PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PT. KREASI SENSASI INDONESIA
JAKARTA BARAT

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis Oleh :

NIA AGUSTYANA
NIM. 201010501372

PROGRAM STUDI MANAJEMENS-S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan segala cinta dan
rahmatnya sehingga penyusun dapat menyelesaikan proposal skripsi ini dengan
judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Kreasi Sensasi Indonesia”.Proposal skripsi ini ditulis dengan tujuan
untuk memenuhi salah satu syarat akademik dalam menyelesaikan studi di
program sarjana. Prposal skripsi ini membahas tentang topik yang penting dan
dianggap relevan dalam studi. Penulis berharap bahwa hasil penelitian dan temuan
dari proposal skripsi ini dapat memberikan kontribusi dan manfaat bagi para
pembaca serta dapat menjadi saran dan masukan untuk penelitian di masa depan.
Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Yang pertama dan paling utana untuk nenek Hj. Amhati dan almarhum
kakek H. Duyoh yang amat saya cintai dan sayangi, serta seluruh keluarga
yang sudah mendoakan dan mendukung saya.
2. Kepada Bapak DR. E. Nurzaman A.M, Msi., M.M selaku rektor
Universitas Pamulang Tangerang Selatan.
3. Kepada seluruh dosen dan staff Universitas Pamulang yang telah
berkonstribusi besar selama melaksanakan Pendidikan.
4. Kepada Manajaer dan seluruh staff PT. Kreasi Sensasi Indonesia yang
telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu melakukan penelitian
proposal skripsi.
Akhir kata, mohon maaf jika terdapat kekurangan dan kesalahan dalam
penyusunan proposal skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat
memberikan dukungan dan manfaat bagi pembaca.

Jakarta, 13 Mei 2023

(Nia Agustyana)

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.........................................................................................................i
DAFTAR ISI...................................................................................................................ii
DAFTAR TABEL.............................................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR.........................................................................................................v

BAB I PENDAHULUAN...................................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah....................................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian......................................................................................................7
1.4 Manfaat Penelitian...................................................................................................8
1.5 Sistematika Penulisan...............................................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................................10
2.1 Landasan Teori........................................................................................................10
2.1.1 Manajemen.................................................................................................10

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia............................................................14

2.1.2 Gaya Kepemimpinan...................................................................................19

2.1.4 Motivasi Kerja.............................................................................................26

2.1.5 Kinerja Karyawan........................................................................................33

2.2 Penelitian Terdahulu...............................................................................................38

2.3 Kerangka Berpikir....................................................................................................45
2.4 Pengembangan Hipotesis........................................................................................46
BAB III METODE PENILITIAN........................................................................................47
3.1 Jenis Penelitian.......................................................................................................47
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian.................................................................................47
3.3 Operasional Variabel Penelitian..............................................................................48
3.4 Populasi dan Sampel Data.......................................................................................50
3.5 Teknik Pengumpulan Data......................................................................................51
3.6 Teknik Analisis Data................................................................................................52
3.6.1 Uji Instrumen Data......................................................................................52

3.6.2 Uji Asumsi Klasik.........................................................................................55

ii
 3.6.3 Analisis Desktriptif......................................................................................57

3.6.2 Uji Hipotesis................................................................................................61

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................................65

iii
 DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Gaya Kepemiminan PT. Kreasi Sensasi Indonesia...................................2
Tabel 1.2 Data Motivasi Karyawan PT. Kreasi sensasi Insonesia.....................................3
Tabel 1.3 Data Kinerja Karyawan PT. Kreasi sensasi Insonesia.......................................4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu................................................................................39-45
Tabel 3.2 Jadwal Penelitian...........................................................................................48
Tabel 3.3 Operasional Variabel Penelitian....................................................................50

iv
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir......................................................................................46
Gambar 3.1 Kriteria Pengujian Hipotesis......................................................................62
Gambar 3.2 Kriteria Pengujian Hipotesis......................................................................63

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam perkembangan era globalisasi saat ini yang semakin ketat,

menyebabkan Perusahaan dituntut untuk meningkatkan daya saing, Perusahaan

juga harus mampu menjaga tenaga kerja atau sumber daya manusianya itu sendiri.

Sumber daya manusia adalah faktor penting dalam Perusahaan untuk mencapai

tujuan Bersama. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia mengatur tenaga

kerja yang ada di dalam Perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia adalah disiplin bisnis yang berfokus

pada pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah

untuk menciptakan beberapa keunggulan kompetitif melalui pengelolaan dan

pengembangan sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia meliputi

manajemen perekrutan, seleksi, pelatihan, upah, kompensasi, penilaian kinerja dan

hubungan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan. Melalui pengelolaan

sumber daya manusia yang efektif, bisnis dapat memungkinkan seluruh karyawan

bekerja secara optimal untuk mencapai tujuan bisnis yang telah ditetapkan.

Sumber daya manusia merupakan bagian inti dan penting untuk mencapai tujuan,

karena kemampuan dan kualitas sumber daya manusia dapat mendorong

perkembangan organisasi dengan baik.

1
 Tujuan perusahaan adalah hasil yang ingin dicapai oleh perusahaan yang

telah direncanakan. Tujuan tanpa adanya sumber daya manusia tidak akan

tercapai, bahkan tidak bisa berjalan. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

adalah kepemimpinan, gaya kepemimpinan sangat berpengaruh dalam pencapaian

visi, misi dan tujuan Perusahaan. Oleh sebab itu gaya kepemimpinan berpengaruh

dalam keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakan motivasi kinerja

karyawan yang ada di dalam perusahaan.

Gaya kepmemimpinan dalam perusahaan PT. Kreasi Sensasi Indonesia

yaitu bersifat otoriter yang merupakan salah satu penyebab menurunnya motivasi

dan kinerja karyawan. Berikut ini data hasil permasalahan gaya kepemimpinan

yang terjadi pada PT. Kreasi Sensasi Indonesia Jakarta Barat.

Tabel 1.1
Data Gaya Kepemimpinan PT. Kreasi Sensasi Indonesia

No Indikator Kepemimpinan Baik Tidak Baik Kriteria

1 Memiliki Sifat Jujur dan 43% 57% Buruk

Terbuka
2 Memiliki Sifat Toleransi 47% 53% Buruk
3 Memiliki Sifat Disiplin 38% 62% Buruk
4 Memiliki Sifat Kerjasama 45% 55% Buruk
5 Memiliki Sifat Kreatif 42% 58% Buruk
6 Memiliki Sifat Mandiri 48% 52% Buruk
Sumber : Data diolah (2021-2023)

2
 Berdasarkan Tabel 1.1 diatas dapat dilihat dari data tersebut menunjukan

bahwa kepemipinan masih kurang efektif, seperti kejujuran 43%, toleransi 47%,

kedisiplinan 38%, kerja sama 45%, kreatif 42%, dan mandiri 48%.

Faktor kedua yang mempengaruhi kinerja karyawan adlaah motivasi kerja.

Berikut data permaslahan pada saat melakukan wawancara Bersama Manajer PT.

Kreasi Sensasi Indonesia mengenai motivasi, sebagai berikut :

Tabel 1.2
Motivasi Karyawan PT. Kreasi Sensasi Indonesia

No Indikator Motivasi 2021 2022 Penilaian Kriteria

1 Kebutuhan Fisiologis 35% 45% Buruk

2 Kebutuhan Rasa Aman 65% 55% Cukup
3 Kebutuhan Sosial 45% 35% Buruk
4 Kebutuhan Penghargaan 40% 35% Buruk
5 Kebutuhan Aktualisasi Diri 55% 50% Cukup
Rata-Rata 48% 44% Buruk

Sumber : Manajer PT. Kreasi Sensasi Indonesia

Pada Tabel 1.2 dapat dilihat pada tahun 2021 indikator motivasi mencapai

rata-rata 48% dan pada tahun 2022 indikator motivasi mencapai rat-rata 44%.

Dengan hasil pada tabel dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi kerja pada

PT.Kreasi Sensasi Indonesia dikatakan buruk, karena presentase rata-rata ditahun

2021 dan 2022 tidak mencapai 50% bahkan mengalami penurunan 4% hanya

dalam satu tahun, dan dapat disimpulkan juga motivasi pada PT. Kreasi Sensasi

Indonesia tidak konsisten dan buruk karena mengalami penurunan dan rat-rata

diabwah 50%.

3
 Tabel 1.3
Data Kinerja Karyawan di PT. Kreasi Sensasi Indonesia tahun 2020-2023
No. Indikator Mencapai Tidak Mencapai Terget
Target Target 100%
1 Kualitas 40% 60% Buruk

2 Kuantitas 40% 60% Buruk

3 Efektivitas 45% 55% Buruk

4 Tangggung jawab 50% 50% Buruk

Sumber : Data diolah (2020-2023)

Kriteria (100% Target apaencapaian Kinerja Karyawan)

0-25% = Buruk

25-50% = Cukup

50-75% = Baik

75-100% = Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 1.3 diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT.

Kreasi Sensasi Inodonesia Jakarta Barat kurang maksimal. Data diatas

menunjukkan kinerja karyawan yang tidak sesuai dengan target yang sudah

ditetapkan oleh Perusahaan, tentunya akan menghambat tujuan pencapaian

Perusahaan. Kinerja karyawan juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya

secara efektif dan efisien, hal ini yang merupakan korelasi dari keberhasilan

Perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang dapat menurunkan kinerja karyawan,

seperti gaya kepemimpinan yang berpengaruh bagi naik atau turunnya kinerja

karyawan serta kurangnya motivasi terhadap karyaawan. Semua itu merupakan

penyebab menurunnya kinerja karyawan yang dapat menghambat visi, misi, dan

tujuan pada PT. Kreasi Sensasi Indonesia Jakarta Barat.

4
 PT. Kreasi Sensasi Indonesia didirikan pada tahun 2009. PT. Kreasi

Sensasi Indonesia merupakan sebuah perusahaan fashion yang menjual berbagai

macam pakaian. Dari tahun 2009 hingga 2013, penjualan pakaian ini mendapat

respon yang baik dari masyarakat, dan penjualannya terus meningkat. Kemudian

pada tahun 2016 PT. Kreasi Sensasi Indonesia mencoba membuka usaha di

bidang baru yaitu food and baverage, sehingga izin usaha perusahaan harus

diubah sesuai dengan bidang usaha yang sedsng dijalani. Dalam menjalankan

usahanya, PT. Kreasi Sensasi Indonesia mempunyai visi “Menciptakan nilai-nilai

Bersama untuk keberlanjutan perusahaan dan kesejahteraan masyarakat”. Sebagai

perusahaan yang tumbuh dan berkembang, PT. Kreasi Sensasi Indonesia tentunya

menghadapi berbagai tantangan dan persaingan yang semakin ketat di pasar yang

kompetitif. Salah satu faktor penting yang memengaruhi keberhasilan perusahaan

adalah kinerja karyawan. Namun, perusahaan mengalami beberapa masalah

terkait kinerja karyawan, sepertikinerja yang tidak konsisten dan rendahnya

motivasi kerja karyawan. Masalah-masalah tersebut dapat berdampak negatif

terhadap produktivitas dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Salah satu

faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan

yang diterapkan oleh pimpinan perusahaan. Gaya kepemimpinan adalah cara

pemimpin bertindak dan atau bagaimana ia mempengaruhi anggotanya untuk

mencapai tujuan-tujuan tertentu.

5
 Gaya kepemimpinan yang tepat dapat meningkatkan motivasi

produktivitas karyawan, sementara gaya kepemimpinan yang tidak tepat dapat

menyebabkan karyawan merasa tidak termotivasi dan tidak termotivasi. Faktor

lain yang mempengaruhi hasil kerja selain kepemimpinan yaitu dibutuhkannya

motivasi, motivasi sendiri memiliki arti bahwa suatu dorongan kehendak yang

menyebabkan seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan

tertentu. Selain itu, motivasi kerja juga merupakan faktor penting yang dapat

memengaruhi kinerja karyawan. Zainal, V.R et al (2018:607) motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai- nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai

hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu". Karyawan yang termotivasi akan

bekerja dengan lebih giat dan fokus pada pencapaian tujuan perusahaan.

Sebaliknya, karyawan yang tidak termotivasi akan kurang produktif dan

cenderung melakukan pekerjaan dengan asal-asalan. Maka dari itu, gaya

Kepemimpinan dan motivasi merupakan hal yang penting dalam sebuah era

modern dimana organsasi menghendaki adanya demokratis dalam pelaksanaan

kerja dan motivasi kerja yang baik. Oleh karena itu, penelitian ini akan mengkaji

pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Kreasi Sensasi Indonesia..

Berdasarkan paparan di atas, dan belum adanya penelitian tentang gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja di PT. Kreasi Sensasi Indonesia, maka penulis

tertarik untuk membahas penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Kreasi

Sensasi Indonesia”.

6
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka penulis dapat

mengidentifikasi rumusan masalah, sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemiminan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Kreasi Sensasi Indonesia?

2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada

1. PT. Kreasi Sensasi Indonesia?

2. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan di PT. Kreasi Sensasi Indonesia?

1.3 Tujuan Penelitian

Secara khusus tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan PT. Kreasi Sensasi Indonesia.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Kreasi Sensasi Indonesia.

3. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Kreasi Sensasi Indonesia

7
1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi Penulis, untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar

Sarjana Manajemen di Universitas Pamulang, serta meningkatkan

kemampuan penulis dalam mengimplementasikan ilmu yang telah

penulis pelajari selama mengikuti perkuliahan.

b. Bagi Universitas Pamulang, penelitian ini diharapkan dapat menjadi

sumber informasi yang akan memberikan penambahan wawasan dan

ilmu mengenai manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai

judul pada penelitian ini.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan pemikiran karyawan dan mengungkapkan masalah yang

timbul dalam perusahaan, serta dapat memberikan saran-saran untuk

memecahkannya. Dan dapat memberikan gambaran pada PT. Kreasi

Sensasi Indonesia dalam membuat rencana dan strategi yang lebih baik

dan terarah untuk menacapai visi, misi, dan tujuan Perusahaan.

b. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi

tambahan rujukan bagi peneliyian selanjutnya, serta dapat dijadikan

bahan pertimbangan bagi Perusahaan lain yang menghadapi masalah

serupa.

8
1.5 Sistematika Penulisan

Secara keseluruhan proposal skripsi memiliki sistematika dalam penulisan

untuk memudahkan peneliti dalam menyusun skripsi yang sistematis sehingga

dapat mendeskripsikan data yang jelas menegenai penelitian. Penyajian proposal

skripsi ini menggunakan sistematika dalam penulisan ini meliputi beberapa bab

yang akan diuraikan menjadi sub bab. Sistematika tersebut adalah sebagai berikut

BAB I PENDAHULUAN

Bab pendahuluan berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab tinjauan pustaka berisi referensi dan teori yang relevan dengan topik

penelitian.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Bab metodologi penelitian berisi penjelasan mengenai metode penelitian,

jenis data yang digunakan, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, serta

teknik analisis data.

DAFTAR PUSTAKA

Daftar pustaka berisi sumber referensi yang digunakan dalam skripsi.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen sangat penting bagi semua aspek, dengan adanya manajemen

akan mempermudah suatu organisasi atau Perusahaan untuk mencapai tuujuan

yang telah direncanakan. Manajemen berasal dari kata “to manage” yang artinya

manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisaian, pelaksanaan, dan

pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam

suatu organisasi atau Perusahaan. Dalam literatur manajemen maka akan

ditemukan bahwa manajemen memiliki berbagai banyak pengertian.

Menurut Kartono (2011:02) manaemen ialah ilmu dan seni untuk

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya

secara efektif dn efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dengan kata lain,

manajemen adalah pendekatan yang terstruktur dan terencana untuk mengarahkan

sumber daya menuju pencapaian tujuan organisasi dengan cara efektif dan efisien.

2. Fungsi Manajemen

Menurut George R. Terry (1978), fungsi manajemen perusahaan disingkat

menjadi POAC, yaitu Planning, Orgaizing, Actuating, dan Controlling. Keempat

fungsi ini tidak akan berjalan secara linear melainkan secara spiral sehingga

memungkinkan akan terus bergerak dan tidak berhenti di suatu tahap. Untuk lebih

jelasnya, berikut adalah penjelasan dari masing-masing fungsi manajemen :

10
1. Planning (Perencanaan) merupakan susunan langkah-langkah secara

sistematik dan teratur untuk mencapai tujuan perusahaan. Perencanaan

merupakah tahap awal dari proses manajemen karena pada tahap ini

disusun berbagai aktivitas organisasi ke depannya sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai. Dalam melakukan perencanaan ada dua hal

yang harus dilakukan, yaitu merencanakan kegiatan apa yang akan

dilakukan perusahaan dan membuat budget (anggaran).

2. Organzing (pengorganisasian) adalah suatu kegiatan pembagian tugas

kepada setiap sumber daya yang ada di perusahan sesuai dengan

kemampuan masing-masing sumber daya tersebut. Terdapat dua kegiatan

yang dilakukan pada tahap organizing, yaitu staffing dan pemaduan segala

sumber daya perusahaan. Staffing adalah kegiatan yang sangat penting

karena pada kegiatan ini, manajemen menempatkan orang yang tepat pada

tempat yang tepat sehingga dapat menjamin kegiatan yang dilakukan.

Setelah menempatkan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat,

pemimpin perlu mengkoordinasikan seluruh potensi sumber daya tersebut

agar semuanya berjalan sinergi.

3. Actuating (penggerakan) adalah menggerakan semua anggota kelompok

untuk bekerja sama mencapai tujuan perusahaan. Tahapan ini terdiri dari

kepemimpinan dan koordinasi, yaitu pemimpin perusahaan memimpin

setiap sumber daya yang ada untuk bekerja sesuai dengan perencanaan

yang telah ditentukan sebelumnya dan mengkoordinasi agar kerja sama ini

dapat dilakukan dengan harmonis.

11
 4. Controlling (pengawasan) bukan hanya sekedar

mengendalikanpelaksanaan berbagai kegiatan yang dilakukan, namun juga

melakukan koreksi-koreksi apabila aktivitas yang dilakukan tidak sesuai

dengan perencanaan yang telah dibuat sebelumnya. Dengan kata lain,

tujuan utama dari controlling adalah untuk memastikan bahwa aktivitas

yang dilakukan sesuai dengan perencanaan.

Siklus manajemen yang dilakukan oleh perusahaan adalah merencanakan,

mengorganisasi staf dan sumber daya yang ada, melaksanakan program kerja, dan

mengendalikan jalannya pekerjaan.

3. Unsur Manajemen

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu

tujuan organisasi atau Perusahaan.

Menurut Kartono (2011:20) unsur-unsur manajemen terdiri dari beberapa

elemen yang disingkat 6M, yaitu :

1) Manusia (Man)

Manusia merupakan orang yang menjalankan tugas atau fungsi

manajemen dalam operasional suatu organisasi. Manusia bisa juga disebut

sebagai sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki organisasi atau badan

usaha.

2) Uang (Money)

Uang adalah unsur manajemen yang dipakai untuk melaksanakan program

dan rencana yang telah ditetapkan. Uang merupakan alat tukar serta alat

pengukur nilai, seperti pembayaran gaji dan lainnya,

12
3) Bahan-bahan (Material)

Material adalah faktor pendukung utama dalam proses produksi, yang

berpengaruh terhadap kelancaran proses produksi, jika tidak ada bahan

maka proses produksi tidak bisa berjalan. Dalam dunia usaha, hasil yang

baik memerlukan sumber daya manusia yang ahli dalam bidangnya dan

mampu menggunakan bahan.

4) Mesin (Machine)

Mesin adalah alat untuk melakukan produksi, teknologi yang membantu

membuat barang ataupun jasa. Mesin merupakan alat yang memberi

kemudahan dalam menghasilkan keuntungan yang lebih bebas dalam

menciptakan efisiensi dan efektifitas kerja.

5) Metode (Methods)

Metode adalah cara atau Teknik yang digunakan untuk mempermudah

pekerjaan. Metode juga disebut sebagai cara pelaksanaan kerja dengan

berbagai pertimbangan-pertimbangan seperti sasaran, fasilitas, serta

kegiatan usaha tersebut. Oleh karena itu, sebuah metode merupakan sarana

manajaemen untuk mecapai tujuan.

6) Pasar (Market)

Pasar merupakan hal yang penting dalam manajemen, karena jika tidak

ada pasar, maka hasil produksi tidak aka nada aratinya kerena tidak ada

sarana untuk menjualnya. Maka dari itu, jika pasar tidak ada maka tidak

akan tercapai tujuan perudshssn. Memasarkan produk tentu sangan

penting bagi kemajuan Perusahaan.

13
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang berkaitan dengan sumber

daya manusia dalam suatu organisasi. Secara umum, Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup

karyawan, pegawai, buruh. Manajer dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang

aktivitas organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Rivai dan Sagala (2010), Manajemen sumber daya manusia

merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat

dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian

dalam mencapai tujuan perusahaan. Karena sumber daya manusia dianggap

semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai

pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan

secara sistematis dalam apa yang disebut dengan manajemen sumber daya

manusia.

Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang

bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia.

Meurut Kartono (2011:21) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan

pengawasan terhadap pengadaan, Pembangunan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, dan pemisah tenaga kerja dalam mencapai suatu tujuan

organisasi atau Perusahaan yang telah ditetapkan.

14
 Menurut Siagian (2010:6) Manajemen sumber daya manusia yaitu suatu

produser berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi

Perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan apda posisi dan

jabatan yang tepat pada saat Perusahaan memerlukannya.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2014:21) beberapa fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi :

1) Fungsi-fungsi Manajerial

a. Perencanaan (planning)

Merupakan fungsi yang fundamental, karena fungsi ini dijadikan sebagai

landasan atau dasar bagi fugsi-fungsi manajemen lainnya. Perencanaan

meliputi Tindakan pendahuluan mengenai apa yang harus dikerjakan dan

bagaimana hal tersebut akan dikerjakan agar tujuan yang dikehendaki

tercapai.

b. Pengorganisasian (organizing)

Merupakan proses Menyusun kelompok yang terdiri dari beberapa

aktifitas dan personalitas menjadi satu kesatuan yang harmonis guna

ditujukan kea rah pencapaian tujuan.

c. Menggerakan (actuating)

Merupakan suatu Tindakan menggerakan semua anggota kelompok

sedemekian rupa agar mereka mau berusaha untuk mencapai tujuan yang

telah direncanakan.

15
 d. Pengawasan (controlling)

Merupakan usaha mencegah terjadinya atau timbulnya penyimpangan-

penyimpangan aktivitas yang telah dilakukan dari saasaran yang telah

ditetapkan sebelumnya.

2) Fungsi-fungsi Operasional

a. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adaalah proses penarikan, seleksi, penempatan

orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan Perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya

tujuan.

b. Pengembangan

Pengembangan (devepopment) adalah proses meningkatkan keterampilan

teknis, teoritis, konseptyal dan moral karyawan melalui Pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa ini

maupun masa depan.

c. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)

dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada Perusahaan. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak

diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada

batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal

konsistensi.

16
d. Pengintergrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan Perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta Kerjasama

yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan hasil kerjanya. Pengintegrasian

merupakan hal yang penting dan sulit dalam SDM, karena mempersatukan

dua kepentingan yang bertolak belakang.

e. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar merka tetap mau

bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi

fungsi-fungsi SDM.

f. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sukit terwujudnya

tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk

menaati peraturan-peraturan Perusahaan dan norma-norma social.

g. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan keja seseorang dari suatu

Perusahaan. Pemberitahuan ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

Perusahaan, kontrak kerja, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

17
 3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Nugraha (2020:131) peranan manajemen sumber daya manusia

meliputi :

1) Perencanaan SDM berperan dalam memproyeksikan kebutuhan SDM

organisasi saat ini dan masa depan. Hal ini mencakup perkiraan

permintaan dan penawaran SDM, analisis pekerjaan, dan perencanaan

tenaga kerja.

2) Rekrutmen berperan dalam mengidentifikasi dan menarik pelamar kerja

yang memenuhi kualifikasi untuk posisi yang lowong di organisasi.

3) Seleksi berperan memilih kandidat terbaik dari para pelamar untuk

dipekerjakan berdasarkan kesesuaian kualifikasinya dengan pekerjaan.

4) Pelatihan dan pengembangan berperan meningkatkan keterampilan,

kemampuan dan pengetahuan karyawan agar sesuai dengan tuntutan

pekerjaan.

5) Penilaian kinerja berperan mengevaluasi kinerja karyawan secara berkala

untuk memastikan pencapaian standar kerja.

6) Kompensasi dan tunjangan berperan memberikan imbalan finansial yang

adil dan layak kepada karyawan atas jasa mereka.

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan

bahwa organisasi dapat memiliki staf yang berkualitas, produktif, dan efektif

dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia meliputi

berbagai hal, seperti perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan

karyawan, manajemen kinerja, manajemen gaji dan tunjangan, serta manajemen

keamanan

18
kerja dan kesehatan karyawan. Selain dari itu, ada beberapa tujuan dari manajemen

sumber daya manusia sebagai berikut :

1. Meningkatkan kualitas tenaga kerja perlu ditingkatkan agar dapat

melakukan kegiatan produktif selama bekerja.

2. Mengembangkan potensi karyawan tentunya dapat membangu kinerja

operasional bekerja lebih efektif untuk menacapai tujuan organisasi.

3. Mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia pada organisasi untuk

mengefisiensikan tujuan dari organisasi

4. Menjaga hubungan kerja yang baik, harmonis, dan humanis antara

karyawan dan manajemen

5. Membuat kebijakan pengembangan karir dan pelatihan karyawan seacara

bertanggung jawab dan berkelanjutan

2.1.3. Gaya kepemimpinan

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Fahmi (2014:15), mengemukakan bahwa

kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji secara komprehensif tentang

bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk

mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakann. Ilmu

kepemimpinan telah semakin berkembang dengan dinamika perkembangan hidup

manusia.

Menurut Thoha (2009:49) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku

yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

19
perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini menyelaraskan presepsi

diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang akan

dipengaruhi menjadu amat penting kedudukannya.

Menurut Luthnas (2006:653) ada dua teori gaya kepemimpinan yaitu

kepemimpinan transaksional yang mencakup hubugan pertukaran antara

pemimpin dan pengikut, sedangkan kepemimpinan transformasial lebih mendasar

pada pergeseran nilai dan kepercayaan pemimpin, serta kebutuhan pengikutnya.

Berdasarkan penelitian, gaya kepemimpinan yang baik dapat meningkatkan

kinerja karyawan. Adapun beberapa gaya kepemimpinan yang umum dilakukan

oleh para pemimpin, antara lain yaitu :

a) Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan ini ditandai dengan aturan ketat, pengambilan

keputusan yang cepat, dan kontrol yang ketat dari seorang pemimpin.

Gaya ini cocok untuk situasi yang membutuhkan keputusan cepat dan

ketegasan.

b) Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan ini lebih mengutamakan partisipasi dari bawahan

dengan mengajak mereka berdiskusi dan memberikan kesempatan utuk

memberikan masukan serta ide. Gaya ini cocok untuk situasi yang

membutuhkan kreativitas dan inovasi.

c) Kepemimpinan Laissez Faire

Gaya kepemimpinan ini ditandai dengan memberikan otonomi penuh

pada bawahan untuk melakukan aktivitasnya tanpa banyak intervensi

dari

20
 seorang pemimpin. Gaya ini cocok untuk situasi yang membutuhkan

kemandirian dan kebebasan dalam berkarya.

Dari penjabaran mengenai gaya kepemimpinan diatas dapat menjelaskan

efektivitas kememimpinan ini akan membawa dampak pada motivasi kerja

karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

2. Faktor-faktor yang mempegaruhi gaya kepemimpinan

Menurut H. Joseph Reitz dalam Indah Dwi Rahayu (2017:2), ada beberapa

faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Kepribadian (personality), hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan

pengalamannya yang dimilikinya.

2. Harapan dan perilaku atasan

3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan

4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi gaya

pemimpin.

5. Iklim dan kebijakan organisasi

6. Harapan dan perilaku rekan

Seperti yang telah kita ketahui, kepemimpinan adalah kemampuan untuk

membuat orang lain bekerja sama sebagai tim di bawah kepemimpinan Anda

untuk mencapai tujuan tertentu. Namun, ada beberapa faktor penting yang

mempengaruhi kepemimpinan, antara lain:

1) Faktor Kemampuan Pribadi.

Pengertian kemampuan pribadi adalah kombinasi dari potensi karena pemimpin

lahir ke dunia sebagai pribadi dan faktor pendidikan yang diterimanya. Jika

21
 seseorang dilahirkan dengan keterampilan kepemimpinan dasar, mereka akan

lebih kuat jika diasuh oleh lingkungan, sebaliknya dia hanya akan menjadi

pemimpin yang polos dan sederhana. Sebaliknya, jika orang tidak dilahirkan

dengan potensi kepemimpinan, tetapi dibesarkan oleh lingkungannya, mereka

juga menjadi pemimpin dengan keterampilan standar. Oleh karena itu potensi

bawaan dan lingkungan pengasuhan merupakan dua hal yang tidak dapat

dipisahkan yang sangat menentukan kehebatan seorang pemimpin.

2) Faktor Lokal.

Definisi posisi adalah struktur kekuasaan pemimpin. Departemen tidak dapat

dihindari, terutama dalam kehidupan modern, semuanya tampak terstruktur.

Dua orang memiliki kualitas kepemimpinan yang sama, tetapi yang satu

berstatus dan yang lainnya tidak, sehingga kehilangan pengaruh. Keduanya

memiliki status, tetapi levelnya tidak sama, sehingga memiliki efek yang

berbeda.

3) Faktor situasional dan kontingen.

Kesadaran situasional merupakan prasyarat untuk perilaku kepemimpinan.

Saat situasi tidak menentu dan kacau, memiliki pemimpin karismatik lebih

efektif. Ketika kebutuhan organisasi sulit untuk maju karena anggota

organisasi tidak memiliki kepribadian yang progresif, mereka membutuhkan

pemimpin pengganti. Jika identitas yang digambarkan oleh organisasi adalah

agama, maka keberadaan pemimpin dengan bimbingan spiritual sangatlah

signifikan. Sehingga situasi berbicara, dia juga memilah dan memilih talenta

para pemimpin, apakah dia ada di waktu yang tepat atau tidak.

22
 3. Manfaat kepemimpinan

Menurut Hartanto (2020:402) pemimpin yang efektif mampu

memberdayakan dan mengembangkan karyawan, menciptakan lingkungan kerja

positif, dan meningkatkan loyalitas karyawan. Karena kesuksesan tim dicapai

justru melalui kepemimpinan. Berikut adalah beberapa alasan mengapa manfaat

kepemimpinan itu penting:

1) Alasan utama mengapa kepemimpinan sangat penting adalah membangun tim

yang solid. Visi dan tujuan kelompok harus dicapai melalui kerja keras. Tentu

saja, kepemimpinan yang baik juga menciptakan keseriusan dan kerja tim.

Agar tim dapat mengatasi rintangan dan rintangan dengan baik

2) Alasan lainnya adalah kepemimpinan berpengaruh besar dalam mengatasi

perbedaan karakter yang ada. 3. Tentu saja ada kendala yang menghambat

tercapainya visi dan tujuan. Rintangan menjadi semakin sulit. Memecahkan ini

membutuhkan analisis dan perhitungan yang tepat untuk menemukan jalan

yang benar. Contoh kepemimpinan yang baik melakukan hal ini dan berdiri

teguh dalam berbagai rintangan yang ada

3) Kepemimpinan bukan hanya tentang menguntungkan kelompok atau

organisasi. Manajer juga diuntungkan. Mereka yang menjadi pemimpin telah

mengembangkan introspeksi, tekad, kreativitas, dan kesabaran. Karena mereka

terbiasa memimpin dan mengambil keputusan atas nama kelompoknya.

4) Meningkatkan Produktivitas Pemimpin yang efektif dapat menginspirasi dan

memotivasi pengikutnya untuk mencapai tujuan bersama. Hal ini dapat

meningkatkan produktivitas dan kinerja tim atau organisasi.

23
 4. Indikator gaya kepemimpinan

Indikator gaya kepemimpinan yaitu pengarahan kerja, memberikan ide dan

mengelola pekerjaan, serta membuat pemimpin mengetahui bawahannya

merupakan tolak ukur utama bagi pemimpin dalam memimpin suatu organisasi.

Indikator gaya kepemimpinan ini sangat bergantung pada gaya kepemimpinan

yang ingin digunakan atau dimiliki oleh pemimpin. Namun secara umum menurut

Kartono (2020:34) beberapa indikator gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut

1) Kejujuran

Merupakan perilaku yang didasarkan pada upaya menjadikan durunya

seseorang yang selalu dapat dipercaya.

2) Toleransi

Merupakan suatu sikap dan Tindakan yang menghargai perbedaan, suku,

agama, etnis, dan Tindakan orang lain

3) Kedisiplinan

Merupakan sebuah kepatuhan seseorang dalam menjalnkan aktifitasnya yang

sudah dijadwalkan dan di tetapkan

4) Kerjasama

Kolaborasi semua elemen adalah kunci bagi keberhasilan sebuah Perusahaan

dalama merealisasikan visi, misi, dan tujuan yang sudah ditetapkan

5) Kreatif

Merupakan suatu pemikiran dan Tindakan untuk melakukan sesuatu yang

menghasilkan sesuatu baru yang didapatkan

24
6) Kemandirian

Merupakan sesuatu Tindakan yang dilandaskan atas tanggung jawab individu

yang harus diselesaikan tanpa bantuan dari pihak ain ataupun orang lain.

2.1.4 Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Dalam lingkungan kerja, motivasi kerja sangat penting karena motivasi

yang lebih tinggi dapat membantu meningkatkan produktivitas, kinerja, dan

kepuasan kerja. Oleh sebab itu, perusahaan atau organisasi cenderung

menggunakan berbagai strategi untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan,

seperti memberikan imbalan atau pengakuan yang relevan dengan pencapaian

karyawan, memberikan pelatihan karir dan pengembangan, atau memperluas

tanggung jawab karyawan untuk memperoleh rasa pencapaian yang lebih besar.

Dalam konteks individu, motivasi kerja merupakan faktor yang penting

untuk membantu mencapai tujuan karir dan meningkatkan keterampilan serta

pengetahuan dalam lingkungan kerja. Karena itu, memahami motivasi kerja

individu dapat membantu seseorang mengidentifikasi faktor apa yang memotivasi

mereka dan mencari cara untuk memperoleh dorongan untuk menjadi lebih sukses

di tempat kerja.

Menurut Afandi (2018:23) Motivasi kerja adalah keinginan yang timbul

dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan

terdorong untuk melakukan aktivitas atau pekerjaan dengan keikhlasan,

senang hati dan

25
sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dia lakukan mendapat hasil

yang baik dan berkualitas.

Sementara itu menurut Hartatik (2018:160) motivasi kerja merupakan hal

yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau

bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang optimal. Hal yang dimaksud ini

adalah gejala proses mental, seperti kognitif proses mental kognitif (akal) atau

afeksi (perasaan). Spesifiknya, motivasi termasuk ke dalam proses mental atau

gejala jiwa konasi yang berarti kehendak atau kemauan seseorang. Dengan

demikian motivasi juga dapat dikatakan sebagai proses mental seseorang yang

memiliki kehendak atau kemauan untuk melakukan suatu hal.

Sedangkan Menurut Sumardjo & Priansa (2018:202) motivasi kerja adalah

prilaku dan faktor-faktor yang mempengaruhi pegawai untuk menunjukkan

intensitas individu, arah, dan ketekunan sebagai upaya mencapai tujuan

organisasi. Artinya, motivasi tidak hanya dapat datang dari diri individu saja,

melainkan terdapat faktor dari luar yang mampu merangsangnya pula.

Dari sini dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu sikap

mental, yang timbul baik dari dalam diri sendiri maupun dari faktor luar, yang

membuat seseorang berperilaku dengan semangat, tekun dan ikhlas untuk

mencapai suatu kegiatan seperti bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan

tertentu atau organisasi. tujuan secara umum.

26
 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Motivasi kerja merujuk pada dorongan internal atau eksternal yang

mendorong individu untuk melakukan pekerjaannya dengan efektif dan efisien,

serta untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara pribadi atau

organisasional. Motivasi kerja bisa bersumber dari berbagai faktor, termasuk

kebutuhan finansial, pengakuan dan penghargaan, rasa keterlibatan dalam

pekerjaan, kesempatan untuk berkembang, atau nilai-nilai etis dan moral yang

dipegang oleh organisasi.

Menurut Sutrisno (2019:116), motivasi sebagai proses psikologi dalam diri

seseorang akan dipengaruhi oleh beragam faktor, dan faktor tersebut dapat

dibedakan menjadi faktor intern dan ekstern yang akan dijabarkan sebagai berikut:

a. Faktor Internal

Faktor internal yang dapat memengaruhi pemberian motivasi kerja pada karyawan

di antaranya adalah sebagai berikut :

1. Keinginan untuk dapat hidup

Untuk dapat bertahan hidup maka seseorang harus bekerja. Keinginan

untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi,

pekerjaan yang tetap, dan kondisi kerja yang aman dan nyaman.

2. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang

mau bekerja.

27
 3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,

dihormati oleh orang lain.

4. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Seperti adanya penghargaan terhadap prestasi, hubungan kerja yang

harmonis, pimpinan yang bijaksana, perusahaan tempat bekerja dihargai

oleh masyarakat.

5. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa atau memiliki kekuatan akan mendorong

seseorang untuk bekerja.

b. Faktor Eksternal

Sementara itu faktor-faktor ekstern yang dapat memengaruhi motivasi kerja di

antaranya yaitu sebagai berikut.

1. Kondisi lingkungan kerja

Keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang

sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan

pekerjaan.

2. Kompensasi yang memadai

Motivasi yang paling penting bagi perusahaan untuk mendorong para

karyawan bekerja dengan baik.

3. Supervisi yang baik

Memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan agar bekerja

dengan baik tanpa melakukan kesalahan.

28
 4. Jaminan pekerjaan

Atau tepatnya adanya jaminan pekerjaan berupa jaminan karier untuk

masa depan seperti promosi jabatan, pesangon, dll.

5. Status dan tanggung jawab

Terutama seseorang yang telah bekerja lama pada posisi yang stagnan

akan menjadi lebih termotivasi ketika dipercayakan status dan tanggung

jawab yang lebih, tentunya diiringi oleh hak yang lebih pula.

6. Peraturan yang fleksibel

Saat peraturan jelas dan tegas namun tetap fleksibel, maka seseorang akan

mematuhinya dengan lebih mudah sehingga mampu memastikan

pekerjaannya berjalan dengan baik dan memicu motivasi untuk terus

melakukannya

3. Tujuan motivasi kerja

Tujuan dari motivasi kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas,

kinerja, dan kepuasan kerja karyawan. Motivasi kerja juga bertujuan untuk

meningkatkan gairah kerja, memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan

organisasi, mengurangi tingkat absensi dan putus kerja, serta meningkatkan

semangat kerja dan rasa memiliki terhadap organisasi. Dengan demikian, motivasi

kerja merupakan faktor penting dalam mencapai tujuan dan keberhasilan

organisasi melalui karyawan yang produktif, kompeten, dan terlibat secara aktif

dalam pencapaian tujuan organisasi.

29
 Menurut Hasibuan (2017:146) terdapat beberapa tujuan motivasi kerja

terhadap karyawan sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meingkatkan produktiitas kerja karyawan

3. Meningkatkan kedisiplinan kearyawan

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesjahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

4. Indikator motivasi kerja

Menurut Sondang P. Siagian (2010:138) mengemukakan bahwasanya

“Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota

organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk

keterampilan serta waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang

menjadi kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang

telah ditentukan.”. Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa indikator

motviasi, sebagai berikut :

30
1) Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan dasar manusia untuk mempertahankan hidupnya secara fisik,

seperti makan, minum, tempat tinggal, udara, dan seks. Ini adalah kebutuhan

tingkat terendah dan harus dipenuhi terlebih dahulu.

2) Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan untuk merasa aman dan terlindungi baik secara fisik maupun

psikologis, seperti rasa aman dari bahaya fisik, rasa aman dari ancaman

lingkungan, jaminan keamanan pekerjaan.

3) Kebutuhan sosial

Kebutuhan untuk merasa memiliki dan diterima dalam kelompok sosialnya.

Seperti kebutuhan dicintai, dihormati, dan merasa memiliki teman.

4) Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan untuk dihargai dan mendapat pengakuan baik dari diri sendiri

maupun orang lain. Seperti reputasi, status, ketenaran, pengakuan atas prestasi.

5) Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan untuk mengembangkan potensi diri sepenuhnya dan

merealisasikan tujuan hidupnya. Ini adalah tingkat kebutuhan tertinggi, seperti

merealisasikan bakat dan ambisi.

31
2.1.5 Kinerja Karyawan

1. Pengertian kinerja karyawan

Kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan untuk mencapai tujuan

dan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan juga

mencakup proses dan hasil pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dalam

jangka waktu tertentu. Evaluasi kinerja karyawan dilakukan oleh perusahaan

untuk menilai sejauh mana karyawan dapat memenuhi tuntutan pekerjaan yang

diberikan, serta menentukan apakah karyawan memenuhi syarat untuk

mendapatkan penghargaan atau kenaikan gaji. Kinerja karyawan dapat dilihat

dari berbagai aspek, seperti produktivitas, kualitas pekerjaan, kehadiran,

keselamatan kerja, dan perilaku kerja.

Menurut Sedarmayanti (2017:283) kata “kinerja” sendiri juga merupakan

istilah dengan spektrum definisi luas yang dapat mengacu pada pengertian:

melakukan, menjalankan, melaksanakan, menyempurnakan dengan tanggung

jawab. Selanjutnya menurut Mangkunegara (2017:9) menjelaskan bahwa kinerja

karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Artinya, tidak hanya kuantitas, kualitas, dan

penyelesaiannya saja yang diperhatikan, melainkan tanggung jawab serta

kesesuaian dari tugas atau pekerjaan yang diberikan.

32
 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Pekerjaan karyawan berlangsung dalam lingkungan internal dan eksternal

yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya suatu kegiatan. Oleh karena itu,

faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan merupakan hal penting yang

harus diperhatikan untuk menjamin kinerja yang baik. Berikut ini beberapa faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut para ahli.

Menurut Mangkunegara (2017:67) mengungkapkan bahwa terdapat dua

faktor utama yang memengaruhi kinerja karyawan, yakni sebagai berikut.

1) Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). Oleh karena itu

karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

Pimpinan dan karyawan yang memiliki kemampuan yang baik dalam

menganalisa dan menyelesaikan pekerjaan dengan baik akan memberikan 55

hasil kinerja yang memuaskan.

33
2) Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi

situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan

terarah untuk mencapai tujuan kerja. Motivasi merupakan dorongan antara

pimpinan dengan karyawan dalam menghadapi berbagai masalah dalam

bekerja dan mengatasi masalah tersebut dengan mencari solusi secara

bersama.

Menurut Armstrong & Baron (Salam Wibowo 2018:100) faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya :

1) Personal faktor ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang

dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2) Leadership faktor ditunjukkan oleh kualitas dorongan bimbingan, dan

dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3) Team faktor ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan

sekerja.

4) System faktor ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang

diberikan organisasi.

5) Contextual/situational faktor ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan

perubahan lingkungan internal dan eksternal.

3. Tujuan kinerja karyawan

Tujuan dari kinerja karyawan adalah untuk mencapai hasil maksimal dari

kegiatan yang dilakukan oleh karyawan di tempat kerja. Hal ini dapat dicapai

dengan meningkatkan kinerja karyawan melalui pelatihan dan pengembangan

karyawan, evaluasi kinerja yang teratur, memberikan umpan balik dan

34
penghargaan, serta memberikan kebijakan yang adil dan jelas. Hal ini dapat

membantu organisasi atau perusahaan meningkatkan produktivitas, kualitas,

efisiensi, efektivitas, dan keuntungan, serta merupakan salah satu faktor kunci

dalam keberhasilan organisasi atau perusahaan. Dalam praktiknya, tujuan kinerja

karyawan juga dapat berbeda-beda tergantung pada kebutuhan dan tujuan

organisasi atau perusahaan.

Menurut Wibowo (2017:43) tujuan penilaian kinerja karyawan memiliki

arah dan sifat yang luas, tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi

tertentu dalam jangka waktu tertentu. Menurut Hamali (2018:120) beberapa

tujuan penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1) Administrasi penggajian.

2) Umpan balik kinerja.

3) Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu.

4) Mendokumentasikan keputusan karyawan.

5) Penghargaan terhadap kinerja individu.

6) Mengidentifikasi kinerja buruk.

7) Membantu dalam mengidentifikasi tujuan.

8) Menetapkan keputusan promosi.

9) Pemberhentian karyawan.

10) Mengevaluasi pencapaian tujuan.

35
 Selain itu Sunyoto (2017:10) tujuan penilaian kinerja di antaranya adalah

sebagai berikut.

1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

2) Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi

sama dengan prestasi yang terdahulu.

3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap

pekerjaan yang diembannya sekarang.

4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana

itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

4. Indikator kinerja

Indikator kinerja adalah alat yang digunakan untuk mengukur pencapaian

hasil atau outcome suatu program atau proyek dan menunjukkan sejauh mana

target yang telah ditetapkan berhasil dicapai. Indikator kinerja mengandung

informasi fakta atau data empiris yang memungkinkan diperolehnya informasi

yang objektif terkait kinerja yang terjadi. Indikator kinerja ini juga mampu

menunjukkan kekurangan atau kelebihan suatu program atau proyek yang dapat

dimonitor dan dievaluasi agar dapat dioptimalkan

36
 Menurut Robbins (2018:351) terdapat enam indikator kinerja yang di

antaranya adalah sebagai berikut.

1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pimpinan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan

dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan, biasanya dinyatakan dalam

istilah seperti unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkatan aktivitas diselesaikannya pekerjaan

dalam waktu tertentu yang sudah ditetapkan sebagai standar pencapaian waktu

penyelesaian pekerjaan.

4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya, komitmen kerja dengan instansi dan tanggung

jawab karyawan terhadap organisasi.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang berfungsi sebagai bentuk

perbandingan yang akan dilakukan dengan peneliti sebelumnya. Penelitian

terdahulu yang diambil oleh peneliti harus relevan dengan judul yang akan

dilakukan.

37
 Tabel 2.1
Penelitian Terdahuli

Nama Peneliti Judul Metode

No./Vol. ISSN Penelitian Penelitian Hasil Penelitian

1. Trenggono Analisis Kuantitatif Gaya kepemimpinan

Widodo, Nanang Pengaruh Gaya berpengaruh positif

Alamsyah, Kepemimpinan, dan signifikan

Chandyka Bagus Disiplin Kerja terhadap kinerja

Utomo, ISSN Dan Pelatihan karyawan. Semakin

Cetak : 2597- Kerja Terhadap baik gaya

8950 No. 1 Vol. 2 Kinerja kepemimpinan yang

Karyawan Di diterapkan, semakin

PT Telkom meningkat kinerja

Indonesia karyawan

Cabang Batam

2. Nurjaya, Afifah Gaya Kuantitatif Gaya kepemimpinan

Mukhtar, A. Nur Kepemimpinan dan motivasi kerja

Achsanudin, Dan Motivasi, secara bersama-sama

No. 1 Vol. 2 2020 Pengaruhnya berpengaruh positif

Terhadap dan signifikan

Kinerja terhadap kinerja

Pegawai pegawai.

38
 Nama Peneliti Judul Metode

No./Vol. ISSN Penelitian Penelitian Hasil Penelitian

Dari kedua variabel

bebas tersebut,

motivasi kerja

merupakan variabel

yang dominan

pengaruhnya terhadap

kinerja pegawai.

Atasan sebaiknya

menerapkan gaya

kepemimpinan

partisipatif dan

memberikan motivasi

kerja agar dapat

meningkatkan kinerja

bawahannya

3. Rahayu Saputri, Pengaruh Kuantitatif Disarankan agar

Nur Rahman Kepemimpinan pimpinan menerapkan

Andayani, ISSN : Dan Motivasi gaya kepemimpinan

2548-9909 No. 2 Kerja Terhadap yang tepat dan

Vol. 2 2018 Kinerja memberikan motivasi

Pegawai Pada kerja yang optimal

39
 Nama Peneliti Judul Metode

No./Vol. ISSN Penelitian Penelitian Hasil Penelitian

Departemen agar kinerja pegawai

Producion di meningkat

PT. Cladetek

BI-Metal

Manufacturing

Batam

4. Made Agus Pengaruh Kuantitatif Motivasi dan gaya

Dwipayama, Disiplin Kerja kepemimpinan

ISSN : 2614- dan Motivasi berpengaruh

3097 No. 3 Vol. 4 dan Gaya signifikan terhadap

2020 Kepemimpinan kinerja karyawan.

Terhdapa

Kinerja

Karyawan pada

Percetakan

Sarda Jaya

Denpasar

5. Tine Yulianti Pengaruh Kuantitatif Perusahaan diharap

Reza Santoso Lingkungan dapat meningkatkan

Kerja dan kepuasan kerja

Motivasi Kerja karyawannya. Dalam

40
 Nama Peneliti Judul Metode

No./Vol. ISSN Penelitian Penelitian Hasil Penelitian

Terhadap hal ini hasil statistik

Kepuasan Kerja deskriptif penelitian

Karyawan menunjukkan bahwa

indikator kerja yang

masih perlu diperbaiki

6. Hasibiana Pengaruh Gaya Kuantitatif Motivasi kerja

merupakan faktor
Dalimunthe, Kepemimpinan yang paling dominan
pengaruhnya terhadap
ISSN : 2503- dan Motivasi kinerja karyawan
dibandingkan gaya
0337 2018 Kerja Terhadap kepemimpinan.
Disarankan pimpinan
Kinerja menerapkan gaya
kepemimpinan
Karyawan demokratis dan
memberikan motivasi
Usaha kerja yang optimal
agar kinerja karyawan
Pembungkusan meningkat

Garam

7. Dzikrillah, Pengaruh Gaya Kuantitatif Penelitian ini

bertujuan
Bambang Kepemimpinan menganalisis
pengaruh gaya
Suwasto, Heru Terhadap kepemimpinan
terhadap motivasi
Susilo, No. 1 Vol Motivas Kerja kerja dan kinerja
karyawan.
36 2016 dan Kinerja Objek penelitian
adalah karyawan
Karyawan perusahaan
manufaktur.
Hasil penelitian
menunjukkan: Gaya

41
 Nama Peneliti Judul Metode

No./Vol. ISSN Penelitian Penelitian Hasil Penelitian

kepemimpinan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
melalui motivasi
kerja.
8. Siagian, ISSN : Pengaruh Gaya Kuantitatif Hasil penelitian

2632-2634, No. 1 Kepemimpinan menunjukkan bahwa

Vol. 1 2018 dan gaya kepemimpinan

Lingkungan berpengaruh positif

Kerja Terhadap signifikan terhadap

Kinerja kepuasan kerja dan

Karyawan kinerja karyawan.

Dengan Lingkungan kerja

Kepuasan Kerja memiliki pengaruh

Sebagai positif yang signifikan

Variabel terhadap kepuasan

Intervening kerja tetapi tidak

secara langsung

terhadap kinerja.

9. Denok Sunarsi, Pengaruh Gaya Kuantitatif Hasil penelitian

ISSN : 2356- Kepemimpinan, menunjukkan bahwa

2005 Motivasi dan gaya kepemimpinan

Disiplin kerja berpengaruh positif

42
Nama Peneliti Judul Metode

No./Vol. ISSN Penelitian Penelitian Hasil Penelitian

Terhadap signifikan terhadap

Kinerja kinerja pendidik.

Pendidik Motivasi berpengaruh

Yayasan positif signifikan

Marvin terhadap kinerja

pendidik. Disiplin

kerja juga

berpengaruh positif

signifikan terhadap

kinerja

pendidik.

Gaya kepemimpinan

yang demokratis dan

partisipatif disarankan

untuk meningkatkan

motivasi dan disiplin

kerja pendidik

sehingga dapat

meningkatkan

kinerjanya.

Motivasi intrinsik dan

ekstrinsik perlu

43
 Nama Peneliti Judul Metode

No./Vol. ISSN Penelitian Penelitian Hasil Penelitian

ditingkatkan melalui

pengembangan diri

dan insentif.

Penerapan aturan

disiplin yang jelas

juga penting untuk

meningkatkan

kedisiplinan dan

kinerja.

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir adalah sebuah konstruksi pikiran yang berisi tentang

pemahaman terhadap teori atau gagasan yang menjadi dasar penelitian dalam

skripsi. Kerangka berpikir ini dapat membantu penulis dalam pemilihan dan

penggunaan konsep atau paradigma yang tepat, sebagai dasar pemikiran dan

analisis data. Dengan adanya kerangka berpikir yang kuat dan jelas, maka skripsi

dapat menunjukkan pemahaman yang lebih baik dari masalah yang dibahas dan

hasil yang didapatkan. Kerangka berpikir dalam skripsi dapat menyediakan dasar

yang kuat untuk membawa peneliti ke arah pemahaman yang lebih mendalam

tentang topik penelitian dan memastikan bahwa hasil penelitian yang didapatkan

dapat dikomunikasikan secara jelas dan efektif kepada pembaca.

44
 Menurut Uma Serakan (2016:61) menngemukakan bahwa, “Kerangka

berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan

dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.

Jadi dengan demikian maka kerangka berpikir merupakan sintesa tentang

hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah

didseskripsikan.”

Adapun jabaran dari kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah :

Gaya
Kepemimpinan(X1)
Indikator :
1. kejujuran
2. toleransi
3. kedisiplinan H1
4. kreatif
5. Kerjasama
6. kemandirian
Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Kartono
Indikator :
(2010:34)
1. kualitas
2. kuantitas
3. efektivitas
4. tanggung jawab
Sumber : Robbins
Motivasi Kerja (X2)
(2011:260)
Indikator :
1. Bpjs
2. Insentif H2
3. Lembur
4. Thr
Sumber : Sonang P.
Siagian (2010:138) H3

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

45
2.4 Pengembangan Hipotesis

Menurut pendapat Zikmund (1997), secara definisi hipotesis adalh

dugaan/proposisi yang belum diuji kebenarannya dalam menjawab sebuah fakta

atau kejadian. Hipopotesis penelitian adalah dugaan sementara. Dugaan tersebut

dibuat oleh penulis atau peneliti dengan mengacu pada data awal yang diperoleh.

Kemudian dugaan benar atau salah ditentukan berdasarkan hasil penelitian

Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut :

Ho1 : Diduga tidak ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Kreasi Sensasi Indonesia

Ha1 : Diduga ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Kreasi Sensasi Indonesia

Ho2 : Diduga tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada

PT. Kreasi Sensasi Indonesia

Ha2 : Diduga ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada

PT. Kreasi Sensasi Indonesia

Ho3 : Diduga tidak ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Kreasi Sensasi Indonesia

Ha3 : Diduga ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Kreasi Sensasi Indonesia

46
 BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, tiga variabel.

Menurut Dugiyono (2017:8) penelitian kuantitatif adalah “Metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivme, digunakan untuk meneliti sebuah populasi
atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan.”. Tujuan penelitian kuantitatif adalah mempelajari fenomena alam
atau sosial dengan menggunakan model matematika, teori, hipotesis, dan teknik
statistik. Penelitian kuantitatif dapat digunakan untuk menggeneralisasi pola,
prediksi, rata- rata, uji kausalitas, dan hasil. Penggunaan penelitian kuantitatif
didasarkan pada fakta bahwa sudah ada fenomena untuk memahami luasnya
fenomena tersebut, yang dapat digunakan untuk perbandingan pada penelitian
selanjutnya.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

A. Tempat Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:13) tempat penelitian adalah sasaran ilmiah
untuk mendapatkan sebuah data dengan tujuan dan kegunaan tertentu
tentang sesuatu hal yang objektif. Penelitian dilaksanakan di PT.
Kreasi Sensasi Indonesia, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang
makanan dan minuman cepat saji yang berlokasi di Jl. Keagungan No.
43a, Taman Sari Jakarta Barat.
B. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan mulai bulan September 2023 sampai dengan
selesai secara bertahap dengan cara riset mulai dari penelitian,
pembuatan instrumen, penyebaran pra-kuisioner, menganalisis dan
mengolah data hingga penulisan laporan yang telah didapatka untuk
menyusun proposal skripsi.

47
 Tabel 3.2
Jadwal Penelitian

No Jadwal Kegiatan September 2023 Oktober 20223 Nov-23 Desember 2023

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penyusunan Proposal
2 Seminar Proposal Skripsi
3 Revisi Proposal Skripsi
4 Persetujuan Proposal Skripsi
5 Pengajuan Skripsi BAB 1-3
6 Revisi BAB 1-3
7 Pembuatan Kuisioner
8 Penyebaran Kuisioner
9 Analisis dan Pengolahan Data
10 Penyusunan Laporan
Sumber : Data Diolah Penulis 2023

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Menurut Tritjahjo (2019: 31), variabel penelitian merupakan objek yang
menempel pada diri subjek berupa suatu data yang dikumpulkan dan
menggambarkan suatu kondisi atau nilai masing-masing subjek penelitian.
Selanjutnya Arikunto (2014) menjelaskan bahwa variabel penelitian merupakan
segala sesuatu yang dilaksanakan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi yang kemudian ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa variabel
penelitian merupakan suatu objek berupa data yang dikumpulkan melalui subjek
penelitian yang telah ditentukan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi yang dapat ditarik kesimpulannya. Variabel dalam
penelitian ini yakni variabel bebas dan variabel terikat sebagai berikut :
1. Variabel bebas atau Independen
Menurut Sugiyono (2017:33) berpendapat bahwa “variabel bebas adalah
variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen).” Maka dari itu
variabel bebas atau independent adalah variabel yang memengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat.
Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi :

48
 1) Gaya Kepemimpinan (X1)
Gaya kepemipinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan
dan kemampuan dalam mengarahkan, mempengaruhi, dan mengendalikan
yang tersedia untuk memimpin karyawannya. Dalam penelitian ini
indikator kepemimpinan yang digunakan antara lain : Kejujuran,
Toleransi, Kedisiplinan, Kerjasama, Kreatif dan Kemandirian.
2) Motivasi Kerja (X2)
Motivasi merupakan faktor yang mempenagruhi semangat dan
kegairahan kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam
perusahaan. Dalam penelitian ini indikator motivasi yang digunakan antara
lain : Kebutuhan fisiologis, Kebutuhan rasa aman, Kebutuhan social,
Kebutuhan penghargaan dan Kebutuhan aktualisasi diri.

2. Variabel terikat atau Dependen

Variabel terikat atau dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Defiinisi operasional
variabel yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi
indikator yang meliputi Kinerja Karyawan (Y). Kinerja karyawan adalah
perbandingan hasil kerja nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Kinerja karyawan adalah penentu maju atau mundurnya
suatu Perusahaan. Dalam penelitian ini indikator kinerja karyawan yang
digunakan meliputu : Kualitas, Kuantitas, Efektivitas, dan Tanggung
Jawab.

49
 Tabel 3.3
Operasional Variabel Penelitian

Variabel Indikator Variabel Skala Ukur

Kepemimpina (X1) 1. Kejujuran Likert
2. Toleransi
3. Kedisiplinan
4. Kerjasama
5. Kreatifitas
6. Kemandirian
Motivasi (X2) 1. Kebutuhan Fisiologis Likert
2. Kebutuhan Rasa Aman
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Penghargaan
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kinerja Karyawan (Y) 1. Kualitas Likert
2. Kuantitas
3. Efektifitas
4. Tanggung Jawab

3.4 Populasi dan Sampel Data

1) Populasi
Populasi adalah jumlah seluruh subjek penelitian. Selain itu, populasi
dapat didefinisikan sebagai jumlah total unit atau individu yang karakteristiknya
akan diperiksa. Menurut Sugiyono (2010:117) menyatakan bahwa bukan hanya
orang, tetapi juga objek dan benda benda alam lainnya. Populasi juga bukan
sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi
seluruh karateristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek tersebut.
Berdasarkan pada tempat penelitian yang telah ditetapkan maka populasi yang
dijadikan obyek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Kreasi Sensasi
Indonesia yang berjumlah 135 karyawan.
2) Sampel

50
 Sampel dapat diartikan sebagai bagian kecil dari obyek penelitian yang
dipilih oleh peneliti. Oleh karena itu, hanya diambil sedikit saja dari keseluruhan
objek penyelidikan yang disebut sebagai “populasi”, dan objek yang diambil
disebut sebagai “sampel”. Menurut Sugiyono, sampel didefinisikan sebagai
bagian dari keseluruhan serta karakteristik yang dimiliki oleh sebuah populasi.
Dijelaskan pula pengambilan sampel dilakukan peneliti karena beberapa kondisi.
Pertama, karena jumlah suatu objek penelitian sangat besar dan peneliti tidak
mungkin meneliti objek satu per satu secara keseluruhan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berada di PT.
Kreasi Sensasi Indonesia yang berjumlah 135 karyawan. Melihat jumlah populasi
yang ada, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa
harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel dari penelitian
ini adalah seluruh karyawan PT. Kreasi Sensasi Indonesia.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2017:308) menyatakan “Metode pengumpulan data
adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat
dibuktikan dan dikembangkan menjadi suatu pengetahuan, sehingga dapat
digunakan untuk nenecahkan dan mengantisipasi masalah.”
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam
yaitu data primer dan data sekunder. Data primer dikumpulkan dari pengalaman
tangan pertama dan tidak digunakan di masa lalu. Pengumpulan data dengan
metode pengumpulan data primer bersifat spesifik untuk motif penelitian dan
sangat akurat. Data sekunder adalah sumber adalah yang tidak langsung
memberikan data kepada peneliti, dilakukan maelalui dokumen. Metode
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Kuisioner.
Kuesioner merupakan instrument untuk pengumpulan data, dimana partisipan
atau responden mengisi pertanyaan atau pernyataan yang diberikan peneliti.
Kuisioner ini dibagikan kepada seluruh karyawan PT. Kreasi Sensasi
Indonesia,

51
 dimana setiap petanyaan memiliki opsi untuk menjadi data yang akan
dimasukan dalam penelitian.
2. Wawancara
Wawancara adalah percakapan antara dua orang dan berlangsung antara
narasumber dan pewawancara. Tujuan dari wawancara adalah untuk
memperoleh informasi dari pewawancara dengan mengajukan pertanyaan
yang ditanggapi oleh orang yang diwawancarai. Dalam metode ini dilakukan
wawancara terhadap manajer PT. Kreasi Sensasi Indonesia untuk menanyakan
data yang dibutuhkan mengeai penelitian.

3.6 Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2017:147) “dalam penelitian kuantitatif analisa data
merupakan keguiatan pengumpulan data bertujuan untuk mengelompokkan data
berdasarkan variabel dan jenisnya, mentabulasi berdasarkan variabel, menyajikan
data berdasarkan variabel yang diteliti. Maka dari itu metode analisis yang
digunakan dalam penelitian ini meliputi :
3.6.1 Uji Instrumen Data
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data

kuantitatif yakni mengelompokan data berdasarkan variabel dan jenis responden,

mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data

tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan

masalah, dan melakukan perhitungan untuk menarik kesimpulan dari pengujian

tersebut.

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk memastikan

kemampuan sebuah skala untuk mengukur konsep yang dimaksudkan.

Dengan kata lain uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

52
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Validitas dalam penelitian menyatakan derajat ketepatan alat ukur

penelitian terhadap isi atau arti sebenarnya yang diukur.Untuk mengukur

validitas setiap butir pertayaan, maka digunakan teknik korelasi product

moment seperti rumus Sugiyono (2010: 255) yaitu :

Dimana :

n : Banyaknya pasangan pengamatan

∑xi : Jumlah pengamatan variabel x

∑yi : Jumlah pengamatan variabel y

(∑xi ) : Jumlah kuadrat pengamatan variabel x

2

(∑yi )2
: Jumlah kuadrat pengamatan variabel y

∑xiyi : Jumlah hasil variabel x dan y

kriteria pengujian validitas :

1) Jika nila Sig < maka suatu instrumen yang di uji korelasinya adalah valid

2) Jika nilai Sig > maka suatu instrumen yang di uji korelasinya adalah tidak

valid.

53
2. Uji Reliabilitas

Tujuan dari uji reliabilitas adalah untuk apakah instrumen penelitian

merupakan instrumen handal dan dapat dipercaya. Menurut Nunnally dalam

Sugiyono (2010, hal. 185) menyatakan bahwa “jika nilai koefisien

reliabilitas (Spreman Brown/ri) > 0,60 maka instrument memiliki reliabilitas

dengan mengunakan teknik Cronbach Alpha dengan rumus sebagai berikut:

Dimana :

r11 = Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertayaan

∑ab 2
= Jumlah varians butir

a1 2
= Varians total

Kriteria pengujian :

1) Jika nilai koefisien reliabilitas yakni Alpha ≥ 0,60 maka reliabilitas cukup

baik.

2) Jika nilai koefisien reliabilitas Alpha ≤ 0,60 maka reliabilitas kurang

baik.

54
3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Pengujian ini dimaksdkan untuk mendekati adanya penyimpangan asumsi

klasik pada regresi berganda. Penggunaan model regresi linier berganda harus

memenuhi asumsi klasik, antara lain:

1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data

(Santosa dan Ashari, 2005). Dalam penelitian ini, menggunakan Uji

Kolmogrov-smirnov dengan pedoman sebagai berikut:

1) Ho diterima jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) > level

of significant (α = 0,05), sebaliknya Ha ditolak (Nugroho, 2005).

2) Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom Asymp. Sig. (2-tailed) < level of

significant (α = 0,05), sebaliknya Ha diterima (Nugroho, 2005).

2. Uji Multikoliniearitas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi

antara variabel bebas (independen). Model regresi mengasumsikan variabel-

variabel bebas tidak memiliki hubungan linier satu sama lain. Sebab, jika

terjadi hubungan linier antarvariabel bebas akan membuat prediksi atas

variabel terikat menjadi bias karena terjadi masalah hubungan di antara para

variabel bebasnya (Ghozali, 2011).

55
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas, dengan

ketentuan:

1) Bila VIF > 5 maka terdapat masalah multikolinearitas yang serius.

2) Bila VIF < 5 maka tidak terdapat masalah multikolinearitas yang serius.

3. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi adalah hubungan antara residual satu observasi dengan

residual observasi lainnya (Winarno, 2015:5.29). Menurut Ghozali

(2018:111) Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi liner ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya)

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model

sebuah regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan

yang lain.

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telahterjadi heteroskadististas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastitas.

56
3.6.3 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah metode penelitian dengan cara

mengumpulkan data-data sesuai dengan yang sebenarnya kemudian data-

data tersebut disusun, diolah dan dianalisis untuk dapat memberikan

gambaran mengenai masalah yang ada. Pada analisis deskriptif data

biasanya ditampilkan dalam bentuk tabel biasa atau tabel frekuensi, grafik,

diagram batang, diagram garis, diagram lingkaran, ukuran pemusatan data,

ukuran penyebaran data dan sebagainya (Sugiyono, 2012:80).

1. Regresi Linier Sederhana

Regresi Linier sederhana adalah suatu metode yang digunakan untuk

melihat hubungan antar satu variabel independent (bebas) dan mempunyai

hubungan garis lurus dengan variabel dependennya (terikat). Sebuah

variabel hasil observasi yang diperoleh sangat mungkin dipengaruhi oleh

variabel lainnya, misalkan tinggi badan dan berat badan seseorang.Untuk

suatu tinggi tertentu ada besaran berat badan yang mempengaruhi, demikian

juga sebaliknya.

2. Regresi Linier Berganda

Regresi Linier Berganda Untuk mengetahui hubungan variabel

struktur aktiva, ukuran perusahaan dan profitabilitas terhadap struktur modal

digunakan regresi linier berganda bertujuan untuk memprediksi perubahaan

nilai variabel terkait pengaruh variabel bebas dengan rumus :

57
 Y = a + B . X + B .X
1 1 2 2

Keterangan :

Y = Kinerja

a = Konstanta

B B 1. 2 = Besaran koefisien dari masing-masing variable

X 1 = Pengaruh lingkungan kerja

X 2 = Pengaruh disiplin

Sebelum melakukan analisa berganda, agar didapat perkiraan yang efisien

dan tidak biasa maka perlu dilakukan pengujian asumsi klasik.Pengujian ini

dimaksudkan untuk mendekati adanya penyimpangan asumsi klasik pada

regresi berganda.

3. Analisis Koefiesien Korelasi

Koefisien Korelasi Analisis koefisien korelasi digunakan untuk

mengetahui arah dan kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih. Arah

dinyatakan dalam bentuk hubungan positif dan negatif, sedangkan kuat atau

lemahnya hubungan dinyatakan dalam besarnya koefisien korelasi

(Sugiyono, 2018:).

58
 Koefisien korelasi (r) menunjukan derajat korelasi antara variabel

independen dan variabel dependen. Nilai koefisien korelasi harus terdapat

dalam batas-batas -1 hingga +1 (-1< r ≤ +1) yang menghasilkan beberapa

kemungkinan, antara lain sebagai berikut :

a. Tanda positif menunjukan adanya korelasi positif dalam variabel-variabel

yang diuji, yang berarti setiap kenaikan dan penurunan nilai-nilai X akan

diakui dengan kenaikan dan penurunan Y. Jika r = +1 atau mendekati 1

maka menunjukkan adanya pengaruh positif antara variabel-variabel yang

diuji sangat kuat.

b. Tanda negatif menunjukan adanya korelasi negatif antara variabel-

variabel yang diuji, berarti setiap kenaikan nilai-nilai X akan diikuti dengan

penurunan nilai Y dan sebaliknya. Jika r = -1 atau mendekati -1 maka

menunjukan adanya pengaruh negatif dan korelasi variabel-variabel yang

diuji lemah.

c. Jika r = 0 atau mendekati 0 maka menunjukan korelasi yang lemah atau

tidak ada korelasi sama sekali antara variabel-variabel yang diteliti dan

diuji.

Interval Koefisien Koefisien Korelasi

0,00 - 0,199 Sangat Rendah

0,20 - 0,399 Rendah

0,40 - 0,599 Sedang

0,60 - 0,799 Tinggi

59
 0,80 - 1,000 Sangat Tinggi

Sumber : Sugiyono, 2018

60
4. Analisis Koefiesien Determinasi

Analisis determinasi (R2) adalah mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel- variabel dependen saangat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti

variabel- variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,

2018:97). Dalam penelitian ini, analisis determinasi digunakan untuk

mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menerangkan

variasi variabel dependen.

Untuk mengetahui nilai dari koefisien determinasi, maka dalam

penelitian ini menggunakan rumus sebagai berikut :

KD = r2 ×100%........................................................................(3.3)

Keterangan :

KD : Koefisien Derminasi

r 2 : Koefisien korelasi ganda

61
3.6.4 Uji Hipotesis
Hipotesis adalah asumsi atau dugaan mengenai suatu hal yang dibuat

untuk menjelaskan suatu hal yang sering dituntut untuk melakukan

pengecekan. Hipotetis statistik adalah dalam perumusan hipotestik, antara

hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha) selalu berpasangan, apabila

salah satu ditolak, maka yang lain pasti diterima, sehingga keputusan yang

tegas, yaitu kalau Ho ditolak dan Ha diterima. Hipotesis statistik dinyatakan

simbol-simbol (Sugiyono, 2017:87). Uji hipotesis disajikan dalam bentuk

tabel dan angka metode statistik, uji signifikan pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen secara parsial menggunakan uji t

dan secara stimultan menggunakan uji F adalah sebagai berikut:

1. Uji – t ( Uji Parsial )

Digunakan untuk menguji koefesien regresi secara individual.Pengujian ini

dilakukan untuk mengetahui apakah secara parsial masing-masing variabel

bebas mempunyai pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel terkait,

setelah didapat nilai t hitung maka selanjutnya nilai t dibandigkan dengan t

tabel. Untuk menguji signifikan hubungan, digunakan rumus uji sebagai

berikut :

62
Keterangan :

t = nilai t hitung

r = koefesien korelasi

n = jumlah sampel

1). Bentuk pengujian :

H0 : rs = 0, artinya tidak terdapat hubungan signifikan antara variabel

bebas (X) dengan variabel terikat (Y).

H0 : r2 ≠ 0, artinya terdapat hubungan signifikan antara variabel bebas

(X) dengan variabel terikat (Y).

2). Kriteria Pengujian :

H0 diterima: jika ˗ttabel ≤thitung ≤ttabel, artinya lingkungan kerja dan

disiplin tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

H0 ditolak: jika ˗thitung ttabel, artinya terdapat pengaruh signifikan antar

pengaruh lingkungan kerja dan disiplin terhadap kinerja karyawan.

Gambar 3.1 Kriteria Pengujian Hipotesis

63
2. Uji F ( Uji Simultan )

Uji statistik F dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara

simultan mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel

terikat (Y) dengan rumus sebagai berikut :

Dimana :

Fh = Nilai F Hitung

R 2
= Koefisien Korelasi Berganda

K = Jumlah Variabel Independen

N = Jumlah Anggota Sampel

Adapun tahap-tahapnya adalah sebagai berikut :

1). Bentuk Pengujian

H0 = Tidak ada pengaruh antara lingkungan kerja dan disiplin terhadap

kinerja karyawan.

64
 Ha = Ada pengaruh antara lingkungan kerja dan disiplin terhadap kinerja

karyawan.

Gambar 3.2 Kriteria Pengujian Hipotesis

2). Kriteria Pengujian Tolak

H apabila F >F atau -F

0 hitung tabel hitung < -F tabel

Terima H apabila F
0 hitung ≤ atau -F
tabel hitung ≥- Ftabel

3. Koefisien Determinasi (R-square)

Nilai R-Square berguna untuk melihat bagaimana variasi nilai variabel terikat

dipengaruhi oleh variasi nilai variabel bebas.

D = R2 x 100%

Dimana :

D = Determinasi

R2 = Nilai Korelasi Berganda

100% = Presentase Kontribusi

65
 DAFTAR PUSTAKA

Trenggono Widodo, Nanang Alamsyah, Chandyka Bagus Utom, ISSN : 2597-

8950 No. 1 Vol. 2, Analisis pengaruh gaya kepemimpinana,
disiplin kerja, dan pelatihan kerja terhadap kinerjankaryawan di
Pt. Telkom Indonesia Cabang Batam.

Nurjaya, Afifah Mukhtar, A. Nur Achsanudin, No. 1 Vol. 2 2020,

Gaya kepemimpinan dan motivasi, pengaruhnya terhadap kinerja
pegawai.

Rahayu Saputru, Nur Rahman Andayani, ISSN : 2548-9909 No. 2 Vol. 2

2018, Pengaruh kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai pada departemen production di PT. Cladetek BI-
Metal Manufacturing Batam.

Made Agus Dwipayama, ISSN : 2614-3097 No. 3 Vol.4 2020, Pengaruh

disiplin kerja dan motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan pada percetakan sarda jaya denpasar.

Tine Yulianti, Reza Santoso, Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

Hasibiana Dalimunthe, ISSN : 2503-0337 2018, Pengaruh gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan usaha
pembungkusan garam.

Dzikrullah, Bambang Suwanto, Heru Susilo, No. 1 Vol. 36 2016, Pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap mottivasi kerja dan kinerja
karyawan.

Siagian, ISSN : 2632-2634, No. 1 Vol. 1 2018, Pengaruh gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Denok Sunarsi, ISSN : 2356-2005, Pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pendidik yayasan
marvin

Sutrisno, Edy (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana

Pernada Media Grup, Jakarta.

66
Mangkunefara, A. A Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Perusahaan Bandung : Remaja Rosda Karya.

Sari Kusuma Dewi, Agus Frianto, Pengaruh lingkungan kerja dan

kinerja karyawan terhadap motivasi kerja

Sugiyono (2010) Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D, CV. Alfabeta, Bandung

Mangkunegara A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Kosda Raya

67