PROPOSAL

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN KOMPENSASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING DI
RUMAH SAKIT AWALBROS PEKANBARU

Disusun Oleh :
Nama : Ratna Sari K.
NPM : 225221016

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS ISLAM RIAU
PEKANBARU
2022 / 2023
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 8

1.3 Tujuan Penelitian........................................................................................... 8

1.4 Manfaat Penelitian......................................................................................... 9

1.5 Sistimatika Penulisan ................................................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 11

2.1Tinjauan teori dan Konsep ............................................................................ 11

2.1.1.1 Manajemen.......................................................... ................................... 11

2.1.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen....................................................................... 12

2.1.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)........................................ 14

2.1.2.2 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia........................................ 15

2.1.2.3 Peran Strategis Manajemen SDM.......................................................... 18

2.1.3.1 Kinerja Karyawan ................................................................................ 19

2.1.3.2 Kompensasi.......................................................................................... 22

2.1.3.3 Motivasi .............................................................................................. 35

2.2 Penelitian Terdahulu.................................................................................. 41

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 60

4.1 Rancangan penelitian .................................................................................. 60

4.2 Lokasi dan waktu......................................................................................... 60

i
4.3 Populasi dan Sampel................................................................................... 61

4.4 Instrumen pengumpulan data ..................................................................... 65

4.5 Jenis dan Sumber Data .............................................................................. 66

4.6 Definisi Operasional dan Pengukuran ....................................................... 66

DAFTAR PUSTAKA

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset paling berharga yang dimiliki
organisasi baik perusahaan/lembaga/institusi (profit oriented maupun non profit oriented),
karena manusialah satu- satunya sumber daya yang dapat menggerakkan sumber daya
lainnya. Dengan demikian, unsur sumber daya manusia merupakan faktor kunci yang harus
dipertahankan suatu organisasi sejalan dengan tuntutan yang senantiasa dihadapi organisasi
untuk menjawab setiap tantangan yang ada. Oleh karena itu, upaya untuk mempertahankan
sumber daya manusia yang berkualitas merupakan langkah utama perusahan. Untuk
mencapai tujuan , tentunya pegawai dituntut untuk memaksimalkan kinerja yang dia miliki.
Kinerja pegawai adalah hal yang penting untuk diperhatikan organisasi. Terdapat faktor-
faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja pegawai, diantaranya adalah menurunnya
keinginan pegawai untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam
penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, dan tidak adanya contoh yang
harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Dalam hal tersebut seorang
pemimpin menjadi juru kunci dalam membangun semangat bawahannya bekerja untuk
mencapai tujuan organisasi. Salah satu permasalahan penting yang dihadapi oleh para
pimpinan adalah bagaimana dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat mendukung
keberhasilan pencapian tujuan.

Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, maka banyak faktor yang perlu
dipertimbangkan, di antaranya adalah kompetensi, motivasi dan kompensasi. Dalam
kompetensi tidak hanya terdapat keterampilan, pengetahuan, dan sikap tetapi bagaimana cara
menerapkannya agar sesuai dengan standar kinerja. Kompetensi dapat memperdalam dan
memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama,
semakin terampil dan cepat pula dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak
macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas,
dan memungkinkan peningkatan kinerjanya (Simanjuntak, 2005:113).

1
 Kompensasi merupakan semua pendapatan yang bebentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

2
 perusahaan (Hasibuan dalam Munawir, Amri, dan Majid, 2014:32). Dalam suatu
organisasi pengaturan kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat menarik,
memelihara, maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi yang
bersangkutan (Martoyo dalam Munawir dkk, 2014:32). Kompensasi inilah yang akan
digunakan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika kompensasi
tersebut yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya
semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak. Penelitian
yang dilakukan oleh (Nurcahyani dan G.A. Dewi Adnyani: 2016) menemukan bahwa
kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja PT. Sinar
Sosro Pabrik Bali. Hal ini berarti semakin sesuai kompensasi yang diberikan menurut
kebutuhan hidupnya, maka kepuasan karyawan PT. Sinar Sosro Pabrik Bali akan meningkat.

Penelitian yang dilakukan Sarma (2016) yaitu Faktor kompensasi juga mempengaruhi
kinerja pegawai, karena kompensasi merupakan suatu bentuk balas jasa yang diberikan
organisasi kepada para pegawainya yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki
kecenderungan diberikan secara tetap dengan harapan organisasi akan memperoleh imbalan
dalam bentuk prestasi kerja pegawainya. Selain gaji, kompensasi dapat berupa bonus,
insentif, tunjangan anak, tunjangan hari raya dan juga tunjangan pensiun dan tunjangan
kesehatan yang diberikan oleh organisasi. Cahyani dan Dwi Anyani(2016), Juliandiny et al
(2016 ) menemukan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Motivasi dan harapan pegawai untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai membuat
pegawai bekerja secara maksimal demi tercapainya kinerja yang tinggi bagi pegawai. Murty
dan Hundiwinarsih (2012), menyatakan bahwa seorang karyawan yang termotivasi akan
bersifat energik dan bersemangat, dan sebaliknya seorang karyawan dengan motivasi yang
rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya
yang mengakibatkan kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan
tercapai.

Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi
agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya
(Mangkunegara, 2013:93). Setiap perusahaan menginginkan pegawai bekerja secara efektif
dan efisien dalam kinerjanya. Kemampuan seorang atasan untuk memotivasi pegawai adalah

2
hal yang sangat penting dalam setiap usaha organisasi untuk mencapai tujuan tertentu, karena
setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi kemauannya
dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk dilakukan agar pegawai dalam
bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan secara langsung dan dapat
berdampak pada kinerja dari pegawai tersebut.

Motivasi merupakan keinginan pada seseorang; yang menyebabkan orang tersebut

melakukan tindakan (Natsir dan Wulandari, 2014). Hal ini berarti motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Peranan motivasi dalam menunjang pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat besar, dengan
kata lain motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan (Utomo,
2010: 381).

Penelitian yang dilakukan oleh (Nurcahyani dan G.A. Dewi Adnyani: 2016) Motivasi
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja PT. Sinar Sosro Pabrik.
Hal ini berarti, semakin tinggi motivasi karyawan kepada perusahaan maka mendorong
karyawan untuk mendapatkan prestasi. Kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Sosro Pabrik Bali
akan meningkat. Dalam suatu instansi, pegawai senantiasa mengharapkan penghasilan yang
lebih memadai.Sistem penggajian pegawai negeri sipil sekarang ini masih di bawah sistem
penggajian swasta, sehingga mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam situasi yang demikian
menyebabkan timbulnya keinginan untuk mencari kompensasi lain di luar gaji. Dalam
Peraturan Pemerintah nomor 15 tahun 2012 telah diatur masalah penggajian berdasarkan
pangkat dan golongan, sedangkan untuk kompensasi lain seperti pemberian insentif di atur
oleh masing-masing instansi.

Kesenjangan dalam pemberian kompensasi finansial yang diterima belum sesuai

dengan tuntutan pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Termasuk meningkatnya kebutuhan
konsumsi yang berdampak pada tingginya inflasi ekonomi masyarakat dalam memenuhi
kebutuhan ekonomis yang tidak seimbang dengan tingkat pendapatan yang diterima
karyawan dari upah kerja yang didapatkan, termasuk berbagai bentuk jenis kompensasi yang
ada di Rumah Sakit Awalbros Pekanbaru dimana pemberian upah yang tidak memiliki dasar
yang jelas bagi karyawan lepas (magang. Banyaknya keluhan dan ketidakpuasan atas
pemberian kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan, maka secara langsung atau
tidak langsung berdampak terhadap proses aktivitas kerja, yang mempengaruhi kegiatan

3
pelaksanaan kerja sehari-hari, karena pegawai tidak termotivasi dalam menjalankan aktivitas
kerjanya, diakibatkan kompensasi yang diterimanya tidak dapat memperbaiki pendapatan dan
kesejahteraannya.

Uraian tersebut di atas, dan menurut pengalaman empiris peneliti-peneliti sebelumnya

bahwa pemberian kompensasi finansial yang diterima oleh karyawan sebagai suatu kebijakan
pimpinan cenderung mempengaruhi pegawai dalam bekerja terlebih lagi Rumah sakit
merupakah organisasi pelayanan kemasyarakatan, sehingga perlu ditinjau jenis kompensasi
finansial mana yang perlu mendapat prioritas diberikan kepada pegawai dalam meningkatkan
gairah dan aktivitas kerja pegawai untuk menghasilkan kinerja yang baik. Sesungguhnya
setiap pegawai akan memiliki motivasi kerja yang tinggi dan berupaya untuk bekerja dengan
baik dan sungguh-sungguh apabila pemberian kompensasi finansial sepadan dan sesuai
dengan kebutuhan karyawan. Tinggi rendahnya suatu kinerja yang dicapai pegawai banyak
ditentukan oleh pemberian kompensasi finansial yang menyebabkan seorang pegawai ingin
mengembangkan kemampuan kerjanya berdasarkan pemberian kompensasi finansial dalam
memacu peningkatan kinerja kerja karyawan. Berdasarkan penjelasan masalah-masalah
tersebut mendorong peneliti untuk meneliti dengan memilih judul “Pengaruh Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening di
Rumah Sakit Awalbros Pekanbaru.”.

1.2  Rumusan Masalah

1. Apakah Motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Rumah

Sakit Awalbros Pekanbaru ?
2. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit
Awalbros Pekanbaru ?
3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan melalui
kompensasi di Rumah Sakit Awalbros Pekanbaru ?

1.3  Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai di

Rumah Sakit Awalbros Pekanbaru.
2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap Kinerja pegawai di Rumah
Sakit Awalbros Pekanbaru.

4
 3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kompensasi di Rumah Sakit
Awalbros Pekanbaru.
4. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai
melalui kompensasi di Rumah Sakit Awalbros Pekanbaru.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan sebagai sarana pembanding bagi dunia ilmu

pengetahuan dalam memperkaya informasi tentang Pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai melalaui kompensasi di Rumah Sakit Awalbros
Pekanbaru.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai pihak,

diantaranya yaitu:

a. Bagi pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

referensi bagi peneliti selanjutnya yang berkaitan dengan Pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui kompensasi di Rumah
Sakit Awalbros Pekanbaru.

b. Bagi Rumah Sakit Awalbros Pekanbaru.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Rumah Sakit

Awalbros Pekanbaru. Sebagai bahan masukan

1.5 Sistimatika

Sistematika penulisan proposal terdiri dari tiga bab, yaitu bab pendahuluan, bab
tinjauan pustaka dan bab metode penelitian yang diuraikan sebagai berikut:

5
BAB I PENDAHULUAN

Mencakup latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian

dan sistematika

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Berisi teori-teori tentang kompensasi, toeri motivasi kerja dan kinerja pegawai,
penelitian terdahulu, kerangka penelitian dan hipotesis.

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS

Berisi tentang rancangan penelitian, tempat dan waktu, populasi dan sampel, jenis dan
sumber data, teknik pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi operasional,
instrumen penelitian, dan analisis data.

BAB IV METODE PENELITIAN

Berisi tentang rancangan penelitian, tempat dan waktu, populasi dan sampel, jenis dan
sumber data, teknik pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi operasional,
instrumen penelitian, dan analisis data.

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN

Berisi tentang hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh kompensasi dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan menguraikan hasil pengujian
statistiknya yaitu analisis regresi linier berganda.

BAB VI PENUTUP

Berisi kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan dan saran- saran yang
berhubungan dengan penelitian serupa di masa akan datang.

6
 BAB II

TINJAUAN PUSTKA

2.1 Tinjauan Teori dan Konsep

Landasan teori yang digunakan untuk menjelaskan mengenai manipulasi aktivitas riil
dalam penelitian ini adalah manajemen sebagai grand theory, middle theorynya adalah
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan applied theory nya adalah kompensasi,
motivasi, Kinerja Pegawai . Adapun uraian penjelasan teori tersebut sebagai berikut :

2.1.(1) Manajemen

Manajemen menurut Robbins dan Coulter (2012) adalah mengkoordinasi dan

mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan mereka selesai dengan efisien dan
efektif. Menurut James. A.F. Stone (2006) manajemen adalah suatu proses
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota
organisasi serta penggunaan sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.Pengertian manajemen yang
pertama serta kenyataan bahwa manajemen adalah ilmu sekaligus seni, maka
manajemen itu dapat didefinisikan sebagai seni dan ilmu perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya untuk
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan Menurut Daft dan Marcic (2007) manajemen
adalah efektifitas dan fisiensi pencapaian tujuan organisasi melalui perencanaan,
pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan sumber daya organisasi. Dari
pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa, manajemen adalah suatu proses
koordinasi meliputi proses perencanaan, pengorganisaian kepemimpinan dan
pengendalian dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan yang telah
ditetapkan.

2.1.(2) Fungsi-fungsi Manajemen

Robbins dan Coulter (2012), fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai berikut:

7
1. Perencanaan (Planning) Mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan strategi, dan
mengembangkan rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.

8
2. Penataan (Organizing) Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana
caranya, dan siapa yang akan mengerjakannya.
3. Kepemimpinan (Leading) Memotivasi, memimpin, dan tindakan- tindakan lainnya
yang melibatkan interaksi dengan orang lain
4. Pengendalian (Controlling) Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan
segala sesuatunya terselesaikan sesuai rencana

2.1.(3) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011) Manajemen sumber

daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan, keterampilan,
pengalaman hidup, dan motivasi tenaga kerja organisasi. Manajemen sumber daya
manusia menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011) adalah mendesain
sistem manajemen untuk memastikan Bahwa bakat manusia digunakan secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia.

Menurut Dessler (2011) adalah kebijakan dan praktek di dalam menggerakkan

sumber daya manusia atau aspek-aspek terkait posisi manajemen di dalam sumber
daya manusia yang mencakup kegiatan perekrutan, penyaringan, pelatihan, pemberian
penghargaan dan penilaian. Menurut dari beberapa pengertian diatas penulisan dapat
menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebuah usaha untuk
meningkatkan nilai dari sumber daya manusia secara efektifitas serta efisiensi kerja
untuk membantu mencapai tujuan baik individu, masyarakat, organisasi maupun
perusahaan.Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai
tujuannya tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh karena itu
sumber daya manusia (karyawan) tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga
berhasil dalam mencapai tujuan organisasi.

2.1.(4) Aktivitas manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Menurut Mathis dan Jackson (2011) ada 7(tujuh) aktivitas SDM sebagai
berikut:

1. Perencanaan dan Analisis SDM

8
 Lewat perencanaan dan analisis SDM, manajer-manajer berusaha untuk
mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan para
karyawan di masa depan. Pentingnya sumber daya manusia dalam daya saing
organisasional harus disampaikan juga.Sebagai bagian dari usaha
mempertahankan daya saing organisasional, harus ada analisis dan penelitian
efektivitas SDM. Karyawan juga harus dimotivasi dengan baik dan bersedia untuk
tinggal selama jangka waktu yang pantas. Hal yang sangat penting untuk memiliki
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) guna memberikan informasi
yang akurat dan tepat pada waktunya untuk perencanaan SDM.

2. Kesetaraan Kesempatan Kerja

Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja

mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen
SDM. Perencanaan SDM yang strategia harus bisa memberikan perbedaan
individu-individu yang memadai untuk memenuhi persyaratan tindakan alternatif.

3. Pengangkatan Pegawai

Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah memberikan persediaan yang memadai

atas individu-individu yang berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan
disebuah organisasi. Dengan mempelajari apa yang dilakukan para pekerja,
analisis pekerjaan merupakan dasar untuk fungsi pengangkatan pegawai.
Kemudian,deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat dipersiapkan untuk
digunakan ketika merekrut para pelamar untuk lowongan pekerjaan. Proses seleksi
berhubungan dengan pemilihan individu yang berkualifikasi untuk mengisi
lowongan pekerjaan di organisasi tersebut.

4. Pengembangan SDM

Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi

pelatihan ketrampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan- pekerjaan berkembang dan
berubah, di perlukan adanya pelatihan ulang yang dilakukan terus-menerus untuk
menyesuaikan perubahan teknologi. Melaksanakan pengembangan semua
karyawan, termasuk para supervisor dan manajer, juga penting untuk
mempersiapkan organisasik-organisasi agar dapat menghadapi tantangan masa
depan. Perencanaan karir menyebutkan arah dan aktivitas untuk karyawan
individu ketika mereka berkembang didalam organisasi tersebut. Menilai

9
 bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya merupakan fokus dari
manajemen kinerja.

5. Kompensasi dan Tunjangan

Kompensasi memberikan penghargaan pada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan

melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus mengembangkan
dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka.Selain itu, program insentif
seperti pembagian keuntungan dan penghargaan produktivitas mulai digunakan.
Kenaikan yang cepat dalam hal biaya tunjangan, terutama tunjangan kesehatan,
akan terus menjadi persoalan utama.

6. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan

Jaminan atas kelelahan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah
hal yang sangat penting. Secara global, berbagai hukum keselamatan dan
kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsif terhadap persoalan
kesehatan dan keselamatan. Persoalan tradisional mengenai keselamatan fokus
pada peniadaan kecelakaan di tempat kerja. Melalui fokus mengenai kesehatan
yang lebih luas, manajemen SDM dapat membantu karyawan yang mengalami
penyalahgunaan obat dan masalah lain melalui program bantuan karyawan untuk
mempertahankan karyawan yang sebenarnya berkinerja memuaskan. Program
peningkatan kesehatan yang menaikkan gaya hidup karyawan yang sehat menjadi
lebih meluas. Selain itu, keamanan tempat kerja menjadi lebih penting, sebagai
akibat dari jumlah tindak kekerasan yang meningkat ditempat kerja. Perusahaan
juga perlu meningkatkan keamanan menyangkut keselamatan kerja pegawainya.

7. Hubungan Karyawan dan Manajemen

Hubungan antara para manajer dan karyawan mereka harus ditangani secra efektif
apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Manajer harus bisa
menjamin hak dari karyawan dapat disampaikan. Merupakan suatu hal yang
penting untuk mengembangkan, mengkomunikasikan, dan menganalisa kebijakan
dan prosedur SDM sehingga para manajer dan karyawan mengetahui apa yang
diharapkan. Dalam beberapa organisasi, hubungan serikat pekerja dan manajemen
harus disampaikan dengan baik juga.

10
2.1.(5) Peran strategis Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Mathis dan Jackson (2011) mengatakan bahwa kemampuan bersaing,

kemampuan untuk beradaptasi terhadap perubahan dalam pasar, dan banyak masalah
lainnya merupakan faktor-faktor yang menentukan keberhasilan sebuah organisasi.
SDM terlibat (atau seharusnya terlibat) dengan semua hal-hal tersebut dengan
mengidentifikasi bagaimana ia dapat membantu dalam meningkatkan produktivitas
organisasional, membantu untuk menangani kompetisi asing secara efektif,atau
meningkatkan inovasi dalam organisasi. Pemikiran seperti ini menunjukkan adanya
cara berpikir strategis. Pokok dari perencanaan strategis adalah pengetahuan yang
didapat dari membaca lingkungan eksternal akan perubahan yang terjadi.
Merumuskan rencana strategis membutuhkan identifikasi, analisis, menyeimbangkan
kesempatan dan ancaman eksternal perusahaan, serta kekuatan dan ke lemahan
internalnya. SDM bisa membantu perencana strategis dengan mengamati lingkungan,
mengidentifikasi dan menganalisis kesempatan dan ancaman eksternal yang sangat
penting bagi keberhasilan perusahaan. Merumuskan rencana membutuhkan
kecerdasan kompetitif, dan manajemen SDM bisa memberikan informasi yang
berguna. Sebagai contoh, rincian mengenai insentif baru dari pesaing, dan informasi
tentang peraturan yang ditunda seperti Undang-Undang tenaga kerja atau perintah
asuransi kesehatan.

2.1.(6) Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok
orang sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing- masing karyawan
selama periode tertentu (Pabunda Tika. 2006: 121). Sebuah perusahaan perlu
melakukan penilaian kinerja pada karyawannya. Penilaian kinerja memainkan
peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian
hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja. Kinerja
adalah hasil kerja yang dihasilkan atau disumbangkan seorang karyawan yang
berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab kepada organisasi.

a. Indikator Kinerja

11
 Sebuah organisasi didirikan tentunya dengan suatu tujuan tertentu. Sementara tujuan
itu sendiri tidak sepenuhnya akan dapat dicapai jika karyawan tidak memahami tujuan
dari pekerjaan yangdilakukannya. Artinya, pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan
organisasi. Oleh karena itu, seorang karyawan harus memahami indikator-indikator
kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil akhir dari pekerjaannya.
Sementara itu, dalam kaitannya dengan indikator kinerja karyawan Zaputri, dkk
(2013) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat diukur dengan indikator-
indikator sebagai berikut:

1. Kuantitas Kerja, yaitu meliputi jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan.

2. Kualitas Kerja, yaitu berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan
rencana organisasi.
3. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu
yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja karyawan

Para pemimpin organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya berada di bawah pengawasannya. Walaupun
karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas mereka
tidaklah sama. Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan Moh. As’ad
(2001), meliputi:
1. Faktor financial

Yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang

diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kinerja
karyawan dapat ditingkatkan. Hal ini meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan fasilitas yang diberikan serta promosi.

2. Faktor fisik
Yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi
fisik karyawan. Hal ini meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi
kesehatan karyawan dan umur.

12
3. Faktor social
Yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan,
dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini
meliputi rekan kerja yang kompak, pemimpin yang adil dan bijaksana serta
pengarahan dan perintah yang wajar
4. Faktor psikologi

Yaitu faktor yang berhubungan dengan psikologi karyawan. Hal ini meliputi minat,
ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan

2.1.(7) Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada
banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang
berkualitas. Berbagai organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya
manusia berkualitas, karena kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang
dimiliki sumber daya manusianya. Alasan ini membuat banyak organisasi
mengeluarkan sejumlah dana yang relatif besar untuk mengembangkan sumber daya
manusianya agar memiliki kompensasi sesuai kebutuhan, Bangun (dalam
Kadarisman, 2012:43).

Anthony dan Govindarajan (2005:249) mengemukakan bahwa :

“Setiap organisasi memiliki tujuan.Suatu peranan penting dari sistem pengendalian

manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan
tersebut. Salah satu cara yang paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi
adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka. Manajer
biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai
dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai.” Ada beberapa definisi
kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli, di antaranya Sastrohadiwiryo
(2005:181) mengemukakan bahwa :

“Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan

13
 tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.

“Sedangkan menurut Martoyo (2007:116) “kompensasi adalah pengaturan

keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang
langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang
(nonfinansial)”.

Menurut Wibowo (2011:348), kompensasi merupakan kontraprestasi terhadap

penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Wibowo juga
mengatakan kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja
sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.

Kadarisman (2012:1), mengemukakan kompensasi adalah apa yang seseorang

karyawan/pegawai/pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Kompensasi yang diberikan organisasi ada yang berbentuk uang, namun ada yang tidak
berbentuk uang. Kompensasi yang berwujud upah pada umumnya berbentuk uang, sehingga
kemungkinan nilai riilnya turun naik Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung, atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan itu dinamakan kompensasi (Hasibuan, 2011 : 118). Penelitian yang dilakukan oleh
Yensy (2010), mengungkapkan bahwa kompensasi yang dikelola dengan baik atau
dilaksanakan sebagaimana mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi alat yang efektif
bagi semangat kerja karyawan. Dengan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya
manusia, karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam
hubungan kerja (Sutrisno, 2010:181).

a. Indikator Kompensasi

Adapun indikator kompensasi yang dikembangkan oleh Dharmawan (2011) sebagai

berikut:

1. Tunjangan

Tunjangan merupakan komponen kompensasi finansial tidak langsung, yang meliputi

semua imbalan yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung (gaji, upah, komisi)

14
2. Insentif
Ada beberapa bentuk dalam pemberian insentif, yaitu sebagai berikut:

a. Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan

barang atau jasa yang dihasilkan.
b. Production bonus merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi yang
melebihi target yang telah ditetapkan.
c. Commissions merupakan presentasi harga jual atau jumlah tetap atas barang yang
dijual
d. Maturity Curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang dirangking
menjadi: marginal, below average, average, good, outstanding.
e. Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi
kinerja.
f. Pay for knowledge merupakan kompensasi karena kemampuan menimbulkan
inovasi.
g. Non-maturityincentives merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat,
sertivikat, liburan dan lain-lain.
h. Executiveincentives merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang
perlu mempertimbangkan keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja
jangka panjang.
i. International incentives diberikan karena penempatan seseorang untuk
penempatan di luar negeri.

3. Penghargaan, penghargaan dapat dibedakan atas penghargaan ekstrinsik dan

penghargaan intrinsic yakni :
a) Penghargaan Ekstrinsik, yaitu penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan
terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pekerja, mencangkup penghargaan
finansial seperti; upah dan gaji, serta jaminan sosial, penghargaan interpersonal
seperti: rekognisi atau pengakuan, dan promosi jabatan.
b) Penghargaan Intrinsik, yaitu bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung
jawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan, Gibson,
Invancevich, dan Donnelly.

15
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Menurut Tohardi, 2002 (dalam Dharmawan, 2011:55) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut:

1. Kinerja
Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh karyawan
kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output , maka akan
semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan.

2.  Kemampuan untuk membayar Secara logis

Ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan
dalam membayar gaji atau upah tenaga kerja. Karena sangat mustahil bila perusahaan
membayar kompensasi diatas kemampuan yang ada.

3. Kesediaan untuk membayar

Walaupun perusahaan mempunyai kemampuan membayar kompensasi, tapi belum
tentu perusahaan tersebut memiliki kesediaan membayar kompensasi tersebut dengan
layak dan adil.

4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Penawaran dan permintaan tenaga kerja berpengaruh terhadap pemberian kompensasi.
Jika permintaan tenaga kerja banyak perusahaan, maka kompensasi akan cenderung
tinggi, demikian sebaliknya bila penawaran tenaga kerja ke perusahaan banyak
(oversuplay) maka pembayaran kompensasi cenderung rendah.

5. Organisasi karyawan
Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat kerja akan turut
mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya pemberian kompensasi.

6. Peraturan dan perundang-undangan

Adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi kebijakan
perusahaan dalam pemberian kompensasi, misal berlakunya kebijakan pemberian
Upah Minimal Regional (UMR)

16
c. Tujuandan Manfaat Kompensasi

Tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Handoko (dalam Dharmawan,

2011: 54), antara lain sebagi berikut:

1) Memperoleh personalia qualified perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik

pelamar.
Karena perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan, harus
sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang
tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang sudah
bekerja diberbagai perusahaan lain.
2) Mempertahankan kayawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan
keluar dari pekerjaannya. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus
dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

3) Menjamin keadilan
Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam
penentuan tingkat kompensasi. Agar tidak terjadi kecemburuan diantara karyawan.

4) Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja
yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab yang baru, dan perilaku-perilaku
lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5) Mengendalikan biaya-biaya
Perusahaan harus memiliki struktur pengupahan dan penggajian sistematik.
Organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada
karyawannya.

6) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Seperti aspek manajemen lainnya, administrasi kompensasi menghadapi
batasanbatasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala
tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi
karyawan.

17
d. Bentuk-bentuk Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2013:85-86),ada dua bentuk kompensasi yaitu bentuk

kompensasi langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak
langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan :

1. Upah dan Gaji (Kompensasi dalam bentuk langsung)

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya
di bayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari, dan per setengah hari.
Sedangkan gaji merupakan uang yang di bayarkan kepada pegawai atas jasa
pelayanannya yang yang diberikan secara bulanan. Prinsip upah dan gaji yaitu :

a. Tingkat Bayaran.
b. Struktur Bayaran
c. MenentukanBayaran Secara Individu.
d. Metode Pembayaaran.
e. Kontrol Pembayaran.

2. Keuntungan dan Pelayanan

Keuntungan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara
cepat dapat dilakukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan (moneter)
langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit
(keuntungan) bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja, dan
meningkatkan keamanan. Adapun kriteria keuntungan adalah biaya, kemampuan
membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja,
dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk
pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar
perusahaan, toko perusahaan, discount (potongan harga) produk perusahaan, ada
program rekreasi atau darmawisata. Sedangkan Mondy et al (1993:442-443)
mengemukakan bahwa bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan/organisasi
kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu:

1. Financial Compensation
1. Direct Financial Compensation

18
 Direct financial compensation consists of the pay that a person receives in the
form of wages, salaries, bonuses, and commissions.

2. Indirect Financial Compensation

Indirect financial compensation (benefits) includes all financial rewards that
are not included in direct compensation. This form of compensation includes a
wide variety of rewards that are normally received indirectly by the employee.
This form of compensation includes:

1.  Insurance plans : life, health, surgical, dental, casualty, etc.

2.  Social assistance benefits : retirement plans, social security, workers
compensation, educational assistance, employee services.
3.  Paid absences : vacations, holidays, sick leave, etc.
2. Non financial Compensation
Nonfinancial compensation consists of the satisfaction that a person receives from the
job itself or from the psychological and/or physical environment in which the person
works. This type of nonfinancial compensation consists of the satisfaction received
from performing meaningful job-related tasks. This form of nonfinancial
compensation involves the psychological and/or physical

environment in which the person works. This form of compensation includes:

1. The Job : interesting duties, challenge, responsibility, opportunity for recognition,

feeling of achievement, advancement opportunities.
2. Job environment : sound policies, competent supervision, congenial coworkers,
appropriate status symbols, comfortable working conditions, flextime, compressed
workweek, job sharing, cafeteria compensation, telecommuting.

Nawawi (2005:316-317) secara garis besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu
:

1. Kompensasi Langsung

Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap
berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

19
 2. Kompensasi Tidak Langsung
Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap,
dapat berupa uang atau barang.

3. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

Berdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara
umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk
kompensasi dan cara pemberiannya. Syaifullah (2005:9) dalam Amrullah (2012:9) membagi
kompensasi menjadi dua kelompok besar, yaitu :

“Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi

nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi Langsung
dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay)
yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan
kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan
finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi
tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-
lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang
diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis
dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang
didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.

1. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi(balas jasa) adalah sebagai berikut: IkatanKerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara perusahaan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial,
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya PengadaanEfektif

20
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk
perusahaan akan lebih mudah. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer
akan mudah memotivasi bawahannya. StabilitasKaryawan Dengan program kompensasi atas
prinsip adil, layak dan kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over
relatif kecil.

6. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Kompensasi yang di
kemukakan oleh Umar (2007:16) yaitu sebagai berikut:

1. Gaji

Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya
bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap
diterima secara penuh.

2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja
4. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
5. Premi
Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang
dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran
tambahan di atas pembayaran normal.
6. Pengobatan
Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulan resiko
yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
7. Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan

21
 tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak
pasti.

2.1.(7) Motivasi

Menurut Rivai (2009;837) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Motivasi merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktifitas
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang (Sutrisno, 2010:109). Dengan beberapa pengertian motivasi diatas dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal dari dalam
individu maupun luar individu untuk memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah,
intensitasnya supaya timbul suatu kelakuan atau perbuatan.

a. Indikator Motivasi Kerja

Pada penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009), motivasi kerja diukur
1) Evaluasi dengan indicator sebagai berikut:

2)  Efisiensi

3)  Ketertarikan pada tugas

4)  Uangdanpenghargaanlainnya

5)  Menghindari hukuman dari atasan

b. Tujuan Motivasi Kerja

Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut mempunyai tujuan yang
dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuan (2009) tujuan pemberian motivasi
kepada karyawan adalah :

1)  Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2)  Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3)  Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

22
 4)  Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5)  Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6)  Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7)  Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8)  Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9)  Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya.

10)  Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

C. Teori Motivasi Kerja

Beberapa Teori Motivasi yang sering digunakan diantaranya adalah :

1. Teori Hierarki Maslow, Teori Hierarki ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang
Bernama Abraham Maslow pada tahun 1943. Teori ini mengemukakan 5 kebutuhan hidup
manusia berdasarkan Hirarkinya yaitu mulai dari kebutuhan yang mendasar hingga
kebutuhan yang lebih tinggi. Teori ini kemudian dikenal dengan Teori Maslow atau Teori
Hirarki Kebutuhan. Hirarki kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan terhadap makanan,

minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan untuk bertahan hidup.
Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar.

2. Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman dari
kekerasan baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang aman bebas polusi,
perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja serta bebas dari ancaman.

3. Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.
Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang hidup di dunia memerlukan
keluarga dan teman.

4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan bahwa setelah

memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial, orang tersebut berharap

23
 diakui oleh orang lain, memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai oleh setiap
orang.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan Aktualisasi diri adalah kebutuhan
atau keinginan seseorang untuk memenuhi ambisi pribadinya.

3. Teori Kebutuhan

1. Kebutuhan akan Pencapaian (need for achievement)

2. Kebutuhan akan Afiliasi (need for affiliation)

3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

3. Teori Motivator-Hygiene Herzberg , Frederick Herzberg adalah seorang Psikolog

Amerika Serikat yang mengemukan Teori Motivator-Hygiene Herzberg. Teori
tersebut didapat dari penelitian terhadap 203 akuntan dan teknisi di area Pittsburgh,
Amerika Serikat. Dari hasil penelitian tersebut ;ditemukan dua faktor yang berbeda
yaitu kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja. Teori Motivator-Hygiene Herzberg
juga dikenal dengan Teori Dua Faktor.

 Kepuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan pengakuan, prestasi,

tanggung jawab yang memberikan kepuasan positif. Faktor ini sering disebut
juga dengan Faktor Motivator.
 Ketidakpuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan gaji, keamanan
bekerja dan lingkungan kerja yang seringkali memberikan ketidakpuasan.
Faktor ini sering disebut dengan Faktor Hygiene.

4. Teori Harapan Vroom, Seorang professor Kanada yang bernama Victor Vroom pada
tahun 1964 dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengemukan
sebuah Teori Motivasi yang beranggapan bahwa orang- orang termotivasi untuk
melakukan sesuatu karena menginginkan suatu hasil yang diharapkan. Teori tersebut
kemudian dikenal dengan sebutan Teori Harapan atau Expectancy Theory. Terdapat 3
konsep Teori Harapan Vroom, yaitu :

24
  Harapan (Expectancy), yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu usaha akan
menghasilkan kinerja tertentu. Effort (Usaha) → Performance (Kinerja).
 Instrumentally, yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu kinerja akan
mendapatkan hasil tertentu. Performance (Kinerja) → Outcome (Hasil)

2.1.(8) Peneliti Terdahulu

Penelitian ini merupakan pengembangan dari beberapa penelitian sebelumnya yang

telah dilakukan. Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kompensasi dan
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Barikut disajikan dalam bentuk tabel :

1. Juliandiny et al (2016) menguji pengaruh Kompensasi serta motivasi kerja pada

kinerja keperawatan Kontrak Rumah Sakit Umum Subang, dimana Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja artinya bahwa semakin tinggi
kompensasi dan semakin tinggi motivasi, maka akan semakin tinggi pula kinerja
karyawan tersebut. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja dimana pihak
manajemen selalu terlibat dalam kegiatan organisasi dalam pekerjaan. Ini
membuktikan pihak manajemen masih belum bisa memberikan kepercayaan lebih
kepada karyawan.
2. Nurcahyani et al (2016) menguji pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Dimana
hasil penelitian menemukan kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja PT. Sinar Sosro Pabrik Bali. Hal ini berarti semakin sesuai
kompensasi yang diberikan menurut kebutuhan hidupnya, maka kepuasan karyawan
PT. Sinar Sosro Pabrik Bali akan meningkat. Motivasi mempunyai pengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja PT. Sinar Sosro Pabrik. Hal ini berarti,
semakin tinggi motivasi karyawan kepada perusahaan maka mendorong karyawan
untuk mendapatkan prestasi. Kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Sosro Pabrik Bali
akan meningkat.

3. Penelitian yang dilakukan Sarman (2016) yaitu Faktor kompensasi juga

mempengaruhi kinerja pegawai, karena kompensasi merupakan suatu bentuk balas
jasa yang diberikan organisasi kepada para pegawainya yang dapat dinilai dengan
uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara tetap dengan harapan organisasi
akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja pegawainya. Selain gaji,

25
 kompensasi dapat berupa bonus, insentif, tunjangan anak, tunjangan hari raya dan
juga tunjangan pensiun dan tunjangan kesehatan yang diberikan oleh organisasi.
4. Astuti et al (2016) melakukan pengujian terhadap pengaruh kompensasi dan motivasi
kerja terhadap kepuasan dan kinerja karyawan pada Hotel Bakung”s beach Contages
Kuta Bali. Dimana hasilnya menemukan bahwa (1) kompensasi berpengaruh positf
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, (2) motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (4) motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, (5) kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Rusli et al (2016) Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya
5. Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Aparatur Dinas dan Usaha
Mikro Kecil dan Menengah Kota Padang. Menmukan bahwa: (1) komitmen
organisasi berpengaruh posiif dan signifikan terhadap kinerja aparatur pada Dinas
Koperasi dan UMKM Kota Padang (2) Gaya kepemimpinan berpengaruh posiif dan
signifikan terhadap kinerja aparatur pada Dinas Koperasi dan UMKM Kota Padang.
Kepemimpinan yang mencakup dalam upaya perubahan terhadap bawahan berbuat
lebih positif atau lebih baik dari apa yang biasa dikerjakan berpengaruh terhadap
peningkatan kinerja pegawai. Kunci kepemimpinan adalah pengaruh yang dimiliki
seseorang dan pada gilirannya mengakibatkan pangaruh tersebut bagi orang-orang
yang hendak dipengaruhi. Peranan penting dalam kepemimpinan adalah upaya
seseorang yang memainkan peran sebagai pemimpin guna mempangaruhi orang lain
dalam organisasi/lembaga tertentu untuk mencapai tujuan, (3) Budaya organisasi
berpengaruh posiif dan signifikan terhadap terhadap kinerja aparatur pada Dinas
Koperasi dan UMKM Kota Padang. Oleh sebab itu apabila instansi inginmeningkatan
kinerja pegawai maka perlu dilakukan perbaikan terhada budaya organisasi
6. Pratama (2015) Pengaruh kompensasi dan Motivasi pada kinerja

karyawan dengam kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Dengan hasil

penelitian bahwa terdapat pengaruh negatif tidak signifikan antara kompensasi pada
kinerja karyawan, pengaruh positif tidak signifikan motivasi pada kinerja karyawan.
Kepuasan kerja terbukti mempunyai pengaruh mediasi hubungan kompensasi dan
motivasi pada kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai t hitung pengaruh
tidak langsung kompensasi pada kinerja karyawan (2,116) > t tabel (1,97), dan nilai t
hitung pengaruh tidak langsung motivasi pada kinerja karyawan (9,1) > t tabel (1,97).

26
7. Matius (2016) dengan judul penelitian Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Devina Surabaya. Adapun hasil yang diperoleh
bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal
ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang positif yaitu sebesar 0,143 dan nilai
signifikasi uji t yang lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,002. Motivasi berpengaruh
positif dan ignifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan dengan nilai
koefisien regresi yang positif yaitu sebesar 0,553 dan nilai signifikasi uji t yang lebih
kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,000.
8. Suwati (2013) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. Hasil
analisis dengan menggunakan SPSS Versi 20 menunjukkan bahwa: (1) kompensasi
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan, (2) motivasi kerja
tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil Pengujian dengan
Uji t diketahui bahwa variabel kompensasi merupakan variabel yang berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda.
Dari penjelasan diatas penulis menyarankan bahwa kompensasi yang diberikan
kepada karyawan sebaiknya tepat pada waktunya supaya kepercayaan karyawan
terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja
akan lebih baik, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja serta dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan kepada karyawan sebaiknya
dipertahankan oleh perusahaan, dalam hal pemberian penghargaan, perhatian,
persaingan, partisipasi, kebanggaan dan hukuman yang diperlakukan secara adil pada
setiap karyawannya. Sehingga tidak terjadi kecemburuan sosial antara karyawan dan
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Terpenuhinya kompensasi dan pemberian
motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para
karyawan.

27
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah pengujian hipotesis. Hipotesis yang digunakan
adalah hipotesis penjelas atau kausal, hipotesis tersebut merupakan hipotesis yang
menyatakan hubungan satu variabel menyebabkan perubahan variabel lainnya. Variabel
dalam penelitian ini terdiri dari variabel dependen dan independen. Variabel dependennya
adalah kinerja karyawan yang dilihat dari kuantitas kerja (pekerjaan yang dapat diselesaikan),
kualitas kerja dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, variabel independennya yang
digunakan adalah motivasi kerja dan variabel interveningnya adalah kompensasi.

3.2. Lokasi dan Waktu

Lokasi penelitian dilakukan pada Rumah Sakit Awalbros Pekanbaru . Waktu

penelitian dilakukan berdasarkan lama kegiatan penelitian mulai dari melakukan usulan
penelitian, pembuatan proposal, kegiatan penelitian, pengumpulan data penelitian sampai
dengan perampungan hasil penelitian dan proses kegiatan penyelesaian penelitian yang
membutuhkan waktu kurang lebih dua bulan.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada (baik karyawan tetap,
Kontrak maupun sukarela). Penulis memilih Rumah sakit karena rumah sakit merupakan
organisasi yang bergerak dibidang pelayanan, sehingga perlu motivasi kerja yang tinggi
karena berkaitan dengan pelayanan kepada masyarakat semua kalangan sehingga kinerja
karyawan sangat penting sebagai wujud pencapaian visi dan misi Rumah Sakit Awalbros
Pekanbaru.

Sampel adalah suatu bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
(Sugiyono, 2008). Dalam pengambilan sampel peneliti menggunakan metode sampel random
sampling, yaitu teknik penentuan sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa

28
memperhatikan Skala pekerjaan yang ada dalam populasi tersebut. Pada penelitian ini sampel
yang digunakan adalah pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Haji Makassar yang

29
 berjumlah (720). Menentukan ukuran sampel pada penelitian ini, peneliti
menggunakan rumus Slovin (Ginting, 2008) yaitu:

3.4. Instrumen Pengumpulan Data

Dalam rangka mengumpulkan data untuk kepentingan penelitian ini peneliti

menggunakan data sekunder yang terdiri dari:

1. observasi secara tidak langsung yaitu dengan melakukan pengamatan pada objek yang
diteliti, sehingga dapat diperoleh data-data yang dapat digunakan untuk penelitian ini,
2. kepustakaan yang dilakukan dengan mencari data-data penelitian sejenis yang telah
dilakukan sebelumnya dan dari literatur-literatur yang relevan dengan penelitian ini.
3. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberi
seperangkat pernyataan tertulis kepada karyawan untuk dijawab. Kuesioner yang
digunakan oleh peneliti sebagai instrumen penelitian, dengan pedoman secara
konseptual untuk mendapatkan informasi dari karyawan Rumah Sakit. Instrumen
kuesioner harus diukur validitas dan reabilitas datanya sehingga penelitian tersebut
menghasilkan data yang valid dan reliable.

3.5. Jenis dan sumber data

Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka penelitian ini bersifat
kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder.

a. Data primer dalam penelitian ini yaitu data yang diperoleh secara langsung yaitu dari hasil
jawaban responden sehubungan dengan pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.

b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari RS. Awalbros Pekanbaru berupa daftar-daftar
gaji karyawan 1 tahun terakhir (Gaji pokok, tunjangan, isentif, bonus dll).

3.6. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel yaitu variabel dependen dan independen.
Berikut penjelasan dari masing-masing variabel.

29
1. Variabel Dependen(KinerjaPegawai)
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang diberikan oleh karyawan atas tugas dan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Adapun indikator kinerja karyawan yaitu
kuantitas kerja (pekerjaan yang dapat diselesaikan), kualitas kerja dan ketepatan
waktu penyelesaian pekerjaan (Zaputri dkk, 2013)

2. Variabel Independen(Motivasikerja)
Motivasi kerja adalah motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal
dari dalam individu maupun luar individu untuk
3. memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, intensitasnya supaya timbul suatu
kelakuan atau perbuatan. Indikator motivasi kerja yaitu dilihat dari Evaluasi,
Efisiensi, Ketertarikan pada tugas, Uang dan penghargaan lainnya, Menghindari
hukuman dari atasan (devi, 2009)
4. Variabel Intervening(kompensasi)
Kompensasi adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan atas pekerjaan yang telah
dilaksanakan. Indikator kompensasi dilihat dari, Tunjagan, isentif dan pengahrgaan
(Dharmawan,2011).

30
 DAFTAR PUSTAKA

Amrullah, Asriyanti. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap

Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Wilayah Makassar. Skripsi S1.
Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin

Anthony, Robert N and Vijay Govindarajan. 2005. Management Control System. Sistem
Pengendalian Manajemen. Edisi 11. Terjemahan Kurniawan Tjakarawan dan Krista. Buku
Dua. Jakarta: Salemba Empat

Ardana, I Komang., Ni Wayan Mujiati., I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen

Sumber Daya Manusia.Yogjakarta: Graha Ilmu.

Astuti, Ni Ketut JS dan Sudharma, I Nyoman. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap
Kepuasan danKinerja Karyawan pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta Bali. Jurnal
Fakultas Ekonomi Universitas Udayana.

Dharmawan, Yusa. (2011). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap
Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis. Universitas Udayana Denpasar.
Bali.

Dessler, G. (2011). Human Resource Management. New Jersey: Pearson Education

Devi, Eva Kris Diana, (2009), Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan KomitmenOrganisasional Sebagai Variabel Intervening ,Tesis
Magister Manajemen, Universitas Diponegoro, Semarang

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19, Edisi 5.
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Ginting. Paham dan Syafrizal H. Situmorang, 2008. Filsafat Ilmu dan Metode Riset. Medan:
USU Press.

Hasibuan Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi
Aksara

Hasibuan, M. S. . (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisis rev). Jakarta:

pt.bumi aksara.

Juliandiny, Tifanny, Syamsul Hadi Senen dan Sumiyati. 2016. Kompensasi serta motivasi
kerja pada kinerja keperawatan Kontrak Rumah Sakit Umum Subang Journal of Business
Management Education Volume 1, Number 2, August 2016, page. 81-90 diakses Tanggal 11
Oktober 20.13 WITA.

Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi.Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

31
Kusuma, Yanda Bara, Bambang Swasto S, Mochammad Al Musadieq. 2015. Pengaruh
Kompensasi terhadap Motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan (Studi pada
Karyawan Tetap PT. Otsuka Indonesia di Lawang, alang) Volume 9 Nomor 1 Tahun 2015. E-
Jurnal ilmu adminsitrasi negara universitas Brawijaya
http://ejournalfia.ub.ac.id/index.php/profit/article/view/469

32