MAKALAH KOMPETENSI

Oleh :

DIAH FITRIANI

NPM : 2111322025790

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA

BANJARMASIN

TAHUN 2022
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Telah terjadi perubahan lingkungan bisnis di era millenium 4.0 ditandai dengan
perkembangan teknologi, khususnya kemajuan luar biasa dibidang teknologi
komputerisasi dan internet yang membawa pada era revolusi industri 4.0.
Era revolusi industri 4.0 ini ditandai dengan kemunculan teknologi digitalisasi,
otomatisasi dan kecerdasan buatan (artificial intelligence) yang membawa pada
perubahan cara hidup, perilaku, cara bekerja,sifat kerja dan hubungan antar manusia
yang tentunya berdampak pula pada perubahan SDM organisasi dan bahkan organisasi
itu sendiri. Inilah yang kemudian kita kenal dengan kompetensi Digital yang sekarang
sudah memasuki era digitalisasi 5.0
Pandemi COVId 19 ini memberikan dampak luar biasa pada kehidupan sosial,
ekonomi, politik, keagamaan, ketatanegaraan dan teknologi serta bisnis, sehingga negara
menetapkan status darurat non alam. Dampaknya bisa terlihat dalam melakukan
pekerjaan, belajar, beraktivitas di rumah saja, dan lain sebagainya. Kondisi menuntut
perlunya melakukan perubahan dalam pola hidup dan berkehidupan dan ini
membutuhkan kesiapan serta kompetensi sebagaimana dijelaskan di atas, agar survive
melanjutkan kehidupan dalam tatanan kehidupan baru pasca pandemi agar kehidupan
perekonomian kitab isa segera pulih dan bangkit dengan cepat. Agar berbagai aspek
kehidupan bisa terus berjalan, kita tidak punya pilihan kecuali beradaptasi dengan
lingkungan yang baru.
Perubahan tatanan kehidupan pasca pandemi menuntut kesiapan semua pihak dan
stakeholders, utamanya SDM dan kepemimpinan organisasi, terutama kebutuhan untuk
dimilikinya kompetensi Digital sebagai respon terhadap perubahan teknologi yang begitu
cepat dan sudah memasuki era digitalisai 5.0.Kompetensi ini digambarkan sebagai
kemampuan untuk melaksanakan tugas/pekerjaan dengan mengembangkan kemampuan
yang diwarnai oleh Knowledge, Skill dan Ability (KSA) dengan hasil baik bahkan baik
sekali. Dan hasil pekerjaan itulah yang kemudian disebut kinerja.
Perubahan adalah keniscayaan sebagai respon untuk menyesuaikan diri terhadap
timbulnya perubahan lingkungan, baik bisnis maupun lingkungan kehidupan manusia,
 apakah bersifat internal maupun eksternal. Perubahan juga adalah upaya untuk
mempermudah mencapai tujuan organisasi melalui pencapaian kinerja organisasi.
Perubahan adalah keniscayaan sebagai respon untuk menyesuaikan diri terhadap
timbulnya perubahan lingkungan, baik bisnis maupun lingkungan kehidupan manusia,
apakah bersifat internal maupun eksternal. Perubahan juga adalah upaya untuk
mempermudah mencapai tujuan organisasi melalui pencapaian kinerja organisasi.
Sudah sejak lama perusahaan dan Dinas – Dinas melakukan pekerjaan dengan
cara daring, atau sering disebut kerja dari rumah, pekerjaan dilakukan tetap sama hanya
saja dilakukan tanpa perlu kekantor, bekerja dari rumah bukan berarti bekerja dengan
santai, pekerjaan yang kami hadapi sama besarnya. Kami harus tetap bekerja dan
dituntut memberikan yang terbaik bagi organisasi kami, tidak hanya harus berani berubah
kami juga harus memiliki kompetensi perubahan yang cukup besar agar dapat terus
mengembangkan organisasi yang menaungi kami, dengan adanya kerja dari rumah ini,
kami yang dari usia muda hingga usia lanjut harus mempelajari beberapa teknologi yang
dapat mempermudah kami dalam bekerja, contohnya saja untuk meeting bersama rekan
kerja kami menggunakan aplikasi zoom, ms team dan lain-lain, kegunaannya sama untuk
dapat berkomunikasi secara daring, namun hanya teknologi nya saja yang berbeda,
dimana zoom merupakan aplikasi yang berbayar sedangkan ms team atau sejenisnya
tidak perlu membayar hanya menggunakan akses alamat email dan password.
Latar belakang makalah ini penulis buat iyalah dimana penulis ingin mengetahui
lebih dalam bagaimana kompetensi perubahan memberikan dampak terhadap organisasi.
Dan melakukan identifikasi terhadap faktor internal dan eksternal pada Dinas
Perhubungan Kabupaten Barito Timur.

1.2. Rumusan Masalah

1. Mengetahui pentingnya perubahan kompetensi bagi sumber daya manusia pada
Dinas Perhubungan Kabupaten Barito Timur ?
2. Mengetahui faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi perubahan
kompetensi pada sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan Kabupaten Barito
Timur ?

1.3. Tujuan Masalah

1. Untuk Mengetahui pentingnya perubahan kompetensi bagi sumber daya manusia
pada Dinas Perhubungan Kabupaten Barito Timur
2. Untuk Mengetahui faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi perubahan
kompetensi pada sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan Kabupaten Barito
Timur
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi pun
membutuhkan manusia sebagai motor penggerak, tanpa manusia organisasi tidak
berfungsi. Begitupun dengan potensi psikologis yang dimiliki pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya bersifat abstrak dan tidak jelas batasnya. Menurut
Hasibuan (2013:152), MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
pegawai, dan masyarakat.
Hasibuan (2013:155), manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar terciptanya tujuan individu, organisai dan
masyarakat. Berikutnya menurut Hasibuan (2013:160), manajemen merupakan
penyedia kepemimpinan dan pengarahan para pegawai dalam pekrjaan atau
hubungan kerja mereka.
Menurut pendapat beberapa ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mengatur sebuah
pemanfaatan sumber daya manusia yang dikelola secara profesional guna
mencapai tujuan individu maupun organisasi secara terprogram dan terpadu guna
mengahsilkan sumber daya manusia yang berproduktif dan berkualitas serta
mempunyai etos kerja dan loyalitas yang tinggi.
Tujuan akhir suatu organisasi secara keseluruhan adalah berhasilnya
pelaksanaan seluruh tugas pekerjaan atau kegiatan yang ada dalam organisasi.
Oleh karena organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerja sama, maka
seluruh tugas pekerjaan dan kegiatan tersebut pada hakekatnya adalah seluruh
tugas pekerjaan dan kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing individu
dalam organisasi.
Berhasilnya seluruh kegiatan dan tugas itulah yang pada akhirnya bahwa
masing-masing orang dalam organisasi berprestasi baik. Tanpa prestasi kerja yang
baik dari masing-masing orang disemua tingkat dalam suatu organisasi, maka
pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi menjadi sesuatu yang sulit bahkan
 mustahil. Demikian juga pada organisasi pemerintah yang melibatkan unsur
manusia, dimana salah satunya adalah pegawai negeri sipil yang diharapkan
mencapai prestasi kerja yang baik.

2.1.2. Manajemen Perubahan

1. Pengertian Perubahan
Perubaha merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau
seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987)
Merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu
atau institusi (Brooten,1978). Perubahan adalah hal yang pasti terjadi, termasuk
di dalam konteks organisasi. Perubahan terjadi karena yang menjalankan
organisasi adalah manusia, dan manusia terus berubah. Sering dikatakan satu
hal yang pasti terjadi di dunia adalah perubahan.
Jadi Perubahan adalah suatu proses dimana terjadinya peralihan atau
perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status yang bersifat dinamis.
Artinya dapat menyesuaikan diri dari lingkungan.menurut hersey dan Blanchard
ada 4 tingkat perubahan yaitu :yaitu perubahan pengetahuan,sikap, prilaku
individual, dan prilaku kelompok. Berikut Faktor Pendorong Perubahan
1. Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global,
demografik, sosial, teknologi, konsumen ;
2. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan,
ketersediaan sumber daya internal, konflik.
2. Proses Perubahan.
1. Mencairkan:melibatkan penghancuran cara normal orang yang melakukan
sesuatu-mmemutuskan pola,kebiasaan,dan rutinitas sehingga orang siap
untuk menerima alternatifbaru(hersey, Blanchard) atau mengurangi kekuatan
untuk mengurangi status quo, menciptakan kebutuhan akan perubahan,
meminimalisasi tantangan terhadap perubahan seperti memberikan masalah
proaktif.Contoh :Refresing,kegiatan_kegiatan baru.
2. Memindahkan: mengembangkan perilaku, nilai dan sikap yang baru.
3. Membekukan kembali:akan terjadi jika prilaku baru sudah menjadi bagian dari
kepribadian seseorang.dengan cara memperkuat, mengevaluasi, dan
membuat modifikasi konstruktif.
3. Konsep Perubahan.
 1. First order change : berlangsung terus menerus & bukan perubahan besar
bagi keseluruhan organisasi.
2. Second order change: perubahan radikal semua organisasi.
4. Karakteristik Agen Perubahan
1. Keteguhan hati – mengakui apa yang terjadi di masa lalu & mampu melihat
perbedaannya.
2. Visibilitas – kemampuan untuk melihat & memberikan dukungan terhadap
ide & tindakan seseorang.
3. Ketekunan – kesabaran & kamantapan usaha yang dibutuhkan untuk
mencapai hasil.
4. Dorongan motivasi – tidak pernah mundur & menyerah apa yang telah
dilakukan & selalu mendorong pada peluang ke depan.
5. Ketrampilan Yang Diperlukan Untuk Beerubah
1. Kemampuan mendengarkan.
2. Kemampuan meningkatkan pendidikan.
3. Mengerti akan kebutuhan & bisa memotivasi orang lain.
6. Kegagalan Perubahan
1. Manajer tidak menguasai prinsip manajemen perubahan.
2. Manajer tergoda pada “solusi mudah” dan “perbaikan cepat”.
3. Manajer tidak menganggap penting aspek budaya dan kepemimpinan
dalam perubahan.
4. Manajer mengabaikan aspek manusia dalam mengelola perubahan.
7. Resistensi Pada Perubahan.
Resistensi Terhadap Perubahan Pada dasarnya, melakukan perubahan
merupakan usaha untuk memanfaatkan peluang untuk mencapai keberhasilan.
Karena itu melakukan perubahan mengandung resiko, yaitu adanya resistensi
atau penolakan terhadap perubahan. Dalam konteks ini Ahmed, Lim & Loh di
dalam LearningThrough KnowledgeManagement (2002) secara tegas
menyatakan bahwa resistensi terhadap perubahan adalah tindakan yang
berbahaya dalam lingkungan yang penuh dengan persaingan ketat. Resistensi
terhadap perubahan dapat dikelompokan menjadi dua kategori, yaitu resistensi
individu dan resistensi organisasi. Pengertian resistensi individu adalah
penolakan anggota organisasi terhadap perubahan yang diajukan oleh pimpinan
organisasi. Beberapa faktor resistensi yang lazim terjadi dalam perubahan
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Kebiasaan kerja. Orang sering resisten terhadap perubahan karena
menganggap kebiasaan yang baru dianggap merepotkan atau
mengganggu.
2. Keamanan. Seperti takut dipecat, atau kehilangan jabatan
3. Ekonomi. Faktor ekonomi seperti gaji paling sering dipertanyakan, karena
orang sangat tidak megharapkan gajinya turun.
4. Sesuatu yang tidak diketahui. Istilah lain yang sering dipakai mengenai
resistensi terhadap perubahan adalah karena setiap perubahan akan
mengganggu comfortzone (zona nyaman), yaitu kebiasaan-kebiasaan kerja
yang selama ini dirasakan nyaman, Sonnenberg dalam kaitannya dengan
hal ini mengidentifikasi tujuh alasan mengapa orang resisten terhadap
perubahan, yaitu:
a. Procastination. Kecenderungan menunda perubahan, karena merasa
masih banyak waktu untuk melakukan perubahan.
b. Lackofmotivation. Orang berpendapat bahwa perubahan tersebut tidak
memberikan manfaat sehingga enggan berubah
c. Fearoffailure. Perubahan menimbulkan pembelajaran baru. Orang takut
kalau nantinya ia tidak memiliki kemampuan yang baik tentang sesuatu
yang baru tersebut sehingga ia akan gagal.
d. Fearoftheunkown. Orang cenderung merasa lebih nyaman dengan hal
yang diketahuinya dibandingkan dengan hal yang belum diketahui.
Perubahan berarti mengarah kepada sesuatu yang belum diketahui.
e. Fearofloss. Orang takut kalau perubahan akan menurunkan jobsecurity,
power, t atau status.
f. Disliketheinnitiatorofchange. Orang sering sulit menerima perubahan
jika mereka raterhadap kepiawaian inisiator perubahan atau tidak
menyukai anggota agen perubahan.
g. Lackofcommunication. Salah pengertian akan apa yang diharapkan dari
perubahan, informasi yang disampaikan tidak utuh dan komprehensif.
2.1.3. Kompetensi
Pada tahun 1960 dan awal 1970, gerakan tentang kompetensi telah
dimulai. Hasil dari studi yang menunjukkan hasil tes sikap dan pengetahuan,
prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau
keberhasilan dalam kehidupan. Hal ini mendorong untuk melskuksn penelitian
terhadap variable kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu. Oleh
sebab itu, beberapa prinsip yang perlu diperhatikan:
a. Membandingkan individu yang secara jelas berhasil di dalam pekerjaannya
Kdengan individu yang tidak berhasil. Melalui cara ini perlu diidentifikasi apa
sebab yang berkaitan dengan keberhasilan.
b. Mengiidentifikasi pola pikir dan perilaku individu yang berhasil. Pengukuran
kompetensi harus menyakut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka
ketimbang menggantungkan kepada pengukuran responden.
Secara harfiah (terjemahan) berasal dari kata competence yang artinya
kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Adapun secara etimologi (asal-usul
kata), kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan
seorang pemimpin atau staf yang mempunyai keterampilan, pengetahuan , dan
perilaku yang baik.
Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang
ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat
kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik.
Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian
umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Pendapat yang hampir sama
dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi
adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya
adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau
keterampilan dasar yang ada di luar tempat kerja ataupun di dalam tempat kerja.
Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan
yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak
menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif,
kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang
harus dilakukan.
 Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk
melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan
pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan
kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan
pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Pengertian ini sebagai
kecakapan atau kemampuan yang dikemukakan oleh Robert A. Roe (2001:73).
Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan sebagai
Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-
referenced effective and or superior performance in a job or situation.
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah
kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan
(knowledge) yang tercermin melalui
perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.
Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni
soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan
untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun
interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership,
communication, interpersonal relation, dan lain-lain. Tipe kompetensi yang kedua
sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan
kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain,
kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan
pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical
engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning.
 BAB III
HASIL PENELITIAN

3.1. Hasil Penelitian

a) Faktor internal Faktor internal adalah faktor-faktor yang bersumber dalam
masyarakat itu sendiri Faktor ini merasakan adanya kebutuhan akan perubahan
yang dirasakan. oleh karena itu, setiap organisasi mengahadapi pilihan antara
berubah atau mati tertekan oleh kekuatan perubahan. Faktor internal di dalam
organisasi dapat pula menjadi pendorong untuk perlunya perubahan. Adapun yang
termasuk dalam faktor internal adalah sebagai berikut:
1) Perubahan ukuran dan struktur organisasi Perubahan yang terjadi menyebabkan
banyak organisasi melakukan restrukturisasi, dan biasanya diikuti dengan
downsizing dan outsourcing. Restrukturisasi cenderung membentuk organisasi
yang lebih datar dan berbasis team. Outsourcing dimaksudkan untuk menarik
tenaga professional guna meningkatkan kinerja organisasi. Perubahan ukuran
dan struktur organisasi ini di maksudkan untuk memperoleh SDM yang sesuai
dengan tugas atau Job description yang diberikan, sehingga organisasi itu
memperoleh orang yang ahli di bidangnya dan manajemen sekolah berjalan
dengan baik.
2) Perubahan dalam sistem administrasi Perubahan sistem administrasi
dimaksudkan untuk memperbaiki efisiensi, merubah citra sekolah, atau untuk
mendapatkan kekuasaan dalam organisasi. Perubahan sistem administrasi
dimaksudkan agar organisasi menjadi lebih kompetetif.
3) Introduksi teknologi baru Perubahan teknologi baru berlangsung secara cepat dan
mempengaruhi cara bekerja orang-orang dalam organisasi. Teknologi baru
diharapkan membuat organisasi semakin kompetitif. Teknologi telah merubah
pekerjaan dan organisasi. Penggantian pegawasan dengan menggunakan
komputer menyebabkan rentang kendali manejer semakin luas dan organisasi
semakin yang lebih datar. b) Faktor eksternal Faktor eksternal adalah faktor-
faktor yang berasal dari luar lembaga/organisasi, yaitu keseluruhan faktor yang
berasal dari luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan
 organisasi, seperti : ekonomi, politik, hukum, teknologi, kebudayaan, sumber
alam, demografi, sosiologi dan sebagainya.
Faktor eksternal lainnya antara lain :
1) Lingkungan Alam Fisik yang Ada di Sekitar Manusia Perubahan dapat
disebabkan oleh lingkungan fisik, seperti terjadinya gempa bumi, taufan, banjir
besar, dan lain-lain mungkin menyebabkan bahwa masyarakat yang mendiami
daerah-daerah tersebut terpaksa harus meninggalkan tempat tinggalnya. Apabila
masyarakat tersebut mendiami tempat tinggalnya yang baru, maka mereka harus
menyesuaikan diri dengan keadaan alam yang baru tersebut.
2) Peperangan. Peperangan dengan negara lain dapat menyebabkan terjadinya
perubahanperubahan yang sangat besar baik pada lembaga/organisasi
kemasyarakatan maupun struktur masyarakat.
3) Pengaruh Kebudayaan Masyarakat Lain Adanya pengaruh kebudayaan
masyarakat lain dapat menyebabkan terjadinya perubahan sosial dan budaya.
Hubungan yang dilakukan secara fisik antara dua masyarakat, mempunyai
kecenderungan untuk menimbulkan pengaruh timbalbalik, artinya masing-masing
masyarakat mempengaruhi masyarakat lainnya, tetapi juga menerima pengaruh
dari masyarakat yang lain itu. Menurut Wibowo (2006:53)
Tahapan Dalam Manajemen Perubahan Hampir semua perubahan terjadi
melalui tahap-tahap. Demikian juga dalam manajemen perubahan. Tahap-tahap
manajemen perubahan ada empat, yaitu:
a) Tahap identifikasi perubahan. Pada tahap ini diharapkan seseorang dapat mengenal
perubahan apa yang akan dilakukan /terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau
kelompok dapat mengenal kebutuhan perubahan dan mengidentifikasi tipe
perubahan.
b) Tahap perencanaan perubahan. Pada tahap ini harus dianalisis mengenai diagnostik
situasional tehnik, pemilihan strategi umum, dan pemilihan. Dalam proses ini perlu
dipertimbangkan adanya factor pendukung sehingga perubahan dapat terjadi
dengan baik.
c) Tahap implementasi perubahan. Pada tahap ini terjadi proses pencairan, perubahan
dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan sedang terjadi
kemungkinan timbul masalah. Untuk itu perlu dilakukan monitoring perubahan.
d) Tahap evaluasi dan umpan balik. Pada tahap ini dilakukan evaluasi dan memerlukan
data, oleh karena itu dalam tahap ini dilaku-kan pengumpulan data dan evaluasi
 data tersebut. Hasil evaluasi ini dapat di umpan balik kepada tahap pertama
sehingga memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.
Strategi Manajemen Perubahan Ada beberapa jenis strategi manajemen
perubahan. Jenis-jenis strategi manajemen perubahan antara lain adalah :
1. Political strategy : Pemahaman mengenai struktur kekuasaan yang terdapat dalam
sistem sosial.
2. Economic Strategy : Pemahaman dalam memegang posisi pengaturan sumber
ekonomik, yaitu memegang posisi kunci dalam proses perubahan berencana.
3. Academic Strategy : Pemahaman bahwa setiap manusia itu rasional, yaitu setiap
orang sebenarnya akan bisa menerima perubahan, manakala kepadanya disodorkan
data yg dapat diterima oleh akal sehat (Rasio).
4. Enginering Strategy : Pemahaman bahwa setiap perubahan menyangkut setiap
manusia.
5. Military Strategy : Pemahaman bahwa perubahan dapat dilakukan dengan
kekerasan/ paksaan.
6. Confrontation Strategy : Pemahaman jika suatu tindakan bisa menimbulkan
kemarahan seseorang, maka orang tersebut akan berubah.
7. Applied behavioral science Model : Pemahaman terhadap Ilmu perilaku.
8. Followship Strategy : Pemahaman bahwa perubahan itu dapat dilakukan itu dapat
dilakukan dengan mengembangkan prinsip kepengikutan

3.1.1. Mengetahui pentingnya perubahan kompetensi bagi sumber daya manusia

pada Dinas Perhubungan Kabupaten Barito Timur ?
Manajemen perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola
akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi.
Manajemen perubahan adalah strategi untuk mempersiapkan, melengkapi dan
mendukung individu dalam organisasi agar berhasil mengadopsi perubahan
untuk mendorong keberhasilan organisasi. Perubahan dapat terjadi karena
sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari organisasi tersebut. Tidak
banyak orang yang menyukai akan suatu perubahan, namun walaupun begitu
perubahan tidak dapat dihindari, tetapi harus dihadapi. Karena pada hakikatnya
memang seperti itu, maka diperlukan sutu manajemen perubahan agar proses
dan dampak dari perubahan tersebut dapat mengarah pada titik positif.
Manajemen perubahan dalam hal ini memberikan pendekatan untuk mendorong
adopsi dan penggunaan sistem baru dalam sebuah organisasi, sehingga
memberikan hasil yang diharapkan.
Dalam dunia yang terus berubah seperti halnya pasar yang
mendunia dan teknologi baru, maka sangatlah esensial dunia bisnis juga harus
sanggup berubah agar terus sukses. Perusahaan yang sukses adalah
perusahaan yang mampu beradaptasi baik secara dinamis maupun inovatif
terhadap setiap tantangan-tantangan baru. Perubahan yang berhasil diciptakan
tidak lahir begitu saja. pihak manajemen membutuhkan pendekatan-pendekatan
yang terstruktur untuk perencanaan perubahan perilaku atau SDM karyawan.
Manajemen perubahan menyediakan pendekatan terstruktur untuk mendukung
individu-individu yang berada dalam organisasi untuk beralih dari status mereka
saat ini ke status mereka dimasa depan. Terdapat 3 (tiga) tingkat manajemen
perubahan:
1. Manajemen perubahan individu Menolak suatu perubahan sejatinya
merupakan sebuah reaksi psikologis dan fisiologis alami dari manusia. Kita
sebenarnya adalah makhluk yang cukup tangguh. Ketika didukung melalui
masa-masa perubahan, maka kita dapat menjadi sangat adaptif dan
sukses.Manajemen perubahan individu membutuhkan pemahaman
bagaimana orang mengalami perubahan dan apa yang mereka butuhkan
untuk berhasil berubah. Diperlukan juga pengetahuan mengenai apa yang
akan membantu individu tersebut untuk sukses dalam melewai masa transisi.
Pesan-pesan apa yang perlu didengar orang, kapan dan dari siapa, kapan
waktu yang optimal untuk mengajarkan keterampilan baru kepada
seseorang, bagaimana melatih individu untuk menunjukkan perilaku baru dan
apa yang membuat perubahan tersebut dapat melekat dalam pekerjaan
seseorang. Manajemen perubahan individu emmerlukan kerangka kerja yang
dapat ditindaklanjuti untuk mengukur kemajuan perubahan individu.
2. Manajemen perubahan organisasi / inisiatif Manajemen perubahan
organisasi melibatkan identifikasi kelompok dan orang-orang yang perlu
berubah sebagai hasil dari proyek dan dengan cara apa mereka perlu
berubah. Manajemen perubahan organisasi kemudian melibatkan pembuatan
rencana yang disesuaikan untuk memastikan karyawan yang terkena
dampak menerima kesaran, kepemimpinan, pelatihan dan pelatihan yang
mereka butuhkan untuk berubah dengan sukses. Mempersiapkan transisi
 yang berhasil harus menjadifokus utama pada kegiatan dalam manajemen
perubahan organisasi.Manajemen perubahan organisasi merupakan
pelengkap bagi manajemen proyek kita. Manajemen proyek memastikan
solusi proyek kita dirancang, dikembangkan dan dikirimkan. Sementara
manajemen prubahan memastikan solusi proyek kita dilakukan, diadopsi dan
digunakan secara efektif.
3. Manajemen perubahan perusahaan Manajemen perubahan perusahaan
merupakan kompetensi inti organisasi yang memberikan diferensiasi
kompetitif dan kemampuan untuk secara efektif beradaptasi dengan dunia
yang terus berubah. Kemampuan manajemen perubahan yang efektif
tertenam dalam peran, struktur, proses, proyek dan kompetensi
kepemimpinan organisasi kita. Proses manajemen perubahan secara
konsisten dan efektif diterapkan pada inisiatif, para pemimpin memiliki
keterampilan untuk memandu tim mereka melalui perubahan-perubahan.
Sehingga karyawan mengetahui apa yang harus diminta menjadi sukses.
Suatu perubahan terjadi melalui tahapa-tahapnya. Pertama-tama adanya
dorongan dari dalam (dorongan internal), kemudian adanya dorongan dari luar
(dorongan eksternal). Untuk manajemen perubahan perlu diketahui adanya
tahapan perubahan. Berikut tahapan-tahapan manajemen perubahan;
1. Tahap Identifikasi Perubahan, pada tahap ini diharapkan seseorang dapat
mengenal perubahan apa yang akan dilakukan atau perubahan yang akan
terjadi. Dalam tahap ini seseorang atau kelompok dapat mengenal kebutuhan
perubahan dan mengidentifikasi tipe-tipe perubahan.
2. Tahap Perencanaan Perubahan, pada tahap ini harus dianalisis mengenai
diagnostik situasional teknik, pemilihan strategi umum dan pemu
3. Dalam proses ini perlu dipertimbangkan adanya faktor pendukung, sehingga
perubahan dapat terjadi dengan baik.
4. Tahap Implementasi Perubahan, pada tahap ini terjadi proses pencairan,
perubahan dan pembekuan yang diharapkan. Apabila suatu perubahan
sedang terjadi kemungkinan timbul masalah. Untuk itu perlu dilakukannya
mentoring perubahan.
5. Tahap Evaluasi dan Umpan Balik, untuk melakukan evaluasi maka
diperlukan data. Oleh karena itu, dalam tahap ini dilakukan pengumpulan
data dan evaluasi data tersebut. Hasil evaluasi ini dapat dijadikan umpan
 balik pada tahap 1 yaitu tahap identifikasi perbuhaan. Sehingga dapat
memberi dampak pada perubahan yang diinginkan berikutnya.
Manajemen perubahan sangat penting, karena manajemen perubahan
dalam hal ini memberikan pendekatan untuk mendorong adopsi dan penggunaan
sistem baru dalam sebuah organisasi. Sehingga memberikan hasil yang
diharapkan. Berikut beberapa hal yang menjadi alasan kita memerlukan
manajemen perubahan;
1. Berkembang di dunia yang selalu berubah, Organisasi menghadapi
perubahan yang lebih cepat, lebih kompleks, lebih saling tergantung dan
lebih fungsional daripada sebelumnya. Mampu memberikan hasil pada
beberapa perubahan memungkinkan organisasi untuk mencapai visi strategis
mereka dan berkembang dalam bisnis yang berubah saat ini. Menerapkan
manajemen perubahan memungkinkan organisasi untuk memberikan hasil
pada setiap perubahan secara lebih efektif dan membangun kompetensi
yang menumbuhkan kapasitas organisasi untuk menangani lebih banyak
perubahan dalam satu waktu.
2. Tutup kesenjangan antara persyaratan dan hasil, Terlalu sering, perubahan
organisasi memenuhi persyaratan tapi tanpa memberikan hasil yang
diharapkan. Mereka memberikan hasil yang diperlukan tanpa memenuhi hasil
yang diharapkan. Fokus dari upaya perubahan memungkinkan penutupan
celah ini dengan secara efektif mendukung dan melengkapi orang-orang
yang terkena dampak dari perubahan agar berhasil mewujudkannya dalam
cara mereka bekerja.
3. Mengurangi risiko, Mengabaikan sisi perubahan individu sama dengan
menciptakan risiko. Ketika adopsi dan penggunaan solusi diabaikan dan
fokusnya khusus pada pemenuhan persyaratan teknis, maka hasilnya adalah
risiko dan biaya yang berlebihan. Gagal merencanakan dan mengatasi sisi
perubahan seseorang adalah biaya yang mahal. Manajemen perubahan
adalah disiplin untuk membantu mengurangi risiko tersebut.
4. Pelakukan karyawan dengan benar, Beberapa kali kita mendengar bahwa
karyawan adalah asset yang paling penting. Ketika tiba saatnya perubahan
diterapkan, karaywan dikirimi email pada hari senin untuk melakukan
pelatihan pada hari selasa untuk digunakan keseluruhannya pada hari rabu.
Hal ini bukanlah cara yang tepat untuk memperlakukan orang, terumata
 orang-orang yang merupakan asset kita paling berharga. Dengan melibatkan
dan mendukung orang secara proaktif di saat perubahan, kita perlu
menunjukkan dalam tindakan bahwa kita menghargai mereka.

3.1.2. Mengetahui faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi perubahan

kompetensi pada sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan
Kabupaten Barito Timur ?
Faktor yang mempengaruhi perubahan organisasi dapat dikategorikan menjadi
dua jeni, yaitu faktor internal dan ekternal.
1. Faktor Internal
Faktor yang berasal dari dalam perubahan yang dapat mempengaruhi
suatu organisasi beserta kegiatannya. Faktor internal yang dimaksud, antara
lain :
a. Perubahan kebijakan atau tujuan organisasi
b. Volume kegiatan bertambah banyak
c. Sikap dan perilaku anggota organisasi berubah.
2. Faktor Eksternal
Faktor yang berasal dari luar organisasi, biasa disebut sebagai
faktor lingkungan. Adapun faktor eksternal yang dimaksud, antara lain politik,
hukum, kebudayaan, teknologi, sumber daya alam, demografi dan sosiologi.
 BAB IV
PEMBAHASAN

4.1. Pembahasan
Tugas yang dilakukan oleh agen perubahan atau yang biasa kita sebut dengan
Agent of Change adalah sebagai berikut:
1. Menciptakan keinginan perubahan didalam masyarakat.
2. Menciptakan keinginan perubahan dikalangan klien lainnya.
3. Menjalin dan membina hubungan dalam rangka melakukan perubahan.
4. Mendiagnosa permasalahan yang dihadapi masyarakat.
5. Melaksanakan perubahan atau menerjemahkan keinginan perubahan menjadi suatu
tindakan yang nyata.
6. Menjaga kestabilan perubahan.
Seorang agen perubahan dalam melaksanakan tugasnya memiliki peran-peran
tertentu. Berikut ada 6 peranan agen perubahan dalam proses mengenalkan sebuah
inovasi kepada klien yakni sebagai berikut:
1. Untuk mengembangkan kebutuhan perubahan pada klien
Seorang agen perubahan membantu klien menjadi sadar akan kebutuhan untuk
melakukan perubahan terhadap sikap dan tingkah laku mereka. Setelah itu agen
perubahan mengusulkan alternative-alternative baru untuk menyelesaikan masalah
yang terjadi, menjelaskan betapa pentingnya masalah tersebut diatasi dan
diselesaikan serta meyakinkan klien bahwa mereka mampu menghadapi masalah
tersebut.
2. Untuk menciptakan hubungan pertukaran informasi
Ketika kebutuhan untuk melakukan perubahan diciptakan, seorang agen
perubahan harus mengembangkan hubungan dengan para kliennya. Agen
perubahan dapat meningkatkan hubungan dengan para kliennya dengan cara
memiliki sikap yang terpercaya, kompeten, serta berempati terhadap kebutuhan dan
permasalahan terhadap kliennya.
3. Untuk menganalisis masalah klien
Agen perubahan bertanggung jawab untuk menganalisis permasalahan para klien
untuk menentukan mengapa alternative yang ada sebelumnya tidak cocok dengan
kebutuhan mereka. Disini tugas agen perubahan adalah mencoba untuk mengetahui
 masalah apa yang dihadapi kliennya dan mencoba menemukan inovasi yang paling
tepat.
4. Untuk menumbuhkan niat berubah pada klien
Setelah agen perubahan menyelidiki bermacam-macam kesempatan dari
tindakan yang dapat mengantarkan klien mencapai tujuan mereka, agen perubahan
mencari cara agar mereka tertarik dengan inovasi yang diciptakan agen perubahan
tersebut.
5. Untuk menerjemahkan niat klien kedalam tindakan
Agen perubahan mencoba untuk mempengaruhi sikap klien dalam menyesuaikan
saran atau rekomendasi berdasarkan kebutuhan dari para kliennya. Agen
perubahan melakukan secara akif dalam menstabilkan perilaku atau tingkah laku
baru dikalangan klien tersebut.
6. Untuk mencapai hubungan yang berulang-ulang
Tujuan akhir dari agen perubahan adalah untuk mengembangkan sikap dan
memperbaharui diri (self-renewing) dalam bagian dari klien. Ketika perubahan telah
terjadi dan stabil pada klien, maka seorang agen perubahan harus dapat
mengembangkan kemampuan klien untuk menjadi seorang agent of change bagi
dirinya sendiri.
Jenis-Jenis Agen Perubahan, Dibawah ini merupakan jenis-jenis dari agen perubahan,
terdapat 3 jenis yakni sebagai berikut:
1. Agen perubahan internal
Agen perubahan internal adalah staff ahli dari dalam organisasi yang secara
khusus dilatih untuk melakukan pengembangan organisasi.
2. Agen perubahan eksternal
Agen perubahan eksternal adalah individu dari luar organisasi yang ditugaskan
untuk memberikan usulan mengenai perubahan.
3. Agen perubahan eksternal-internal
Agen perubahan eksternal-internal upaya memadukan orang-orang dari dalam
organisasi dan dari luar organisasi dengan mengambil kelebihan dan kelemahan dari
agen perubahan internal dan eksternal.
Berikut adalah perbandingan antara agen perubahan internal dengan agen
perubahan eksternal yakni sebagai berikut:
1. Tokoh agen perubahan
a. Agen perubahan internal
 Para manager atau staf khusus dalam organisasi serta tim khusus untuk pimpin
perubahan.
b. Agen perubahan eksternal
Konsultan atau orang ahli dari luar organisasi untuk pimpin perubahan.
2. Kelebihan agen perubahan
a. Agen perubahan internal
Menguasai permasalahan dan situasi yang dihadapi organisasi dan memiliki
tanggung jawab yang besar dalam memanajemen perubahan
b. Agen perubahan eksternal
Lebih objektif melihat keadaan organisasi, mengedepankan strategi, dan
memiliki kebebasan lebih tinggi dalam pimpin perubahan
3. Kekurangan agen perubahan
a. Agen perubahan internal
Kurang objektif dalam melihat permasalahan, subjektivitasnya tinggi, dan
inisiatifnya kurang.
b. Agen perubahan eksternal
Kurangnya dalam menguasai permasalahan secara detail
 BAB V
SARAN DAN KESIMPULAN

5.1. Kesimpulan
Perubahan terjadi karena lingkungan internal dan eksternal. Perubahan berarti
bahwa kita harus mengubah dalam cara mengerjakan atau berpikir tentang sesuatu.
Perubahan tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi, proses mekanisme kerja,
SDM, dan budaya.
Tujuan perubahan disatu sisi untuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam
menyesuaikan didi dengan perubahan lingkungan dan disisi lain, mengupayakan
perubahan perilaku karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya
Hambatan Perubahan
a. Demografis
b. Persepsi terhadap revolusi informasi
c. Lingkungan dan social
Untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan, terlebih dahulu harus dikenali
siapa yang menunjukkan sikap menolak perubahan, kemudian dilakukan komunikasi
timbal balik agar bawahan yang menolak perubahan dapat memahami manfaat dari
perubahan dan atasan mengetahui apa yang diharapkan bawahannya.
Respons orang terhadap perubahan dapat bersifat negatif atau positif. Respons
negatif dilakukan melalui 8 fase, yaitu:
(1) Stabilitas
(2) Tidak bergerak
(3) Penolakan
(4) Kemarahan
(5) Perundingan
(6) Tertekan
(7) Pengujian dan
(8) Penerimaan.
Sedangkan respons positif berlangsung 5 fase, yaitu:
(1) Perasaan optimis secara diam-diam
(2) Pernyataan pesimis terhadap perubahan
(3) Tumbuhnya kesadaran bahwa perubahan merupakan realitas
(4) Keberanian menyatakan optimis terhadap perubahan
 (5) Kesediaan turut serta dalam proses perubahan.

5.2. Saran
Dengan terselesaikannya makalah ini, semoga dapat bermanfaat dan bisa dijadikan
sumber pengetahuan baru oleh semua pihak, saya menyadari masih banyak
kekurangan dalam menyusun makalah ini karena keterbatasan materi yang saya miliki,
untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat saya harapkan agar bisa menjadi
lebih baik lagi dalam menyusun pembuatan makalah.
 DAFTAR PUSTAKA

www. Google.com/ manajemen-perubahan

www. Wikipedia.com/ pengertian resistensi

www. Google.com/ mengenal dan memahami resistensi dalam manajemen

nurhalizahzahra.blogspot.com/manajemen-perubahan

Usman, Husaini. (2002). Manajemen. Jaktim: PT. Bumi Askira.

Winardi, J, Manajemen perubahan, Kencana prenada media grop, Jakarta,2010.

Wibowo, Manajemen perubahan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007