PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA KERJA

TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA PEGAWAI

(Studi Pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah/Samsat
Banjarmasin 1)

PROPOSAL TESIS

Oleh

NAMA : RONNY WIJAYA

NPM : 2009020100

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN

MUHAMMAD ARSYAD AL BANJARI

BANJARMASIN

2022
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................1
1.1.Latar Belakang………………………………………………………………...1
1.2.Rumusan Masalah............................................................................................15
1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian........................................................................15
1.3.1.Tujuan....................................................................................................15
1.3.2. Manfaat Penelitian................................................................................16
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.......................................................................19
2.1.Kajian Empirik ...............................................................................................19
2.2.Kajian Teori ...............................................................................................24
2.2.1. Perilaku Organisasi...............................................................................24
2.2.2. Kepemimpinan.....................................................................................31
2.2.3.Budaya Kerja.........................................................................................38
2.2.4. Motivasi Kerja......................................................................................44
2.2.5.Kinerja ..............................................................................................53
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS...........................61
3.1.Kerangka konseptual........................................................................................61
3.2.Hipotesis ...............................................................................................64
BAB IV METODE PENELITIAN....................................................................66
4.1.Pendekatan Penelitian......................................................................................66
4.2.Tipe Penelitian ...............................................................................................67
4.3.Jenis dan Sumber Data.....................................................................................67
4.3.1.Jenis Data ..............................................................................................67
4.3.2.Sumber Data...........................................................................................68
4.4.Populasi dan Sampel........................................................................................68
4.5.Lokasi Penelitian..............................................................................................69
4.6.Teknik Pengumpulan Data...............................................................................69
4.7.Definisi Operasional Variabel..........................................................................70
4.8. Teknik Penentuan Skor...................................................................................73
4.9.Teknik Analisis Data........................................................................................74
4.9.1Analisis Deskriptif.........................................................................................74
4.9.2.Analisis Frekuensi.........................................................................................74
4.10.Analasis jalur dengan smartPLS....................................................................75
4.11.Analisis Data dan Pengujian Hipotesis..........................................................80
DAFTAR PUSTAKA

ii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1. Rekapitulasi Absen..............................................................................11

Tabel 1. 2. Sasaran Kinerja Pegawai......................................................................12
Tabel 2. 1. Penelitian terdahulu..............................Error! Bookmark not defined.
Tabel 4. 1. SKP......................................................................................................73
Tabel 4. 2. Skala Likert..........................................................................................73

iii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3. 1. Kerangka Konseptual.......................................................................64

iv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Persaingan dunia kerja sangat membutuhkan orang yang biasa berfikir untuk

maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan semangat yang tinggi dalam

menghadapi kemajuan zaman. Berbagai organisasi, berusaha meningkatkan

kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi dengan tujuan mencapai

kelangsungan hidup organisasi tersebut. Proses kegiatan suatu organisasi pasti

akan mengalami hambatan dan rintangan dalam mencapai tujuannya. Salah

satunya adalah upaya dalam peningkatan sumber daya manusia. Sumber daya

manusia merupakan salah satu unsur atau bagian investasi terbesar dari suatu

organisasi.

Kinerja pegawai sangat penting untuk meningkatkan dan memajukan suatu

organisasi. Suatu organisasi perlu menempatkan pegawai pada posisi yang tepat

agar kinerjanya bisa lebih maksimal. Hal yang tidak kalah penting adalah

memahami kinerja pegawai agar dapat meningkatkan produktivitas sebuah

organisasi pemerintah. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicapai

oleh pegawai tersebut dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku

untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja pegawai menunjuk kepada kemampuan

pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung

jawabnya. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, misalnya

Kepuasan kerja, kepemimpinan, Budaya Kerja dan Motivasi Kerja.

1
 2

Menurut Robbin (2016) mendefinisikan kinerja adalah suatu hasil yang

dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku

untuk suatu pekerjaan. Menurut Robbins (2003) bahwa kinerja pegawai adalah

sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Kinerja pegawai yang baik tercipta dari motivasi kerja yang diberikan

perusahaan atau pimpinan, Hal ini sesuai dengan jenis motivasi yang dinyatakan

Hasibuan (2009) yaitu motivasi positif dan motivasi negatif, dimana motivasi

positif sebagai alat untuk meningkatkan semangat kerja karena pada umumnya

manusia hanya senang menerima yang baik-baik saja, dan motivasi negatif

merupakan bentuk motivasi berupa hukuman bagi karyawan yang pekerjaannya

kurang baik. Maka dengan adanya motivasi diharapkan organisasi mendapatkan

kinerja pegawai yang baik pula.

Mendapatkan hasil kinerja yang optimal harus dikelola dan di manage

dengan sebaik mungkin, sehingga sumber daya manusia dalam sebuah organisasi

merasa nyaman dalam menjalankan tugasnya dan mendapatkan hasil yang

maksimal. Christi (2010) banyak peneliti studi pada kinerja menyimpulkan bahwa

partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan merupakan faktor penting

yang berdampak pada kinerja karyawan. Partisipasi karyawan dalam pengambilan

keputusan meningkatkan kinerja karyawan yang pada akhirnya meningkatkan

produktivitas secara pribadi karyawan dan sektor publik. Sehingga dalam

mempertimbangkan aspek sumber daya manusia terhadap suatu organisasi, fungsi

personalia seperti perekruitan, seleksi karyawan, pengembangan dan

pendayagunaan sumber daya manusia sangat dibutuhkan. Sejalan dengan itu

 3

semua, salah satu konsekuensi yang terkadang harus dihadapi oleh sumber daya

manusia adalah meningkatkan tuntutan terhadap kinerja tiap individu.

Kemajuan teknologi saat ini masih belum mampu menggeser posisi manusia

sebagai sumber utama dalam segala aktivitas kehidupan. Dalam pekerjaan

dibutuhkan manusia yang berkompeten dan ahli dibidangnya agar pekerjaan tetap

terlaksana dengan baik, rapi dan tepat. Pebri Fitri Antaka (2018) dalam

penelitiannya menyatakan bahwa Kinerja karyawan sangat dipengaruhi motivasi

kerja dan beban kerja di dalam Dipo Lokomotif dan Kereta PT. KAI DAOP

Yogyakarta. Karyawan yang memiliki motivasi rendah dan mereka bekerja

dengan beban kerja yang tinggi cenderung menunjukkan kinerja rendah diikuti

beban kerja menjadi tinggi karena dengan banyaknya pekerjaan yang belum

terselesaikan tepat waktu. Sebaliknya karyawan yang memiliki motivasi kerja

tinggi dan beban kerja yang standar cenderung menunjukan kinerja lebih baik,

karena mereka memiliki kesadaran yang tinggi untuk segera menyelesaikan

pekerjaannya dan didukung oleh beban kerja yang sesuai standar karena itu

pekerjaannya dapat terselesaikan tepat pada waktunya. Kinerja pegawai adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya Mangkunegara, (2011). Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan

salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik

itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta, Kinerja sebagai hasil-hasil

fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi

yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
 4

waktu tertentu. Selain itu, kinerja seseorang banyak dikaitkan dengan puas atau

tidaknya seseorang terhadap suatu pekerjaan tersebut. Apabila seseorang merasa

puas dalam menjalankan pekerjaannya niscaya orang tersebut mampu

menjalankan pekerjaannya dengan baik. Peningkatan kinerja pegawai akan

membawa kemajuan bagi instansi pemerintah untuk dapat bertahan dalam suatu

persaingan lingkungan pemerintahan yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-

upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan tantangan manajemen

yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan

hidup suatu instansi pemerintah tergantung pada kualitas kinerja sumber daya

manusia yang ada di dalamnya. Semakin jelas peran kinerja pegawai disuatu

organisasi sehingga wajib bagi organisasi untuk memikirkan strategi yang tepat

untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Kepuasan kerja dapat memberikan peningkatan kinerja pada diri seorang

pegawai, namun kepuasan kerja juga harus diimbangi dengan beberapa hal

contohnya Kepemimpinan, Kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan

yang ditetapkan. Seorang pemimpin seharusnya mampu memberikan semangat

kepada bawahannya untuk mampu menjalankan tugasnya secara baik, benar dan

cepat. Pemimpin juga harus memberikan contoh bagaimana menjalankan

pekerjaan tersebut. Menurut Sutrisno (2014) “Kepemimpinan adalah suatu proses

kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,

membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai

hasil yang diharapkan”. Setiap pimpinan dalam perusahaan akan selalu berupaya
 5

agar setiap kegiatan yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan

dilakukan secara efektif dan efisien. Agar tercapai tingkat efektivitas dan efisiensi

yang diinginkan, maka dalam perusahaan tersebut harus memiliki sistem kerja

yang baik atau memiliki kinerja yang baik. Sesuai dengan hasil penelitian dari

Dwi Yuniarti 2019 yang menyatakan bahwa Kepemimpinan, merupakan hal yang

penting dalam suatu organisasi karena dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan

motivasi karyawan. Suatu produktivitas dan prestasi yang baik merupakan suatu

langkah untuk menuju tercapainya tujuan perusahaan, oleh karena itu hubungan

kepemimpinan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan dan keberhasilan

organisasi sangat bergantung kepada baik atau buruknya kinerja dari organisasi

tersebut. Dimana kinerja dari suatu organisasi tergantung dari kinerja para

pegawainya yang merupakan motor bagi berjalannya sebuah perusahaan. Kinerja

merupakan implementasi dari suatu perencanaan yang telah disusun. Kinerja

pegawai akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang

diperoleh dari instansi atau perusahaan tersebut.

Tidak hanya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,

budaya kerja dalam suatu organisasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan

dalam suatu organisasi dan perusahaan, teori ini didukung oleh penelitian Dwi

Agung Nugroho 2019 menyatakan bahwa, budaya kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja tenaga pengajar, dikarenakan budaya kerja dapat menjadi

motivasi diri dalam bekerja lebih baik lagi, Budaya kerja memiliki nilai-nilai yang

dibawa oleh organisasi dan ditampilkan dalam citra diri pegawai, cara kerja,

interaksi dengan dunia luar, dan harapan masa depan. Budaya kerja menjadi
 6

penting karena dapat memotivasi dan juga meningkatkan efektivitas kerja

suatu organisasi.

Supriyadi dan Triguno (2006) menyatakan bahwa: “Budaya kerja adalah

suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi

sifat, kebiasaan yang juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok

dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan sera

tindangan yang terwujud sebagai kerja.” Menurut Hadari Nawawi (2003)

menyatakan bahwa : “Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-

ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini

memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah

menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati

dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.” Budaya kerja

mempengaruhi motivasi dengan bagaimana seorang pegawai memiliki budaya

kerja yang baik maka motivasi kerja dalam diri akan semakin baik pula, hasil

penelitian sebelumnya yaitu Iis Sugiarti, 2019, mengatakan bahwa budaya kerja

mempengaruhi motivasi kerja pada pegawai Dinas Pendidikan Kota Solo, hal

tersebut dibuktikan dari uji parsial, namun terdapat penelitian terdahulu yang

berpendapat lain, dimana Dian Indah Sari, 2017 mengatakan bahwa, budaya kerja

sama sekali tidak memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja seorang pegawai.

Budaya kerja dalam suatu organisasi harus didukung oleh berbagai pihak

yaitu pegawai itu sendiri, bagaimana budaya kerja dalam sebuah organisasi sangat

bergantung dengan bagaimana pegawai yang ada didalamnya, Budaya

Kerja Tinggi dan Kuat merupakan cerminan sebuah organisasi yang maju, yang
 7

memiliki integritas sehingga sebuah organisasi dapat terkontrol dengan baik.

Kinerja yang tinggi ini diperoleh dari suasana pekerjaan yang nyaman dan tertib.

Kinerja pegawai dalam suatu organisasi juga memerlukan peran Motivasi

dari berbagai pihak disini dapat dikatakan sebagai penyemangat seseorang dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Mc.Cleland (2009) mengatakan

bahwa Motivasi adalah kondisi yang mendorong seseorang untuk mencapai

prestasi secara maksimal. Oleh karena itu seorang pemimpin perlu mengarahkan

motivasi sehingga para pegawai merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar

kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik

menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh pegawai, untuk

meningkatkan kinerja. Menurut Vroom dalam (Munandar, 2001) teori harapan

menyatakan bahwa motivasi karyawan adalah hasil dari seberapa jauh seseorang

menginginkan imbalan, yaitu penilaian bahwa kemungkinan sebuah upaya atau

usaha akan menyebabkan kinerja yang diharapkan, dan keyakinan bahwa kinerja

akan mengakibatkan penghargaan. Menurut Busro (2018) motivasi adalah

penggerak dari dalam individu untuk melakukan aktivitas tertentu dalam mencapai

tujuan. Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri

manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk

melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya. Dari

pengertian tentang motivasi maka yang sebenarnya pada setiap orang, motivasi

adalah self concept realization bermakna bahwa seorang akan termotivasi jika ia

hidup dalam suatu cara yang sesuai dengan peran yang ia sukai, diperlakukan

sesuai dengan tingkatan yang lebih ia sukai dan dihargai sesuai dengan cara yang
 8

mencerminkan penghargaan seseorang atas kemampuannya. Motivasi sebagai

proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha

mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal

fisiologis dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan perilaku atau

dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif Busro (2018). hal ini

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh kiki cahaya setiawan 2018,

menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang hal tesebut

dikarenakan dengan adanya motivasi yang diberikan oleh suatu organisasi akan

meningkatkan kinerja dari seorang karyawan. Dalam penelitian ini motivasi akan

ditempatkan sebagai variabel intervening, hal tersebut dikarenakan terdapat hasil

penelitian Lusri Tahun 2012, yang menyebutkan bahwa motivasi tidak

memperkuat pengaruh antara variabel kepemimpinan dengan kinerja karyawan

pada perusahaan indocement, sedangkan motivasi merupakan variabel yang cukup

kuat apabila menjadi variabel intervening dalam suatu penelitian.

Objek penelitian ini adalah Unit Pelayanan Pendapatan Daerah

(UPPD)/Samsat Banjarmasin 1, Unit Pelayanan Pendapatan Daerah

(UPPD)/Samsat Banjarmasin 1 memiliki tugas yaitu bertujuan memberikan

pelayanan Registrasi dan Identifikasi Kendaraan Bermotor, pembayaran pajak atas

kendaraan bermotor, dan Sumbangan Wajib Dana Kecelakaan Lalu Lintas dan

Angkutan Jalan secara terintegrasi dan terkoordinasi dengan cepat, tepat,

transparan, akuntabel, dan informatif. Suatu organisasi baik pemerintahan maupun

swasta kesuksesan kinerja pegawai dianggap sebagai dasar dari sebuah kesuksesan
 9

organisasinya, maka daripada itu sikap dari atasan dalam organisasi tersebut

berperan penting dimana sikap pegawai merupakan cerminan dari kinerjanya,

tetapi bukan hanya dari faktor tersebut saja tetapi faktor lainnya juga menjadi

dorongan agar pegawai tersebut dapat memberikan kinerja yang sesuai dengan

yang seharusnya.

Berdasarkan pengamatan awal peneliti, permasalahan yang terjadi pada Unit

Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1 ialah

kepemimpinan dari Kepala Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1 yang dimana belum terbuka dalam menerima ide atau gagasan dari

bawahan, belum dapat membangun kekuatan dalam dinas, belum mengoptimalkan

kompetensi pegawai, belum membantu pegawai dalam meningkatkan dan

mengembangkan kemampuan pegawai, sehingga pegawai Unit Pelayanan

Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1 kinerja pegawainya belum

sesuai dengan yang seharusnya dimana kinerja yang dimiliki oleh pegawai masih

belum memberikan peningkatan yang signifikan.

Selain kepemimpinan yang mampu mengayomi, di Unit Pelayanan

Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1 juga diperlukan motivasi kerja

yang diberikan baik dari pemimpin maupun dari sesama anggotanya. Motivasi

sangat penting karena merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia supaya bekerja dengan giat dan antusias untuk

mencapai hasil yang optimal. Dorongan motivasi ini tentunya akan membuat

anggota dalam organisasi tersebut merasa terpanggil untuk segera menyelesaikan

tugas dan tanggung jawabnya secara cepat dan tepat. Hal inilah yang terkadang
 10

sering dilupakan dalam sebuah organisasi. Dimana motivasi Unit Pelayanan

Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1 masih kurang apabila

dibandingkan dengan yang seharusnya, misalnya saja dalam bekerja pegawai

memerlukan fasilitas kerja yang lengkap, tempat yang nyaman, namun pada Unit

Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1 masih didapati

tempat kerja yang kurang nyaman, seperti kursi yang hampir rusak namun belum

dilakukannya pembelian, kurangnya cahaya pada ruangan sehingga ruangannya

menjadi gelap, hal tersebut dapat mempengaruhi motivasi kerja pada seorang

pegawai.

Sedangkan permasalahan yang ada pada budaya kerja ialah, dimana pegawai

tidak memberikan budaya kerja yang baik, masih didapati, banyak pegawai yang

tidak masuk kerja tepat waktu, tidak mengikuti kegiatan yang ada pada Unit

Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1. Sedangkan seorang

pegawai negeri sipil harus mematuhi aturan – aturan yang telah dibuat pemerintah.

Tahun 2020 menunjukkan indikasi penurunan motivasi dan kinerja di Unit

Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1, yang dapat dilihat

dari absensi dan hasil pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari beberapa indikator

kehadiran kerja. Dilihat dari data rekapitulasi absensi pegawai bulan Januari

sampai dengan bulan September 2021 , masih banyak

pegawai yang absen dengan berbagai alasan yang dapat dilihat pada tabel

1.1 berikut :
 11

Tabel 1.1.
Samsat Banjarmasin 1
Rekapitulasi Absensi Ketidakhadiran Pegawai
Jumlah Absensi
Tota
No Bulan Sakit Iji Tanpa Cuti Persentase
l
n Keterangan
1 Januari 6 11 4 2 23 35,38%
2 Februari 3 8 9 0 20 30,76%
3 Maret 7 4 11 0 22 33,84%
4 April 9 3 13 0 25 38,46%
5 Mei 4 3 4 2 13 20,00%
6 Juni 9 1 3 1 14 21,53%
7 Juli 3 3 7 5 18 27,69%
8 Agustus 4 5 3 2 14 21,53%
9 September 10 6 9 0 25 38,46%
Sumber : Bagian Kepegawaian, 2021
Tabel 1. 1. Rekapitulasi Absen

Berdasarkan hasil rekapitulasi absensi pegawai dari bulan Januari sampai

dengan bulan September 2021 di atas, terlihat bahwa tingkat absensi

ketidakhadiran pegawai terus mengalami peningkatan. Hal ini dipengaruhi oleh

budaya kerja yang diberikan dan motivasi kerja pegawai itu sendiri, Tidak hanya

absensi ketidakhadiran pegawai yang meningkat. Di bawah ini adalah penilaian

kinerja pada pegawai Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1 atau disebut SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) yang telah

diakumulasikan dari 40 orang pegawai Negeri Sipil pada Unit Pelayanan

Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1 dan didapat lah rata– rata

yang dapat mewakili setiap jabatan pada pegawai Unit Pelayanan Pendapatan

Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1.

 12

Tabel 1.2.
Sasaran kinerja Pegawai
Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1 Tahun
2020 - 2021
Tahun 2020 Tahun 2021
Nilai Nilai
Unsur yang Dinilai
Target Realisasi capaian Target realisasi capaian
SKP SKP
Sasaran Kinerja 100 82 82% 100 85 85%
Pegawai
Perilaku Kerja
1 Orientasi 100 81 81% 100 84 84%
Pelayanan
2 Integritas 100 82 82% 100 84 84%
3 Komitmen 100 83 83% 100 85 85%
4 Disiplin 100 83 83% 100 85 85%
5 Kerjasama 100 83 83% 100 85 85%
6 Kepemimpinan 100 81 81% 100 83 83%
Sumber : UPPD/Samsat Banjarmasin 1, 2022
Tabel 1. 2. Sasaran Kinerja Pegawai

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa Sasaran Kinerja Pegawai

pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1

realisasi kinerjanya belum sesuai dengan target yang telah ditetapkan,

maka daripada itu alasan peneliti mengambil judul tesis ini ialah untuk

mengkaji lebih dalam apakah yang telah dilakukan pegawai tersebut sudah

sesuai dengan yang seharusnya dan bagaimana yang seharusnya dilakukan

oleh pegawai Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1 agar tetap dapat bekerja dengan efektif dan menghasilkan

prestasi kerja yang baik serta kinerja yang baik dari pegawai tersebut maka

dengan adanya penelitian menggunakan kuesioner yang akan dibagikan

terhadap pegawai pada masing – masing jabatan maka masing – masing

pegawai dapat intropeksi diri, apakah variabel Kepemimpinan, Budaya

kerja, Motivasi pegawai dan Kinerja pegawai dapat meningkatkan

loyalitas pegawai tersebut pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah

 13

(UPPD)/Samsat Banjarmasin 1. Pegawai juga membutuhkan motivasi

dalam bekerja sehingga apa yang dikerjakan dapat meningkatkan

perkembangan suatu organisasi pemerintahan itu sendiri.

Penelitian dengan variabel yang sama sudah pernah diteliti oleh

beberapa peneliti yaitu penelitian Mansyur Ramli (2019), terdapat

pengaruh signifikan antara kepemimpinan dan motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan namun penelitian dengan

variabel yang sama pernah diteliti oleh Erlin Dolphine (2018) mengenai

pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan pada

Bank BRI Cabang Bogor yang dimana menyatakan bahwa kepemimpinan

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, namun budaya kerja tidak

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian serupa juga

pernah dilakukan oleh Gatot Hartoco (2018), yang menyatakan bahwa

kepemimpinan tidak memiliki pengaruh yang signifikan, namun budaya

kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan pada PT.

Posco ICT Indonesia. Penelitian serupa juga pernah dilakukan oleh Ali

Shodikin (2018), dimana Hasil studi menemukan bahwa dari lima

hipotesis yang diajukan, ada tiga hipotesis yang ditolak, sehingga hanya

ada dua hipotesis yang diterima. Dimana hasil penelitian tersebut

menyebutkan bahwa Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja

pegawai, motivasi ditemukan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai,

demikian juga budaya kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja.

Sedangkan hipotesis yang diterima ialah budaya kerja berpengaruh

 14

terhadap kinerja pegawai dan kepemimpinan berpengaruh terhadap

motivasi. Dari penelitian Ali Shodikin 2018 & Gatot Hartoco 2018, maka

dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan serta budaya kerja tidak memiliki

pengaruh terhadap motivasi maupun kinerja karyawan, dengan adanya

penelitian ini maka peneliti ingin melakukan penelitian ulang dengan

variabel yang sama, karena tidak konsistennya temuan hasil penelitian Ali

Shodikin 2018 & Gatot Hartoco 2018, maka dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan serta budaya kerja tidak memiliki pengaruh terhadap

motivasi maupun kinerja karyawan namun dalam penelitian Erlin

Dolphine (2018) mengenai pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja

terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Cabang Bogor yang dimana

menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan, namun budaya kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Alasan Peneliti melakukan penelitian ulang atas variabel

kepemimpinan dan budaya kerja ialah dikarenakan adanya

ketidakkonsistenan hasil beberapa peneliti yang menyatakan bahwa

kepemimpinan dan budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

dan terdapat peneliti yang menyatakan bahwa kepemimpinan tidak

berpengaruh terhadap kinerja, dengan adanya ketidakkonsistenan ini

membuat peneliti ingin melaksanakan penelitian ulang dengan

menggunakan teknik analisis yang berbeda yaitu menggunakan PLS 3.0.

Penelitian sebelumnya meneliti tentang pengaruh kinerja dan motivasi

 15

pada perusahaan swasta sedangkan peneliti melakukan penelitian pada

organisasi pemerintahan, dan alasan yang paling utamanya ialah

membuktikan pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja yang telah diteliti

oleh peneliti sebelumnya bahwa tidak memiliki pengaruh apakah akan

sama dengan hasil penelitian yang akan peneliti lakukan ?. Berdasarkan

uraian di atas judul penelitian ini adalah “Pengaruh Kepemimpinan Dan

Budaya Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai Pada Unit

Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1”

1.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi kerja pada

Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1?

2. Apakah Budaya Kerja berpengaruh signifikan terhadap Motivasi kerja pada

Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1?

3. Apakah Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai pada

Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1?

4. Apakah Budaya Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai pada

Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1?

5. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai pada

Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1?

6. Apakah Motivasi kerja Memediasi pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

pegawai pada Unit Pelayanan Pendapatan (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1?

 16

7. Apakah Motivasi kerja Memediasi pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja

pegawai Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1.Tujuan

Berdasarkan Rumusan masalah diatas maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Motivasi

Kerja pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1

2. Untuk menguji dan menganalisis Pengaruh Budaya Kerja terhadap Motivasi

Kerja pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1

3. Untuk menguji dan menganalisis Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja

pegawai pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1

4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja

pegawai pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1

5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja

pegawai pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1

6. Untuk menguji dan menganalisis Motivasi kerja Memediasi pengaruh

kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai pada Unit Pelayanan Pendapatan

Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1

 17

7. Untuk menguji dan menganalisis Motivasi kerja Memediasi pengaruh Budaya

Kerja terhadap Kinerja pegawai pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah

(UPPD)/Samsat Banjarmasin 1

1.3.2. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini di harapkan dapat bermanfaat bagi :

1. Aspek Akademis

Sebagai bahan referensi untuk penelitian mahasiswa UNISKA Muhammad

Arsyad Al Banjari Banjarmasin selanjutnya, baik secara teoritis maupun empiris

sesuai dengan variabel-variabel yang di teliti dan dapat menjadi referensi

perpustakaan di UNISKA Muhammad Arsyad Al Banjari Banjarmasin.

2. Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan

a. Dapat memberikan kontribusi positif bagi pengembangan ilmu

pengetahuan terutama ilmu kepemimpinan, ilmu budaya kerja dan perilaku

dalam organisasi, sehingga dapat menguatkan teori-teori tentang pengaruh

kepemimpinan dan budaya kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja

pegawai, yaitu memberikan kontribusi bagi ilmu Perilaku Organisasi sesuai

dengan variabel yang diteliti.

b. Merupakan tugas akhir yang diharapkan dapat memberikan wawasan dalam

pengembangan ilmu bidang manajemen sumber daya manusia khususnya

pemberdayaan manusia yang memegang peranan sangat penting dalam

pencapaian suatu tujuan serta sumber daya manusia harus dikelola dengan

baik untuk meningkatkan kinerja dan tercapainya keberhasilan.

3. Aspek Praktis
 18

a. Sebagai masukan informasi bagi Unit Pelayanan Pendapatan Daerah

(UPPD)/SamsatBanjarmasin 1agar dapat meningkatkan kinerja pegawainya.

b. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk bahan pengelolaan

Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur Negeri Sipil Unit Pelayanan

Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1.

c. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan

pemerintah, khususnya instansi terkait, dengan melakukan penyusunan

kebijakan mengenai kinerja pegawai yang tinggi untuk terlaksananya

pemerintahan yang baik (good governance) sehingga terwujudnya

pembangunan nasional.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kajian Empirik

Penelitian terdahulu berguna untuk mengetahui bagaimana metode

penelitian dan hasil-hasil peneleitian yang dilakukan. Penelitian terdahulu

digunakan sebagai tolak ukur peneliti untuk menulis dan menganalisis suatu

penelitian. Tujuan penelitian terdahulu sendiri guna mengetahui langkah penulis

salah atau benar. Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari

perbandingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian

selanjutnya di samping itu kajian terdahulu membantu penelitian dapat memposisi

kan penelitian serta menujukkan orsinalitas dari penelitian

Bagian  ini  memuat  hasil  penelitian  terdahulu, dibuat dalam bentuk

paparan dan tabulasi yang terdiri dari judul penelitian, nama   peneliti,   variabel,  

serta   hasil   penelitian. Yang dimana diketahui bahwa penelitian dengan judul

yang sama pernah diteliti oleh peneliti – peneliti sebelumnya.

Penelitian ini pernah diteliti oleh Mansyur Ramly (2018) yang menyatakan

bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja, namun penelitian Eliza

Harahap, (2018) menyatakan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap

kinerja.

Penelitian selanjutnya ialah penelitian yang dilakukan Dzakiandra (2018)

yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai,

namun hasil penelitian tersebut ditentang oleh Selvia Maharani (2020), yang

menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

19
 20

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Eliza Harahap menyatakan bahwa dari lima

hipotesis yang diajukan, ada tiga hipotesis yang ditolak, sehingga hanya ada dua

hipotesis yang diterima. Kepemimpinan dan motivasi ditemukan tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai, maka penelitian tersebut sesuai dengan

Penelitian yang dilakukan Shella Margaretha, 2019 Hasil penelitian ini terdapat

bahwa secara langsung kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja. Namun tidak sesuai dengan Penelitian yang dilakukan Firda

Amrullah Hasil menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki efek positif yang

signifikan terhadap kinerja karyawan, bekerja interaksi panjang dengan motivasi

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan Penelitian yang

dilakukan Silvia Manullang, 2019, Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja. Kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja. Kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Kompensasi berpengaruh tidak signifikan

terhadap Kepuasan Kerja dan Penelitian yang dilakukan lusri, 2012, motivasi

tidak memperkuat pengaruh antara variabel kepemimpinan dengan kinerja

karyawan pada perusahaan indocement, sedangkan motivasi merupakan variabel

yang cukup kuat apabila menjadi variabel intervening dalam suatu penelitian.

Penelitian yang dilakukan selvia maharani, 2020, Hasil penelitian

menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, namun disiplin kerja berpengaruh, maka penelitian tidak sejalan dengan

Penelitian yang dilakukan Dwi Agung Nugroho, 2019. budaya kerja berpengaruh
 21

positif terhadap kinerja tenaga pengajar

Dikarenakan banyaknya ketidak konsistenan antara peneliti satu dengan

yang lainnya maka Untuk lebih jelasnya berikut penelitian terdahulu yang telah

peneliti rangkum dibawah ini :

Tabel 2.1. (sambungan)

Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Teknik Analisis Hasil Penelitian
Data
1 Mansyur Pengaruh menggunakan Hasil penelitian ini
Ramly. Kepemimpinan, sampel jenuh, menunjukkan bahwa :
2018 Motivasi, dan sampel yang (1) pengaruh
Kepuasan Kerja digunakan dalam kepemimpinan
Terhadap Kinerja penelitian ini berpengaruh positif
pegawai Dinas ialah sebanyak dan signifikan
Perhubungan 78 orang sampel, terhadap kinerja
Kota Makasar Alat analisis Pegawai, (2) pengaruh
yang digunakan motivasi berpengaruh
adalah regresi positif dan signifikan
linear berganda. terhadap kinerja
Pegawai .(3) pengaruh
kepuasan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
Pegawai
2 Eliza Pengaruh Metode Hasil studi
Harahap, kepemimpinan penelitian ini menemukan bahwa
2018 dan budaya menggunakan dari lima hipotesis
kerja terhadap survey, sampel yang diajukan, ada
kinerja yang digunakan tiga hipotesis yang
pegawai dalam penelitian ditolak, sehingga
dengan ini ialah hanya ada dua
motivasi kerja sebanyak 176 hipotesis yang
sebagai orang sampel diterima.
variabel dengan data Kepemimpinan dan
intervening primer motivasi ditemukan
pada Dinas dikumpulkan tidak berpengaruh
Perpustakaan menggunakan terhadap kinerja
dan kearsipan kuesioner. pegawai,
Kota Dumai Teknik analisis
yang digunakan
adalah regresi
 22

Tabel 2.1. (sambungan)

Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Teknik Analisis Hasil Penelitian
Data
3 Shella Pengaruh Penelitian ini Hasil penelitian ini
Margareta, kepemimpinan menggunakan terdapat bahwa secara
2019 dan motivasi metode survei, langsung
terhadap sampel yang kepemimpinan tidak
kepuasan kerja digunakan dalam berpengaruh
serta penelitian ini signifikan terhadap
dampaknya ialah sebanyak kepuasan kerja. secara
terhadap 43 orang sampel langsung motivasi
kinerja model kausal
pegawai pada menggunakan
Dinas teknik analisis
Pemberdayaan jalur
Masyarakat
Riau
4 Firda Pengaruh Moderated Hasil menunjukkan
Amrullah, kepemimpinan, regression bahwa kepemimpinan
2019 motivasi dan Analysis (MRA), memiliki efek positif
kepuasan kerja pengujian yang signifikan
terhadap kinerja hipotesis, dan terhadap kinerja
pegawai dengan ujian dari model karyawan, bekerja
lama kerja yang tepat. interaksi panjang
sebagai variabel Analisis yang dengan motivasi kerja
moderating pada digunakan berpengaruh positif
Dinas Kehutanan meliputi ujian terhadap kinerja
dan Perkebunan validasi, ujian karyawan
Kota Bogor rehabilitasi, ujian
asumsi klasik,
Moderated
regression
Analysis (MRA),
sampel yang
digunakan dalam
penelitian ini
ialah sebanyak
56 orang sampel
5 Silvia Pengaruh Pengolahan data Hasil penelitian
Manullang, Kepemimpina menggunakan menunjukkan bahwa
2020 n Dan perangkat lunak kepemimpinan
Kompensasi SPSS versi 24 berpengaruh
Terhadap dengan analisis signifikan terhadap
Kepuasan deskriptif, uji Motivasi Kerja.
Kerja Melalui asumsi klasik dan Kompensasi
 23

Tabel 2.1. (sambungan)

Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Teknik Analisis Hasil Penelitian
Data
5 Motivasi Kerja pengolahan data berpengaruh
Dikantor menggunakan signifikan terhadap
Kecamatan perangkat lunak Kepuasan Kerja.
Tagulandang SPSS versi 24 Kompensasi
dengan analisis berpengaruh tidak
deskriptif, uji signifikan terhadap
asumsi klasik dan Kepuasan Kerja.
analisis data
menggunakan
path analisis,
sampel yang
digunakan dalam
penelitian ini
ialah sebanyak
63 orang sampel
6 Dzakiandra, pengaruh Pengolahan data Hasil penelitian
2018 kepemimpinan menggunakan menyatakan bahwa
dan budaya SPSS Versi 17, kepemimpinan tidak
kerja terhadap dengan sampel berpengaruh terhadap
kinerja pada sebanyak 56 kinerja, sedangkan
Dinas orang budaya kerja
Lingkungan berpengaruh terhadap
Hidup kinerja
Semarang
7 Selvia pengaruh Pengolahan data Hasil penelitian
Maharani, budaya menggunakan menyatakan bahwa
2020 organisasi dan spss versi 18, budaya organisasi
disiplin dengan regresi tidak berpengaruh
terhadap linear berganda, terhadap kinerja
kinerja jumlah sampel karyawan, namun
karaywan sebanyak 87 disiplin kerja
Sastra Warna orang karyawan. berpengaruh.
8 Dwi Agung Pengaruh Pengolahan data budaya kerja
Nugroho, budaya kerja menggunakan berpengaruh positif
2019 terhadap SPSS Versi 17, terhadap kinerja
kinerja dengan sampel tenaga pengajar
sebanyak 77
orang
9 Iis Sugiarti, Pengaruh budaya kerja
2019 budaya kerja mempengaruhi
terhadap motivasi kerja pada
 24

Tabel 2.1. (sambungan)

Penelitian Terdahulu
10 Lusri, 2012 Pengaruh motivasi tidak
motivasi dan memperkuat pengaruh
kepemimpinan antara variabel
terhadap kepemimpinan
kinerja dengan kinerja
karyawan pada
perusahaan
indocement,
sedangkan motivasi
merupakan variabel
yang cukup kuat
apabila menjadi
variabel intervening
dalam suatu
penelitian.

Sumber : Penelitian Terdahulu, 2022

Tabel 2. 1. Penelitian terdahulu

2.2. Kajian Teori

2.2.1. Perilaku Organisasi

a. Pengertian Perilaku Organisasi

Menurut Triatna (2015) “perilaku organisasi menjelaskan studi terhadap

apa yang dilakukan orang-orang dalam suatu organisasi dan perilaku tersebut

mempengaruhi kinerjanya dalam organisasi”. Sedangkan Menurut

Utaminingsih (2014) “perilaku organisasi merupakan bidang studi yang

mencakup teori, metode dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin ilmu guna

mempelajari persepsi individu dan tindakan-tindakan saat bekerja dalam

kelompok dan di dalam organisasi secara keseluruhan”. Menurut Wijaya

(2017) mengemukakan bahwa perilaku organisasi suatu disiplin ilmu yang

mempelajari tingkah laku individu dalam organisasi serta dampaknya terhadap

 25

kinerja baik kinerja individual, kelompok ataupun organisasi. Sedangkan teori

umum dari perilaku organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (2016)

“perilaku organisasi adalah studi mengenai apa yang orang-orang lakukan

dalam sebuah organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi

kinerja organisasi”. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa

perilaku organisasi yaitu suatu sikap dan tingkah laku individu yang diharapkan

dapat memberikan dampak baik bagi diri sendiri maupun organisasi. Perilaku

organisasi merupakan hakikat mendasar pada ilmu perilaku itu sendiri yang

dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam

suatu organisasi.

b. Tujuan Perilaku Organisasi

Menurut Sobirin (2015) tujuan perilaku organisasi sebagai berikut:

1) Mendeskripsikan Perilaku Manusia, Tujuan pertama mempelajari studi

perilaku keorganisasian adalah kita bisa mengidentifikasi, menelaah, dan

menjelaskan kejadian-kejadian yang terjadi dalam sebuah organisasi.

Mengenali kejadian yang ada di organisasi sangat bermanfaat untuk seorang

pimpinan untuk mengetahui permasalahan yang sedang terjadi di organisasi,

dan menjelaskan apa yang harus dilakukan oleh para pimpinan. Sebagai

contoh, sebuah organisasi kemahasiswaan membentuk sebuah divisi yang

anggotanya terdiri dari kaka tingkat dan adik tingkat, kemudian keduanya

mempunyai kedudukan yang sama. Namun, jika usulan-usulan dari adik

tingkat, usulan yang brilian sekalipun, selalu ditolak dan diabaikan oleh

kaka tingkat maka bisa diidentifikasikan dan dijelaskan apa sesungguhnya

 26

yang sedang terjadi dalam organisasi tersebut. Bisa saja penolakan tersebut

terjadi karena adanya ketidaksetaraan dalam memperlakukan anggotanya.

2) Menjelaskan dan Memprediksi Perilaku Manusia. Tujuan kedua

mempelajari perilaku keorganisasian berfokus pada kejadian di masa datang.

Sebagaimana kita ketahui, organisasi umumnya didirikan bukan untuk

jangka pendek, melainkan untuk jangka panjang, bahkan kalau mungkin,

untuk waktu yang tidak terbatas. Oleh karena itu, tujuan mempelajari

organisasi bukan sekedar apa yang terjadi sekarang melainkan apa yang

akan terjadi di masa datang.

3) Mengendalikan Perilaku Manusia. Tujuan ketiga adalah mengendalikan

perilaku manusia dalam organisasi. Mengontrol perilaku manusia dianggap

sebagai tindakan yang tidak etis karena ini mengenai kebebasan manusia

tersebut. tidak semua perilaku manusia yang ada di organisasi cocok dengan

kepentingan dan tujuan organisasi, seperti yang kita ketahui bahwa orang-

orang yang ada di organisasi berasal dari latar belakang pendidikan dan

karakter yang berbeda. Demikian juga mengendalikan perilaku manusia

bukan sekadar mengawasi atau mengarahkannya, tetapi sekaligus, jika

diperlukan, mengubahnya manakala perilaku tersebut disfungsional.

c. Karakteristik dalam perilaku organisasi

Menurut Ahdiyana (2011) Dalam mempelajari perilaku organisasi,

dipusatkan dalam tiga karakteristik yaitu:

1) Perilaku, lebih kepada tingkah laku individu dalam berorganisasi,

memahami perilaku individu yang berbeda dalam organisasi.

 27

2) Struktur, struktur berkaitan dengan pembentukan kelompok dan pembagian

tugas, bagaimana pekerjaan dalam organisasi dirancang, dan bagaimana

pekerjaan diatur. Struktur organisasi berpengaruh besar terhadap perilaku

individu atau orang dalam organisasi serta efektifitas organisasi.

3) Proses, berkaitan dengan interaksi yang terjadi antara anggota organisasi.

Proses organisasi meliputi: komunikasi, kepemimpinan, proses pengambilan

keputusan dan kekuasaan.

d. Indikator Perilaku Organisasi Indikator-indikator dari perilaku organisasi

menurut Robbins (2016) yaitu :

1) Motivasi Menurut Robbins dalam Setiawan (2015) “Motivasi adalah

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi

beberapa kebutuhan individu”. Selain itu motivasi merupakan suatu

dorongan dari dalam maupun luar diri seseorang untuk menunjukan perilaku

tertentu dan bertindak terhadap kebutuhan yang belum terpenuhi.

2) Perilaku dan kekuasaan pemimpin Menurut Walgito dalam nisrima, dkk

(2016) “perilaku manusia tidak lepas dari keadaan individu itu sendiri dan

lingkungan dimana individu itu berada”. Jadi perilaku merupakan tingkah

laku seseorang yang berinteraksi dalam suatu organisasi. Sedangkan

menurut Yudiatmaja (2013) “kepemimpinan adalah setiap usaha untuk

mempengaruhi, sementara itu kekuasaan dapat diartikan sebagai suatu

potensi pengaruh dari seorang pemimpin”. Perilaku mempengaruhi seorang

pemimpin dan secara langsung mempengaruhi sikap dan perilaku orang

 28

yang dipimpin baik berupa komitmen, kepatuhan maupun perlawanan.

3) Komunikasi interpersonal Menurut Mulyana dalam Patriana (2014)

“Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara orang-orang yang

bertatap muka, memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang

lain secara langsung, baik secara verbal maupun non verbal”. Komunikasi

interpersonal merupakan model komunikasi yang paling efektif maka model

ini dianggap pula paling efektif dalam proses penggalian informasi. Karena

manusia dalam kehidupannya harus berkomunikasi dan manusia

membutuhkan orang lain atau kelompok untuk berkomunikasi.

4) Struktur dan proses kelompok Menurut Robbins dalam Nurhayati dan

Darwansyah (2013) “struktur organisasi diartikan sebagai kerangka kerja

formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan

dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan”. Struktur organisasi

menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan, dan

dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi harus selalu dievaluasi

untuk memastikan konsistensinya dalam pelaksanaan operasi yang efektif

dan efisien untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Sedangkan menurut

Mariyaningsih dan Hidayati (2018) “proses kelompok terjadi jika anggota

kelompok mendiskusikan bagaimana mereka akan mencapai tujuan dengan

baik dan memuat hubungan kerja yang baik”. Proses kelompok suatu

pelaksanaan tugas yang ada di dalam suatu organisasi sehingga tujuan dari

organisasi tersebut tercapai.

5) Pengembangan dan persepsi sikap Menurut Schnerila dalam Hidayati (2018)

 29

“perkembangan yaitu dimana terdapat struktur yang terorganisasikan dan

mempunyai fungsi-fungsi tertentu, oleh karena itu bilamana terjadi

perubahan struktur baik dalam organisasi maupun dalam bentuk, akan

mengakibatkan perubahan fungsi”. Mengembangkan sikap seseorang berarti

membangkitkan kesadaran orang tersebut, dimana orang tersebut memiliki

potensi yang harus dikembangkan. Menurut Nugraha (2015) “persepsi

merupakan kecenderungan seseorang terhadap sesuatu dalam ranah relatif,

artinya persepsi individu terhadap sesuatu akan berbeda-beda berdasarkan

persepsi dari masing-masing orang”. Dalam proses persepsi, individu

dituntut untuk memberikan penilaian terhadap suatu objek yang dapat

bersifat positif atau negatif, senang atau tidak senang, dan sebagainya.

6) Proses perubahan Menurut Soekanto dalam Rosana (2011) “perubahan

sosial adalah segala perubahan-perubahan pada lembaga-lembaga

kemasyarakatan di dalam suatu masyarakat, yang mempengaruhi sistem

sosialnya, termasuk didalamnya nilai-nilai, sikap-sikap, dan pola perilaku

diantara kelompok-kelompok dalam masyarakat”. Perubahan sikap dan

perilaku anggota organisasi lewat proses komunikasi, pengambilan

keputusan dan pemecahan masalah. Perubahan individu mengacu pada

perubahan dalam sikap, keterampilan dan persepsi.

7) Konflik dan negosiasi Menurut Robbins (2015) “konflik adalah sebuah

proses yang dimulai ketika salah satu pihak memandang pihak lainnya telah

mempengaruhi secara negatif, atau akan berpengaruh secara negatif

terhadap segala sesuatu hal yang dipedulikan oleh pihak pertama”. Konflik
 30

terjadi ketika adanya ketidakselarasan tujuan, perbedaan pola interaksi satu

dengan yang lainnya, perbedaan pendapat. Sedangkan menurut Purwanto

(2006) “negosiasi merupakan suatu proses komunikasi yang berlangsung

secara kontinu atau terus menerus hingga tercapai suatu kesepakatan bagi

kedua belah pihak”. Negosiasi cara saat pihak-pihak yang terlibat berusaha

untuk saling menyelesaikan tujuan yang berbeda dan bertentangan.

8) Rancangan kerja Menurut Wijono (2010) “rancangan kerja dan organisasi

kerja ini memberi perhatian pada hubungan antara para karyawan dan sifat

serta isi tugas-tugas, dan fungsi-fungsi tugas mereka”. Jadi rancangan kerja

merupakan suatu rangkaian kegiatan dalam suatu organisasi yang akan

dilakukan seseorang ketika mengikuti organisasi. Ini merupakan sifat dasar

dari pekerjaan seseorang mempengaruhi sikap dan perilaku mereka atas

pekerjaan. Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa perilaku

organisasi adalah suatu cara berfikir, cara untuk memahami persoalan-

persoalan dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu.

Perilaku organisasi juga secara langsung berhubungan dengan pengertian,

ramalan dan pengendalian terhadap tingkah laku orang-orang dalam suatu

organisasi, dan bagaimana perilaku orang-orang tersebut mempengaruhi usaha-

usaha pencapaian tujuan organisasi.

e. Manfaat perilaku organisasi

Menurut Susilawati (2016) mengenai manfaat perilaku organisasi.

Berikut manfaat dari perilaku organisasi:

1) Individu, perkembangan organisasi, dan keberhasilan suatu organisasi.

 31

2) Pimpinan, yang membuat kebijakan memutuskan, dan memecahkan suatu

masalah.

3) Ekonomi Global, untuk mensejahterakan kebijakan ekonomi yang efektif

dan efisien.

2.2.2. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan secara harfiah berasal dari kata pimpin. Kata

pimpin mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun

dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung

jawab baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari

yang dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap

orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan ke-pemimpinannya.

Menurut Wahjosumidjo (2005) kepemimpinan diterjemahkan kedalam

istilah sifat- sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola,

interaksi, hubungan kerja sama antarperan, kedudukan dari satu jabatan

administratif, dan persuasif, dan persepsi dari lain- lain tentang legitimasi

pengaruh.

Miftah Thoha (2010) kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi

perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan

maupun kelompok. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat

penting dalam suatu organisasi karena sebagian besar keberhasilan dan kegagalan

suatu organisasi ditentukan oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.

Menurut C. Turney (1992) dalam Martinis Yamin dan Maisah (2010)

 32

mandefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang dilakukan oleh

seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah pekerjaan untuk

mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik- teknik manajemen. George R.

Terry (Miftah Thoha, 2010) mengartikan bahwa Kepemimpinan adalah aktivitas

untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi.

Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan

organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi

untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.

A. Dale Timple (2000) mengartikan Kepemimpinan adalah proses pengaruh

sosial di dalam mana manajer mencari keikutsertaan sukarela dari bawahan dalam

usaha mencapai tujuan organisasi. Dengan kepemimpinan yang dilakukan seorang

pemimpin juga menggambarkan arah dan tujuan yang akan dicapai dari sebuah

organisasi. Sehingga dapat dikatakan kepemimpinan sangat berpengaruh bagi

nama besar organisasi. Menurut Sudarwan Danim (2004) kepemimpinan adalah

setiap perbuatan yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk

mengkoordinasi dan memberi arah kepada individu atau kelompok yang

tergabung di dalam wadah tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Martinis Yamin dan Maisah (2010) kepemimpinan adalah suatu proses

mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola anggota

kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan

bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya dilakukan oleh orang yang

biasa kita sebut sebagai pemimpin. Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang
 33

kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari

pekerjaannya dalam mencapai tujuan. Pemimpin adalah mereka yang

menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasikan, mengarahkan,

mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian

pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan. Pemimpin pertama-

tama harus seorang yang mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala yang

terbaik dalam diri para bawahannya. Secara sederhana pemimpin yang baik adalah

seorang yang membantu mengembangkan orang lain, sehingga akhirnya mereka

tidak lagi memerlukan pemimpinnya itu. Menurut Kartini Kartono (2003)

mengemukakan kepemimpinan sebagai berikut : Kepemimpinan itu sifatnya

spesifik, khas, diperlukan bagi situasi khusus. Sebab dalam satu kelompok yang

melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, dan punya tujuan serta peralatan khusus,

pemimpin kelompok dengan ciri- ciri karakteristiknya itu merupakan fungsi dari

situasi khusus tadi. Jelasnya sifat-sifat utama dari pemimpin dan

kepemimpinannya harus sesuai dan bisa diterima oleh kelompoknya, juga

bersangkutan, serta cocok dengan situasi dan zamannya.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan kepemimpinan merupakan cara

seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan dengan karakteristik tertentu

sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor keberhasilan seorang

pemimpin salah satunya tergantung dengan teknik kepemimpinan yang dilakukan

dalam menciptakan situasi sehingga menyebabkan orang yang dipimpinnya timbul

kesadarannya untuk melaksanakan apa yang dikehendaki. Dengan kata lain,

efektif atau tidaknya seorang pemimpin tergantung dari bagaimana

 34

kemampuannya dalam mengelola dan menerapkan pola kepemimpinannya sesuai

dengan situasi dan kondisi organisasi tersebut.

2. Perbedaan Kepemimpinan dengan Manajemen

Pada hakekatnya kepemimpinan mempunyai pengertian yang agak luas

dibandingkan dengan manajemen. Manajemen merupakan jenis pemikiran yang

khusus dari kepemimpinan di dalam usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan kepemimpinan bisa saja karena berusaha mencapai tujuan organisasi

atau kelompok, dan bisa saja sama atau selaras atau tidak selaras dengan tujuan

organisasi. Menurut Miftah Thoha (2010) manajemen adalah sebuah proses

pencapaian organisasi lewat usaha orang-orang lain. Dalam manajemen terdapat

suatu aturan dan tata krama tertentu, sehingga kepemimpinan dalam manajemen

akan diatur sesuai ketentuan yang berlaku. Seseorang yang mengatur manajemen

biasa disebut manajer. Manajer menduduki jabatan sruktural melalui seleksi dan

periode masa jabatan yang sudah diatur dalam organisasi.

Menurut Sudarwan Danim (2004) kepemimpinan adalah setiap perbuatan

yang dilakukan oleh individu atau kelompok untuk mengkoordinasi dan memberi

arah kepada individu atau kelompok yang tergabung di dalam wadah tertentu

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam kepemimpinan

tidak dibatasi oleh aturan-aturan dan tata krama dalam suatu organisasi.

Kepemimpinan bisa terjadi dimana saja, asalkan orang tersebut dapat

menunjukkan kemampuannya dalam mempengaruhi orang lain atau kelompok

tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang bisa mempengaruhi

orang lain untuk mencapai tujuan tertentu bisa disebut dengan pemimpin. Dari
 35

pendapat di atas dapat disimpulkan seorang manajer dapat saja berperilaku

sebagai seorang pemimpin, asalkan dia mampu mempengaruhi orang lain untuk

mencapai tujuan tertentu. Tetapi seorang pemimpin belum tentu harus menjabat

sebagai manajer jika ingin mempengaruhi orang lain. Jadi seorang pemimpin

belum tentu manajer, tetapi seorang manajer bisa saja berperilaku sebagai

pemimpin.

3. Tipe Kepemimpinan

Dalam Organisasi G.R. Terry (2003) sebagai salah seorang pengembang

ilmu manajemen mengemukakan tipe kepemimpinan sebagai berikut :

a) Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership) Seorang manajer dalam

melaksanakan tindakannya selalu dilakukan dengan cara kontak pribadi.

Instruksi disampaikan secara oral ataupun langsung pribadi disampaikan

oleh seorang manajer yang bersangkutan. Tipe kepemimpinan ini sering

dianut oleh perusahaan kecil karena kompleksitas bawahan maupun

kegiatannya sangatlah kecil. Akibatnya, pelaksanaannya selain mudah juga

sangat efektif dan memang biasa dilakukan tanpa mengalami prosedural

yang berbelit.

b) Kepemimpinan Non pribadi (Nonpersonal Leadership) Segala peraturan dan

kebijakan yang berlaku pada perusahaan melalui bawahannya atau

menggunakan media nonpribadi, baik rencana, instruksi, maupun program

penyeliaannya.

c) Kepemimpinan Otoriter (Authoritarian Leadership) Manajer yang bertipe

otoriter biasanya bekerja secara sungguh-sungguh, teliti, dan cermat.

 36

Manajer bekerja menurut peraturan dan kebijakan yang berlaku dengan

ketat. Meskipun agak kaku dan segala instruksinya harus dipatuhi oleh para

bawahannya, para bawahan tidak berhak mengomentarinya.

d) Kepemimpinan Demokratis (Democrative Leadership) Pada kepemimpinan

yang demokratis, manajer beranggapan bahwa ia merupakan bagian integral

yang sama sebagai elemen perusahaan dan secara bersamaan seluruh elemen

tersebut bertanggung jawab terhadap perusahaan.

e) Kepemimpinan Paternalistik (Paternalistic Leadership) Kepemimpinan

yang paternalistik dicirikan oleh suatu pengaruh yang bersiat kebapakan

dalam hubungan antara manajer dengan perusahaan. Tujuannya adalah

untuk melindungi dan memberikan arah, tindakan, dan perilaku ibarat peran

seorang bapak kepada anaknya.

f) Kepemimpinan Menurut Bakat (Indigenous Leadership) Tipe

kepemimpinan menurut bakat biasanya muncul dari kelompok informal

yang didapat dari pelatihan meskipun tidak langsung. Dengan adanya sistem

persaingan, dapat menimbulkan perbedaan pendapat yang seru dari

kelompok yang bersangkutan. Biasanya akan muncul pemimpin yang

memiliki kelemahan diantara mereka yang ada dalam kelompok tersebut

menurut keahliannya dimana ia terlibat didalamnya. Pada situasi ini peran

bakat sangat menonjol, sebagai dampak pembawaan sejak lahir dan

mungkin disebabkan adanya faktor keturunan.

4. Indikator kepemimpinan

Pemimpin besar yang berhasil bukanlah orang yang tidak memiliki

 37

kelemahan, melainkan orang yang mampu membangun kekuatan diri untuk

menampilkan keberhasilan dan keunggulannya. Ada sejumlah indikator yang

menunjukkan keberhasilan pemimpin yaitu ( Tjuju dan Siswanto,2009)

1. Memiliki akuntabilitas tinggi untuk memelopori perubahan organisasional

sehingga bisa membuat perbedaan yang berarti.

2. Terbuka menerima ide inovatif untuk membangun komunikasi interpersonal

yang positif.

3. Membangun kekuatan tanpa mengabaikan sisi kelemahan.

4. Berani menghadapi tantangan.

5. Proaktif menyambut peluang.

6. Belajar dari pengalaman, stabil memperbaiki kesalahan.

7. Mengembangkan dan memotivasi peningkatan kemampuan SDM.

8. Mengoptimalkan penguasaan kompetensi sebagai pemimpin profesional.

9. Memanfaatkan hallo effect untuk membangun networking.

Agar kepemimpinan dapat berjalan dengan efektif, maka pemimpin harus

mempunyai aspek-aspek kepribadian sebagai berikut: (Nawawi,2004)

1) Mencintai kebenaran dan beriman kepada tuhan yang maha esa

2) Dapat dipercaya dan mampu mempercayai orang lain.

3) Mampu bekerja sama dengan orang lain.

4) Ahli dibidangnya dan berpandangan luas didasari oleh kecerdasan yang

memadai.

5) Senang bergaul, ramah, suka menolong dan terbuka terhadap kritikan orang

lain.
 38

6) Memiliki semangat untuk maju, pengabdian dan kesetiaan yang tinggi serta

kreatif dan penuh inovatif.

7) Bertanggung jawab dalam mengambil keputusan, konsekuen, berdisiplin

dan bijaksana.

8) Aktif memelihara kesehatan jasmani dan rohani.

2.2.3. Budaya Kerja

1. Pengertian dan Fungsi Budaya Kerja

Budaya kerja adalah suatu falsafah didasari pandangan hidup sebagai nilai-

nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam

suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat,

pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai bekerja. Robbins (2003)

mengatakan budaya kerja merupakan “Suatu sistem pengertian bersama yang

dipegang oleh anggota suatu organisasi yang membedakan organisasi tersebut dari

organisasi lainnya”. Menurut Mangkunegara (2005) menyimpulkan pengertian

budaya kerja sebagai “Seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan

norma yang dikembangkan dalam perusahaan yang dijadikan pedoman tingkah

laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan

integrasi internal.

Triguna (2004) menjelaskan bahwa “Sebenarnya budaya kerja sudah lama

dikenal oleh manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja

berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-

nilai tersebut bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi

keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi
 39

kebiasaan tersebut dinamakan budaya kerja”. Dengan demikian, maka setiap

fungsi atau proses kerja harus mempunyai perbedaan dalam bekerjanya, yang

mengakibatkan berbedanya pola nilai-nilai yang sesuai untuk diambil dalam

kerangka kerja organisasi. Seperti nilai-nilai apa saja yang sepatutnya dimiliki,

bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka,

kemudian falsafah yang dianutnya seperti “budaya kerja” merupakan suatu proses

tanpa “akhir” atau “terus-menerus”. Berbicara tentang budaya kerja berarti

berbicara tentang pedoman yang berisi tentang aturan-aturan yang terkait dengan

kerja yang kemudian diimplementasikan di dalam kehidupan nyata dalam

pekerjaan sehari-hari yang menghasilkan produk-produk yang relevan dengan

tuntutan pekerjaannya. Budaya kerja tersebut kemudian secara mekanis dan

organis terdapat didalam diri manusia sehingga terekpresi di dalam kehidupannya.

Sebagai pedoman dalam bersikap dan berperilaku, budaya kerja merupakan

seperangkat pengetahuan yang built in di dalam individu manusia pekerja yang

dengannya manusia bertindak atau berperilaku di dalam dunia kerja. Budaya kerja

tersebut sudah menjadi bagian di dalam kehidupan seseorang sehingga tanpa

pengawasan pun seseorang pasti akan melakukannya sebagaimana pedomannya

tersebut.

Dari pengertian tentang budaya kerja dapat disimpulkan bahwa budaya kerja

adalah cara pandang yang menumbuhkan keyakinan atas dasar nilai-nilai yang

diyakini karyawan untuk mewujudkan prestasi kerja terbaik. Menurut Rivai

(2005) fungsi budaya kerja adalah “Budaya mempunyai suatu peran menetapkan

tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu
 40

organisasi dengan organisasi lain; Budaya memberikan identitas bagi organisasi;

Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada

kepentingan individu; Budaya itu mengingatkan kemantapan sistem sosial; dan

Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta

membentuk sikap dan perilaku karyawan”. Menurut Robbins (2003) peran atau

fungsi didalam suatu budaya adalah “Sebagai tapal batas yang membedakan

secara jelas suatu organisasi dengan organisasi yang lain; Memberikan rasa

identitas bagi anggota-anggotanya organisasi; Memudahkan penerusan komitmen

hingga mencapai batasan yang lebih luas dari pada kepentingan individu;

Mendorong stabilitas sistem sosial; merupakan perekat sosial yang membantu

mempersatukan organisasi; Membentuk rasa dan kendali yang memberikan

panduan dan membentuk sikap serta perilaku karyawan; Sebagai pola perilaku

yang berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas toleransi sosial dan

juga alat komunikasi antara atasan dan bawahan maupun sebaliknya”.

2. Proses dan Faktor-Faktor Terbentuknya Budaya Kerja

Menurut Robbins (2003) dibutuhkan waktu yang lama untuk pembentukan

suatu budaya kerja. Sekali terbentuk budaya itu cenderung berurat berakar,

sehingga sukar bagi para manajer untuk mengubahnya. Robbins (2003)

menjelaskan bagaimana budaya kerja dibangun dan dipertahankan ditunjukkan

dari filsafat pendiri dan pimpinannya. Selanjutnya budaya ini sangat dipengaruhi

oleh kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan. Tindakan

pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima baik dan

yang tidak. Bagaimana bentuk sosialisasi akan tergantung kesuksesan yang

 41

dicapai dalam menerapkan nilai-nilai dalam proses seleksi. Namun secara

perlahan nilai-nilai tersebut dengan sendirinya akan terseleksi untuk melakukan

penyesuaian terhadap perubahan yang pada akhirnya akan muncul budaya kerja

yang diinginkannya.

Menurut Mangkunegara (2005) ada tiga macam proses terbentuknya

budaya, yaitu “Budaya diciptakan oleh sendirinya; Budaya terbentuk sebagai

upaya menjawab tantangan dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal;

budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara meningkatkan kinerja

perusahaan secara sistematis”. Sementara Gomes (2009) mengatakan bahwa

satuan kerja atau organisasi akan mampu mencapai sukses tertinggi jika ia

memiliki “Sasaran-sasaran dan target-target yang agung; Keteguhan tetapi

sekaligus fleksibel; Budaya kerja yang dihayatin secara fanatik; Daya inovasi

yang kreatif; Sistem pembangunan sumber daya manusia (SDM) dari dalam;

Orientasi pada mutu kesempurnaan dan kemampuan untuk terus menerus belajar

dan berubah secara damai”. Menurut Gomes (2009) faktor-faktor yang

membentuk budaya kerja yaitu “Observed behavioral regularities when people

interact”, yaitu bahasa yang digunakan dalam organisasi, kebiasaan dan organisasi

yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi;

Group Norms, yaitu nilai dan standar baku dalam organisasi, Exposed Values,

yaitu nilai-nilai dan prinsip-prinsip organisasi yang ingin dicapai, misalnya

kualitas produk, dan sebagainya; Formal Philosophy, yaitu kebijakan dan prinsip

ideologis yang mengarahkan perilaku organisai terhadap karyawan, pelanggan,

dan pemegang saham; Rules of the Game, yaitu aturan-aturan dalam perusahaan,
 42

hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima

organisasi tersebut; Climate yaitu perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari

keadaan fisik organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi antasan dengan

bawahan, juga interaksi dengan pelanggan atau organisasi lain; Embedded Skills,

yaitu kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya,

dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi lainnya;

Habits of thinking,mental models,and/or linguistic paradigms, yaitu adanya suatu

kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk dapat mengurangi

adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh para

karyawan dan diajarkan pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi; Shared

Meanings, yaitu rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari

interaksi sehari-hari; Root Metaphors or Integrating Symbols, yaitu ide-ide,

perasaan dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai karakteristik organisasi

yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay out ruang kerja

dan materi artifact lainnya. Hal ini merefleksikan respon emosional dan estetika

anggota organisasi, disamping kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif

anggota organisasi.

Nilai adalah keyakinan yang bertahan lama mengenai sesuatu yang dianggap

berharga, penting, mempunyai arti, diinginkan dan diprioritaskan sehingga

diperjuangkan untuk direalisasikan. Nilai-nilai yang terbentuk didalam suatu

organisasi kerja, sumbernya dari masyarakat yang kemudian dibawa suatu

organisasi ketika seseorang menjadi anggota organisasi kerja tertentu. Nilai-nilai

dari suatu masyarakat diyakini dominan mempengaruhi budaya perusahaan tempat

 43

organisasi berada. Nilai terbentuknya mulai dari keluarga, sosial, sekolah dan

universitas. Nilai-nilai budaya merupakan gejala kolektif dan lebih mencerminkan

gejala komunitas. Mencapai keberhasilan yang permanen, organisasi perlu

membangun core value yang membentuk budaya perusahaan. Nilai-nilai ini akan

memotivasi setiap orang dalam organisasi, berfungsi memperjelas alasan

organisasi untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Nilai-nilai ini juga menjadi

ukuran dalam menentukan prioritas dalam pengambilan keputusan dan menjadi

pedoman perilaku anggota organisasi.

Menurut Sentono (2008) “Budaya pada intinya adalah nilai dan norma yang

berlaku di suatu organisasi dan dianut oleh para anggota”. Tiap organisasi

seharusnya memiliki nilai masing-masing yang sebaiknya merupakan nilai-nilai

dari seluruh anggota. Perusahaan membangun tata nilai yang mencakup hal-hal

yang menggugah karyawan untuk memberikan kontribusi positif pada perusahaan,

hubungan antara karyawan serta hubungan dengan stakeholders, yang merupakan

hal-hal yang harus dijunjung tinggi atau dipedomi oleh seluruh karyawan dalam

melaksanakan kegiatan perusahaan, yang terdiri dari “Proaktif”. Proaktif berarti

sikap berinisiatif dan mengevaluasi resiko yang mungkin terjadi. Proaktif adalah

kemampuan untuk membuat keputusan tentang apa yang harus dikerjakan pada

situasi dan kondisi yang kritis, tanpa menunggu perintah atau dukungan dari

atasan. Unggul berarti lebih tinggi, lebih baik atau lebih cakap. Unggul bisa juga

berarti yang terbaik atau yang terutama.

Excellence pada intinya adalah upaya membangun atau menciptakan

keunggulan dalam rangka memenangkan persaingan. Watak unggul adalah sifat

 44

yang selalu mengedepankan kesempurnaan dan peningkatan dalam kualitas kerja,

serta berkeinginan dan bergairah untuk menjadi yang terbaik, kerjasama tim.

Bermakna bukan sekedar bekerja bersama-sama namun kerjasama diantar dua

potensi yang berbeda atau lebih, dengan beban, tanggung jawab dan fungsi yang

berbeda dan hasilnya lebih dari sekedar. Hasil kerja kolektif terjadi bila dua

anggota atau lebih bekerja bersama-sama, mencerminkan kontribusi bersama yang

nyata dari anggota-anggota tim. Inovasi merupakan proses pengambilan gagasan

yang kreatif yang mengubahnya menjadi produk, jasa atau metode operasi yang

bermanfaat. Inovasi adalah intensi memperkenalkan dan mengaplikasi suatu ide,

proses produk atau prosedur baru dalam organisasi untuk mendapatkan

keuntungan bagi organisasi. Bertanggung jawab didefinisikan sebagai kemampuan

dalam menanggapi dan menyelesaikan pekerjaan yang di lakukan. Besar kecilnya

tanggung jawab atas akibat keputusan yang diambil dan tindakan yang dilakukan.

3. Indikator Budaya Kerja

Menurut Peraturan Gubernur Kalimantan Selatan Nomor 109 Tahun 2020

menyatakan bahwa indikator penerapan budaya kerja untuk Aparatur Sipil Negara

ialah sebagai berikut :

a. Tepat waktu

b. bertanggung jawab

c. memberikan pelayanan yang maksimal

d. melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peraturan

2.2.4. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

 45

Menurut Robbert Heller dalam Wibowo (2014) motivasi kerja merupakan

keinginan untuk bertindak. Setiap orang dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan

yang berbeda. Motivasi kerja adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan

eksternal yang menyebabkan pekerjaan memilih jalan bertindak yang sesuai dan

menggunakan perilaku tertentu. Motivasi kerja pada umumnya berkaitan dengan

tujuan, sedangkan tujuan organisasional mencakup pada perilaku yang berkaitan

dengan pekerjaan (Robbins dan Judge dalam Wibowo (2014).

Sedangkan Menurut Hamzah Uno (2012) memberikan definisi motivasi

kerja sebagai kekuatan dalam diri orang yang mempengaruhi arah, intensitas dan

ketekunan perilaku sukarela seseorang untuk melakukan pekerjaan. Motivasi kerja

merupakan proses psikologis yang membangkitkan, mengarahkan dan ketekunan

dalam melakukan tindakan secara sukarela yang diarahkan pada pencapaian tujuan

Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo 2014). Sedangkan Colquitt, LePine dan

Wesson dalam Wibowo (2014) memberikan definisi motivasi kerja sebagai

sekumpulan kekuatan energitik baik dari dalam maupun diluar pekerjaan, dimulai

dari usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, mempertimbangkan arah, intensitas

dan ketekunannya. Dari pengertian maupun definisi motivasi kerja para ahli di

atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan suatu keadaan atau

kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang untuk

melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan sehingga ia dapat

mencapai tujuannya.

2. Pendorong Motivasi Kerja

Newstrom dalam Wibowo (2014) melihat sebagai dorongan motivasi

 46

bersumber pada penelitian Mc Celland yang memfokus pada dorongan untuk

achievement, affiliation dan power.

1. Achievement Motivation Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang

dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang.

2. Affiliation Motivation Motivasi untuk berafiliasi merupakan suatu dorongan

untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang

cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas.

3. Power Motivation Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk

mempengaruhi orang, melakukan pengawasan dan merubah situasi.

Pendapat lain dari Mc Shane dan Von Glinow dalam Wibowo (2014) adalah

bahwa sebagai pendorong motivasi adalah :

1. Employee Drives, sering dinamakan kebutuhan primer atau motif bawaan.

Drives adalah penggerak utama perilaku yang membangkitkan emosi, yang

menempatkan orang pada tingkat kesiapan untuk bertindak dalam

lingkungan mereka.

2. Needs, kekuatan yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang dialami

orang. Needs merupakan kekuatan motivasional emosi dihubungkan pada

tujuan tertentu untuk mengkoreksi kekurangan dan ketidakseimbangan.

3. Faktor Pendorong Motivasi Kerja

Baldoni dalam Wibowo (2014) mengemukakan pendapat bahwa terdapat

tiga faktor pendorong utama motivasi yaitu :

1. Energize, adalah yang dilakukan pemimpin ketika mereka menetapkan

contoh yang benar, mengkomunikasikan yang jelas dan menantang dengan

 47

cara yang tepat. Hal tersebut dilakukan dengan exemplify, communicate dan

Challenge.

a. Exemplify, adalah memotivasi dengan cara memulai memberi contoh

yang baik.

b. Communicate, merupakan sentral kepemimpinan termasuk bagaimana

pemimpin berbicara, mendengar dan belajar.

c. Challenge, adalah tantangan yang disukai orang. Pemimpin dapat

mencapai tujuan karena menghubungkan tujuan dengan pemenuhan

keinginan.

2. Encourage, adalah apa yang dilakukan pemimpin untuk pendukung proses

motivasi melalui pemberdayaan, coaching dan penghargaan. Encourage

dilakukan dengan cara empower, coach dan recognize.

a. Empower, merupakan proses dimana orang menerima tanggung jawab

dan diberi kewenangan untuk melakukan pekerjaannya.

b. Coach, merupakan kesempatan bagi pemimpin untuk mengenal

bawahannya secara pribadi dan menunjukan bagaimana dapat membantu

pekerja dalam mencapai tujuan pribadi dan organisasi.

c. Recognize, alasan tunggal yang paling kuat mengapa orang bekerja,

disamping keperluan penghasilan.

3. Exhorting, adalah bagaimana pemimpin menciptakan pengalaman

berdasarkan pengorbanan dan inspirasi yang menyiapkan landasan dimana

motivasi berkembang. Exhorting dilakukan melalui sacrifice dan inspire.

a. Sacrifice, suatu ukuran pelayanan yang paling benar dengan

 48

menempatkan kebutuhan orang lain di atas kebutuhan kita sendiri.

b. Inspire, merupakan turunan motivasi, apabila motivasi datang dari dalam

maka bentuknya adalah self – inspiration.

4. Pendekatan Dalam Motivasi Kerja

Pendekatan yang dapat dilakukan untuk memotivasi pekerjaan adalah

melalui employee engagement. Employee engagement merupakan motivasi

emosional dan kognitif pekerjaan, self- afficacy untuk menjalankan pekerjaan,

perasaan kejelasan atas visi organisasi dan peran spesifik mereka dalam visi

tersebut dan keyakinan bahwa mereka mempunyai sumber daya untuk dapat

menjalankan pekerjaan, Wibowo (2014). Sedangkan menurut Robbins dan Judge

dalam Wibowo (2014) pendekatan lain untuk memotivasi pekerjaan adalah

organizational justice yaitu persepsi menyeluruh tentang apa yang dianggap jujur

di tempat kerja, terdiri dari : distributive justice, procedural dan interactional

justice.

1. Distributive Justice Menunjukan kejujuran yang dirasakan antara rasio hasil

individu dibandingkan dengan rasio hasil terhadap kontribusi orang lain.

Terdapat 3 prinsip yang dapat diterapkan :

a. Equality principle, prinsip kesamaan ketika kita yakin bahwa setiap orang

dalam kelompok menerima hasil yang sama.

b. Need principle, prinsip kebutuhan diterapkan ketika kita yakin bahwa

mereka yang memiliki kebutuhan terbesar harus menerima hasil lebih

banyak dari pada mereka dengan kebutuhan rendah.

c. Equity principle, prinsip keadilan berpendapat bahwa orang harus dibayar

 49

proposional dengan kontribusinya.

2. Procedural Justice Procedural Justice merupakan keadilan yang dirasakan dari

prosedur yang dipergunakan untuk memutuskan distribusi sumber daya. Cara

terbaik untuk memperbaikinya, yaitu :

a. Dengan mulai memberikan suara kepada pekerja selama proses.

b. Mendorong mereka untuk menunjukkan fakta dan perspektif atas dasar

masalahnya.

c. Pekerja cenderung merasa lebih baik setelah mempunyai kesempatan

berbicara tentang apa yang ada dalam pikirannya.

3. Interactional Justice Interactional justice merupakan persepsi individual

terhadap tingkatan dimana mereka diperlakukan dengan bermartabat, perhatian

dan rasa hormat. Robbins dan Judge (dalam Wibowo 2014) menunjukan bahwa

ada beberapa pendekatan yang dapat dilakukan untuk memotivasi orang, antara

lain : job design, involvement and reward.

5. Tantangan dalam Memotivasi

1. Memotivasi orang adalah merupakan aspek kunci bagi manajer yang efektif.

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2001) ada dua tantangan yang

dihadapi manajer : Banyak tugas pekerjaan manajer direntang lebih luas.

2. Manajer mungkin tidak tahu bagaimana memotivasi orang, selain sekedar

menggunakan penghargaan financial. Pentingnya bagi organisasi melatih

manajer mereka untuk menilai orang dengan tepat. Manajer harus membuat

penghargaan ekstrinsik pada pekerja. Ada tiga hal yang perlu

dipertimbangkan :
 50

1) Manajer perlu memastikan bahwa tujuan kinerja diarahkan pada pencapaian

hasil akhir yang besar.

2) Janji peningkatan reward tidak akan memperbaiki usaha lebih besar dan

kinerja baik kecuali reward dikaitkan dengan jelas dengan kinerja dan cukup

besar untuk mendapatkan kepentingan pekerja.

3) Motivasi kerja dipengaruhi oleh persepsi pekerja tentang kejujuran

alokasi reward.

6. Alat – Alat Motivasi Kerja

Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam Anggalia (2014), yaitu:

1. Materil insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau barang

yang memiliki nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misal:

kendaraan, rumah dan lain – lainnya.

2. Non materil insentif: alat motivasi yang diberikan berupa barang/benda yang

tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja,

Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain – lainnya.

3. Kombinasi material dan non material insentif : alat motivasi yang diberikan

itu berupa materil (uang atau barang) dan non materil/medali dan piagam)

jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.

7. Indikator Motivasi Kerja

Hamzah Uno (2012) mengemukakan bahwa sebagai indikator motivasi

adalah :

a. Tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan, Tanggung jawab merupakan

suatu sikap yang timbul untuk siap dan menerima suatu kewajiban atau
 51

tugas yang diberikan.

b. Prestasi yang dicapai, Pencapaian prestasi yaitu kemampuan untuk

mencapai hasil yang baik secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan

oleh suatu karyawan tersebut.

c. Pengembangan diri, Pengembangan merupakan suatu proses atau cara untuk

mengembangkan sesuatu yang sudah ada dalam rangka meningkatkan

kualitas agar lebih maju.

d. Kemandirian dalam bertindak, Perilaku yang muncul didalam diri untuk

bertindak tanpa menyusahkan orang lain.

8. Expectancy Theory

Expectancy Theory yang dikemukakan oleh Vroom (dalam Munandar

2001), mengemukakan suatu teori yang disebutnya sebagai “Teori Harapan”.

Menurutnya teori ini berargumen bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk

bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan harapan bahwa

tindakan tersebut akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya

tarik output tersebut bagi suatu individu. Dalam istilah yang lebih praktis, teori

harapan menyatakan bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan

untuk memperoleh sesuatu, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk

memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh

hal yang diinginkannya itu rendah, maka kemauan untuk berupaya akan

menjadi rendah. Teori harapan didasarkan pada asumsi bahwa karyawan akan

memilih untuk memberikan usaha yang maksimal apabila terdapat kesempatan

yang patut bahwa pekerjaan yang diberikan oleh karyawan sesuai dengan apa
 52

yang diinginkan (Sweeney & McFarlin, 2002).

Teori ini menekankan pada motivasi individu dalam pemrosesan

informasi. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berada

dalam diri manusia yang akan mempengaruhi cara bertindak, dengan demikian

motivasi akan berpengaruh terhadap hasil kinerja individu.

Menurut Vroom (dalam Munandar, 2001) motivasi adalah hasil dari tiga

komponen, yaitu:

1. Kemampuan, Kemampuan mengacu pada kekuatan preferensi seseorang

untuk memperoleh imbalan. Hal ini merupakan ungkapan kadar keinginan

seseorang untuk mencapai suatu tujuan.

2. Harapan, Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan

menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Hal ini menunjukan harapan

dinyatakan sebagai kemungkinan perkiraan karyawan tentang hubungan

antara upaya dan prestasi.

3. Sarana, Sarana menunjukan keyakinan karyawan bahwa akan memperoleh

suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan. Dalam kaitannya dengan

penelitian ini, kinerja pengemudi akan semakin baik apabila terdapat suatu

dorongan atau motivasi dari pihak perusahaan misalnya dalam bentuk

jumlah insentif yang diberikan perusahaan ataupun sesuatu yang lain

sehingga dengan sendirinya pengemudi akan merasa terdorong untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan dengan maksimal. Hal yang perlu

diperhatikan oleh perusahaan jasa transportasi online adalah memastikan

bahwa tujuan kinerja bersifat realistik, apabila mitra pengemudi tidak

 53

mencapai tujuan kinerja yang diharapkan, maka motivasi bekerjapun

menjadi rendah. Namun sistem motivasi yang berdasarkan pada keadilan

tidak dihubungkan dengan sistem berdasarkan dengan kesamaan, dimana

setiap individu diberikan penghargaan yang sesuai dengan kualitas kerja dan

hasil kerja pada masing-masing individu.

2.2.5.Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja menurut Robbins (2016) adalah suatu hasil yang dicapai oleh

pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu

pekerjaan. Istilah kinerja berasal dari kata Job performance atau performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang (Mangkunegara, 2012). Biasanya orang yang kinerjanya tinggi disebut

orang yang produktif dan sebaliknya orang yang tingkat kinerjanya tidak

mencapai standar dikatakan sebagai orang yang tidak produktif atau berperforma

rendah.

Kinerja menurut Dale Timpe (2012) adalah tingkat prestasi seseorang atau

pegawai dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan

produktifitas. Kinerja menurut Meiner (2012) adalah sebagai kesuksesan yang

dapat dicapai individu didalam melakukan pekerjaannya, dimana ukuran

kesuksesan yang dicapai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang

lain. Kesuksesan yang dicapai individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku

dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Sedangkan Beyley (2012)

berpendapat bahwa kinerja berkaitan erat dengan tujuan atau sebagai suatu hasil
 54

dari perilaku kerja individu, hasil yang diharapkan dapat merupakan tuntutan dari

individu itu sendiri (Lewa dan Subowo, 2015)

Hasibuan dalam Sujak (2012) dan Sutiadi (2013) mengemukakan bahwa

kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja

yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya As’ad dalam

Agustina (2012) dan Sutiadi (2013) mengemukakan bahwa kinerja seseorang

merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas

pekerjaannya (Brahmasari & Suprayetno, 2012)

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli di atas dapat

ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan

seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan. Hasil dari pekerjaan tersebut

dapat menyangkut kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.

2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja seorang pegawai dengan pegawai yang lainnya dalam perusahaan

tentunya berbeda-beda, tergantung dari faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Rasa puas yang di dapatkan pegawai disaat mereka bekerja, dapat membuat

mereka bekerja secara maksimal dan menunjukkan hasil terbaik. Hal tersebut

merupakan wujud timbal balik yang diberikan pegawai kepada perusahaan.

Selain memberikan kepuasan kepada pegawai kerja dengan memberikan

motivasi perlu diciptakan agar pegawai bekerja dengan efektif.

 55

Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad, 2012) ada dua variabel

yang mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual yaitu meliputi sikap, karakteristik, kepribadian, sifat-sifat

fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta

faktor individual lainnya.

2. Variabel situasional yaitu terdiri dari :

a. Faktor fisik pekerjaan meliputi metode kerja, kondisi dan desain

perlengkapan kerja, penataan ruang, lingkungan fisik (penyinaran,

temperatur dan ventilasi).

b. Faktor sosial dan organisasi meliputi peraturan organisasi, jenis latihan,

dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial. Sedangkan faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja dalam Mangkunegara (2012)

adalah :

1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge

+ skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120)

dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai

 56

tujuan organisasi.

3. Teori – teori Kinerja

a. Goal Theory, Teori ini dikemukakan oleh Georgopoulus (2012) yang disebut

path goal theory. Menurutnya performance adalah fungsi dari facilitating

process dan inhibiting process. Prinsip dasarnya adalah jika seseorang

melihat bahwa performance yang tinggi itu merupakan jalur (path) untuk

memuaskan need (goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur

tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan. Kesimpulan

dari teori ini adalah bahwa performance merupakan fungsi dari motivasi

untuk berproduksi dengan level tertentu. Motivasinya ditentukan oleh

kebutuhan yang mendasari tujuan yang bersangkutan dan merupakan alat

dari tingkah laku produktif terhadap tujuan yang diharapkan.

b. Attribusi / Expectancy Theory, Pertama kali dikemukakan oleh Heider

(2012), pendekatan teori atribusi ini mengenai kinerja yang dirumuskan

sebagai berikut:

P = M x A Keterangan:

P = Performance (kinerja)

A = Ability (kemampuan)

M = Motivation (motivasi)

Berdasarkan rumus diatas, teori kinerja (performance) adalah hasil

interaksi antara motivasi (motivation) dan kemampuan (ability).

4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses pengukuran kinerja seseorang. Penilaian

 57

kinerja merupakan pengawasan terhadap kualitas personal. Penilaian kinerja

(performance appraisal) pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci ganda

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efesien, karena adanya

kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi telah

memanfaatkan secara baik atas Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di dalam

organisasi. Sulistiyani (dalam Al-jufri, 2013). Menurut Veithzal Rivai (dalam

Suwatno dan Donni, 2016), Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal

dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-

sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, prilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak

hadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kinerja

karyawan dalam lingkup tanggungjawabnya. Di dalam dunia usaha yang

berkompetisi dalam tataran bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik atas

hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka dimasa yang akan

datang.

Didalam UU ASN No 5 Tahun 2014 Pasal 75 tentang penilaian kinerja

PNS. Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas

pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem

karier. 24 Penilaian prestasi kerja yang tercantum didalam UU ASN NO. 5 Tahun

2014 Pasal 76 ayat 2 penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip :

a. Objektif;

b. Terukur;

c. Akuntabel;

d. Partisipasif; dan
 58

e. Transparan.

Didalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.46 Tahun 2011

tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri sipil pada pasal 1 ayat 6 yang

dimaksud dengan Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan

yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya

dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Penilaian

Perilaku Kerja sebagaimana yang dimaksud pada pasal 12 ayat 1 meliputi aspek :

a. Orientasi Pelayanan;

b. Integritas;

c. Komitmen;

d. Disiplin;

e. Kerja Sama; dan

f. Kepemimpinan

Orientasi Pelayanan adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam

memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi

masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan atau instansi lain. Yang

dimaksud dengan integritas adalah kemampuan untuk bertindak sesuai dengan

nilai, norma dan etika dalam organisasi. Yang dimaksud dengan komitmen adalah

kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan tindakan PNS untuk

mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada

kepentingan diri sendiri, seseorang, dan atau golongan.

Yang dimaksud dengan disiplin adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil

untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam

 59

peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak

ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Yang dimaksud dengan kerja

sama adalah kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama dengan rekan

sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam

menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga

mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Yang dimaksud

dengan kepemimpinan adalah kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi

dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang

tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Penilaian SKP sebesar 60% dan

perilaku kerja sebesar 40% yang dimaksudkan untuk mewujudkan pembinaan

PNS yang dititik beratkan pada prestasi kerja.

5. Indikator Kinerja

Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun

eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam

profesinya. Kinerja pegawai didasarkan pada penilaian prestasi kerja Pegawai

Negeri Sipil secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja

produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan

penilaian atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja

yang mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi harus relevan dan berhubungan

dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap Pegawai Negeri

sipil yang dinilai. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil terdiri atas unsur

sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja (Peraturan Pemerintah nomor 46 tahun
 60

2011). Kinerja meliputi beberapa aspek penilaian prestasi kerja berdasarkan pada

Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011, yaitu:

1. Orientasi Pelayanan

2. Integritas

3. Komitmen

4. Disiplin

5. Kerjasama

6. Kepemimpinan
 BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

3.1. Kerangka konseptual

Penelitian ini didasarkan pada kinerja pegawai yang secara

individual dianggap sangat penting, baik bagi pegawai itu sendiri maupun

bagi organisasi. Kinerja pegawai yang baik tentu akan mencapai tujuan

dari individu pegawai itu sendiri dan tujuan organisasi yang telah

ditetapkan.

Menurut Sutrisno (2014) “Kepemimpinan adalah suatu proses

kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,

membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar

dicapai hasil yang diharapkan”. Menurut Moejiono, 2012, Definisi

kepemimpinan menurut Moejiono yaitu merupakan akibat dari satu arah

yang mungkin dikarenakan sang pemimpin memiliki kualitas tertentu yang

membuatnya unggul di antara pengikutnya.

Mansyur Ramly (2019) dalam penelitiannya yang menyatakan

bahwa terdapat hubungan antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan, artinya variabel kepemimpinan mempunyai hubungan positif

terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan tidak hanya dapat

meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi juga dapat meningkatkan

motivasi kerja pegawai.

61
 62

Menurut Mangkunegara (2005) menyimpulkan pengertian budaya ke

rja sebagai “Seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan

norma yang dikembangkan dalam perusahaan yang dijadikan pedoman

tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi

eksternal dan integrasi internal.

Budaya kerja dalam organisasi akan menumbuhkan identitas diri

setiap pegawainya, dan keterikatan terhadap organisasi/ perusahaan

tersebut, karena kesamaan nilai yang tertanam akan memudahkan setiap

pegawai untuk saling memahami satu dengan yang lainnya.

Hasdiah. 2017 dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa terdapat

hubungan antara variabel Budaya Kerja terhadap kinerja karyawan, artinya

variabel Budaya Kerja mempunyai hubungan positif terhadap kinerja

karyawan. Budaya Kerja tidak hanya dapat meningkatkan kinerja

karyawan, akan tetapi juga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Motivasi terbentuk dari sikap dalam menghadapi situasi kerja

merupakan energi yang menggerakkan diri mereka yang bertujuan

mencapai tujuan organisasi. Sikap yang positif terhadap situasi kerja itulah

yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.

Bila seseorang pegawai termotivasi maka akan berupaya sekuat tenaga

untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan

menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas

dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi.

Kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang

 63

tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan

dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian

untuk menemukan tujuan tertentu.

Kinerja pegawai akan tercapai apabila pegawai dapat mengerjakan

pekerjaan sesuai dengan pekerjaan yang diberikan sehingga motivasi kerja

para pegawai dapat meningkat karena mempunyai kemampuan berdisiplin

tinggi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab atas pekerjaannya.

Kinerja sebagai hasil kerja pegawai tidak terlepas dari sikap

kepemimpinan dan budaya kerja masing–masing pegawai. Yandra

Rivaldo, (2020), Hasil Penelitiannya adalah secara langsung motivasi

berpengaruh signifikan terhadap Kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan

kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian Ratna Wijayanti (2010), Hasil menunjukkan bahwa

kepemimpinan Islam memiliki efek positif yang signifikan terhadap

kinerja karyawan

Berbeda dengan penelitian Ali Shodikin yang menerangkan bahwa

Hasil dari lima hipotesis yang diajukan, ada tiga hipotesis yang ditolak,

sehingga hanya ada dua hipotesis yang diterima. Kepemimpinan dan

motivasi ditemukan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, demikian

juga budaya kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Kinerja

pegawai dicapai dari budaya kerja. Sedangkan menurut Mansyur Ramli

(2019), terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan dan motivasi

 64

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. penelitian

ini, maka peneliti merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

 65

Gambar 3.1.
Kerangka Konseptual Penelitian

Kepemimpinan
(X1)
H3
H6
H1

H5
Motivasi Kinerja
Pegawai (Z) Pegawai (Y)

H2
H7
H4
Budaya Kerja
(X2)

Sumber : Diolah peneliti, 2022

. Kerangka Konseptual
3.2. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2018). Sedangkan menurut Suharsimi (2016)

hipotesis merupakan suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul.

Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori

yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis

terhadap rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban empiris. Penolakan

dan penerimaan hipotesis tergantung pada hasil penyelidikan terhadap fakta-

fakta. Dengan demikian, hipotesis adalah suatu teori sementara yang

kebenarannya masih perlu diuji. Berdasarkan landasan teori di atas, dapat

 66

disusun hipotesis penelitian sebagai berikut :

H1 : Kepemimpinan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Motivasi

Pegawai pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1

H2 : Budaya Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Motivasi

Pegawai pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1

H3 : Kepemimpinan Berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1

H4 : Budaya Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja Pegawai

pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1

H5 : Motivasi Pegawai Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja

Pegawai pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1

H6 : Motivasi Pegawai Memediasi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

pegawai pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1

H7 : Motivasi Pegawai Memediasi pengaruh Budaya Kerja terhadap kinerja

pegawai pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1
 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Pendekatan Penelitian

Menurut Sugiyono (2013) penelitian eksplanasi (explanatory research)

adalah penelitian yang menjelaskan kedudukan antara variabel- variabel diteliti

serta hubungan antara variabel yang satu dengan yang lain melalui pengujian

hipotesis yang telah dirumuskan. Pada jenis penelitian ini, jelas ada hipotesis yang

akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri menggambarkan hubungan antara

dua atau lebih variabel; untuk mengetahui apakah sesuatu variabel berasosiasi

ataukah tidak dengan variabel lainnya, atau apakah sesuatu variabel disebabkan

atau dipengaruhi ataukah tidak oleh variabel lainnya. Desain eksplanasi

dimaksudkan untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasinya

atau menjelaskan hubungan, perbedaan atau pengaruh dari satu variabel terhadap

veriabel yang lain. Oleh karena itu, dalam format eksplanasi peneliti

menggunakan sampel dan hipotesis penelitian. Desain eksplanasi memiliki

kredibilitas untuk mengukur, menguji hubungan sebab akibat dari dua atau lebih

variabel dengan menggunakan analisis statistik inferensial (induktif).

Variabel yang akan digunakan dalam penelitian eksplanasi (explanatory

research) ini ialah variabel Kepemimpinan (X1), Budaya Kerja (X2), Motivasi

Pegawai (Z) dan Kinerja Pegawai (Y) Yang akan diuji hipotesisnya menggunakan

Smart PLS Versi 3.2.9.

67
 68

4.2. Tipe Penelitian

Tipe penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, Metode penelitian

kuantitatif merupakan salah satu jenis penelitian yang spesifikasinya adalah

sistematis, terencana dan terstruktur dengan jelas sejak awal hingga pembuatan

desain penelitiannya. Metode penelitian kuantitatif, sebagaimana dikemukakan

oleh Sugiyono (2011) yaitu : “Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.

4.3. Jenis dan Sumber Data

4.3.1. Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah dibagi menjadi dua yang bersumber

dari data primer dan data sekunder, yaitu data kualitatif dan kuantitatif.

a. Data kualitatif, yaitu data yang diteliti ini bersifat terstruktur sehingga variasi

data dari sumbernya tidak berubah atau selalu tetap. Data kualitatif ini

misalnya sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, nama dan jumlah

pegawai absensi pegawai dan yang lain.

b. Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah data yang berupa angka yang dapat

dihitung dan diperoleh dari pendapat para responden yang ditanyai dengan

pertanyaan atau pernyataan khusus yang ada kaitannya dengan penelitian.

 69

4.3.2. Sumber Data

Dalam penelitian ini ada beberapa sumber data yang dapat dikumpulkan

untuk menghasilkan informasi. Dilihat dari sumbernya, data dalam penelitian ini

dikelompokkan menjadi dua kelompok besar, yaitu data primer dan data sekunder.

a. Data Primer, Data primer adalah data yang dikumpulkan dari narasumber

secara langsung. Berdasarkan sifatnya, data primer ini dapat dikategorikan

menjadi dua macam, yaitu data kualitatif dan data kuantitatif

b. Data Sekunder, Data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen yang

berasal dari perusahaan yang relevan dengan penelitian, yaitu data pegawai

beserta tingkat pendidikannya yang tersedia di Unit Pelayanan Pendapatan

Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1

4.4. Populasi dan Sampel

4.4.1. Populasi

Menurut Sugiyono, (2012). Populasi adalah keseluruhan unsur –

unsur yang memiliki satu atau beberapa ciri – ciri atau karakteristik yang

sama”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Negeri Sipil

sebanyak 40 pegawai Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1

4.4.2.Sampel

Karena jumlahnya kurang dari 100 orang maka diambilah semua

jumlah populasi tersebut sebagai sampel sebanyak 40 pegawai Negeri

Sipil Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1

sehingga penelitian ini disebut (penelitian survei) sugiyono (2016)

 70

4.5. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Jl. Jenderal Ahmad Yani Km.6, Kota

Banjarmasin, Kalimantan Selatan 70235. Alasan pemilihan lokasi penelitian ini

dengan pertimbangan bahwa dari pengamatan penulis menunjukkan masih adanya

fenomena yang terkait kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya kerja pada Unit

Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1.

4.6. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini, yaitu sebagai

berikut:

1. Observasi (observation) yaitu penelitian yang dilakukan dengan datang

ketempat penelitian Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat

Banjarmasin 1. Jenis observasi yang peneliti gunakan adalah observasi

terpimpin.

2. Wawancara (interview)

a. Wawancara langsung, yaitu komunikasi langsung antara peneliti dengan

subjek penelitian.

b. Wawancara tidak langsung, yaitu peneliti dengan menggunakan angket atau

kuesioner yang disebarkan kepada responden.

3. Dokumentasi (documentation), yaitu peneliti mempelajari dokumen-dokumen

yang ada di Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin 1

untuk dijadikan sumber data sebagai bahan pengelolaan data berikutnya

 71

4. Metode angket (quisioner) menurut Arikunto (2012;128) yaitu sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden, dalam arti laporan tentang pribadinya untuk hal-hal yang ia ketahui.

Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk memperoleh informasi

dari pegawai Unit Pelayanan Pendapatan Daerah (UPPD)/Samsat Banjarmasin

1 tentang pertanyaan yang mengungkapkan tentang permasalahan yang diteliti.

4.7. Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut (Sugiyono, 2007). Variabel diartikan sebagai objek penelitian atau apa

yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006). Variabel dalam

penelitian ini adalah Variabel Bebas (X) Variabel bebas adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variabel

terikat (Sugiyono,2017). Dibawah ini adalah variabel yang timbul pada penelitian

ini.

1. Kepemimpinan (X1)

Menurut ( Tjuju dan Siswanto,2009) Kepemimpinan secara harfiah

berasal dari kata pimpin. Kata pimpin mengandung pengertian mengarahkan,

membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun

mempengaruhi. Ada sejumlah indikator yang menunjukkan keberhasilan

pemimpin yaitu ( Tjuju dan Siswanto,2009)

1. Memiliki akuntabilitas tinggi

2. Terbuka menerima ide inovatif

 72

3. Membangun kekuatan tanpa mengabaikan sisi kelemahan.

4. Berani menghadapi tantangan.

5. Proaktif menyambut peluang.

6. Belajar dari pengalaman, stabil memperbaiki kesalahan.

7. Mengembangkan dan memotivasi peningkatan kemampuan SDM.

8. Mengoptimalkan penguasaan kompetensi

9. Memanfaatkan hallo effect untuk membangun networking

2. Budaya Kerja (X2)

Budaya kerja adalah suatu falsafah didasari pandangan hidup sebagai

nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan

dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita,

pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai bekerja. “Suatu

sistem pengertian bersama yang dipegang oleh anggota suatu organisasi yang

membedakan organisasi tersebut dari organisasi lainnya Menurut Peraturan

Gubernur Kalimantan Selatan Nomor 19 Tahun 2020 menyatakan bahwa

indikator penerapan budaya kerja untuk Aparatur Sipil Negara ialah sebagai

berikut :

a. Tepat waktu

b. bertanggung jawab

c. memberikan pelayanan yang maksimal

d. melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peraturan

3. Motivasi Pegawai (Z)

Motivasi Pegawai merupakan keinginan untuk bertindak. Setiap orang

 73

dapat termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Motivasi kerja adalah

hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang menyebabkan

pekerjaan memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan perilaku

tertentu Hamzah Uno (2012) mengemukakan bahwa sebagai indikator motivasi

adalah :

a. Tanggung jawab

b. Prestasi yang dicapai

c. Pengembangan diri

d. Kemandirian dalam bertindak.

4. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal

yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya.

Kinerja pegawai didasarkan pada penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil

secara strategis diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang

disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati dan bukan penilaian

atas kepribadian seseorang Pegawai Negeri Sipil. Unsur perilaku kerja yang

mempengaruhi prestasi kerja yang dievaluasi harus relevan dan berhubungan

dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dalam jenjang jabatan setiap Pegawai

Negeri sipil yang dinilai. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil terdiri

atas unsur sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja (Peraturan Pemerintah

nomor 46 tahun 2011). Kinerja meliputi beberapa aspek penilaian prestasi kerja

berdasarkan pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun 2011, yaitu:

1. Orientasi Pelayanan
 74

2. Integritas

3. Komitmen

4. Disiplin

5. Kerjasama

6. Kepemimpinan

Tabel 4.1
Skala Penilaian SKP
No. Nilai Sasaran Kinerja Pegawai Skala Penilaian
1. 90-100 5
2. 76-80 4
3. 71-75 3
4. 66-70 2
5. 60-65 1
Sumber : Data Diolah
Tabel 4. 1. SKP
4.8. Teknik Penentuan Skor

Angket dalam kuisioner ini dibuat dengan menggunakan skala

ordinal 5 (lima), nilai yang diperoleh merupakan indikator untuk pasangan

variabel bebas (independent) X dan variabel terikat (dependent) Y. Data

variabel yang diteliti menggunakan analisis skala Likert, yaitu:

Tabel 4.2
Skala Likert

No. Pertanyaan/Pernyataan Jawaban

1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Netral (N) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Data diolah
Tabel 4. 2. Skala Likert

Data yang telah terkumpul selanjutnya diolah. Semua data yang terkumpul

kemudian disajikan dalam susunan yang baik dan rapi. Yang termasuk dalam
 75

kegiatan pengolahan data adalah menghitung frekuensi mengenai pengaruh

Kinerja Kepemimpinan dan Budaya Kerja sistem berdasarkan data hasil.

kuesioner kemudian diolah untuk mendapatkan nilai persentase. Tahap-tahap

pengolahan data tersebut adalah:

1. Membuat daftar pernyataan yang akan dijadikan sebagai kuesioner

2. Melakukan penyebaran kuesioner pada Unit Pelayanan Pendapatan Daerah

(UPPD)/Samsat Banjarmasin 1 melalui google form

3. Kuesioner wajib dikembalikan 3 hari setelah kuesioner dibagikan, kuesioner

dibagikan melalui media sosial seperti telegram / whatsapp untuk mengurangi

penggunaan kertas.

4. Setelah kuesioner telah di isi dengan melakukan konfirmasi kepada peneliti,

maka tahapan selanjutnya ialah peneliti melakukan penghitungan data dengan

membuat tabulasi data.

5. Tabulasi data siap dilakukan analisis dan di lampirkan pada tesis.

4.9. Teknik Analisis Data

4.9.1 Analisis Deskriptif.

Analisis statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskriptif suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, sum, kurtosis dan skewness atau kemencengan distribusi (Ghozali,

2011). Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Kepemimpinan, Budaya Kerja, Motivasi Pegawai dan kinerja pegawai

4.9.2. Analisis Frekuensi

 76

Distribusi Frekuensi adalah daftar nilai data (bisa nilai individual atau nilai

data yang sudah dikelompokkan ke dalam selang interval tertentu) yang disertai

dengan nilai frekuensi yang sesuai.

Hasil pengukuran yang kita peroleh disebut dengan data mentah. Besarnya

hasil pengukuran yang kita peroleh biasanya bervariasi. Apabila kita perhatikan

data mentah tersebut, sangatlah sulit bagi kita untuk menarik kesimpulan yang

berarti. Data mentah tersebut perlu di olah terlebih dahulu sehingga kita bisa

memperoleh gambaran yang baik mengenai data tersebut.

4.10. Analisis jalur dengan smartPLS.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur (path

analysis). peneliti menggunakan analisis jalur (path analysis) karena untuk

mengetahui hubungan sebab akibat, dengan tujuan menerangkan pengaruh

langsung atau tidak langsung antar variabel eksogen dengan variabel endogen.

Adapun manfaat dari path analisis diantaranya adalah :

a. Untuk penjelasan terhadap fenomena yang dipelajari atau permasalahan yang

diteliti

b. Prediksi nilai variabel endogen (Y) berdasarkan nilai variabel eksogen (X)

c. Faktor determinan yaitu penentuan variabel bebas mana yang berpengaruh

dominan terhadap variabel terikat, juga dapat digunakan untuk menelusuri

mekanisme (jalur - jalur) pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

Keuntungan menggunakan Smart PLS adalah :

 77

1. Kelebihan PLS adalah kemampuannya memetakan seluruh jalur ke banyak

variabel dependen dalam satu model penelitian yang sama dan menganalisis

semua jalur dalam model struktural secara simultan.

2. Dalam PLS data tidak perlu memenuhi asumsi multivariate normal.

Tahapan melakukan Uji Analisis menggunakan SmartPLS 3.2.9.

ialah sebagai berikut :

1. Menyiapkan Kuesioner menjadi tabulasi data dengan format .csv

2. Membuat Pola / Strukut pada Smart PLS, Melakukan Upload dokumen tabulasi

data

3. Klik Alghoritme untuk mengetahui varian reability, discriminant, R Square

4. Klik Boostraping untuk mengetahui hasil uji pengaruh langsung dan tidak

langsung

Dalam metode PLS (Partial Least Square) teknik analisa yang dilakukan

adalah sebagai berikut:

1. Analisa outer model dilakukan untuk memastikan bahwa measurement yang

digunakan layak untuk dijadikan pengukuran (valid dan reliabel). Dalam

analisa model ini menspesifikasi hubungan antar variabel laten dengan

indikator-indikatornya. Analisa outer model dapat dilihat dari beberapa

indikator:

a. Convergent Validity adalah indikator yang dinilai berdasarkan korelasi

antara item score/component score dengan construct score, yang dapat

dilihat dari standardized loading factor yang mana menggambarkan

besarnya korelasi antar setiap item pengukuran (indikator) dengan

 78

konstraknya. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi >

0.7 dengan konstruk yang ingin diukur, sedangkan menurut Chin yang

dikutip oleh Imam Ghozali, nilai outer loading antara 0,5 – 0,6 sudah

dianggap cukup.

b. Discriminant Validity merupakan model pengukuran dengan refleksif

indicator dinilai berdasarkan crossloading pengukuran dengan konstruk.

Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran

konstruk lainnya, maka menunjukan ukuran blok mereka lebih baik

dibandingkan dengan blok lainnya. Sedangkan menurut metode lain untuk

menilai discriminant validity yaitu dengan membandingkan nilai squareroot

of average variance extracted (AVE), Pengukuran model PLS SEM pertama

dalam outer model adalah pengukuran reflektif. Model pengukuran dinilai

dengan menggunakan reliabilitas dan validitas. Untuk reliabilitas dapat

digunakan Cronbach’s Alpha. Nilai ini mencerminkan reliabilitas semua

indikator dalam model. Besaran nilai minimal ialah 0,7 sedang idealnya

ialah 0,8 atau 0,9. Selain Cronbach’s Alpha digunakan juga nilai ρc

(composite reliability) yang diinterpretasikan sama dengan nilai Cronbach’s

Alpha.

c. Composite reliability merupakan indikator untuk mengukur suatu konstruk

yang dapat dilihat pada view latent variable coefficients. Untuk

mengevaluasi composite reliability terdapat dua alat ukur yaitu internal

consistency dan cronbach’s alpha. Dalam pengukuran tersebut apabila nilai

yang dicapai adalah > 0,70 maka dapat dikatakan bahwa konstruk tersebut
 79

memiliki reliabilitas yang tinggi. Pengukuran model PLS SEM pertama

dalam outer model adalah pengukuran reflektif.

Model pengukuran dinilai dengan menggunakan reliabilitas dan validitas

Untuk reliabilitas dapat digunakan Cronbach’s Alpha. Nilai ini

mencerminkan reliabilitas semua indikator dalam model. Besaran nilai

minimal ialah 0,7 sedang idealnya ialah 0,8 atau 0,9. Selain Cronbach’s

Alpha digunakan juga nilai ρc (composite reliability) yang diinterpretasikan

sama dengan nilai Cronbach’s Alpha.

d. Cronbach’s Alpha merupakan uji reliabilitas yang dilakukan memperkuat

hasil dari composite reliability. Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel

apabila memiliki nilai cronbach’s alpha > 0,7. Uji yang dilakukan diatas

merupakan uji pada outer model untuk indikator reflektif. Untuk indikator

formatif dilakukan pengujian yang berbeda.

2. Analisa Inner Model biasanya juga disebut dengan (inner relation, structural

model dan substantive theory) yang mana menggambarkan hubungan antara

variabel laten berdasarkan pada substantive theory. Analisa inner model dapat

dievaluasi yaitu dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen,

Stone-Geisser Qsquare test untuk predictive relevance dan uji t serta

signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Dalam pengevaluasian

inner model dengan PLS (Partial Least Square) dimulai dengan cara melihat

Rsquare untuk setiap variabel laten dependen. Kemudian dalam

penginterpretasiannya sama dengan interpretasi pada regresi. Perubahan nilai

pada R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten

 80

independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah memiliki

pengaruh yang substantif. Selain melihat nilai R-square, pada model PLS

(Partial Least Square) juga dievaluasi dengan melihat nilai Q-square prediktif

relevansi untuk model konstruktif. Q-square mengukur seberapa baik nilai

observasi dihasilkan oleh model dan estimasi parameternya. Nilai Q-square

lebih besar dari 0 (nol) menunjukkan bahwa model mempunyai nilai predictive

relevance, sedangkan apabila nilai Q-square kurang dari 0 (nol), maka

menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance. Inner Model

Atau Pengukuran Bagian Dalam Inner Model Atau Pengukuran Bagian Dalam

disebut juga sebagai model struktural. Model struktural adalah model yang

menghubungkan antar variabel laten. Pengukuran model struktural PLS SEM

dapat disimpulan sebagai berikut: R2 variabel laten endogenous

1. Nilai R2 sebesar 0,67 dikategorikan sebagai substansial,

2. Nilai R2 sebesar 0,33 dikategorikan sebagai moderate,

3. Nilai R2 sebesar 0,19 dikategorikan sebagai lemah (Chin, 1988),

4. Nilai R2 sebesar > 0,7 dikategorikan sebagai kuat (Sarwono).

Estimasi untuk koefisien jalur Nilai-nilai yang diestimasi untuk hubungan jalur

dalam model struktural harus dievaluasi dalam perspektif kekuatan dan

signifikansi hubungan. Ukuran pengaruh f2

1. Nilai f2 sebesar 0,02 dikategorikan sebagai pengaruh lemah variabel laten

prediktor (variabel laten eksogenous) pada tataran struktural,

2. Nilai f2 sebesar 0,15 dikategorikan sebagai pengaruh cukup variabel laten

prediktor (variabel laten eksogenous) pada tataran struktural,

 81

3. Nilai f2 sebesar 0,35 dikategorikan sebagai pengaruh kuat variabel laten

prediktor (variabel laten eksogenous) pada tataran struktural.

Relevansi prediksi (Q2 dan q2)

1. Nilai Q2 > 0 menunjukkan bukti bahwa nilai-nilai yang diobservasi sudah

direkonstruksi dengan baik dengan demikian model mempunyai relevansi

prediktif. Sedang nilai Q2 < 0 menunjukkan tidak adanya relevansi prediktif.

2. Nilai q2 digunakan untuk melihat pengaruh relatif model struktural terhadap

pengukuran observasi untuk variabel tergantung laten (variabel laten

endogenous).

4.11. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang akan dilakukan menggunakan Bootsraping

akan terlihat dengan nilai P-Value pada suatu analisis, dimana dengan

menggunakan PLS ini pengujian hipotesis akan langsung terlihat dengan

warna P-Value yang berwarna hijau dan merah, dimana apabila hipotesis

diterima maka nilai P-Value akan berwarna Hijau hal tersebut artinya nilai

pengaruh atau nilai P-Value kurang dari 0,05, sedangkan apabila nilai P-

Value berwarna merah mengartikan bahwa hipotesis ditolak dan nilai P-

Value lebih dari 0,05, pembuktian hipotesis ini dilakukan dengan

melakukan Boostraping terhadap data.

Bootsrapping adalah resampling, PLS menggunakan bootstraping

dan Jacknifing untuk menentukan nilai t sehingga dapat diketahui tingkat

signifikansi dari nilai t tersebut. Setiap kali anda melakukan bootsraping

hasil nilai t akan berbeda karena menggunakan metode iterasi dan setiap
 82

komputer nenggunakan angka awal itersi yg berbeda. Oleh sebab itu

gunakan bootstrapping > 500 supaya mendapatkan nilai t yg stabil. input

data untuk PLS dapat berupa data mentah (original) atau standardized

(mean=0, variance=1). dalam analisis SEM gunakan standardized karena

kita ingin membandingkan antar jalur.

1. Total Indirect Effect Pengaruh Langsung (direct effect), adalah pengaruh yang

dapat dilihat dari koefesien jalur dari satu variabel ke variabel lainnya.

2. Spesifict Indirect Effect Pengaruh tidak langsung (indirect effect), merupakan

urutan jalur melalui satu atau lebih variabel perantara.

 DAFTAR PUSTAKA

A.S, Munandar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI.

As'ad, Moh. 2013. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty,. Jakarta. 

 Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. “Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan.

Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar”.

Ahdiyana, M. (2011). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Program Studi Ilmu.

Administrasi Negara UNY.

Antaka, Pebri Fitri (2018) Skripsi : Pengaruh Motivasi Kerja dan Beban Kerja Terhadap.

Kinerja Karyawan Dipo Lokomotif dan Kereta PT. Kereta Api Indonesia. Journal.
Tersedia Di Google Schoolar

Ali Shodikin, 2018, Pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja terhadao kinerja tenaga
pendidikan dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada universitas
islam negeri walisongo semarang Journal. Tersedia Di Google Schoolar

Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik, Edisi. Revisi VI,

Jakarta : PT Rineka Cipta, 2006.

Ambar T. Sulistiyani dn Rosidah. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan.

Pertama. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta.

Arifin, Johar dan A. Fauzi. 2007. Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif. Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Elex Media. Komputindo.

Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenadameidia Group. 

Baldoni, John. 2005. Motivation, Secrets Of Greant Leaders. Mc Graw Hill, New. York.

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,.
Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi. Journal. Tersedia Di Google Schoolar

Bodie, Z., Kane A., Marcus .,AJ. (2009). Investments and Portfolio Management – 9 th

edition. NewYork: Irwin – McGraw Hill.

Bailey, Carol A. (2007). A Guide to Qualitative Field Research. London: Sage.

Publication. 

Busro, Muhammad. 2018. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenadameidia Group. 

Bohlander, George., and Snell, Scott. (2010). Principles of Human Resource.

Management, 15th ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning.
C.Turney, (1992) Conceptualising the management process) New Jersey: Prentice. Hall
Inc.

Cornick. Mc dan Tiffin, 2003. Manajemen Kinerja. Alfabeta, Bandung.

Colquitt, Jason A., Jeffery A. LePine, and Michael J. Wesson. Organizational. Behavior.
New York: McGraw-Hill, 2011.

David Wijaya. 2017. Manajemen Keuangan Konsep dan Penerapannya. Cetakan.

Pertama. PT Grasindo.

Dewi suryani harahap, 2019, Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja. Journal. Tersedia Di Google Schoolar

Davis, K. dan Newstrom, J. 1989. Human Behavior at Work. Organization. Behavior.

Dale, Timpe (2002) Seri Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja, cetakan kelima,

Jakarta : PT Elex Media Komputindo.

Danim, Sudarwan. Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. PT. Remaja

Rosdakarya. Bandung, 2004.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba. Empat. 

Erlin dholphine, 2019, Analisis Hubungan Saluran Distribusi Terhadap Kinerja. Journal.
Tersedia Di Google Schoolar

Edy Sutrisno. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Jakarta:

Pranada Media Group.

Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. ,Edisi
Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gomes, Faustino Cardoso. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi
Offset.

Gatot hartoco, 2018, pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi pada PT. Bank
BRIS Syariah, Journal. Tersedia Di Google Schoolar
Heider, Fritz. 1958. The Psychology of Interpersonal Relations, New York: Wiley. IAI. 

Hasibuan, Malayu Sp. 2012. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke. Tigabelas.
Jakarta : Bumi Aksara

Henry Simamora. 2014. Manajemen Sumber Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bina

Aksara.

Heller, Robert. Wibowo. 2014. Prilaku Dalam Organisasi. Edisi Kedua. PT. Raja.
Grafindo Persada: Jakarta.

Jonathan, Sarwono. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta:

 Graha Ilmu. 

Komariah,A dan Triatna,C. (2005). Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif.

Jakarta: Bumi Aksara.

Kiki Cahaya Setiawan. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Level Pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. PSIKIS-Jurnal.

Kartono, Kartini, 2008 : Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Raja. Grafindo

Persada.

Kreitner, Robert. Kinicki, Angelo. 2001. Organizational Behavior. New York:.

Lusri, L. dan Hotlan Siagian. 2017. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja.
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT. Borwita
Citra

Lewa dan Subowo. 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan.
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Pertamina (Persero)

Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT . Remaja. Rosdakarya.

Bandung

Martinis Yamin, 2007. Kiat Membelajarkan Siswa. Jakarta. Gaung Persada Press dan
Center for Learning Innovation (CLI).

McShane, S. L., & Von Glinow, M. A. (2010). Organizational Behavior: Emerging

Meiner, S.E. (2015). Gerontologic Nursing. Edisi 5. United States America :Knowledge
and Practice for The Real World

Mansyur Ramly. 2019, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. TASPEN (Persero) Makassar Journal.
Tersedia Di Google Schoolar

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen Sumber.
Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia.

Moejiono. 2002. Kepemimpinan dan Keorganisasian. Yogyakarta: UII Press. 

McClelland, David C. 2009. Entrepreneur Behavior and Characteristics of.

Entrepreneurs.The Achieving Society.

McFarlin, D., & Sweeney, P. (1992). Distributive and Procedural Justice as.

Nawawi, Hadari. 2012. Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gajah. Mada
University Press.

Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck., Barry Gerhart and Patrick M. Wright.2011.
Fundamentals of Human Resource Management. New. York: McGraw Hill. P.
 Teresa.

Ozutku H & HOzturkler H, 2009, “The determinants of human resource.

Ratna Wijayanti, 2019, Pengaruh kepemimpinan islami, motivasi dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan dengan lama kerja sebagai variabel moderating.
Journal. Tersedia Di Google Schoolar

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya. Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja.

Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori
Ke Praktik, Edisi Pertama, Penerbit PT. Raja Grafindo

Riduwan, dan Engkos Achmad Kuncoro. 2017. Cara Menggunakan dan Memakai. Path
Analysis (Analisis Jalur). Bandung : Alfabeta. 

Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. 2008b. Perilaku Organisasi buku 1 edisi ke-
12. Jakarta: Salemba Empat. 

Robbins, S. P. (2003) Perilaku Organisasi: Konsep Kontroversi Aplikasi. Edisi.

Kedelapan. Trans. Pujaatmaka, H & Molan, B.

Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2016. Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih. Bahasa:
Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta.

R.Terry, George dan Leslie W.Rue. Dasar-Dasar Manajemen. (Jakarta: Bumi. Aksara,

2010)

Sujarweni, Wiratna. 2012. StatistikaUntuk Penelitian. Yogyakarta: Graha ilmu.

Setiawan, Kiki, Cahaya., (2015). Pengaruh. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja. Karyawan

Level Pelaksana di Devisi. Operasi PT. Pusri Palembang. Jurnal.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Administratif. Bandung: Alfabeta.

Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES

Sentono, Suryadi Perwiro .2001. Model Manajemen Sumber Daya Manusia. Indonesia,
Asia dan Timur Jauh. Jakarta:Bumi Aksara

Triguna, 2004, Budaya Kerja, Jakarta : Gunung Agung.

Thoha Miftah., (2010), Pembinaan Organisasi, proses dianosa dan intervensi,.

Manajemen Kepemimpinan. Yogyakarta, Gava Media. 

Tjuju, siswanto, 2009, kepemimpinan dalam organisasi, PT. Remaja Rosda Karya,.

Bandung.
Utaminingsih. 2018. Metodologi. Penelitian Bisnis. Malang: Polinema Press.

Uno, Hamzah B. 2008. Perencanaan Pembelajaran. Jakarta : Bumi

Vroom, Victor H.2006. On The Origins of Expectancy Theory .Great Minds in.

Wahjosumidjo. 2001. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: PT Radja Grafindo

Persada.

Wibowo . (2014) . Manajemen Kinerja . Edisi Keempat . Jakarta : Rajawali Pers.

Wahyudi. 2010. Petunjuk Praktis Bertanam Sayuran. Agromedia Pustaka. Jakarta. 

Yandra Rivaldo, 2020, Pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kepuasan kerja
serta dampaknya terhadap kinerja karyawan Journal. Tersedia Di Google
Schoolar
 KUESIONER PENELITIAN

Nama : ……………………………… (boleh tidak diisi)

Usia :
Pendidikan :
Lama bekerja :
Jenis Kelamin :

Petunjuk : berikan tanda contreng (√) pada pilihan jawaban yang anda anggap
paling sesuai dengan apa yang dialami, dirasakan dan dipersepsikan.

Keterangan
SS = 5 = Sangat Setuju
S = 4 = Setuju
N = 3 = Netral
TS = 2 = Tidak Setuju
STS = 1 = Sangat Tidak Setuju

Jawaban
No. Pernyataan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
KEPEMIMPINAN
1 Menurut saya seorang pemimpin harus Memiliki tanggung jawab
tinggi
2 Menurut saya seorang pemimpin harus Terbuka menerima ide dari
pegawainya
3 Menurut saya seorang pemimpin harus Membangun kekuatan tanpa
mengabaikan sisi kelemahan.
4 Menurut saya seorang pemimpin harus Berani menghadapi tantangan.
5 Menurut saya seorang pemimpin harus menyambut peluang.
6 Menurut saya seorang pemimpin harus Belajar dari pengalaman, dan
memperbaiki kesalahan dari pengalaman tersebut
7 Menurut saya seorang pemimpin harus Mengembangkan dan
memotivasi peningkatan kemampuan SDM.
8 Menurut saya seorang pemimpin harus Mengoptimalkan penguasaan
kompetensi
9 Menurut saya seorang pemimpin harus Memanfaatkan kesan pertama
kepada orang lain untuk membangun hubungan yang baik.
BUDAYA KERJA
1 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang tidak terlambat masuk kantor
2 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang mengikuti pelaksanaan yang ada dikantor
3 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang selalu masuk kerja dan apabila tidak bekerja
 memberikan alasan yang logis
4 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang memiliki tanggung jawab atas pekerjaannya
5 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang berpenampilan rapi dan sopan sesuai anjuran
6 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang memberikan pelayanan yang maksimal terhadap
masyarakat
7 Menurut saya seseorang yang memiliki budaya kerja yang baik adalah
seseorang yang memiliki sikap menjaga kebersihan lingkungan
kerjanya
MOTIVASI KERJA
1 Menurut saya motivasi kerja yang tinggi dapat membuat seseorang
bertanggung jawab dalam pekerjaannya
2 Menurut saya motivasi kerja yang tinggi dapat membuat seseorang
mencapai Prestasi yang diinginkan
3 Menurut saya motivasi kerja yang tinggi dapat membuat seseorang
meningkatkan Pengembangan diri
4 Menurut saya motivasi kerja yang tinggi dapat membuat seseorang
memiliki Kemandirian dalam bertindak.

Petunjuk : Berikan tanda contreng (√) pada kolom yang sesuai nilai SKP
pada Penilaian kinerja anda th 2022
SKALA NILAI
50
No DIMENSI & 51-60 61-75 76-90 91-100
kebawah
1 2 3 4 5
1 Orientasi Pelayanan
2 Integritas
3 Komitmen
4 Disiplin
5 Kerjasama
6 Kepemimpinan