z

MANAJEMEN
STRATEGI
DALAM
PENDIDIKAN

i
MANAJEMEN STRATEGI DALAM PENDIDIKAN ISLAM

IMAN DATAU 201022008

NAZWA ZUFIRA OTAYA 201022021
LALA PAUDI 201022042
NUR AIN VAN SOLANG 201022032

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SULTAN AMAI GORONTALO
2022

ii
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillahirabil’alamin, segala puji dan syukur penulis haturkan kepada Allah SWT, Tuhan semesta
alam, yang telah memberikan limpahan nikmat dan karunia-nya, sehingga penulis dapat meneyelesaikan
penuyusunan buku yang berjudul “Sumber Daya Manusia di Era 4.0”. Salawat serta salam semoga selalu
tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan sahabat-sahabat hingga akhir jaman. Aamiin
Terima kasih kami ucapkan kepada dosen pengampuh dan kepada teman-teman yang masih sempat
membaca hasil pembuatan buku dari kelompok kami,kami selaku pembuat memohon maaf bila masih banyak
masalah atau masih banyak kekurangan di dalam penulisan buku tersebut. Penulis menyadari sepenuhnya
bahwa panduan ini masih jauh dari kata sempurna, unutuk itu diperlukan saran dan kritik yang bersifat
membangun untuk memperbaiki penyusunan yang akan datang.

Wassalammu’alaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh

Gorontalo, 07 Oktober 2022

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

Kata Pengatar .....................................................................................................iii

Daftar Isi...............................................................................................................iv
BAB I Sumber Daya Di Era 4.0...........................................................................1
A. Pengertian Sumber Daya Manusia Di Era 4.0..............................................1
B. Tujuan dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia..................2
C. Perencanaan Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0................5
D. Pengembangan Sumber Daya Manusia Era Revolusi Industri 4.0.................7
Kesimpulan.............................................................................................................9
Daftar Pustaka.......................................................................................................10

iv
 BAB I
SUMBER DAYA DI ERA 4.0

Indonesia telah memasuki era revolusi industri 4.0 di mana teknologi informasi memegang peranan
penting dalam kehidupan manusia. Segala sesuatu menjadi tak terbatas dan dapat diakses dari mana saja,
kapan saja, oleh siapa saja. Interaksi manusia tidak lagi dibatasi oleh ruang dan waktu, karena teknologi
digital dan internet yang berkembang secara masif menopang hubungan dan pergerakan antar manusia.
Dengan begitu  pesatnya  perkembangan  teknologi, setiap  individu  dituntut  untuk  dapat  menggali 
potensinya sesuai dengan kebutuhan jaman.  Tetapi akses yang tak terbatas ini sayang-nya disikapi dengan
sikap skeptis dan kritis, atau selalu mempertanyakan. Penerimaan begitu saja atas segala yang terjadi di dunia
akan menjadikan kita sebagai manusia yang tidak punya kendali atas diri sendiri dan lingkungan.
A. Pengertian Sumber Daya Manusia di Era 4.0
Sumber Daya Manusia (Sdm) merupakan orang yang mengerjakan suatu pekerjaan, seperti Pegawai,
Guru, menteri, direktur, kepala sekolah, dan lain-lain. Istilah sdm digunakan untuk lebih mengenalkan
manusia secara Umum Atau Universal untuk memperluas kajian yang berkaitan dengan pekerjaan
masing-masing. Sedangkan rumusan sumber daya manusia yang diidealkan Bangsa Indonesia Era Global.
Tilaar (1998)1mengatakan sumber daya manusia Abad 21 adalah manusia yang terus menerus belajar dan
pentingnya penghayatan nilai-nilai indigenous.
Menurut mukhadis (1997) bahwa “Sumber Daya Manusia Era Global dituntut memiliki kemampuan
(1) Berpikir kritis, peka, mandiri, dan bertanggung jawab; (2) bekerja secara Tim, Berkepribadian Yang
Baik, Dan Terbuka Terhadap Perubahan, Serta Berbudaya Kerja Yang Tinggi; dan (3) berpikir global
dalam memecahkan masalah lokal, dan memiliki daya emulasi yang tinggi. untuk bisa membantu
manusia sesuai dengan rumusan tersebut dan dengan berbagai karakter dan keinginan dalam
pekerjaannya diperlukan pengaturan atau pengelolaan yang dapat membuat manusia ersebut bekerja
sesuai dengan keahliannya. perlunya pengaturan pada sumberdaya manusia atau lebih dikenal dengan
manajemen sumberdaya manusia karena berkaitan dengan kebijakan, praktik-praktik serta sistem yang
mempengaruhi perilaku, dan sikap.2
Menurut dessler (2015) mengatakan MSDM merupakan proses untuk memperoleh, melatih, menilai
dan mengompensasi pegawai, dan mengurus relasi kerja Mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, dan
hal-hal yang berkaitan dengan keadilan. selanjutnya Siagian (2014) menambahkan MSDM Adalah
manusia yang merupakan unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi
mencapai tujuan berbagai sasaran dan kemampuan menghadapi berbagai tantangan, baik bersifat
eksternal maupun internal sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia 3dengan
setepat-tepatnya, masalah pengembangan diri, keadilan, kewajaran, harapan dan kecocokan pekerjaan

1
Tilaar, H.A.R“Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era Globalisasi”. Magelang :Tera Indonesia, hlm.109
2
Mukhadis.”Fenomena Dialektika Sains Dan Teknologi: Implikasi Terhadap Perluasan Mandat Dan Orientasi Pembelajarannya”.
3
Dessler, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. : Jakarta
1
 dengan karakteristik seseorang, masalah perilaku organisasi merupakan bagian pengelolaan sumber daya
manusia. dari kedua pengertian tersebut, maka manajemen sumber daya manusia merupakan proses atau
kegiatan untuk mencapai keberhasilan tujuan organisasi mlalui berbagai sasarannya serta kemampuan
meghadapi berbagai tantangan internal maupun eksternal, serta menanamkan kebijakan-kebijakan,
sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja manusia.
Manajemen sumber daya manusia selalu berusaha untuk mengintegrasikan startegi guna mencapai
tujuan organisasi. Dalam pelaksanaan dan bentuk tujuan dari sebuah organisasi, secara tidak langsung
wajib dikelola dan diurus oleh seseorang yang didasarkan berbagai visi untuk kepentingan sumber daya
manusia. Dalam hal ini, manusia merupakan salah satu faktor yang strategis dalam semua kegiatan
organisasi/ perusahaan. Maka dari itu peran MSDM selalu lebih dari hanya sekumpulan aktivitas-aktivitas
manusia yang berhubungan dengan pengkoordinasian sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan manusia secara tunggal yang memiliki keinganan, keterampilan,
dorongan, pengetahuan, akal, perasaan (rasio, karya, rasa). Pencapaian tujuan organisasi sangat
dipengaruhi oleh potensi-potensi yang dimiliki sumber daya manusia tersebut. Kemajuan teknologi,
adanya model sebagai contoh, informasi yang tersedia lebih banyak, tanpa adanya sumber daya manusia
dalam sebuah organisasi/ perusahaan sulit rasanya mencapai tujuan organisasi tersebut.
B. Tujuan Dan Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam mengatur sumber
dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah
sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang
terjadi pada masing-masing organisasi. Untuk mencapai kebermaknaan sumber daya manusia yang
optimal, maka diperlukan manajemen dengan tujuan yang jelas. Tujuan manajemen dapat dilihat dari
tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat personal (personal objective), naik ke tingkat yang lebih tinggi,
yaitu tujuan fungsional (function objective), dilanjutkan ke tujuan organisasional(organizational
objective), dan puncaknya untuk tujuan layanan masyarakat secara nasional dan internasional (society
objective).4
1) Tujuan Personal (Personal Objective)
Tujuan personal yaitu membantu sumber daya manusia untuk mencapai tujuan diri
individunya. Tujuan individual ini berentang dari yang sangat teknis sampai dengan yang
aspirasi, dan dari tujuan jangka pendek sampai dengan jangka panjang. Tujuan yang bersifat
teknis, setiap individu tercermin dari kegiatan riil dan kontribusi dirinya dalam organisasi,
sedangkan tujuan aspirasi tercermin pada motivasi dan kepuasannya dalam organisasi. Tujuan
jangka pendek individu umumnya untuk mencapai pemenuhan kebutuhan dasar seperti makan,
minum, dan sandang, sampai dengan kebutuhan tingkat tinggi yaitu aktualisasi diri (lihat teori
Maslow).5 Sedangkan kebutuhan jangka panjang merupakan kebutuhan rohani untuk mencapai
4
Edy Sutrisno, “Manajemen Sumber Daya Manusia” (Cet. VI; Jakarta: Kencana, 2014), h. 5
5
Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. h. 11

2
 tujuan di akhirat nanti. Kebutuhan jangka panjang ini tercermin dari keyakinannya bahwa
pencapaian tujuan duniawi (terutama bekerja) merupakan alat untuk memenuhi kebutuhan
rohani di akhirat nanti. Pada diri pendidik tujuan personal dapat ditunjukkan bahwa ia bekerja
untuk mencari nafkah untuk memenuhi kebutuhan keluarga. Namun, secara jangka panjang, ia
bekerja di bidang pendidikan karena dilandasi oleh motivasi yang didorong suatu keyakinan
bahwa sebagai seorang pendidik merupakan panggilan hidup yang semata-mata untuk
mengamalkan ilmu untuk mengantarkan generasi lebih baik, dan yang demikian ini akan
mendapatkan pahala yang tidak akan putus sampai di akhirat nanti.
Berdasarkan uraian di atas, tujuan manajemen sumber daya manusia secara personal adalah
memberikan peluang yang sama kepada setiap personel untuk mencapai tujuan pribadinya. Di
samping itu, tujuanmanajemen juga harus memelihara dan memberi kesempatan munculnya
motivasi pribadi untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
2) Tujuan Fungsional (Functional Objective)
Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan yang memelihara
kontribusi bagian-bagian dalam organisasi agar sumber daya manusia pada bagian-bagian itu
dapat menjalankan tugas secara optimal. Setiap sumber daya manusia akan memiliki makna
fungsional jika manajemennya mampu memenuhi tujuan permintaan organisasi. Dengan
demikian manajemen bertugas untuk mengoptimalkan agar setiap sumber daya manusia dapat
berkontribusi pada bagian tugas dan fungsi yang dijalankan.
Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia adalah menjaga agar guru tidak
terlambat di kelas dan guru dapat membuat persiapan secara baik. Dengan kata lain, tujuan
fungsional adalah memelihara dan memfasilitasi agar guru dapat menjalankan tugasnya secara
optimal sesuai tugas dan fungsinya.
3) Tujuan Organisasional (Organizational Objective)
Tujuan organisasional manajemen sumber daya manusia adalah tujuan yang terkait
dengan keefektifan organisasi. Tujuan organisasional ini tercermin dari pencapaian kinerja dan
produktivitas organisasi. Jika organisasi itu sekolah, tujuan organisasionalnya adalah tingkat
dan kualitas lulusan sekolah. Tingkat dan kualitas lulusan sekolah sangat tergantung pada
kinerja dan produktivitas pada pendidik dan tenaga kependidikan yang ada di sekolah, di
samping juga tergantung kepada sumber-sumber yang lain. Sebagai contoh tujuan
organisasional para pendidik dan tenaga kependidikan adalah melayani dan mengoptimalkan
bagian-bagian dalam organisasi (misalnya manajemen peserta didik) untuk mencapai tujuan
sekolah.

4) Tujuan Masyarakat (Society Objective)

3
 Tujuan masyarakat adalah untuk memenuhi kebutuhan dan tantangan yang timbul di
masyarakat, sehingga organisasi diharapkan dapat memberi manfaat atau keuntungan bagi
masyarakat. Pencapaian tujuan masyarakat merupakan dampak (outcomes) yang ditimbulkan
dari pencapaian tujuan sebelumnya, yaitu tujuan organisasional. Pencapaian tujuan masyarakat
pendidikan tercermin dari keberhasilan generasi yang dihasilkan oleh sekolah sebagai warga
masyarakat yang jauh lebih berkualitas dari masyarakat pada generasi sebelumnya.
Tujuan manajemen sumber daya manusia pendidikan sebagaimana di kemukakan di atas
menunjukkan bahwa tujuan itu berbeda dengan tujuan manajemen sumber daya manusia pada
bidang lain seperti di perusahaan atau pabrik. Tujuan manajemen sumber daya manusia pada
perusahaan atau pabrik lebih banyak untuk mencapai tujuan organisasional, yaitu dihasilkannya
produksi yang tinggi untuk mendapat keuntungan finansial (profit).
Adanya perbedaan orientasi tujuan manajemen sumber daya manusia akan berdampak
pada kegiatan yang dijalankan di bidang pendidikan. Tujuan manajemen sumber daya manusia
di bidang pendidikan sebagaimana yang dikemukakan oleh Astuti dalam Departemen
Pendidikan Nasional menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk
memenuhi kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan, mengembangkan dan
memberdayakan tenaga pendidik dan kependidikan untuk memperoleh nilai maslahat optimal
bagi individu tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan, sekolah dan masyarakat
yang dilayaninya.
Lebih lanjut E. Mulyasa dalam Mujamil Qamar mengemukakan bahwa manajemen
personalia atau tenaga kependidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan
secara efektif dan efisien guna mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang
menyenangkan. Manajemen sumber daya manusia dilaksanakan untuk mewujudkan sekolah
yang sehat, yaitu sekolah yang memiliki jumlah dan kualifikasi tenaga pendidik dan
kependidikan sesuai dengan beban dan tugas-tugas sekolah yang ada di dalamnya. Manajemen
sumber daya manusia harus mendukung tingkat ketahanan sekolah, pertumbuhan, produktivitas
dan kompetisi.
Berdasarkan beberapa uraian tersebut dapat diketahui bahwa tujuan manajemen sumber
daya manusia pendidikan adalah pencapaian kinerja pendidik dan tenaga kependidikan,
menciptakan kondisi kerja yang harmonis tanpa mengorbankan unsur-unsur manusia yang
terlibat dalam kegiatan pendidikan. Manajemen sumber daya manusia dilakukan agar tenaga
pendidik dan kependidikan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik sehingga dapat
mencapai tujuan individu, tujuan fungsional, tujuan organisasi, dan tujuan masyarakat.
Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia dalam pendidikan mencakup hal-hal
sebagai berikut:
 Perencanaan sumber daya manusia
 Analisis tenaga pendidik dan tenaga kependidikan

4
  Pengadaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
 Seleksi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
 Orientasi, penempatan, dan penugasan
 Kompensasi
 Penilaian kinerja
 Pengembangan karir
 Pelatihan dan pengembangan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
 Penciptaan mutu kehidupan kerja
 Perundingan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
 Riset tenaga pendidik dan tenaga kependidikan
 Pensiun dan pemberhentian tenaga pendidik dan tenaga kependidikan

C. Perencanaan Sumber Daya Manusia Di Era Revolusi Industri 4.0

Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan
proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena apabila dalam perusahaan tersebut
terdapat sekelompok atau seorang karyawan yang dapat memenuhi tuntutan dan tujuan perusahaan atau
tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya perencanaan yang telah dilakukan agar mampu bersaing di
era revolusi industri 4.0. Pada era revolusi digital ini sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam
keberhasilan perusahaan. Perusahaan yang mampu mengubah suatu tantangan menjadi peluang maka
perusahaan mampu lebih produktif, inovatif serta adaptif pada setiap generasi. Saat ini memasuki
generasi revolusi industri 4.0. Peristiwa tersebut dimulai dari generasi industri 1.0, 2.0, 3.0, hingga
industri 4.0.
Masing-masing fase memiliki karakter tersendiri. Industri 4.0 hadir menggantikan industri 3.0 yang
ditandai dengan cyber fisik dan kolaborasi manufaktur6 . Konsep revolusi industri 4.0 diperkenalkan oleh
Ekonom terkenal asal Jerman, Profesor Klaus Schwab dalam bukunya The Fourth Industrial Revolution.
Revolusi industri 4.0 dikutip dari wikipedia.org menyebutkan bahwa industri 4.0 nama tren otomasi
dan pertukaran data terkini dalam teknologi pabrik. Industri ini mencakup sistem siber-fisik, internet
untuk segala, komputasi awan, dan komputasi kognitif.7 Menjelaskan, industri 4.0 ditandai dengan
peningkatan digitalisasi manufaktur yang didorong oleh empat faktor:
a) peningkatan volume data, kekuatan komputasi, dan konektivitas.
b) munculnya analisis, kemampuan, dan kecerdasan bisnis.
c) terjadinya bentuk interaksi baru antara manusia dengan mesin.
d) perbaikan instruksi transfer digital ke dunia fisik, seperti robotika dan 3D printing.
Era Revolusi Industri 4.0 membagikan 3 kluster: fisik, biologis, dan digital. Pada kluster fisik, ada 4
manifestasi, yaitu kendaraan otomatis, 3D printing, robotik, dan material-material baru. Pada kluster

6
Hermann et al (2015)& Irianto, (2017) ”Revolusi Industri 4.0 menggantikan revolusi 3.0”.hlm 76
7
Yahya Zesulka (2018). ”Sistem Industri Internet untuk segala Komputasi Awan, dan Komputasi Kognitif
5
 biologis dihadapkan bagaimana perkembangan teknologi mampu menciptakan hal-hal yang sebelumnya
hanya bisa saksikan di film-film, seperti rekayasa genetik hingga bioprinting. Ketiga di kluster digital,
kehadiran Internet of Things (IoT) membantu munculnya revolusi ini. Dengan berbekal smartphone dan
Internet, semua dapat terkoneksi dan menciptakan suatu hubungan baru yang disebut hiperkonektivitas.
Schwab menyebutkan bahwa revolusi industri keempat justru memberikan peluang kepada para tenaga
kerja manusia untuk meningkatkan kognisi dan afeksi agar robot dan manusia dapat bekerja bersama.
Dalam kondisi tersebut, Kebijakan yang diambil dalam menghadapi era digital lebih terfokus pada
pengembangan sektor industri dan belum pada penyiapan tenaga kerjanya. Aspek penting dalam
pendidikan sebagai cara penyiapan Sumber Daya Manusia (SDM), ternyata tidak sepenuhnya dapat
mempers1iapkan tenaga kerja yang mampu beradaptasi dengan dinamika global, termasuk di dalam
pendidikan kejuruan (vokasi). Perubahan signifikan pada tatacara pada angkatan kerja usia muda dalam
menerima pembelajaran dan pemikiran di era consumer society saat ini merupakan kebutuhan
mendesak. Perencanaan pendidikan penyiapan angkatan kerja memerlukan rethinking akan arah dan
pendekatan pembelajaran yang kontekstual. Reorientasi sistem pendidikan secara keseluruhan
diperlukan, bukan hanya penyesuaian terus menerus untuk beradaptasi sistem kerja yang sudah tidak
berlaku. Cara – cara lama yang tidak sesuai perlu ditinggalkan.Dibutuhkan pendekatan baru yang cukup
cepat dalam menjawab standar baru yang muncul untuk mengatasi tantangan terkini, dan membekali
angkatan kerja untuk melawan tekanan lingkungan dunia kerja (Zygmunt, 2011).
Keterbatasan dunia pendidikan formal ini menyebabkan Lembaga Latihan Kerja (BLK) menjadi
alternatif yang dapat diandalkan untuk mempersiapkan keterampilan tenaga kerja. Terbukti bahwa 70%
peserta pelatihan BLK di pusat dan daerah berasal dari lulusan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK).
Pelatihan dikembangkan untuk meningkatkan keahlian (skill), pengetahuan (knowledge) dan sikap
(attitude) yang dibutuhkan di dalam suatu pekerjaan. Sistem pendidikan di Indonesia kurang dapat
menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai, sementara dunia kerja umumnya mencari tenaga kerja yang
siap pakai. Persoalan ini menciptakan kesenjangan antara kualifikasi lulusan dengan kebutuhan dunia
kerja. Di lain sisi, Badan Pusat Statistik (2018) menunjukkan 133,94 juta angkatan kerja di Indonesia
didominasi oleh tenaga kerja yang berpendidikan rendah. Dari total angkatan kerja tersebut 59,80%
tamatan SMP ke bawah, sebesar 29,04% tamatan SMA/SMK dan hanya 12,8% yang berpendidikan
perguruan tinggi. Begitu juga dengan tingkat pengangguran tenaga kerja sebesar 5,13 % (Februari
2018). Kebijakan penyiapan tenaga kerjayang siap pakai dan sesuai dengan tuntutan perubahan global
menjadi strategi untuk meningkatkan produktivitas dan kemajuan bangsa selain juga untuk antisipasi
dari pengurangan kesempatan kerja karena otomatisasi pekerjaan.

D. Pengembangan sumber daya manusia era revolusi industry 4.0

6
 Industri 4.0 adalah kemajuan terbaru dalam industry manufaktur yang telah membuka jalan bagi
peenerapan sistem fisika siber (CPS) secara sistematis, di mana informasi dari semua perfektif terkait
dipantau dan disinkronkan secara ketat antara pabrik fisik dan dunia virtual pabrik, dan ruang komputasi.
Selain itu, dengan memanfaatkan analitik informasi tingkat lanjut, mesin berjaringan akan dapat bekerja
lebih efisien, kolaboratif, dan unggul. Tren mengubah industry manifaktur menjadi generasi berikutnya.
Sistem cerdas yang dikembangkan oleh industry 4.0 dapat dilihat oleh public sebagai keuntungan
masyarakat masa depan dapat memanfaatkan teknologi canggih dalam memecahkan masalah dan
ekonomi.
Kompetensi yang harus dimiliki SDM era work 4.0 antara lain:
1. Digitilisasi lingkungan kerja berdasarkan teknologi
Suatu pekerjaan akan terus mnerus berdampingan dengan teknologi, sehingga SDM perlu
mengembangkan pengetahuan dan keahlian berbasis TIK.
2. Kolaborasi dengan sistem Cyber
SDM diharapkan mampu berkolaborasi dengan sistem cbyer dan mampu mengoperasikannya dengan
baik sehingga meminimalisir kesalahan
3. Proses kerja fleksibel yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan pelanggan
SDM harus mampu bekerja secara fleksibel sesuai kebutuhan perusahaan untuk memenuhi tuntutan
pelanggan
4. Tugas-tugas mental
SDM mampu berkolaborasi dengan sistem robotic untuk melengkapi secara pengetahuan kreativitas
dan pengalaman.
5. Tim kerja
Memiliki tim kerja yang memiliki kompetensi berbeda-beda sehingga proses kerja menjadi inovatif,
saling berbagi plntiengetahuan dan memilikiketerampilan social. termasuk kolaborasi dengan sistem
robotic.
Dalam dunia kerja menyosong era society 5.0 para individu ditempat kerja diharapkan meningkatkan
soft skills untuk beradaptasi dengan era digital saat ini. Poin yang perlu diperhatikan dalam upaya
pengembangan SDM menuju kompetensi yang unggul pada era digital adalah :
1. Digital skills for digital competency
Komtetensi digital adalah pengetahuan, keterampilan sikap dan kesadaran yang dibutuhkan saat
menggunakan teknologi informasi. Sehingga manajemen harus serius meningkatkan pelatihan
keterampilan karyawan dalam mencapai kompetensi digital.
2. Penerapan digital competency development
Kemampuan digital ert penerapan digital yang baik merupakan suatu keberhasilan perusahaan dalam
penerapan teknologi digital.
3. Peningktn human value

7
Pengembangan SDM yang meliputi pengembangan identitas diri, yaitu menumbuhkan rasa empati
dan simpati, mampu berinteraksi/komiunikasi dengan golongan social manapun sehingga mampu
bertahan dalam segala dinamika.

8
 KESIMPULAN

Sumber Daya Manusia (Sdm) merupakan orang yang mengerjakan suatu pekerjaan, seperti
Pegawai, Guru, menteri, direktur, kepala sekolah, dan lain-lain. Istilah sdm digunakan untuk lebih
mengenalkan manusia secara Umum Atau Universal untuk memperluas kajian yang berkaitan dengan
pekerjaan masing-masing. Sedangkan rumusan sumber daya manusia yang diidealkan Bangsa
Indonesia Era Global.
Tujuan personal yaitu membantu sumber daya manusia untuk mencapai tujuan diri individunya.
Tujuan individual ini berentang dari yang sangat teknis sampai dengan yang aspirasi, dan dari tujuan
jangka pendek sampai dengan jangka panjang. Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia
adalah tujuan yang memelihara kontribusi bagian-bagian dalam organisasi agar sumber daya manusia
pada bagian-bagian itu dapat menjalankan tugas secara optimal. Tujuan organisasional manajemen
sumber daya manusia adalah tujuan yang terkait dengan keefektifan organisasi. Tujuan organisasional
ini tercermin dari pencapaian kinerja dan produktivitas organisasi. Jika organisasi itu sekolah, tujuan
organisasionalnya adalah tingkat dan kualitas lulusan sekolah. Tujuan masyarakat adalah untuk
memenuhi kebutuhan dan tantangan yang timbul di masyarakat, sehingga organisasi diharapkan dapat
memberi manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. Pencapaian tujuan masyarakat merupakan
dampak (outcomes) yang ditimbulkan dari pencapaian tujuan sebelumnya, yaitu tujuan organisasional.
Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam
keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam
perusahaan tersebut terdapat sekelompok atau seorang karyawan yang dapat memenuhi tuntutan dan
tujuan perusahaan atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya perencanaan yang telah
dilakukan agar mampu bersaing di era revolusi industri 4.0. Era Revolusi Industri 4.0 membagikan 3
kluster: fisik, biologis, dan digital. Pada kluster fisik, ada 4 manifestasi, yaitu kendaraan otomatis, 3D
printing, robotik, dan material-material baru. Pada kluster biologis dihadapkan bagaimana
perkembangan teknologi mampu menciptakan hal-hal yang sebelumnya hanya bisa saksikan di film-
film, seperti rekayasa genetik hingga bioprinting. Ketiga di kluster digital, kehadiran Internet of
Things (IoT) membantu munculnya revolusi ini.
Industri 4.0 adalah kemajuan terbaru dalam industry manufaktur yang telah membuka jalan bagi
peenerapan sistem fisika siber (CPS) secara sistematis, di mana informasi dari semua perfektif terkait
dipantau dan disinkronkan secara ketat antara pabrik fisik dan dunia virtual pabrik. ruang komputasi.
Selain itu, dengan memanfaatkan analitik informasi tingkat lanjut, mesin berjaringan akan dapat
bekerja lebih efisien, kolaboratif, dan unggul. Tren mengubah industry manifaktur menjadi generasi
berikutnya.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gari .2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, , Jakarta, Salemba 4

Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet. VI; Jakarta: Kencana, 2014.
Tilaar. H.A.R. 1998. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional Dalam Perspektif Abad 21.
Magelang :Tera Indonesia. (1997). Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalm Era Globalisasi.
Jakarta:Gramedia
Mukhadis, 1997. Fenomena Dialektika Sains Dan Teknologi: Implikasi Terhadap Perluasan Mandat
Dan Orientasi Pembelajarannya. Makalah Pidato Ilmiah Dies Natalis Ke-43 Ikip Malang , 17
Oktober.
Simamora,Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2. Cetakan kedua,
Yogyakarta:Bagian Penerbitan

10