SDM POLITIK INDONESIA

Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Sistem Politik Indonesia
Dosen Pengampu : Dr. Awang Darmawan, M.M

Disusun Oleh:
Intan Husna Fahrunnisa 201105030625
Nindya Chaerunnisa 201205030629
Rachma Tiara Putri 201105030628
Neng Susi Susanti 201105030048

FAKULTAS AGAMA ISLAM

PROGRAM STUDI KOMUNIKASI PENYIARAN ISLAM

UNIVERSITAS IBN KHALDUN

1445 H / 2023M
 KATA PENGANTAR

Puja yang menjadi pembuka, puji saya panjatkan kepada sang ilahi, Allah Swt. Syukur
atas nikmat dan karunianya kepada saya sehingga pada kesempatan ini saya bisa menyelesaikan
penyusunan makalah dengan judul “SDM Politik di Indonesia” tepat pada waktunya.
Pada kesempatan ini pula saya ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
memberikan dorongan dan bimbingan kepada saya. Adapun secara khusus saya ucapkan
terimakasih kepada:
1. Allah swt. atas nikmat dan karunianya kepada saya.
2. Bapak Dr. Awang Darmawan, M.M selaku dosen pengampu mata kuliah Sistem Politik
Indonesia.
3. Semua pihak yang senantiasa memberikan dukungan.

Tujuan penyusunan makalah ini yaitu untuk memenuhi salah satu nilai tugas mata kuliah
kaifiyatul mujadalah, dan sebagai bahan pembelajaran bagi saya dalam melakukan dakwah
dengan menggunakan metode mujadalah.
Sebagai manusia yang memiliki kekurangan dan keterbatasan, penulis berharap dengan
adanya penyusunan makalah ini diberikannya kritikan dan saran yang bersifat membangun guna
untuk memperbaiki penyusunan makalah untuk kedepannya.

Bogor, 02 Januari 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................................i
BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah...............................................................................................................1
B. Rumusan Masalah.........................................................................................................................2
C. Tujuan............................................................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN...........................................................................................................................3
A. Pengertian SDM.............................................................................................................................3
B. SDM Politik Indonesia..................................................................................................................4
BAB III PENUTUP...................................................................................................................................8
A. Kesimpulan....................................................................................................................................8
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................9

ii
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pengembangan sumber daya manusia merupakan faktor kunci dalam memenangkan

persaingan global, yang membawa konsekuensi persaingan yang semakin ketat di tengah

ketidakpastian. Langkah strategis ini patut mendapat dukungan penuh dari seluruh pemangku

kepentingan (Setneg, 2018).

Kompetensi/kemampuan Sumber Daya Manusia juga penting dalam menunjang

pencapaian dan tujuan organisasi, dalam menghadapi perkembangan teknologi yang sangat

pesat, organisasi tidak bisa lagi berpangku tangan, dipastikan akan digilas oleh zaman, dalam

hal ini era bisa dibilang orang atau organisasi tidak bisa tidur di tengah hiruk pikuk

pembangunan di segala bidang, ketersediaan sumber daya manusia yang berkemampuan

tinggi sangat dibutuhkan, era one touch one service membutuhkan kemampuan mengelola

dengan baik dan berkesinambungan dan secara konsisten (Soemarsono, 2018).

Menurut Amirudin (2009), kapasitas sumber daya manusia adalah kemampuan eksekutif

dan legislatif dalam menjalankan fungsi dan perannya masing-masing dalam proses

pembuatan kebijakan. Jadi sumber daya yang dibutuhkan bukan hanya anggota seadanya

memiliki pendidikan tinggi tetapi juga memiliki kapasitas yang baik untuk dapat

menjalankan peran dan fungsi yang harus dijalankan dengan baik dan optimal.

Secara eksplisit dalam Pasal 31 ayat (5) Undang-Undang Dasar Negara Kesatuan

Republik Indonesia (NKRI) Tahun 1945 memuat “Pemerintah memajukan ilmu pengetahuan

dan teknologi dengan menunjang nilai-nilai yang tinggi agama dan persatuan bangsa untuk

kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat manusia.

1
 Setuju dengan pernyataan Iswan Kaputra dan kawan-kawan dalam bukunya berjudul

“Dampak Otonomi Daerah di Sejarah Politik Indonesia yang Mencekik dan Pemerintah

Indonesia” menulis demikian wilayah yang kaya akan sumber daya kekuatan alam tidak

dengan sendirinya memberikan kesejahteraan bagi warga negara, terutama jika sumber daya

manusia yang ada tidak mampu memanfaatkan dan mengembangkan teknologi, ternyata

lebih cepat. Artinya sumber daya manusia memegang peranan penting dalam proses

kemakmuran suatu wilayah. Sumber Manusia berperan ganda, baik sebagai objek

pengembangan, serta subjek perkembangan. Sebagai objek pembangunan, Sumber Daya

Manusia menjadi sasarannya pembangunan untuk kesejahteraan, dan sebagai subjek, Sumber

Daya Manusia berperan sebagai agen pembangunan menentukan kemajuan (Yeny, Purba,

2017)

Oleh karena itu, tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan penjabaran mengenai

Sumber Daya Manusia Politik di Indonesia.

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu SDM?
2. Bagaimana SDM Politik di Indonesia?
C. Tujuan
1. Untuk Mengetahui apa itu SDM
2. Untuk Mengetahui bagaimana SDM Politik di Indonesia

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian SDM

SDM atau Sumber Daya Manusia adalah suatu potensi yang dimiliki oleh setiap orang untuk
mewujudkan sesuatu sebagai makhluk sosial. Atau sumber daya manusia yaitu kemampuan daya
pikir dan daya fisik yang dimiliki seorang individu dan berprilaku dipengaruhi oleh keturunan
maupun lingkungannya serta bekerja karena termotivasi oleh keinginannya untuk memenuhi
kepuasannya dan suatu potensi yang dimiliki oleh setiap orang untuk mewujudkan sesuatu
sebagai makhluk sosial. Atau sumber daya manusia yaitu kemampuan daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki seorang individu dan berprilaku dipengaruhi oleh keturunan maupun
lingkungannya serta bekerja karena termotivasi oleh keinginannya untuk memenuhi
kepuasannya.

Sumber daya manusia juga satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,
keterampilan, pengetahuan dan kretifitas. Seperti peranan setiap orang terhadap lingkungannya
yang tidak lepas dari sikap pengembangan dan potensi yang ada dalam diri untuk
mengembangkan lingkungan, membina, sekaligus meningkatkan kesejahteraan masyarakat
secara berkelanjutan. Fungsi sumber daya manusia umumnya untuk meningkatkan produktivitas
dalam menunjang organisasi supaya lebih kompetitif dan tercapainya tujuan.

SDM atau manusia menjadi hal utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang
handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak akan berarti apa-apa, karena itu kita dapat
mengenal istilah man behind gun. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa lahir (modal dasar)
sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan berpatokan pada
Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).

Pengertian SDM secara makro adalah penduduk atau warga yang sudah memasuki usia
angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia angkatan kerja maupun yang sudah bekerja.
Sedangkan pengertian SDM secara mikro adalah orang yang bekerja dan menjadi anggota suatu

3
perusahaan atau institusi yang disebut sebagai karyawan, pegawai, buruh, pekerja, tenaga kerja,
dan lain sebagainya.

Beranjak dari pengertian tersebut, lebih dalam lagi bahwa SDM adalah orang yang bekerja
sebagai motor penggerak pada suatu perusahaan dan berfungsi sebagai aset perusahaan atau
institusi yang diperhitungkan dan perlu dikembangkan lagi kemampuan hardskill serta softskill-
nya.

SDM yang terdiri dari daya fikir dan fisik inilah yang menjadi roda penggerak sebuah
organisasi, baik institusi maupun perusahaan yang perlu dikembangkan lagi skill-nya sehingga
tercipta SDM yang kompeten. SDM yang berkualitas dipadu dengan peralatan canggih
merupakan kombinasi kesuksesan setiap organisasi.

B. SDM Politik Indonesia

Berbicara mengenai pengelolaan SDM aparatur memang tidak ada habisnya dan
menuntut suatu pemikiran yang mendalam. Hal ini dikarenakan SDM aparatur adalah
dimensi dinamis dan unik dibanding mengelola resourcesyang lain. Manusia memiliki sifat,
karakter, motivasi, dan emosi yang berbeda-beda sehingga membutuhkan penanganan/
manageyang berbeda pula untuk setiap personalnya. Sumber daya Good Governance
Ketatalaksanaan Kelembagaan SDM APARATUR Reformasi Birokrasi.

Manusia merupakan sumber daya terpenting pada setiap organisasi, dimana manusia
sebagai penggerak dan pengelola sumberdaya-sumberdaya lainnya. Oleh karena itu, salah
satu tanggung jawab organisasi adalah memperoleh, menata, memotivasi, dan
mengendalikan sumberdaya-sumberdaya manusianya untuk mencapai kemajuan
organisasi dengan efektif (Downey dan Stephen, 1992)Pengelolaan SDM aparatur yang
optimal akan menyeimbangkan kebutuhan aparatur dan tuntutan organisasi atas aparatur
tersebut sehingga terwujudlah peningkatan kinerja dan eksistensi organisasi tersebut. Menurut
Notoatmodjo (2003), tujuan utama dari manajemen kepegawaian sebenarnya adalah untuk
meningkatkan kontribusi SDM terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas
organisasi tersebut. Yang jika dijabarkan kedalam tujuan yang lebih operasional yaitu :

4
 1. Tujuan masyarakat (societal objective)Untuk bertanggung jawab secara sosial
dalam hal kebutuhan dan tantangan-tantangan yang timbul dari masyarakat.
Suatu organisasi yang berada ditengah-tengah masyarakat diharapkan membawa
manfaat atau keuntungan bagi masyarakat. Oleh karena itu suatu organisasi
mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumberdaya manusianya agar
tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat
2. Tujuan organisasi (organization objective)Untuk mengenal bahwa manajemen
sumberdaya manusia itu ada (exist), perlu memberikan kontribusi terhadap
pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. MSDM bukanlah suatu tujuan dan
akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu
tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu, suatu unit
atau bagian MSDM disuatu organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain
organisasi tersebut.
3. Tujuan fungsi (functional objective)Untuk memelihara (maintain) kontribusi bagian-
bagian lain agar mereka (SDMdalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara
optimal. Dengan kata lain setiap SDM dalam organisasi itu menjalankan fungsinya
dengan baik.
4. Tujuan personel (personel objective)Untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan-
tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasinya.

Tujuan-tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan

motivasi dan pemeliharaan terhadap karyawan itu.Pada dasarnya PNS di berbagai negara
mempunyai peran utama sebagai, pelaksana peraturan perundang-undangan; menjalankan
fungsi manajemen pelayanan publik; pengelola pemerintahan; manager/ corporateleader;
danadministrator (pengelola aset dan keuangan negara/ daerah).

Sehingga, tuntutan reformasi birokrasi secara langsung akan membawa konsekuensi bagi
arah perbaikan sistem kepegawaian negara yang harus diikuti, khususnya masalah kinerja
aparatur birokrasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sampai saat ini masih dianggap belum
sesuai harapan. Belum optimalnya kinerja aparatur dalam menjalankan tugas dan fungsinya,
ditunjukkan dengan masih banyaknya keluhan-keluhan yang disampaikan masyarakat atas
pelayanan publik yang diberikan pemerintah selama ini, juga masih seringnya ditemukan

5
kasus penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN),
juga penempatan aparatur yang tidak sesuai dengan persyaratan jabatan.

Hal lain yang juga menjadi faktor pendorong perlu dilakukannya penataan-ulang
terhadap manajemen SDM Aparatur adalah tingkat kesejahteraan PNS yang masih belum
memadai sehingga motivasi kerja aparatur kurang begitu optimal. Kondisi ini juga
membuka peluang ataukah dapat dikatakan mendorong aparatur untuk
memanfaatkan posisi dan kewenangan yang dimilikinya untuk melakukan tindakan-
tindakan KKN ataupun melakukan pungutan-pungutan liar demi peningkatan
kesejahteraannya. Kemajuan serta penguasaan IPTEK oleh SDM Aparatur juga belum
mampu diimbangi sehingga pola kerja yang dipraktekkan masih bersifat konvensional atau
ketinggalan jaman. Akibatnya optimalisasi kerja berupa efektifitas dan efisiensi pelaksanaan
kerja belum dapat direalisasikan dengan tepat.Meskipun demikian, saat ini kinerja dan
pengelolaan SDM aparatur terus memperoleh pembenahan secara komprehensif dan
bertahap dengan mengedepankan atau berbasis pada kompetensi.

Pembenahan-pembenahan tersebut berdasarkan ketentuan umum pada UU No. 43 Tahun

1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu keseluruhan upaya-upaya untuk
meningkatkanefisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraaan
tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan
(rekruitmen), pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan
pemberhentian.Selain permasalahan kinerja, tuntutan pembaharuan atas manajemen SDM
Aparatur juga datang dari publik selaku penerima dan objek pelayanan publik yang
diberikan pemerintah.

Pelayanan yang lambat, budaya pelayanan yang tidak berorientasi pada kepuasan
pelanggan, ketidakmampuan petugas dalam menangani keluhan, juga pola pikir petugas
pelayanan yang berorientasi pada “ada uang urusan lancar” adalah warna-warni yang masih
sering terjadi dan menyebabkan masyarakat lebih baik dan lebih senang untuk berurusan
dengan swasta dibanding dengan instansi pemerintah.

Lebih lanjut, paradigma saat ini yang menempatkan masyarakat sebagai pihak yang
harus dilayani menyebabkan kebebasan masyarakat untuk menentukan pelayanan seperti

6
apa yang diharapkan dari pemerintah. Faktor tuntutan masyarakat akan pelayanan dan
penyelenggaraan pemerintahan yang baik tersebut adalah cermin hidupnya dan aktifnya
partisipasi masyarakat dalam mewujudkan penyelenggaraan pemerintahan yang baik dan
harus segera ditanggapi/ direspon oleh pemerintah melalui reformasi manajemen SDM
aparaturnya.Perkembangan demokratisasi dan iklim politik yang kian terbuka lebar juga
menjadi latar belakang perlunya dilakukan reformasi atas pengelolaan SDM Aparatur.

Hal ini ditandai dengan kebebasan masyarakat dalam mengemukakan pendapat, kritik
terhadap penyelenggaraan pelayanan publik, ruang kontrol/ pengawasan tidak hanya
dari legislatif tetapi segenap komponen masyarakat (LSM, Organisasi Kemasyarakatan/
Kepemudaan, serta tokoh masyarakat) yang kian ketat, serta kebebasan media untuk terus
memantau perkembangan penyelenggaraan pemerintahan. Sehingga perilaku dan kinerja
aparatur pemerintah yang tidak sesuai koridor atau harapan masyarakat harus bersiap-siap
untuk setiap saat menghadapi rongrongan dan tekanan publik. Berikut dapat digambarkan
skema latar belakang perlunya dilakukan reformasi atas pengelolaan SDM Aparatur yang
mengarah kepada penataan berbasis pada kinerja dan kompetensi.

Otonomi daerah juga turut memicu percepatan reformasi birokrasi (khususnya

pengelolaan SDM Aparatur) di daerah. Otonomi daerah memberikan kesempatan bagi
daerah untuk mengatur pengelolaan SDM Aparaturnya melalui instrumen kewenangan yang
diberikan, sehingga daerahbisa berkreasi, berinovasi, dan memunculkan daya saing daerah
(competitive advantage) dalam hal Pengelolaan SDM Aparatur. Telah banyak contoh best
practicespengelolaan aparatur semenjak otonomi daerah digulirkan, misalnya di Provinsi
Gorontalo dan Kabupaten Jembrana yang memberlakukan pemberian insentif berbasis
kinerja serta mekanisme perekrutan berbasis kompetensi, atau Kota Tarakan dengan
pengelolaan sistem informasi kepegawaiannya yang berbasis IT maju dan modern adalah
bukti nyata daerah harus mampu terus melakukan upaya-upaya reformasi “basis”
penyelenggara pemerintahannya.

7
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
Pembenahan atas pengelolaan SDM Aparatur akan berdampak terhadap jalannya
birokrasi yang efektif dan efisien sehingga cita-cita mewujudkan tata kelola pemerintahan yang
baik jelas bukan sekedar angan-angan belaka. Thoha (2005) mengatakan upaya untuk
melakukan penataan kembali (right sizing) merupakan suatu kebutuhan yang amat
mendesak untuk melihat seberapa jauh kepegawaian pemerintah ini bisa berperan untuk
menciptakan tata kepemerintahan yang baik. Sementara itu, upaya untuk melakukan
evaluasi terhadap sistem, prosedur, dan proses pengelolaan kepegawaian di dalam
pemerintahan perlu juga diketahui dan dilakukan agar diperoleh suatu sistem yang kondusif
terhadap perubahan yang ada.

A.

8
 DAFTAR PUSTAKA
Setneg. 2018. Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) Menuju Indonesia Unggul.

AS, Yenny. Purba, Charlyna S. 2017. Politik Hukum Peningkatan Sumber Daya Manusia
Berbasis Welfare State Di Wilayah Perbatasan Provinsi Kalimantan Barat. Jurnal
IUS. 5 (3) hlm. 428-436.

Amirudin. 2009. Identifikasi dan Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sinkronisasi

Dokumen Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dengan Dokumen Kebijakan
Umum Anggaran dan Prioritas Plafon Anggaran Sementara (Studi Kasus Provinsi
D.I Yogyakarta TA 2008). Tesis S2. Program Pascasarjana UGM, Yogyakarta.

Ashari, E. T. (2010). Reformasi Pengelolaan SDM Aparatur, Prasyarat Tata Kelola

Birokrasi Yang Baik. Jurnal Borneo Administrator, 6(2).

Soemarsono. 2018. SDM (Sumber Daya Manusia). Pilar Penting Atas Keberhasilan dan
Kegagalan Organisasi.

Ibeng, Parta. 2022. Pengertian SDM, Fungsi, Faktor, Contoh Dan Menurut Para Ahli.

Admin. 2020. Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) Meliputi Fungsi, Tujuan, Peran,
Faktor Dan Contoh.