PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA KANTOR BPJS KETENAGAKERJAAN

KOTA JAMBI

Dosen Pembimbing :
Osrita Hapsara ,Dr.,SE,MM.

Disusun Oleh:

IRZA ALFARIZI 2100861201040

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BATANGHARI
2023

1
HALAMAN JUDUL.........................................................................................i
DAFTAR ISI......................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian........................................................................3
1.2 Identifikasi Masalah................................................................................9
1.3 Rumusan Masalah...................................................................................10
1.4 Tujuan Penelitian.....................................................................................10
1.5 Manfaat Penelitian...................................................................................10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN METODE PENELITIAN

2.1 Tinjauan Pustaka...................................................................................11
2.1.1 Landasan Teori..........................................................................11
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................11
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...............................13
2.1.4 Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia........................16
2.1.5 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia.........................18
2.1.6 Dimensi Pengembangan Sumber Daya Manusia......................18
2.1.7 Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia.....................21
2.1.8 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Sumber
Daya Manusia
22
2.1.9 Konsep Kinerja..........................................................................22
2.1.10 Tujuan Kinerja...........................................................................24
2.1.11 Dimensi Kinerja.........................................................................25
2.1.12 Indikator Kinerja.......................................................................27
2.1.13 Kerangka Pemikiran..................................................................29
2.1.14 Hipotesis Penelitian...................................................................30
2.2 Metode Penelitian..................................................................................31
2.2.1 Jenis dan Sumber Data..............................................................31
2.2.2 Teknik penguumpulan Data......................................................32
2.2.3 Metode Penelitian yang digunakan...........................................32
2.2.4 Teknik Analisis Data.................................................................32
2.2.5 Alat Analisis Data.........................................................................34
2.3 Operasional Variabel...........................................................................36

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................38
KUESIONER…………………………………………………………………....42

2
 PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA KANTOR BPJS KETENAGAKERJAAN
KOTA JAMBI

1.1 Latar Belakang Penelitian

Manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen atau

dengan kata lain dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan

peranan manusia dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia lebih

memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam

mewujudkan tujuan yang optimal. Jelasnya manajemen sumber daya manusia

mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan

organisasi.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentuan

terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan itu tidak mungkin terwujud tanpa

peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki organisasi begitu

canggihnya . Alat-alat canggih yang dimiliki organisasi tidak ada manfaatnya

bilamana tidak didukung dengan sumber daya manusia yang baik.

Salah satu cara untuk manajemen karyawan agar dapat bekerja

dengan baik adalah dengan upaya untuk mengembangkan kualitas atau

kemamapuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan,

pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil

3
optimal. Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses

peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai

suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan disini mencakup

perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia. Secara

mikro dalam arti lingkungan suatu unit kerja (departemen atau lembaga-

lembaga lain) pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses

perencanaan, pendididkan, pelatihan, pembinaan, dan pengelolaan tenaga

atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal.

Menurut Zaydam (dalam Sumardjo & Priansa 2018:3) mengatakan

bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus

dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan

mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Sementara

itu, Desseler (2015:305) mengatakan bahwa pengembangan sumber daya

manusia adalah pendekatan khusus bagi perubahan organisasi dimana

karyawan sendiri yang memformulasikan perubahan yang dibutuhkan dan

mengimplementasikannya, sering dengan bantuan konsultan profesional.

Menurut Sedarmayanti (2010:29) menyatakan bahwa pengembangan sumber

daya manusia secara makro merupakan hal yang penting dalam rangka

mencapai tujuan pembangunan secara efektif.

Menurut Mangkunegara, (2013:75) Kinerja karyawan adalah hasill

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Zainur (2010:41) mendefenisikan “kinerja merupakan

keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilya dapat digunakan

4
landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau

sebaliknya”.

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat

diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu

secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam

menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang

diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai

yang berlaku dalam dalam organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia yang baik akan membawa

dampak positif bagi karyawan yang ada di dalamnya serta perusahaan.

Dimana karyawan menjadi lebih terampil, berpengetahuan, serta mampu

menyelesaikan tugas nya sesuai tuntutan kerjanya terhadap perusahaan

tersebut. Pengembangan sumber daya manusia yang baik pada karyawan

BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi akan mempengaruhi kinerja yang

dimilikinya.

Produktifitas dari kinerja karyawan akan meningkat, pekerjaan-

pekerjaan akan diselesaikan dengan baik, tepat waktu dan karyawan akan

merasa senang dengan pekerjaannya. Dimana kinerja menurut

Mangkunegara, (2017:75) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

5
 Kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan dipengaruhi oleh kualitas

sumber daya manusia pada karyawan tersebut. Dimana kualitas sumber daya

mansuia pada karyawan harus sesuai dengan tuntutan perusahaan. Untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada kantor BPJS

Ketenagakerjaan Kota Jambi, maka diperlukan suatu pengembangan sumber

daya manusia pada karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi itu sendiri.

BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi sebagai lembaga pemerintahan

bertanggung jawab terhadap pemberian pelayanan kepada masyarakat dalam

wilayah kerjanya.

Pemberian pelayanan pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi dilandasi

oleh adanya kesadaran akan tugas, tanggung jawab dan timbang rasa yang

tinggi untuk melaksanakan pelayanan dengan baik agar masyarakat puas

BPJS Ketenagakerjaan merupakan program jaminan social yang bertanggung

jawab pada Negara untuk memberikan perlindungan social ekonomi kepada

masyarakat. Sesuai dengan kondisi kemampuan keuangan negara. Adapun

jumlah karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi pada tahun 2018-

2022 adalah sebagai berikut:

6
7
 Tabel 1.1
Jumlah Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi Tahun
2018-2022
Tahun Jumlah Karyawan Perkembangan
(Orang) (%)
2018 33 -
2019 35 6,06
2020 37 5,71
2021 38 2,70
2022 41 7,89
Sumber : BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi,tahun 2023

Dari tabel 1.1 diatas dapat diketahui jumlah karyawan pada BPJS

Ketenagakerjaan Kota Jambi dalam lima tahun terakhir mengalami

peningkatan. BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi yang merupakan sebuah

instansi pemerintahan didorong untuk memiliki karyawan yang berkinerja baik

dan mampu mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk

menciptakan karyawan dengan kinerja yang baik, maka perlu adanya

pengembangan sumber daya manusia pada karyawan tersebut, yaitu dengan

dilakukannya pelatihan terhadap karyawan, pengembangan skill karyawan dan

pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimal.

Berikut adalah data pengembangan sumber daya manusia pada BPJS

Ketenagakerjaan Kota Jambi Tahun 2018 – 2022 sebagai berikut :

Tabel 1.2
Data Pengembangan Sumber Daya Manusia Pada BPJS
Ketenagakerjaan Kota Jambi
Tahun 2018-2022
Tahun Jumlah Pengembangan Sumber Daya Manusia
Karyawan Pelatihan Nama Pelatihan Pendidikan Formal
(Orang) (Orang) (Orang)
2018 33 28 Diklat Pemasaran -
2019 35 29 Diklat Pelayanan 2
2020 37 30 Diklat SDM dan Umum -
2021 38 35 Diklat Keuangan -
2022 41 39 Diklat Pengawas 2
Sumber : BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi,tahun 2023

8
 Berdasarkan tabel 1.2 diatas, data pengembangan sumber daya manusia

masih belum memadai. Dimana rekapitulasi diklat karyawan dapat dilihat

bahwa masih ada beberapa karyawan yang belum mengikuti diklat, terutama

pada divisi pemasaran.

Karyawan yang mengikuti pelatihan diklat pemasaran pada tahun 2018 ada

28 orang sementara jumlah karyawan pada tahun 2018 ada 33 orang artinya

ada 5 orang yang tidak mengikuti pelatihan diklat pemasaran, tahun 2019 ada

29 orang yang mengikuti pelatihan diklat pelayanan dan 2 orang diberikan

pendidikan formal oleh perusahaan sementara jumlah karyawan ada 35 orang

artinya ada 4 orang yang tidak mengikuti pelatihan diklat pelayanan, tahun

2020 ada 30 orang yang mengikuti pelatihan diklat sdm dan umum dan tidak

ada yang diberikan pendidikan formal dengan jumlah karyawan 37 orang

artinya ada 7 orang yang tidak mengikuti pelatihan diklat sdm dan umum,

tahun 2021 ada 35 orang yang mengikuti pelatihan diklat keuangan yang

diberikan pendidikan oleh perusahaan tidak ada artinya ada 3 orang yang tidak

mengikuti pelatihan diklat keuangan, dan tahun 2022 ada 39 orang yang

mengikuti pelatihan diklat pengawas dan 2 orang diberikan perusahaan

pendidikan formal dengan jumlah karyawan 41 orang.

Karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Kota Jambi

memerlukan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kualitas individu

dan memperbaiki penguasaan dalam hal keterampilan. Karyawan yang telah

mendapatkan pelatihan dan mengikuti prosedur pengembangan keterapilan

diharapkan dapat memunculkan ide-ide yang baru, karyawan yang sering

9
 memberikan ide akan mampu menyelesaikan masalah dan membuat inovasi

guna kemajuan perusahaan.

Berdasarkan hal tersebut, maka pengembangan sumber daya manusia

menarik untuk dikaji. Hal ini disesuaikan dengan keadaan tersebut. Dimana

semua komponen pengembangan sumber daya manusia tersebut

memepengaruhi kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi.

Dimana menurut Muhammad Zainur (2010: 41) mendefenisikan “kinerja

merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilya dapat

digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik

atau sebaliknya”. Jika kinerja karyawan kurang baik maka dampaknya terhadap

pencapaian target dan realisasi pelayanan publik yang telah ditetapkan sulit

untuk dicapai oleh karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi.

Berikut adalah data kinerja perkembangan target dan realisasi pelayanan

publik pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi tahun 2018 sampai tahun 2022.

Tabel 1.3
Data Kinerja Perkembangan Target dan Realisasi Program Pelayanan Publik
Pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi
Tahun 2018- 2022
Target Realisasi Rasio Pencapaian Kerja(%)
Tahun P PU BPU P PU BPU P PU BPU
(Orang) (Orang) (Orang) (Orang) (Orang) (Orang) (Orang) (Orang) (Orang)
2018 1.321 45.664 12.454 940 33.742 8.579 71,15 73,89 68,88
2019 1.675 45.664 17.654 1.524 40.654 12.579 90,98 89,02 71,25
2020 2.443 58.983 24.342 1.776 43.321 15.634 72,69 73,44 64,22
2021 2.222 60.978 26.540 1.924 55.654 20.579 86,58 91,26 77,53
2022 2.876 70.542 32.465 2.570 65.695 26.507 89,36 93,12 81,64
Rata-rata 82,15 84,14 72,70
Sumber : BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Kota Jambi Tahun 2023

Keterangan:

P : Perusahaan
PU : Pekerja Penerima Upah
BPU : Bukan Penerima Upah

10
 Berdasarkan tabel diatas dijelaskan bahwa pelayanan publik BPJS

Ketenagakerjaan Kota Jambi menunjukkan indeks belum tercapai kinerja sesuai

dengan standar. Pekerja penerima upah diterima oleh orang yang bekerja

menerima gaji, upah atau imbalan dalam bentuk lain dari pemberi kerja. Seperti

pekerja kantoran atau buruh pabrik. Sementara itu bukan penerima upah diterima

oleh orang perorangan yang melakukan kegiatan usaha secara mandiri untuk

memperoleh penghasilan. Seperti dokter, pedagang, ojek online dan lain-lain.

Kondisi pengembangan sumber daya manusia yang tidak baik akan berakibat

pada hasil pelaksanaan pekerjaan. Maka dari sinilah penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan menuangkan dalam proposal yang berjudul

“Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi.”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan keterangan diatas maka dapat diidentifikasikan permasalahan

sebagai berikut:

1. Jumlah karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi mengalami

peningkatan dari tahun 2018-2022, tetapi tidak diiringi dengan

pengembangan sumber daya manusia.

2. Pengembangan sumber daya manusia pada BPJS Ketenagakerjaan Kota

Jambi belum memadai, dimana masih ada karyawan yang belum

mengikuti pelatihan.

3. Kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi belum

tercapai sesuai dengan standar.

11
1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian-uraian tersebut diatas maka masalah yang diteliti

adalah :

1. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia dan kinerja karyawan

pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi ?

2. Bagaimana pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap

kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi ?

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, dapat diketahui bahwa tujuan dari

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mendeskripsikan pengembangan sumber daya manusia dan

kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi.

2. Untuk menganalisis pengaruh pengembangan sumber daya manusia

terhadap kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

1. Memberikan tambahan ilmu pengetahuan dan wawasan serta tambahan

pengalaman kepada penulis dalam penerapan sebagian kecil dari teori

yang telah didapat ketika mengikuti perkuliahan dengan realita

dilapangan tentang manajemen sumber daya manusia.

2. Memberikan kontribusi berupa masukan bermanfaat untuk membantu

perusahaan dalam mengambil tindakan atau langkah selanjutnya.

12
 2. Manfaat Teoritis

Selain manfaat praktis yang telah dikemukakan diatas, penelitian ini

juga memiliki manfaat teoritis yaitu dapat digunakan sebagai bahan

referensi bagi peneliti yang ingin melakukan penelitian pada masa yang

akan datang.

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Landasan Teori

Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

pada kantor BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi. Variabel bebasnya adalah

disiplin kerja.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Bohlarander dan Snell, (dalam Hasibuan 2010:4) Ilmu yang

mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan,

membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang

mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat

mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka

atas usahanya dan bekerja. Menurut Desseler (dalam Hasibuan 2015:3),

manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih,

menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga

kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan

keadilan. Menurut Mathis & Jackson (dalam Hasibuan 2012:5) manajemen

13
sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam

penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap

perusahaan.

Wahyono (2010:14) mendefinisikan manajemen sumber daya

manusia berdasarkan pada aktivitas pengelolaan manusia mulai dari

perekrutan sampai pensiun karyawan. Sedangkan menurut Hasibuan

(2012:10), menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

adalah ilmu dan seni yang dipergunakan dalam mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut Sedarmayanti (2014:25),

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah rancangan sistem

formal dalam organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia

secara efektif dan efesien guna mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya manusia merupakan asset penting dan berperan sebagai

faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktvitas

instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber

Daya Manusia. Menurut (Sedarmayanti, 2016:3) mengatakan bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan manusia

sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar semua potensi fisik dan psikis

yang dimiliki berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan”.

Menurut (Fahmi 2016, 1) mengatakan bahwa : “Manajemen sumber

daya manusia (human resources management) adalah rangkaian aktivitas

14
organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan

mempertahankan tenaga kerja yang efektif”. Menurut (Sinambela 2016, 8)

mengatakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses

menangani berbagai masalah pada ruang lingkup pegawai, buruh, manajer,

dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas organisasi atau

organisasi demi mencapai tujuan yang telah ditentukan”.

Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia suatu proses mempelajari mengenai

pengelolaan peranan sumber daya manusia di suatu organisasi yang meliputi

segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Hal tersebut ditunjukkan untuk peningkatan kontribusi sumber daya

manusia terhadap pencapaian tujuan organisasi agar lebih efektif dan efesien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen

sumber daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian

dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar

apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Menurut (Hasibuan

2017:34), fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud adalah

sebagai berikut:

15
1. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan

tenaga kerja,agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara

efektif dan efesien, dalam membantu terwujudnya tujuan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja,hubungan kerja,delegasi

wewenang, intergrasi, dan koordinasi dalam bentuk organisasi.

3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada

karyawan,agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien

dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan

dilakukan oleh pemimpin dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya.

4. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar

menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.

Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian

karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,

dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

16
5. Pengadaaan

Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

6. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah merupakan pemberian balas jasa langsung

berupa uang atau barang kepada karywan sebagai imbalan jasa

yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil

dan layak. Adil artinya sesuia dengan prestasi kerja, sedangkan

layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan

berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

8. Pengintergrasian

Pengitergrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan,agar tercipta

kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

17
 9. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka

tetap mau bekerja sama pension.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber

daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya

tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan maka sulit

mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan

keinginan atau kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan

norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerj seorang

karyawan dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan

oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi,berakhirnya

kontrak kerja,pension, atau sebab lainya.

2.1.4 Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Zaydam (dalam Ismail 2013:3) mengatakan bahwa

pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus

dilaksanaakn organisasi, agar pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan

mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Sementara itu,

Desseler (2015:305) mengatakan bahwa pengembangan sumber daya manusia

adalah pendekatan khusus bagi perubahan organisasi dimana pegawai sendiri

18
yang memformulasikan perubahan yang dibutuhkan dan

mengimplementasikannya, sering dengan bantuan konsultan profesional.

Menurut Nadler (dalam Hardjana,2011:11) pengembangan sumber daya

manusia adalah kegiatan- kegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu

tertentu guna memperbesar kemungkinan untuk meningkatkan kinerja.

Menurut Sedarmayanti (2010:29) menyatakan bahwa pengembangan

sumber daya manusia secara makro merupakan hal yang penting dalam rangka

mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Sedangkan menurut Siagian

(2012:254), menyatakan pengembangan (development) meliputi kesempatan

belajar yang bertujuan untuk lebih meningkatkan pengetahuan (knowledge) dan

keahlian (skill) yang diperlukan dalam pekerjaan yang sedang dijalani.

Pengembangan lebih difokuskan untuk jangka panjang. Selanjutnya digunakan

untuk mempersiapkan karyawan sesuai dengan pertumbuhan dan perubahan

organisasi.

Jadi dapat disimpulkan berdasarkan pendapat ahli diatas dimana

pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses peningkatan kualitas

atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan

bangsa. Proses peningkatan disini mencakup perencanaan, pengembangan, dan

pengelolaan sumber daya manusia. Secara mikro dalam arti lingkungan suatu

unit kerja (departemin atau lembaga-lembaga lain) pengembangan sumber daya

manusia adalah suatu proses perencanaan, pendididkan, pelatihan, pembinaan,

dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil optimal.

19
2.1.5 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2013:45) tujuan dari pelatihan

dan pengembangan adalah : Untuk meningkatkan kuantitas

output;

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology.

2. Meningkatkan produktivitas kerja.

3. Meningkatkan kualitas kerja.

4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumberdaya manusia.

5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.

6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara

maksimal.

7. Meningkatkan kesehataan dan keselamatan kerja.

8. Menghindari keusangan (obsolescence).

9. Meningkatkan perkembangan pegawai

2.1.6 Dimensi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia menurut Sumardjo & Priansa

(2018:98) mengemukakan tolak ukur dimensinya sebagai berikut:

1. Perubahan Kinerja

Tujuan pengembangan sumber daya amnusia adalah perbaikan.

Perubahan hasil pekerjaan merupakan salah satu petunjuk dari efektivitas

program pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan. Ini semua

dapat diketahui dari knerja dan produktifitas kerja pegawai.

20
2. Perubahan Kepribadian dan Tingkah Laku

Cara yang dijadikan tolak ukur dalam metode pengembangan sumber

daya manusia adalah mengukur berbagai perubahan dalm tingkah laku

pegawai secara berkala, yang akan membantu pemimpin untuk

membandingkan kepribadian dan perilaku pegawai.

3. Ujian

Kadang-kadang ujian diadakan setelah beberapa tahap atau pada akhir

program. Dengan cara ini, maka pengukuran dilakukan untuk mengetahui

sejauh mana pengetahuan yang telah diperoleh pegawai.

4. Penilaian oleh Peserta Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pegawai yang mengikuti program pengembangan sumber daya

manusia dapat diminta untuk menilai program pengembangan sumber

daya manusia yang dilakukan oleh organisasi. Meskipun dalam hal ini,

subjektivitas peserta pengembangan sumber daya manusia menjadi

dominan. Dalam pengukuran ini, berbagai sikap dan pendapat pegawai

sangatlah penting, karena hal tersebut mencerminkan sampai sejauh mana

tingkat perubahan yang diperoleh pegawai setelah mengikuti

pengembangan sumber daya manusia.

5. Pemeriksaaan oleh Ahli

Kegiatan peninjauan kembali program pengembangan sumber daya

manusia adalah menyangkut pemberi materi pengembangan, peserta

pengembangan, jenis pengembangan, dan aspek-aspek lain dari program

pengembangan. Kegiatan tersebut dapat melibatkan tenaga ahli di

21
bidangnya. Seorang ahli mempunyai pengalaman yang baik dan

mendalam mengenai program pengembangan sumber daya manusia yang

tepat guna sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan organisasi.

Penilaian yang dilakukan oleh ahli akan sangat bermanfaat bagi

organisasi.

Pengembangan sumber daya manusia menurut Mangkunegara

(2017:61) mengemukakan dimensinya sebagai berikut:

1. Dimensi Pelatihan. Dimensi latihan menyangkut kegiatan

kegiatan untuk meningkatkan kualitas SDM dengan

dilakukannya pelatihan skill maupun memberikan

pengetahuan terhadap karyawan.

2. Dimensi Pendidikan. Dimensi Pendidikan menyangkut upaya

perusahaan memberikan karyawan berupa pendidikan gratis

dengan harapan untuk meningkatkan kualitas SDM pada

karyawan tersebut sehingga kinerja menjadi efektif dan

efisien.

3. Dimensi Pengembangan. Dimensi pengembangan

menyangkut upaya yang dilakukan perusahaan untuk

mengembangkan sumber daya manusia pada karyawannya.

Seperti dilakukannya diklat atau pelatihan-pelatihan untuk

mengembangkan sumber daya manusia pada karyawannya.

22
2.1.7 Indikator-Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia

Sedangkan menurut Hasan, (dalam Jusmaliani 2011:100) untuk

memajukan kualitas sumber daya insani ada tiga indikator yang harus

diperhatikan dalam pengembangan sumber daya manuia, yaitu:

1. Kepribadian. Kepribadian menyangkut kemampuan untuk menjaga

integritas, termasuk sikap, tingkah laku, etika, dan moralitas.

2. Produktivitas. Ini menyangkut apa yang dihasilkan oleh manusia

tadi dalam hal jumlah yang lebih banyak dan kualitas yang lebih

baik.

3. Kreativitas. Ini menyangkut pada kemampuan seseorang untuk

berpikir dan berbuat kreatif, menciptakan sesuatu yang berguna

bagi dirinya dan masyarakatnya

Pengembangan sumber daya manusia menurut Mangkunegara

(2017:61) mengemukakan indikatornya sebagai berikut:

1. Pelatihan

2. Pendidikan

3. Pengembangan

Sedangkan menurut Krismiyati (2017:67) indikator pengembangan

sumber daya manusia yaitu meliputi :

1. Motivasi

2. Kepribadian

3. Keterampilan

23
 2.1.8 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan

Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2011:45) mengemukakan bahwa ada

beberapa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan

pengembangan :

1. Perbedaan individu pegawai.

2. Hubungan dengan jabatan analisis.

3. Motivasi.

4. Partisipasi aktif.

5. Seleksi peserta penataran.

6. Metode pelatihan dan pengembangan.

2.1.9 Konsep Kinerja

Menurut Wexley dan Yukl (dalam Sinambela, 2012), kinerja

merupakan implementasi dari teori keseimbangan yang mengatakan bahwa

seseorang akan menunjukkan prestasi yang optimal bila ia mendapatkan

manfaat (benefit) dan terdapat rangsangan (inducement) dalam pekerjaannya

secara adildan masuk akal (reasonable). Teori keseimbangan di atas

memperlihatkan bahwa kinerja yang optimal akan dapat dicapai jika terdapat

rasa keadilan yang dirasakan pegawai. Berbagai indikator yang dapat

mengakibatkan rasa keadilan tersebut menurut teori ini antara lain manfaat

yang berarti bahwa seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya

dapat merasakan manfaatnya. Selanjutnya, seorang pegawai juga harusnya

memperoleh rangsangan dari berbagai pihak terkait dalam bentuk pemberian

24
motivasi sehingga mereka dapat terpacu untuk melakukan tugas-

tugasnya, dan pekerjaan yang dilakukan harus adil dan masuk akal,

dalam artian bahwa diantara sesama pegawai haruslah terdapat

keadilan pembagian tugas dan insentif yang diperoleh. Kinerja

organisasi atau lembaga sangat dipengaruhi oleh kinerja individu,

karenanya jika kenerja organisasi ingin diperbaiki tentunya kinerja

individu perlu diperhatikan.

Dengan demikian kinerja merupakan suatu fungsi dari miotivasi

dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan

seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan kesediaan dan

tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan

seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakannya. Kinerja

merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai denga

perannya dalam perusahaan. Semua kegiatan dalam hal untuk

mendisiplinkan seluruh pegawai di dalam sebuat instansi adalah hal

yang tidak mudah dan perlu dukungan dari seluruh pegawai

instansi tersebut. Semua kegiatan pendisiplinan harus bersifat

mendidik.

25
 Di dalam instansi terdapat tiga jenis-jenis disiplin kerja menurut Agustini
(2019:94) adalah:

1. Disiplin Preventif
Yaitu disiplin yang bertujuan untuk mencegah pegawai berperilaku yang

tidak sesuai dengan peraturan. Tindakan tersebut mendorong pegawai

untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar

yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang

pola sikap, tindakandan perilaku yang diinginkan dari instansi diusahakan

pencegahan jangan sampai pegawai berperilaku negatif sehingga

penyelewengan-penyeleweng dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah

untuk mendorong disiplin diri pegawai. Keberhasilan penerapan

pendisiplinan pegawai (disiplin preventif) terletak pada disiplin pribadi

para pegawai di instansi. Dalam hal ini terdapat tiga hal yang perlu

mendapat perhatian manajemen di dalam penerapan disiplin pribadi, yaitu:

a. Pegawai di instansi perlu didorong, agar mempunyai rasa memiliki,

karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang

menjadi miliknya

26
 Pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati

dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksudkan seyogyanya disertai

oleh informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang

bersifat normatif.

b. Pegawai didorong, menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam

rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh pegawai di

instansi.

2. Disiplin Korektif

Yaitu disiplin yang bertujuan agar pegawai tidak melakukan pelanggaran yang

sudah dilakukan. Jika ada pegawai yang nyata telah melakukan pelanggaran atas

ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang ditetapkan,

kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya

disesuaikan pada tingkat pelanggaran yang telah terjadi. Merupakan upaya

penerapan disiplin kepada pegawai yang nyata telah melakukan pelanggaran atas

ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah

ditetapkan dan kepadanya dikenakan sanksi secara bertahap. Bila dalam

instruksinya seorang pegawai dari unit kelompok kerja memiliki tugas yang sudah

jelas dan sudah mendengarkan masalah yang perlu dilakukan dalam tugasnya, serta

pimpinan sudah mencoba untuk membantu melakukan tugasnya secara baik, dan

pimpinan memberikan kebijaksanaan kritikan dalam menjalankan tugasnya, namun

seseorang pegawai tersebut masih tetap gagal untuk mencapai standar kriteria tata

tertib, maka sekalipun agak enggan,maka perlu untuk memaksa dengan

menggunakan tindakan korektif, sesuai aturan disiplin yang berlaku.

27
 Tindakan sanksi korektif seyogyanya dilakukan secara bertahap, mulai dari yang

paling ringan hingga yang paling berat. Menurut Sayles dan Strauss dalam Agustini

(2019:95) menyebutkan empat tahap pemberian sanksi korektif, yaitu:

a. peringatan lisan (oral warning)

b. peringatan tulisan (written warning)

c. disiplin pemberhentian sementara (discipline layoff)

d. pemecatan (discharge)

3. Disiplin Progresif

Yaitu disiplin yang bertujuan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius

dilaksanakan tetapi juga memungkinkan manajemen untuk memperbaiki kesalahan

memberikan hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang.

Kegiatan-kegiatan yang bertujuan untuk mendisiplinkan pegawai ini tentulah

bersifat positif dan tidak mematahkan semangat kerja pegawai. Kegiatan

pendisiplinan harus bersifat mendidik dan mengoreksi kekeliruan agar dimasa

datang tidak terulang kembali kesalahan-kesalahan yang sama.

Menurut Stolovitch and Keeps (1992:67), yang dimasksud dengan

kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai sesuai dengan pencapaian dan

pelaksanaan pekerjaan yang telah diminta sebelumnya. Menurut Hersey and

Blanchard (2013:55), Kinerja diartikan sebagai fungsi dari motivasi dan

kemampuan. Sehingga agar dapat menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan,

seseorang harus memiliki tingkat kemampuan tertentu serta derajat

28
kesediaan. Kemampuan dan kesediaan seseorang tidaklah efektif untuk

mengerjakan suatu hal tanpa adanya pemahaman terlebih dahulu mengenai

apa yang akan dilakukan atau dikerjakan serta bagaimana cara untuk

mengerjakannya. Menurut Donelly, dkk (1994:24), kinerja didefinisikan

29
 sebagai tingkat keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas

serta kemampuan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Kinerja dapat dikatakan sukses dan telah baik jika tujuan yang

diinginkan telah tercapai dengan baik.

Menurut Mangkunegara, (2013:75) Kinerja karyawan adalah hasill kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Zainur (2010:41) mendefenisikan “kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja
dari individu yang hasilya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah
pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya

Berdasarkan uraian sebelumnya maka dijelaskan indikator-indikator

disiplin kerja sebagai berikut

Menurut Hasibuan dalam Khasanah (2016) ada beberapa indikator yang

menyebabkan disiplin kerja pegawai, diantaranya yaitu:

4. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisplinan pegawai

yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup untuk

menantang bagi kemampuan pegawai. Pekerjaan yang di bebankan kepada

pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia

lebih sungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk menjalankannya. Tapi

jika pekerjaan itu di luar kemampuannya maka pekerjaannya itu tidak akan

sesuai dengan keinginan. Maka kesungguhan dan kedisplinan pegawai

rendah.

30
5. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan pegawai

karena pimpinan di jadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin yang baik, jujur,

serta sesuai dengan kata dan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang

baik maka kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Tapi jika teladan

kurang baik (kurang disiplin), maka para bawahan pun kurang baik.

31
 6. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraaan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
pegawai terhadap pekerjaan. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap
pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Karena
dengan upah yang sesuai atas beban kerja yang ditanggung, maka pegawai
akan merasa puas dari segi pekerjaan dan juga kepuasan akan kebutuhan.
7. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta di
perlakukan sama dengan manusia lainnya. Pimpinan yang cakap selalu
berusaha bersikap adalah terhadap semua bawahannya. Karena menyadari
bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik
pula.
8. Pengawasan
Pengawasan adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah dan
mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan,
meningkatkan prestasi kerja, mengaktifkan peranan atasan dan bawahan,
menggali sistem-sistem kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem
internal kontrol yang baik dalam mendukung terwujudnya tujuan instansi,
pegawai, dan masyarakat.
9. Sanksi Hukum
Hukum berperan penting dalam memelihara disiplin pegawai karena
adanya sanksi hukum maka pegawai semakin takut untuk melanggar
peraturan-peraturan, sikap dan perilaku disiplin pegawai akan berkurang.
10. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan pegawai, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk
menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukum
yang ditetapkan.
11. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama pegawai ikut
menciptkan kedisiplinan yang baik pada setiap kantor

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2019:94) indikator-indikator

mengenai disiplin kerja antara lain:

1. Peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat.

2. Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit
kerja lain.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai selama dalam instansi dan sebagainya.

32
 Sedangkan menurut pendapat Rivai dalam Alfiah (2019) ada lima indikator disiplin
kerja yaitu sebagai berikut:

1. Kehadiran merupakan indikator utama yang mengukur tingkat kedisiplinan dan

pada umumnya disiplin kerja yang rendah pada pegawai dapat tercermin dari
kebiasaan pegawai yang suka terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja merupakan bentuk kepatuhan dari pegawai terhadap
peraturan kerja dan selalu mematuhi prosedur yang berlaku di Kantor.
3. Ketaatan pada standar kerja yaitu seberapa besar tanggung jawab seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas yang diberikan.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi pegawai merupakan sikap teliti dan berhati- hati
dalam bekerja yang efektif dan efisien.
5. Etika bekerja merupakan bentuk dari tindakan indisipliner dan disiplin kerja
pegawai.

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat

diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu

secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai pegawai, dalam

menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

organisasi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang

diharapkan organisasi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai

yang berlaku dalam dalam organisasi.

2.1.10 Tujuan Kinerja

Adapun tujuan kinerja pegawai menurut Rivai (2012:49):

1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas

maupun kuantitas

33
 2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai

dalam memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian

aktifitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung

jawab yang diberikan organisasi.

3. Memperbaiki hubungan antar pegawai dalam aktivitas kerja

dalam suatu organisasi.

2.1.11 Dimensi Kinerja

Dimensi kinerja merupakan pengukuran berdasarkan perilaku

condong pada aspek kualitatif daripada kuantitatif yang terukur. Pengukuran

berdasarkan perilaku umumnya bersifat subyektif dimana diasumsikan

karyawan dapat menguraikan dengan tepat kinerja yang efektif untuk

dirinya sendiri maupun untuk rekan kerjanya. Kelemahan utama kriteria

pengukuran ini adalah rentan terhadap bias pengukuran karena kinerja

diukur berdasarkan persepsi.

Menurut Edison dkk. (2016:193) dimensi kinerja terdiri dari:

1. Target

Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang,

pekerjaan, atau jumlah uang yang dihasilkan.

2. Kualitas

Kualitas adalah elemen penting, karena kualitas yang dihasilkan

menjadi kekuatan dalam mempertahankan loyalitas pelanggan.

3. Waktu penyelesaian

Penyelesaian yang tepat waktu membuat kepastian distribusi dan

34
 penyerahan pekerjaan menjadi pasti. Ini adalah modal untuk membuat

kepercayaan pelanggan.

4. Taat asas

Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi

juga harus dilakukan dengan cara yang benar, transparan dan dapat

dipertanggung jawabkan.

Adapun dimensi kinerja menurut Mangkunegara (2013:75)

menyatakan dimensi kinerja yaitu:

1. Kualitas Kerja, adalah seberapa baik seseorang karyawan

mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2. Kuantitas Kerja, adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja

dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan

kerja dari setiap pegawai itu masing-masing.

3. Kerjasama, kesediaan pegawai untuk berpartisipasi dengan pegawai

yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

4. Tanggung Jawab Terhadap Pekerjaan, adalah kesadaran akan

kewajuban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan

perusahaan

Berdasarkan teori di atas, dapat disimpulkan bahwa dimensi-dimensi

kinerja pegawai dapat dilihat dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung

jawaban, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan

sehingga seorang pegawai memilki kemampuan untuk mengambil

35
keputusanatau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam

melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

2.1.12 Indikator Kinerja

Menurut Dharma (2013:34) menyatakan bahwa ukuran

atau indikator yang diperhatikan dalam kinerja sebagai

berikut:

1. Kuantitas berkaitan jumlah yang harus diselasaikan atau dicapai.

2. Kualitas berkaitan dengan mutu yang dihasilkan baik berupa kerapian

kerja dan ketelitian kerja atau tingkat kesalahan yang dilakukan

karyawan.

3. Ketepatan waktu yaitu sesuai apa tidak dengan waktu yang

rencanakan

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat di evaluasi melalui

tolak ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan

bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan

pengkajian kinerja pegawai Surdamayanti (2014:51).

1. Kualitas kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi

pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta

perkembangan organisasi melalui pengembangan pengetahuan dan

teknologi yang semakin berkembang pesat.

2. Ketetapan waktu (pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau

tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang

36
 direncanakan setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai sesuai

dengan rencana agar tidak menganggu pada pekerjaan yang lain.

3. Inisiatif (initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk

melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas tanpa harus

bergantung terus menerus kepada atasan.

4. Kemampuan (capability) ialah diantara beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata dapat di interverensi atau

diterapi melalui pendidikan dan pelatihan adalah faktor kemampuan

yang dapat di kembangkan.

5. Komunikasi (communicasion) merupakan interaksi yang dilakukan

oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan

pendapatnya dalam memecahkan masalah yang

dihadapi,komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik

dan akan terjadi hubungan yang semakin harmonis diantara para

pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan

senasib sepenanggungan.

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang dihitung dan

diukur.Indikator kinerja atau performance indikator kadang-kadang

dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance

measures), tetapi banyak pula yang membedakannya. Adapun indikator

yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan menurut

Mangkunegara (2011 :9) yaitu :

37
 1. Kualitas kerja

Kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu hasil kerja yang

didasarkan pada standar yang telah ditetapkan. Kualitas kerja

biasanya diukur melalui ketelitian, keterampilan, ketepatan dan

keberhasilan hasil kerja.

2. Kuantitas kerja

Kuantitas kerja yang dimaksud adalah jumlah hasil kerja yang

diselesaikan oleh karyawan.

3. Kerjasama

Kerja sama yang dimaksud adalah kemampuan karyawan dalam

mengembangkan rasa saling menghargai, niat baik dan kerja

sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.

4. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu yang dimaksud adalah Tingkat suatu kegiatan

atau aktifitas diselesaikan pada waktu yang telah ditetapkan

sebelumnya.setiap pegawai itu masing-masing.

2.1.13 Kerangka Pemikiran

Menurut Sugiyono (2017:60) mengemukakan bahwa, kerangka

berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan

dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang

penting.

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah Pengembangan

Sumber Daya Manusia (X) sebagai variabel bebas dan Kinerja Karyawan
38
(Y) sebagai variabel terikat. Berikut ini adalah gambaran kerangka berfikir

dalam penelitian ini.

Gambar 1.1
Bagan Kerangka Pemikiran

Pengembangan Sumber Kinerja

Daya Manusia (Y)
(X)
1. Perubahan Kinerja 1. Target
2. Perubahan Kepribadian 2. Kualitas
dan Tingkah Laku 3. Waktu penyelesaian
3. Ujian 4. Taat asas
4. Penilaian oleh Peserta
Pengembangan Sumber Menurut Edison dkk. (2016:193)
Daya Manusia
5. Pemeriksaan oleh Ahli
Menurut Sumardjo &
Priansa (2018:98)

2.1.14 Hipotesis Penelitian

Hipotesis deskriptif dapat didefenisikan sebagai dugaan atau jawaban

sementara terhadap masalah deskriptif yang berhubungan dengan variabel

tunggal/mandiri (Sumanto, 2014:15). Berdasarkan uraian dalam kerangka

pemikiran maka disusun hipotesis sebagai berikut:

1. Diduga pengembangan sumber daya manusia dan kinerja

karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi berada pada

kriteria baik.

2. Diduga pengembangan sumber daya manusia berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan pada BPJS

Ketenagakerjaan Kota Jambi.

39
2.2 Metode Penelitian

2.2.1 Jenis dan Sumber Data

Dalam penggunaannya dapat dapat diklarifikasikan menjadi:

1. Data primer

Menurut Sunyoto (2013:21) data primer adalah data asli yang

dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah

penelitiannya secara khusus. Dalam pengumpulan data primer

peneliti mengadakan survey kuisioner dan wawancara langsung

dengan karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi mengenai

faktor pendukung pelayanan umum,

2 .Data sekunder

Menurut Sunyoto (2013:21) data sekunder adalah data yang

bersumber dari catatan yang ada pada perusahaan dan dari sumber

lainnya. Dalam pengumpulan data sekunder, peneliti memperoleh

dari studi dokumen untuk mempelajari data-data pada BPJS

Ketenagakerjaan Kota Jambi. Disamping itu juga dilengkapi dengan

studi atau penelitian keputusan (Libray research) sebagai data

pendukung.

40
 Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini berasal dari :

1. Wawancara dengan karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi

2. Angket (Kursioner)

2.2.2 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan maka

pengumpulan data dan informasi tersebut dilakukan dengan cara sebagai

berikut :

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Yaitu suatu penelitian kepustakaan dengan jalan mempelajari literatur

dan hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

2. Penelitian Lapangan (Field Reseacrh)

Yaitu suatu penelitian yang dilakukan melalui tehnik observasi dengan

melakukan pengamatan langsung terhadap kegiatan pegawai BPJS

Ketenagakerjaan Kota Jambi serta melakukan wawancara kepada mereka

untuk mendapatkan informasi.

2.2.3 Metode penelitian yang digunakan

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskripsi kuantitatif yaitu dengan mengadakan perbandingan antara

pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan pada BPJS

Ketenagakerjaan Kota Jambi

2.2.4 Teknik Analisis Data

Untuk menghitung tanggapan karyawan terhadap pengembangan

41
sumber daya manusia pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi digunakan

skala penelitian dengan menghitung frekuensi skor setiap item pertanyaan

seperti ditemukan oleh Husein (2011 : 225) sebagai berikut :

Tabel 2.1
Skala Pengukuran Instrumen
Jawaban Nilai
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Netral 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
Sumber

Skor terendah

Skor tertinggi

Skor terendah

Skor tertinggi

= 205

Sedangkan untuk mencari rentang skala digunakan rumus sebagai berikut :

𝑛 (𝑚−1)
Rentang Skala (RS)
𝑚
=

Dimana : n = Jumlah sample

m = Nilai skor tinggi

41 (5−1)
RS
5
=

= 32,8

42
 Sehinga interval kelasnya adalah:

Tabel 2.2
Rentang Skala
Rentang Skala Kategori
41-73,8 Sangat Tidak Setuju
73,9-106,6 Tidak Setuju
106,7-139,4 Netral
139,5-172,2 Setuju
172,3-205 Sangat Setuju
Sumber : Olah Data 2023

2.2.5 Alat Analisis Data

1. Persamaan Regersi Linear Sederhana

Untuk melihat pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap

kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Kota Jambi tahun 2018 –

2022 digunakan rumus regresi linear sederhana yang diolah menggunakan

alat bantu program SPSS 20. Rumus regresi linear sederhana adalah sebagai

berikut (Syekh, 2011:94):

Y = a + b.X + e

Keterangan :
Y = Kinerja
b = Koofesien Regresi
a = Konstanta
x = Pengembangan Sumber Daya Manusia
e = Error
2. Koefisien Korelasi (r)

Menurut Agusyana (2012:85) korelasi adalah istilah statistik yang

menyatakan derajad hubungan linier (searah bukan timbal balik antara dua

variabel atau lebih.

43
 Adapun batas-batas nilai koefisien korelasi diinterpresentasikan

sebagai berikut :

Tabel 2.3
Kriteria Nilai Koefisien Korelasi
0,00 – 0,20 Sangat Lemah
0,21 – 0,40 Lemah
0,41 -0,70 Kuat
0,71 – 0,90 Sangat Kuat
0,91 – 0,99 Sangat Kuat
1,00 Sempurna
Sumber : Agusyana (2012:85)

1. Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Sarwono (2012:205) koefisien determinasi digunakan untuk

menghitung besarnya peranan atau pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat tergantung. Koefisien determinasi dihitung dengan cara

mengalikan R2 dengan 100 % (R2 x 100 %).

2. Uji Statistik t

Uji t digunakan untuk menentukan apakah variabel Pengembangan

Sumber Daya Manusia(X) berpengaruh secara parsial terhadap variabel

terkait dengan kinerja (Y). Rumusan yang digunakan adalah :

a. Rancangan Hipotesis

Ho: Tidak ada pengaruh signifikan (nyata) Pengembangan Sumber

Daya Manusia (X) terhadap variabel terkait kinerja (Y)

Hi : Ada pengaruh signifikan (nyata) Pengembangan Sumber Daya

Manusia (X) terhadap variabel terkait kinerja (Y)

44
 b. Menghitung t tabel (Sarwono, 2012:191) menggunakan ketentuan

berikut : α = 5% dan Degree Of Freedom (DF) = (n-k - 1) atau 41- 1-1

= 39 dan t tabel = 1,68488

c. Kriteria keputusan

Jika thitung > ttabel maka Ho ditolak Hi diterima artinya terdapat pengaruh

antara Pengembangan Sumber Daya Manusia

terhadap kinerja.

Jika thitung< ttabel maka Ho diterima Hi ditolak tidak terdapat pengaruh

antara Pengembangan Sumber Daya

Manusia terhadap kinerja.

2.3 Operasional Variabel

Operasional variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat nilai

dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.

Operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

independen yaitu pengembangan sumber daya manusia dan variabel

dependen yaitu kinerja pegawai.

Untuk memudahkan penentuan data yang dibutuhkan dan

memudahkan pengukuran dari variabel yang telah ditentukan, maka

variabel tersebut dijabarkan dalam operasional variabel sebagai berikut :

45
 Tabel 2.4
Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengembangan Pengembangan sumber 1.Perubahan 1. Pengembangan sumber
Sumber Daya daya manusia adalah Kinerja daya manusia yang
Manusia suatu proses diberikan instansi untuk
(X) perencanaan, perubahan kinerja
pendididkan, pelatihan, pegawai Ordinal
pembinaan, dan 2. Pengembangan sumber
pengelolaan tenaga atau daya manusia yang
karyawan untuk diberikan instansi untuk
mencapai suatu hasil perbaikan kinerja
optimal. pegawai

Sumardjo & Priansa 2.Perubahan 1. Pengembangan sumber

(2018:98) Kepribadian dan daya manusia yang
Tingkah Laku dilakukan perusahaan
dapat mengubah Ordinal
kepribadian pegawai
2. Pengembangan sumber
daya manusia yang
dilakukan perusahaan
dapat mengubah
tingkah laku pegawai

3.Ujian 1. Ujian yang diberikan

instansi secara berkala
untuk mengukur sejauh
mana kemampuan
pegawai Ordinal
2. Ujian yang diberikan
instansi secara berkala
untuk pengembangan
sumber daya manusia
pegawai

4.Penilaian oleh 1. Penilaian karyawan

Peserta terhadap pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia
Sumber Daya yang diberikan
Manusia perusahaan merupakan
tingkat perubahan yang Ordinal
diperoleh pegawai
2. Penilaian karyawan
terhadap pengembangan
sumber daya manusia
yang diberikan
perusahaan merupakan
tingkat perbaikan yang
diperoleh pegawai
5.Pemeriksaan 1. Peninjauan kembali
oleh Ahli oleh ahli tentang
program pengembangan
sumber daya manusia
Sumardjo & yang diberikan
Priansa (2018:98) perusahaan untuk Ordinal
kebutuhan perusahaan
2. Peninjauan kembali
oleh ahli tentang
program pengembangan
sumber daya manusia

46
 untuk kepentingan
perusahaan

Kinerja Kinerja adalah hasil 1. Target 1. Kemampuan

(Y) dari suatu proses yang menyelesaikan tugas
mengacu dan diukur 2. Ketuntasan dalam Ordinal
selama periode waktu menyelesaikan prosedur
tertentu berdasarkan
2. Kualitas
ketentuan atau 1. Kemampuan
kesepakatan yang telah menyelesaikan
ditetapkan sebelumnya. pekerjaanyang
ditentukan Ordinal
Menurut Edison dkk. 2. Kemampuan
(2016:193) menentukan ukuran
volume
3. Waktu 1. Tepat waktu dalam
Penyelesaian menyelesaikan
pekerjaannya Ordinal
2. Melakukan hubungan
yang baik antara
karyawan

1. Melaksanakan
4. Taat Asas pekerjaan dengan
tanggung jawab Ordinal
2. Setiap hasil kerja harus
dapat dipertanggung
jawabkan.

DAFTAR PUSTAKA

Abdul, Choliq. 2011.Pengantar Manajemen. Yogyakarta:

Mitra Cendikia.Aksara: Jakarta.

Agusyana, 2012, Olah Data Skripsi dan Penelitian dengan SPSS. PT. Elex
Media Komputido: Jakarta.

Almaududi, Said. 2021. Pengantar Bisnis. Jambi : PT. Nasya Expanding

Management.

Arikunto, S. (2019). Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka cipta.

Bungin, Burhan. (2015). Metodologi Penelitian Kualitatif. Jakarta : Rajawali

Pers.

Djarwanto PS dan Pangestu Subagyo. 2011. Statistik Induktif. Edisi 4

Yogyakarta: Penerbit BPFE.
47
Edison, Emron. Yohny anwar, Imas komariyah. (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori

dan Aplikasi. Bandung: PT.Alfabeta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Bumi Aksara.

Husein, Umar. 2011. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis Edisi
11.Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Istijanto, 2009, Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Jakarta.

Jusmaliani, 2011. Pengembangan Sumber Daya Insani, Jakarta: Bumi Aksara.

48
Krismiyati. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
Meningkatkan Kualitas Pendidikan di Sd Negeri Inpres Angkasa Biak.
Jurnal Officer, 3(1), 44.

Mangkunegara, Anwar Prabu 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Remaja Rosdakarya, Bandung.

Nitisemito, Alex (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka setia,

Bandung.

Putong, Iskandar. 2013. Economics Pengantar Mikro dan Makro. Jakarta : Mitra

Rivai, Veithzal. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Sarwono, 2012, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Graha Ilmu:

Yogyakarta

Sedarmayanti. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Siagian. Sondang P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara.

Jakarta.

Simamora, Henry. 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia,

Jakarta.

Sinambela. Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja, Jakarta:
Bumi Aksara.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung

: Alfabeta, CV.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung:

CV Alfabeta.

49
 Sukarna. (2011). Dasar –dasar Manajemen. Bandung: Mandar Maju

Sumardjo, Mahendro. & Priansa, Juni. 2018. Manajemen Pengembangan

Sumber Daya Manusia Konsep-Konsep Kunci, Bandung :
ALFABETA,CV

Syekh , Said. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif. Jambi : Alfabeta.

Terry, George R. dalam Afifudin. 2013. Dasar-dasar Manajemen, (Terje:

G.A Ticoalu), CV. Alfabeta,Bandung.

Wahyono, T. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesatu.

Gaya

Wibowo. 2016. Manajemen kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Zainur Roziqin,Muhamad. 2010. Kepuasan Kerja, Malang: Averroes Press.

NAMA :
UMUR :
Petunjuk Pengisian

50
Berilah tanda ceklis atau centang pada kolom yang sudah disediakan sesuai dengan jawaban
anda. Ada empat jawaban yang tersedia, yaitu:
 SS : Sangat Setuju
 S : Setuju
 TS : Tidak Setuju
 STS : Sangat Tidak Setuju

Pilihlah jawaban dengan tepat!

NO PERNYATAAN SS S TS STS
1 Seberapa baik SDM di kantor BPJS Ketenagakerjaan mengelola
rekrutmen dan seleksi karyawan?
2 Sejauh mana SDM di kantor BPJS Ketenagakerjaan memberikan
pelatihan dan pengembangan kepada karyawan?
3 Bagaimana penilaian Anda terhadap sistem evaluasi kinerja yang
diterapkan oleh SDM di kantor BPJS Ketenagakerjaan?
4 Seberapa efektif SDM di kantor BPJS Ketenagakerjaan dalam
mengelola konflik di antara karyawan?
5 Bagaimana penilaian Anda terhadap upaya SDM di kantor BPJS
Ketenagakerjaan dalam mempromosikan budaya kerja yang
inklusif dan ramah lingkungan?
6 Bagaimana Anda menilai kompetensi dan keterampilan SDM di
Kantor BPJS?
7 Sejauh mana Anda merasa diberikan dukungan dan bimbingan
oleh atasan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab Anda?
8 Seberapa puas Anda dengan pelayanan yang diberikan oleh SDM
di Kantor BPJS?
9 Bagaimana efektivitas komunikasi internal di Kantor BPJS?
10 Sejauh mana SDM di Kantor BPJS memberikan kontribusi positif
terhadap pencapaian tujuan organisasi?

51