja dan pelatihan partisipatif yang diberikan oleh

organisasi (kantor).

Temuan tersebut menunjukkan bahwa peran pegawai dan pelatihan

partisipatif turut menentukan hasil kualitas kinerja pegawai. Uraian ini sejalan

dengan hasil analisis regresi ganda Y’ = 0,576 + 0,311X 1+0,530X2.yang mengandung

makna setiap kenaikan atau penurunan skor kualitas kinerja pegawai dan pelatihan

partisipatif, maka akan diikuti oleh kenaikan atau penurunan skor kualitas kinerja

sebesar 0, 311 dan 0,530 pada konstanta 0,576. Oleh karena regresi tersebut bergerak

secara linear maka dapat dikatakan bahwa untuk memprediksi kualitas kinerja pegawai

pada kantor Dinas Kesehatan Provinsi Gorontalo maka dapat ditentukan berdasarkan

tingkat peran pegawai dan pelatihan partisipatif kepada pegawai.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa Variabel peran pegawai dan

pelatihan partisipatif memilki pengaruh signifikan terhadap variable kualitas kinerja

dengan koefisien sebesar 0,311 (X1) dan 0,530 (X2), karena merupakan nilai constant

0,576 dan nilai signifikan pada 0,00 dimana signifikannya lebih kecil dari 0,05. Dengan

demikian hipotesis yang menyatakan peran pegawai dan pelatihan partisipatif

berpengaruh Signifikan terhadap kualitas kinerja pegawai, karena hasil yang saya olah

tidak melebihi nilai constant signifikan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian mengenai analisis peran pegawai sebagai fasilitator

dalam pelatihan partisipatif terhadap kualitas kinerja sebelum dan sesudah

melakukan pelatihan partisipatif, maka saran dari penulis yaitu dianggap perlu

melakukan pelatihan partisipatif secara berkala kepada para pegawai agar para

pegawai yang ada di perusahaan dapat meningkatkan kualitas kinerjanya, sehingga

dapat melayani dengan profesional.

DAFTAR PUSTAKA

Dinas Kesehatan Provinsi Sulawesi Selatan. Profil kesehatan Provinsi Sulawesi

Selatan 2007. Makassar: Dinas Kesehatan Provinsi Sulawesi Selatan; 2008.

Dachlan DM. Kinerja posyandu. Dalam pelatihan tenaga gizi desa dalam rangka

pelaksanaan program tenaga gizi pendamping masyarakat miskin dan terasing

di Sulawesi Selatan. Makassar: PPGK Universitas Hasanuddin; 2002.

Friedenberg, L. (1995). Psychological Testing: Design, Analysis and Use. Boston:

Allyn & Bacon.

Geraldino A. Sayd, F. G., & Kase, P. (2016). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Kualitas Kinerja. Ilmu Sosial dan Politik, 267-274.

Gita Syaloom Suban, B. T., & Dotulong, L. (2020). Pengaruh Karakteristik

Individu, Kompetensi Dan Fasilitas Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada Pt. Tropica Cocoprima Lelema. Emba, 332-341.

Ghozali, I. (2002). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS (4th ed.).

Semarang: Badan Penerbit Undip.

Ghozali, I. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang: Badan

Penerbit UNDIP. Gujarati, D. (2003). Ekonometri Dasar. Terjemahan:

Sumarno Zain. Jakarta: Erlangga.

Hasibuan, Malayu S. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Bumi Aksa. Hasibuan, Malayu S. P. (2012). Manajemen

Sumber Daya Manusia cetakan keenam belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Kountur, R. (2003). Metode Penelitian untuk Penulisan Skripi dan Tesis. Jakarta:

PPM. Kuncoro, M. (2011). Metode Kuantitatif. Yogyakarta: Sekolah Tinggi

Ilmu Manajemen: YKPN. Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi Dua. Cetakan keempat. Bandung: Alfabeta, CV. Mathis, R. L.,

dan, J. H. Jackson. (2011). Human Resource Management (edisi 10). Jakarta:

Salemba Empat.

J. Goodman, Douglas, 2003. Penentuan Faktor-faktor yang Berpengaruh dalam

Kinerja Pelayanan. Kumpulan Terjemahan : Penentuan Variabel X Terhadap

Y. Jakarta : Penerbit UI Press

Kase3, G. A. (2016). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kualitas Kinerja. Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik, 264-274.

Nasution, S. L. (2020). Pengaruh Kualitas Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt. Asam Jawa. Ecobisma, 88-94.

Syahrul. (2013). Penelitian Sebagai Instrumen Perbaikan Kualitas Kinerja

Organisasi Pendidikan Secara Berkelanjutan (Continuous Improvement) .

Al-Ta’dib, 150-161.

Syaron Brigette Lantaeda, d. (2019). Peran Badan Perencanaan Pembangunan

Daerah Dalam Penyusunan RJMD Kota Tomohon. Administrasi Publik, 2-

3.
Tunggal, Amin Widjaya, 1997. Kamus Manajemen Sumberdaya Manusia:

Perilaku Organisasi dalam Partisipasi Kerja. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Winarti, Subago, 2003. Faktor-faktor Kompetensi Kerja dalam Strategi

Pengembangan SDM. Jakarta : Penerbit Mandar Maju,.

Yani, Ahmad, 2002. Hubungan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan daerah di

Indonesia. Jakarta :Penerbit Rajawali Press,