PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. ASURANSI BANGUN ASKRIDA MEDAN

PROPOSAL

Oleh:
JULIA PERTIWI SUPARNO
13.832.0053

U
M
A

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MEDAN AREA
MEDAN
2016
DAFTAR ISI
Halaman
BAB I PENDAHULUAN
A.
B.
C.
D.

Latar Belakang Masalah.......................................................................... 1

Rumusan Masalah................................................................................... 4
Tujuan Penelitian..................................................................................... 5
Manfaat Penelitian................................................................................... 5

BAB II LANDASAN TEORI

A. Uraian Teoritis......................................................................................... 6
1. Kinerja Karyawan............................................................................... 6
1.1 Pengertian Kinerja Karyawan.................................................... 6
1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan............. 7
1.3 Indikator Kinerja Karyawan....................................................... 9
2. Motivasi........................................................................................... 11
2.1 Pengertian Motivasi.................................................................. 11
2.2 Tujuan Motivasi........................................................................ 12
2.3 Teori -Teori Motivasi................................................................ 13
2.4 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi................................................ 16
2.5 Indikator Motivasi..................................................................... 17
3. Disiplin Kerja................................................................................... 18
3.1 Pengertian Disiplin Kerja........................................................... 18
3.2 Faktor-faktor Disiplin Kerja....................................................... 19
3.3 Bentuk Disiplin Kerja................................................................ 20
3.4 Langkah-Langkah Peningkatan Disiplin Kerja.......................... 21
3.5 Indikator Disiplin Kerja............................................................. 21
B. Hubungan Antara Kinerja Karyawan, Motivasi, dan Disiplin Kerja...... 22
1.
Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan.................................... 22
2.
Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan........................... 23
3.
Hubungan Motivasi & Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan........ 24
C. Penelitian Terdahulu................................................................................ 25
D. Kerangka Pemikiran................................................................................ 26
E. Hipotesis.................................................................................................. 26

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis, Lokasi, dan Waktu Penelitian........................................................ 27
1. Jenis Penelitian................................................................................... 27
2. Lokasi Penelitian................................................................................ 27
3. Waktu Penelitian................................................................................. 27
B. Penentuan Populasi dan Sampel.............................................................. 28
1. Populasi............................................................................................ 28
2. Sampel.............................................................................................. 28
C. Defenisi Operasional............................................................................... 30
D. Jenis dan Sumber Data............................................................................ 31
E. Teknik Pengumpulan Data...................................................................... 32
F. Teknik Analisis Data............................................................................... 33
1. Uji Instrumen................................................................................... 33
2. Uji Asumsi Klasik............................................................................ 35
3. Uji Hipotesis..................................................................................... 36
DAFTAR PUSTAKA

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia
yang berkualitas untuk mencapai tujuan perusahaan yang sudah di tentukan.
Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik
mungkin. Hal ini disebabkan karena keberhasilan suatu organisasi atau
perusahaan akan ditentukan oleh faktor manusia atau karyawan dalam mencapai
tujuannya. Dalam pencapaian tujuan tersebut maka suatu perusahaan
membutuhkan seorang pemimpin yang mampu mengelola sumber daya manusia
yang ada di dalam perusahaan tersebut yaitu untuk meningkatkan kinerja
karyawan secara efisien, dan efektif kerja di dalam suatu perusahaan. Kinerja ini
perlu diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauh mana
perkembangan kinerja dari seseorang karyawan pada khususnya dan organisasi
pada umumnya. Kinerja karyawan yang baik dengan etos kerja yang tinggi akan
membantu perusahaan untuk dapat memenuhi target perusahaan tersebut dan
membantu perusahaan memperoleh keuntungan, sedangkan bila kinerja
karyawan menurun dan buruk maka akan merugikan perusahaan tersebut. Baik
tidaknya

kinerja

karyawan

tergantung

pada

faktor-faktor

yang

mempengaruhinya.
Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut
Pandji Anoraga (2004) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
motivasi dan disiplin kerja.
PT. Asuransi Bangun Askrida Medan adalah sebuah perusahaan yang
berlokasi di Jln. Iskandar Muda Medan. PT. Asuransi Bangun Askrida adalah

perusahaan yang bergerak dibidang asuransi umum. Askrida awalnya didirikan

oleh pemerintah Republik Indonesia sebagai sebuah perusahaan pemerintah
(BUMN) yang menawarkan perlindungan asuransi atas semua resiko
kehilangan, khususnya bagi gedung-gedung pemerintahan dan juga aset-aset
milik pemerintah lainnya. Perusahaan ini adalah perusahaan berskala nasional,
yang didirikan pada tanggal 2 Desember 1989 dibawah badan hukum Raharti
Sudjardjati, SH, dan dengan persetujuan dari Departemen Keuangan Republik
Indonesia (berdasarkan keputusan Pemerintah No. KEP.192/KM.B/1990,dd.14
Maret 1990). Dan memiliki motto Mitra dalam Usaha Pelindung dalam Duka.
Dilihat dari motivasi terdapat masalah pada karyawan yaitu karyawan merasa
kesulitan dalam melakukan proses kenaikan pangkat dan pembayaran pensiun
yang dianggap kecil. Jadi motivasi kerja sangat penting karena dengan adanya
motivasi kerja akan lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas yang
diberikan dan dapat meningkatkan kinerja pegawai, sedangkan disiplin kerja
karyawan pada PT. Asuransi Bangun Askrida masih kurang, yaitu terdapat
beberapa masalah disiplin kerja pegawai yang kurang profesional misalnya saat
jam istirahat banyak karyawan yang lebih awal keluar kantor untuk istirahat atau
telat masuk kantor saat jam istirahat telah selesai. Disiplin kerja sangat penting
karena dengan karyawan mempunyai disiplin kerja maka akan menghasilkan
kualitas kerja, kuantitas kerja dan waktu kerja yang baik sehingga dapat
meningkatkan kinerja pegawai, Penelitian menemukan masalah terutama
berkaitan erat dengan adanya Kinerja karyawan dalam melakukan tugas,
karyawan memerlukan petunjuk kerja agar pelaksanaanya sesuai dengan
perencanaan dan harus didukung dengan peraturan kerja sehingga menciptakan

disiplin kerja. Pelaksanaan disiplin kerja itu sendiri harus dikelola dengan baik
oleh para karyawannya karena dengan kurangnya kedesiplinan para karyawan
akan bekerja kurang baik, kurang maksimal yang mengakibatkan kinerja
menjadi turun.
Untuk menerapkan disiplin perlu adanya motivasi atau dorongan dari diri
sendiri untuk melakukan tindakan dalam pencapaian tujuan yang dikehendaki
atau hasil yang baik, Jadi dengan adanya disiplin kerja dan motivasi diharapkan
akan meningkatkan kinerja atau hasil kerja bagi pegawai sesuai dengan target
yang diharapkan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asuransi Bangun Askrida Medan.

B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah penelitian, maka penulis merumuskan
masalah sebagai berikut :
1. Apakah motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Asuransi Bangun Askrida Medan?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Asuransi Bangun Askrida Medan?
3. Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Asuransi Bangun Askrida Medan?

C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Asuransi Bangun Askrida Medan.
2. Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT. Asuransi Bangun Askrida Medan.
3. Untuk mengetahui apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Asuransi Bangun Askrida Medan.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat member manfaat bagi pihak sebagai

berikut :
1. Bagi Penulis
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis mengenai teori,
motivasi, disiplin kerja serta kinerja karyawan dan pengaruh motivasi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun
simultan.
2. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan

masukan

bagi

pihak

perusahaan

dalam

usaha

meningkatkan kinerja karyawan melalui motivasi dan disiplin kerja.

3. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan
pengetahuan yang bermanfaat.

BAB II
LANDASAN TEORI
A. UraianTeoritis
1. Kinerja Karyawan
1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Moeheriono (2009) kinerja atau performance merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perancanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2011) kinerja adalah ketersediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang
diharapkan.
Menurut Siagian (2008) kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan
dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja
yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu.
Berdasarkan definisi para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan merupakan pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran sesuai tanggung jawabnya, tujuan,
visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perancanaan strategis suatu
organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral
maupun etika untuk periode waktu tertentu.

1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Sutrisno (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah :
a. Efektivitas dan Efisiensi
Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu
memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah
efektif atau tidak.
b. Otoritas dan Tanggung Jawab

Masing-masing karyawan mengetahui apa yang menjadi hak dan

tanggung jawabnya. Kinerja karyawan akan dapat terwujud bila
karyawan mempunyai komitmen dalam bekerja.
c. Disiplin
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat
antara perusahaan dan karyawan.
d. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya fikir, kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi.
Menurut Davis dalam Mangkunegara (2009) faktor yang mempengaruhi
pencapaian kerja adalah :
a. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan
kerja). Seorang karyawan harus siap secara psikis (mental, fisik, tujuan
dan situasi) artinya seorang karyawan harus siap mental, mampu
secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan
dicapai, mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut Rivai (2009), secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan
oleh tiga faktor, yaitu :
a. Variabel individual, terdiri dari : kemampuan dan keterampilan,
mental dan fisik, latar belakang : keluarga, tingkat sosial,
penggajian, demografis, umur, asal-usul, jenis kelamin.
b. Variabel organisasional, terdiri dari : sumberdaya, kepemimpinan,
imbalan, struktur, desain pekerjaan.
Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap, kepribadian, belajar,
motivasi.

1.3 Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun indikator kinerja karyawan (menurut Mathis dan jackson, 2006),
yaitu:
a. Kuantitas dari hasil
b. Kualitas dari hasil
c. Kehadiran
d. Kemampuan bekerjasama
Sedangkan, menurut Wibowo (2007), ada 7 indikator kinerja karyawan
yaitu :
a. Tujuan
Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai
dimasa yang akan datang. Sehingga tujuan menunjukkan kearah mana
kinerja harus dilakukan yang mana untuk mencapai tujuan diperlukan
kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Sehingga kinerja individu
maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang
diinginkan.
b. Standar
Standar berperan penting memberitahukan kapan suatu tujuan dapat
diselesaikan atau menjawab pertanyaan kapan kita sukses atau gagal.
Dalam hal ini kinerja seseorang dikatakan berhasil dan sukses jika
mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara
atasan dan bawahan.
c. Umpan Balik
Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Jadi umpan
balik merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan,
standar dan pencapaian tujuan. Melalui umpan balik akan timbul evaluasi
terhadap kinerja dan akhirnya terjadi proses perbaikan kinerja.
d. Alat atau Sarana

10

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang penting dalam hal
membantu pencapaian kearah tujuan dan sukses. Dalam hal ini alat dan
sarana sebagai faktor penunjang untuk mencapai tujuan karena tanpa alat
tidak mungkin dapat melakukan suatu pekerjaan.
e. Kompetensi
Kemampuan yang dimilki seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang
diberikan kepadanya dengan baik dan kompetensi merupakan persyaratan
utama dalam kinerja.
f. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu. Dimana manajer memberikan atau memfasilitasi motivasi
karyawan melalui insentif, pengakuan, menetapkan tujuan yang
menantang, adanya standar yang terjangkau, adanya umpan balik, adanya
kebebasan dalam hal melakukan pekerjaan.

g. Peluang
Didalam

organisasi

pekerja

perlu

mendapatkan/peluang

untuk

menunjukkan prestasi kerjanya yang didorong oleh dua faktor yaitu

waktu dan kemampuan karyawan.

2. Motivasi
2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2013), Motivasi merupakan suatu proses psikologis
yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan
yang terjadi pada diri seseorang.

11

Menurut Rivai, Veithzal (2009), Motivasi adalah serangkaian sikap dan

nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu.
Menurut Mathis & Jackson (2008) Motivasi karyawan merupakan hasrat
di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Berdasarkan defenisi para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi
antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri
seseorang. Motivasi juga adalah serangkaian sikap, hasrat dan nilai-nilai di
dalam diri seseorang yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu yang menyebabkan orang tersebut
melakukan tindakan.

2.2 Tujuan Motivasi

Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya
perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian
kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan
pegawai yang memberi manfaat kepada instansi. Ini juga berarti bahwa setiap
pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat bagi instansi pemerintah,
diusahakan oleh pemimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha
untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan
motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada
pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya
dan upayanya.

12

Manajer atau pimpinan yang berhasil dalam hal motivasi pegawai

seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia
untuk memenuhi kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi Menurut Hasibuan (2008)
tersebut antara lain :
1). Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2). Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3). Meningkatkan produktivitas pegawai
4). Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan kerja pegawai
5). Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6). Mengefektifkan pengadaan pegawai
7). Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8). Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
9). Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
10).Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
11).Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.3 Teori -Teori Motivasi
Banyak teori-teori yang dapat digunakan oleh organisasi. Dalam
kesempatan ini penulis akan memaparkan teori kepuasan (content theories)
yaitu yang berhubungan dengan upaya mengidentifikasi apa yang terdapat
dalam

diri

seseorang

atau

lingkungan

kerja

yang

mendorong

dan

mempertahankan perilaku. Teori keputusan (content theories) diantaranya

adalah :
a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow: bahwa perilaku karyawan/pegawai banyak bergantung
kepada pemenuhan kebutuhan, jika kebutuhannya terpenuhi, maka dia akan

13

bergembira. Sebaliknya apabila kebutuahan tidak terpenuhi, maka dia akan

kecewa. Kebutuhan merupakan fondamen yang mendasari perilaku tanpa
mengerti kebutuhannya.
Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan manusia adalah
sebagai berikut (Handoko, 2009) :
1) Kebutuhan

fisiologis,

yaitu

kebutuhan

untuk

makan,

minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang
paling dasar.
2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari
ancaman, bahaya, dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan untuk merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan
dicintai.
4) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihargai oleh orang lain.
5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, member penilaian dan
kritik terhadap sesuatu.
Setiap pemimpin yang ingin memotivasi bawahannya harus memahami
hierarki dari kebutuhan manusia. Apabila kebutuhan itu dapat terpenuhi,
terpuaskan, maka manusia akan terdorong dan berkeinginan keras untuk
bekerja dan menyelesaikan segala tugas-tugasnya, sehingga tujuan pemerintah
dapat tercapai.
b. Teori Dua Faktor Herzbreg

14

Frederick Herzbreg (Hasibuan, 2009), dalam teorinya mengemukakan

bahwa ketidak puasan kerja tumbuh dari 2 kumpulan faktor yang berbeda, yaitu:
1) Faktor Motivasi (Motivating Factor Satisfiers)
1. Prestasi (achievement)
2. Pengakuan (recognition)
3. Pekerjaannya sendiri (work a self)
4. Tanggung jawab (responsibilites)
5. Kemajuan (advancement)
2) Faktor-faktor Higine (dissatisfiers / hygiene factors)
1. Kebijakan pemerintah (company polity)
2. Supervisi (supervision)
3. Hubungan dengan penyelia (relationship with supervisor)
4. Kondisi kerja (work condition)
5. Gaji (salery)
6. Hubungan dengan pegawai (relationship with subordinates)
7. Kehidupan pribadi (personal life)
8. Hubungan dengan bawahan (relationship with subordinates)
9. Status
10. Keamanan kerja

c.

Teori Prestasi, David Mc. Clelland

David Mc.Clelland dengan teorinya yang disebut achievement Motivasi

Theory berpendapat (Hasibuan, 2009), bahwa orang yang berprestasi

mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai sesuatu dan mempunyai ciriciri tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :
1) Menyukai pengambilan resiko yang layak, menyukai suatu tantangan
dan menghadapi resiko yang sudah dipertimbangkan.
2) Mempunyai tanggung jawab pribadi bagi hasil yang dicapai.
Kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan prestasi yang layak
dan menghadapi resiko yang sudah dipertimbangkan.
3) Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik atas apa yang
telah dikerjakan.
4) Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan
memiliki kemampuan-kemampuan organisasi.

15

2.4 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai menurut
A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009) diantaranya yaitu :
a. Prinsip partisipasi dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pimpinan.
b. Prinsip komunikasi pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang
jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip mengakui andil bawahan pimpinan mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan
pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang pemimpin yang memberikan otoritas
atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pempinan.
Prinsip memberi perhatian Pimpinan terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.

16

2.5 Indikator Motivasi

Menurut Riduwan (2002) bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui
indikator sebagai berikut :
1. Upah / Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan
besarnya sesuai standar mutu hidup.
2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu,
rangsangan kerja, prestasi kerja.
3. Mempertahankan harga diri, yaitu diukur dengan iklim kerja yang
kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat.
4. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,
kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
5. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur
dengan

seleksi

sesuai

kebutuhan,

memperhatikan

kemampuan,

memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan

pekerjaan sesuai kemampuan.
6. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator penyelenggaraan
jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan.
7. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat
kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya.
8. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan

upaya pengembangan, kursus, diklat.

9. Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas,
prestasikerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai,
penghargaan dan hukuman.

17

3. Disiplin Kerja
3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2009) mendefenisikan disiplin kerja adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Dari uraian
diatas diketahui bahwa disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk
menjalankan setiap peraturan-peraturan yang diberlakukan di organisasi.
Menurut Siagian (2008), menjelaskan bahwa disiplin kerja merupakan
tindakan manajer untuk mendorong anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan karyawan adalah
suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut
secara suka rela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan lain
serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Dilihat dari pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
adalah kegiatan manajemen dalam menjalankan setiap peraturan-peraturan yang
diberlakukan di organisasi untuk mendorong anggota organisasi memenuhi
tuntutan dalam bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan.

3.2 Faktor-faktor Disiplin Kerja

Menurut Singodimenjo dalam Sutrisno (2011) bahwa hal yang 10
mempengaruhi disiplin pegawai adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

18

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikannya bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan
dirinya sendiri ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan
disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
pelanggaran yang dibuatnya.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain.
3.3 Bentuk Disiplin Kerja
Tindakan
pendisiplinan

kepada

karyawan

haruslah

sama

pemberlakuaanya. Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua para karyawan,

19

tidak memilih, memilah dan memihak kepada siapapun yang melanggar akan
dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama termasuk bagi manajer atau
pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh terhadap para bawahannya.
Menurut A.Anwar Prabu Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa
bentuk disiplin kerja yaitu :
a. Disiplin Preventif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan.
b. Disiplin Korektif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai dalam suatu
peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai
dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
c. Disiplin Progresif
Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih
berat

terhadap

pelanggaran-pelanggaran

yang

berulang.

Seperti

pemotongan uang Tunjangan Penambahan Penghasilan (TPP).

3.4 Langkah-Langkah Peningkatan Disiplin Kerja
Menurut Gouzali (2000), penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan
kepada pegawai secara langsung. pemerintah mempunyai langkah-langkah
dalam meningkatkan kerja para pegawainya diantaranya :
a. Menciptakan peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan
oleh para pegawai.
b. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi para pelanggar disiplin.
c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan
terus menerus seperti dilakukan pringer print setiap harinya.

20

Penerapan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu instansi karena

dengan adanya disiplin kerja maka instansi akan dapat melaksanakan kegiatankegiatan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditentukan.

3.5 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Sondang (2008), indikator pengukuran disiplin adalah :
a. Penggunaan waktu secara efektif, meliputi : 1) Ketepatan waktu
dalam

melaksanakan

tugas,

2)

Penghematan

waktu

dalam

melaksanakan tugas.
b. Ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, meliputi : 1)
ketaatan terhadap jam kerja, 2) ketaatan terhadap pimpinan.
c. Ketaatan terhadap prosedur dan metode kerja.
d. Tanggungjawab dalam pekerjaan dan tugas, meliputi : 1) melakukan
pekerjaan sesuai dengan rencana, 2) Mengevaluasi hasil pekerjaan, 3)
Keberanian menerima resiko kesalahan motivasi yang tinggi tidak
memerlukan

imbalan

ekstern,

ia

mendorong

orang

untuk

mencerminkan rasio dalam perlakuannya dan menguasai dirinya

sehingga ia menunjukkan self discipline karena itu disiplin yang baik
memerlukan kesadaran yang tinggi dari para pegawai.

B. Hubungan Antara Kinerja Karyawan, Motivasi, dan Disiplin Kerja

1. Hubungan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Motivasi merupakan rangsangan dari luar dalam bentuk benda atau bukan
benda yang dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk memiliki, menikmati,
menguasai atau mencapai benda atau bukan benda tersebut. Motivasi karyawan
Hotel Ros In Yogyakarta melakukan pekerjaan karena memiliki tujuan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Seorang karyawan Hotel Ros In Yogyakarta akan
merasakan kekhawatiran apabila kebutuhan hidupnya tidak tercapai, sehingga hal

21

tersebut akan mempengaruhi dalam diri individu untuk lebih meningkatkan

motivasinya.
Menurut Robbins (2011) motivasi merupakan keinginan untuk melakukan
sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan
individu. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk bekerja lebih
giat dan aktif dalam bekerja, karena dengan seseorang memiliki motivasi yang
tinggi dalam melakukan pekerjaannya maka kinerja seseorang didalam perusahaan
akan meningkat dan target perusahaan dapat tercapai.
Hakim (2006) menyebutkan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang
diinginkan. Terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil
atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi yang dimiliki oleh karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya akan memberikan peningkatan terhadap
kinerjanya.

2.

Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Moenir (2004) disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan

menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi
akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula. Setiap
karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau perusahaannya,
seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang telah di tetapkan
oleh perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif dan harmonis sehingga akan memberikan dampak yang positif terhadap
kinerja karyawannya.

22

Berdasarkan hasil penelitian Ariana (2013) disebutkan bahwa perusahaan bisa

lebih memperhatikan kemampuan karyawan, balas jasa terhadap karyawan, sanksi
terhadap pelanggaran disiplin, pengawasan yang lebih ketat dalam upaya
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan. Hal-hal tersebut membuktikan
bahwa

disiplin

kerja

merupakan

faktor

penting

dalam

meningkatkan

kinerjakaryawan. Dengan adanya disiplin kerja yang baik dari karyawan seperti
datang tepat waktu, melaksanakan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah
ditetapkan oleh perusahaan, mentaati peraturan perusahaan maka akan dapat
meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut sehingga target perusahaan akan
tercapai.

3. Hubungan Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap kinerja

Dalam penelitian Fitrah (2014) menyatakan bahwa disiplin kerja dan motivasi
kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara bersama- sama (simultan) terhadap
kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja,
kedua variabel tersebut dapat berdampak atau menimbulkan pada peningkatan
kinerja karyawan
Suatu perusahaan tidak hanya butuh disiplin kerja yang cukup baik,
melainkan disiplin kerja yang baik atau bahkan sangat baik sehingga dapat
menhasilkan suatu kinerja karyawan yang baik juga serta membantu perusahaan
untuk dapat mencapai tujuan perusahaan dan dapat memajukan perusahaan.
Motivasi kerja karyawan Hotel Ros In yang baik akan mendorong karyawan untuk
dapat bekerja lebih semangat dan lebih baik lagi sehingga hasil yang dicapai juga
akan baik.
Dengan disiplin kerja yang baik dan motivasi kerja yang optimal oleh pihak
Hotel Ros In, maka kinerja karyawan hotel Hotel Ros In akan lebih maksimal.

23

Kinerja karyawan yang optimal dapat membawa Hotel Ros In untuk dapat bersaing
dengan Hotel lainnya dan menjadi hotel yang lebih baik dan lebih maju di tahuntahun selanjutnya.

C. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
Nama
Judul
Responden
Peneliti
Penelitian
1. Muhammad
Pengaruh
Seluruh
Taufiek Rio Disiplin Kerja Karyawan yang
Sanjaya
dan Motivasi
bekerja pada
Kerja
Hotel Ros In
Terhadap
Yogyakarta.
Kinerja
Karyawan
Pada Hotel
Ros In
Yogyakarta
2. Suci
Pengaruh
Karyawan
PT.
Laraswati
Disiplin Kerja PLN
(Persero)
dan Motivasi Cabang
Terhadap
Samarinda
Kinerja
Pegawai PT.
PLN (Persero)
Cabang
Samarinda
3.

Fredi
Saswoko

Pengaruh
Disiplin Kerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai pada
Kantor Dinas
Pendidikan
Kabupaten

Hasil Penelitian
variabel disiplin
kerja (X1) dan
motivasi kerja (X2)
secara simultan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.

Hasil
Penelitian
Menunjukan Bahwa
Disiplin Kerja dan
Motivasi
Berpengaruh Positif
dan
Signifikan
Terhadap
Kinerja
Pegawai PT. PLN
(Persero)
Cabang
Samarinda.
Pegawai Kantor Berdasarkan hasil
Dinas Pendidikan penelitian Variabel
Kabupaten
Disiplin Kerja
Sambas
Berpengaruh Positif
dan Signifikan
Terhadap Kinerja
Pegawai pada
Kantor Dinas

24

Sambas

Pendidikan
Kabupaten Sambas.

D. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan pada tinjauan pustaka tersebut dan juga penelitian
terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitian ini
seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini :

Motivasi
(X1)

Kinerja Karyawan
(Y)

Disiplin Kerja
(X2)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

E. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2006) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian. Maka yang menjadi hipotesis penelitian
ini adalah sebagai berikut :
1 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2

Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3 :

Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

25

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis, Lokasi, dan Waktu Penelitian.
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal. Menurut Suliyanto
(2014), penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk
menganalisis pengaruh antar variabel. Pada hubungan kausal, diantara dua
variabel atau lebih yang diuji tidak bersifat setara dan simetris, tetapi ada yang
berfungsi sebagai variabel bebas dan ada yang berfungsi sebagai variabel
tergantung.
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan pada PT. Asuransi Bangun Askrida Kantor
Operasional Medan yang berada di Jalan Iskandar Muda No.10B/C, D A R A T,
Medan Baru, Kota Medan, Sumatera Utara 20154.
3. Waktu Penelitian
Penelitian ini direncanakan akan dilaksanakan dalam lima bulan yang
dimulai dari November 2016 sampai dengan Maret 2017. Rincian waktu
penelitian disajikan sebagai berikut :

27

28

Table 3.1
Rincian Waktu Penelitian

No.

Kegiatan

November
2016

Desember
2016

Januari
2017

Februari
2017

Maret
2017

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1

Pembuatan dan
Bimbingan Proposal

Seminar Proposal

Pengumpulan Data

Analisis Data

Penyusunan Skripsi

Seminar Hasil

Pengajuan Sidang

B. Penentuan Populasi dan Sampel

1. Populasi
Menurut Wiratna V Sujarweni (2014) Populasi adalah keseluruhan jumlah
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai karakteristik dan kualitas
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Berdasarkan defenisi diatas, maka populasi dari penelitian ini
adalah karyawan PT. Asuransi Bangun ASKRIDA Medan yang berjumlah 43
orang.
2. Sampel
Sampel merupakan sebagian dari jumlah populasi yang dipilih untuk
sumber data. Sugiyono (2011) mengemukakan bahwa: Sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada
penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengambilan sampel total karena
jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yang ada, seperti yang
dikemukakan oleh Winarno Surakhmad (2004) bahwa: Sampel yang jumlahnya
sebesar populasi seringkali disebut sampel total. Sampel yang dimaksud dalam
penelitian ini mengacu pada pendapat Winarno Surakhmad, sampel yang

29

digunakan adalah sampel total. Sampel dalam penelitian yaitu semua karyawan
PT. Asuransi Bangun ASKRIDA Medan yang berjumlah 43 orang.

C. Defenisi Operasional
Definisi operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk
memahami arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis. Adapun
batasan atau definisi operasional variabel yang diteliti adalah:
Tabel 3.1
Defenisi Operasional
Vari
abel
Kinerja
Karyawan
(Y)

Defenisi
kinerja adalah hasil kerja yang
dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu
organisasi,
sesuai
dengan
wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum, dan sesuai
dengan moral maupun etika.
(Edy Sutrisno,2012)

Indikator
Variabel
a. Tujuan
b. Standar
c. Umpan Balik
d. Alat atau Sarana
e. Kompetensi
f. Motif
g. Peluang
(Wibowo, 2007)

Skala
Ukur

30

Motivasi
(X1)

Disiplin
Kerja
(X2)

Motivasi merupakan suatu proses

psikologis yang mencerminkan
interaksi antara sikap, kebutuhan,
persepsi dan keputusan yang terjadi
pada diri seseorang.
(Hasibuan,2013)

1.
Disiplin kerja adalah kegiatan
manajemen
untuk
menjalankan 2.
standar-standar organisasional. Dari
uraian diatas diketahui bahwa disiplin 3.
kerja adalah kegiatan manajemen
untuk menjalankan setiap peraturan- 4.
peraturan yang diberlakukan di
organisasi.
(Handoko, 2009)

1. Upah / Gaji yang

layak,
2. Pemberian insentif,
3. Mempertahankan
harga diri,
4. Memenuhi
kebutuhan rohani,
5. Memenuhi
kebutuhan
partisipasi,
6. Menempatkan
pegawai pada tempat
yang sesuai,
7. Menimbulkan
rasa
aman di masa depan,
8. Memperhatikan
lingkungan tempat
kerja,
9. Memperhatikan
Penggunaan waktu secara
efektif,
Ketaatan terhadap peraturan
yang telah ditetapkan,
Ketaatan terhadap prosedur
dan metode kerja,
Tanggungjawab
dalam
pekerjaan dan tugas.
(Sondang, 2008)

D. Jenis dan Sumber Data

Menurut Kuncoro (2009) data adalah sekumpulan informasi yang
diperlukan untuk pengambilan keputusan.
Ada dua jenis data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Data kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka atau data kualitatif
yang diangkatan /skoring (Sugiyono 2006). Data kuantitatif yang
digunakan dalam penelitian ini adalah hasil jawaban kuesioner dari
masing-masing responden yaitu karyawan PT. Asuransi Bangun
ASKRIDA Medan yang masih bekerja.
2. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Data premier adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang
menggunakan semua metode pengumpulan data orginal (Kuncoro 2009).
Data premier dalam penelitian ini adalah hasil wawancara dan jawaban

31

kuesioner yang disebarkan kepada responden yaitu karyawan PT.

Asuransi Bangun ASKRIDA Medan.

E. Teknik Pengumpulan Data

Sugiyono (2010), teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan
interview (wawancara) dan kuesioner (angket). Untuk memperoleh data serta
informasi yang diperlukan, penulis melakukan teknik pengumpulan data
sebagai berikut :
1. Penelitian Kelapangan (Field Research)
Metode penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan
langsung ke perusahaan yang dijadikan objek penelitian. Untuk memperoleh
data yang dibutuhkan sehubungan dengan penelitian ini maka tekhnik yang
digunakan adalah :
a. Wawancara (Interview), yaitu pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara melakukan dialog secara langsung dengan nasabah.
b. Kuesioner (Questionaire), yaitu pengumpulan data dengan membuat
daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditujukan kepada
responden (nasabah) dengan menggunakan metode Likert Summated
Rating (LSR) dengan bentuk checklist, dimana setiap pertanyaan
mempunyai 5 (lima) opsi sebagaimana terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 3.3
Skala Pengukuran Likert
No.
1
2
3

Item Intrumen
Sangat Setuju
Setuju
Ragu-Ragu

Skor
5
4
3

32

4
Tidak Setuju
5
Sangat Tidak Setuju
Sumber : Sugiyono (2010)

2
1

F. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini terdiri beberapa uji yang
digunakan, terdiri dari uji instrumen dan uji asumsi klasik.
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji yang dilakukan untuk mengetahui layak atau tidaknya alat ukur
yang digunakan. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan
program SPSS Versi 20, dengan kriteria sebagai berikut :
Jika rhitung> rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
Jika rhitung< rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
b. Uji Reliabilitas
Uji yang digunakan untuk mengetahui konsistensi dan kestabilan suatu
alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap
konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Pengujian dilakukan dengan
menggunakan program SPSS Versi 20. Butir pertanyaan yang sudah
dinyatakan valid dalam uji validitas reliabilitasnya dengan kriteria sebagai
berikut:
1) Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel
2) Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliable.

c. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi merupakan sebuah pendekatan yang digunakan untuk
mendefinisikan hubungan matematis antara variabel output/dependent (Y)
dengan satu atau beberapa variabel input/independen (X). Menurut, Umi

33

Narimawati (2008), pengertian analisis regresi linier berganda yaitu suatu

analisis asosiasi yang digunakan secara bersamaan untuk meneliti pengaruh
dua atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel tergantung dengan skala
interval.
Teknik analisis regresi berganda digunakan dalam penelitian ini sebab
skala pengukuran yang digunakan peneliti adalah skala likert. Beberapa
peneliti memandang bahwa skala likert adalah data ordinal yang harus
diubah/ditransformasikan dahulu menjadi data interval melalui metode
sucsesive interval sehingga dapat dianalisis menggunakan analisis regresi
atau analisis jalur. Alat analisis regresi atau analisis jalur dapat digunakan
langsung untuk menguji hipotesis meskipun data yang digunakan berupa data
ordinal, sebab hasil analisis dengan menggunakan data skala likert yang
belum dan setelah ditransformasikan melalui metode successive interval
memberikan hasil yang sama. (Suliyanto, 2006).
Model regresi dinyatakan dalam persamaan :
Y = a + b1x1 + b2x2 + e
Keterangan :
Y
a
b1 b2
X1
X2
e

: Kinerja karyawan
: Konstanta
: Koefisien regresi masing-masing variabel
: Motivasi
: Disiplin kerja
: standar error

2. Uji Asumsi Klasik

Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi berganda sebelum
data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut :
a. Uji Normalitas

34

Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah distribusi sebuah

data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan
bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng
ke kanan.Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kurva PPPlots.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup
mempunyai varians yang sama di antara anggota grup tersebut. Artinya, jika
varians variabel independent adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu
variabel independen disebut homoskedastisitas.
3.Uji Hipotesis
a. Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (motivasi
dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) ditentukan
dengan koefisien determinasi D = r2 x 100%.
b. Uji Parsial (Uji t)
Uji t statistik dimaksudkan untuk menguji pengaruh secara parsial
antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi bahwa variabel
lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95% ( = 0,05).
Kriteria pengujian :
Thitung> ttabel = Ho ditolak
Thitung ttabel = Ho diterima
c. Uji simultan ( Uji F)
Untuk mengetahui apakah variabel bebas secara simultan berpengaruh
terhadap variabel terikat dengan tingkat keyakinan 95%.
Kriteria pengujian :
Fhitung> Ftabel = Ho ditolak,
fhitung Ftabel = Ho diterima

35

DAFTAR PUSTAKA
A.Anwar Prabu Mangkunegara, (2009), Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia, Refika Aditama, Bandung.
____________________________, (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Anoraga Pandji. (2004). Manajemen Bisnis. Cetakan Ke-Tiga. Bandung :
Rineka Cipta.
Ariana, I Wayan Tresna dan I Gede Riana. (2013). Pengaruh Kepemimpinan,
Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Hotel Cendana Resort & Spa Ubud, Gianyar. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 2 (1).
Edi Sutrisno. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga,
Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
___________. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana.
Fitrah, Moch Rizki. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Bintang Mulia & Resto
Jember. Skripsi Tidak Diterbitkan. Jember: Universitas Jember.
Gouzali Saydam. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu
Pendekatan Mikro. Djambatan, Jakarta.
Hakim, Abdul. (2006). Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan
Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI.
Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Handoko Hani, T. (2009). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta.
Harpitasari, Dhina Rista. (2010). Manajemen SDM. Jakarta. Rineka Cipta.
Hasibuan, Malayu S.P, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Haji Masagung.
Hasibuan, Malayu S.P., (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Revisi. Cetakan ketujuh, Jakarta: Bumi Aksara.
Kuncoro, Mudrajad. (2009). Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta ;
Erlangga.
Malayu S.P. Hasibuan. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, (2009), Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Refika

Aditama, Bandung.
Mathis, Robert. L & Jackson, Jhon H. (2008).Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta : Salemba Empat.
Mathis, Robert L. Dan Jhon H. Jackson. 2006. Human Resourch management.
Edisi 10. Jakarta : Salemba empat.
Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor Ghalia
Indonesia.
Moenir, H.A.S. (2004). Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Riduwan, Malik, (2002), Teori Motivasi dan Aplikasi. Cetakan Kedua, Jakarta:
Rineka Cipta.
Rivai, Verithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Murai Kencana. Jakarta.
Robbins, Stephen P. . (2011). Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. PT
Indeks: Kelompok Gramedia.
Sugiyono. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
_________.(2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Cetakan Ketigabelas. Bandung. Alfabeta.
_________.(2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Cetakan Kelima Belas. Bandung. Alfabeta.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta : Penerbit
Siagian Sondang P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Keenam Belas, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Tb. Sjafri Mangkuprawira. (2011). Strategi Mengelola Karyawan. Cetakan
Pertama. Bogor : IPB Press
Umi Narimawati. (2008). Metodelogi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif,
Teori dan Aplikasi. Bandung : Agung Media.
Wibowo. M Phil. (2007). Manajemen Kerja Edisi Pertama. Jakarta : Raja
Grafindo Persada.
Winarno Surakhmad. (2004). Pengantar Interaksi Belajar Mengajar, Dasar
dan Teknik Metedologi. Bandung : Tarsito.

Wiratna, V Sujarweni.(2014).Metodologi Penelitian.PUSTAKABARUPRESS.

Yogyakarta.