Makalah Pelatihan Dan Pengembangan

“Pengembangan Sumber Daya Manusia”

Disusun Oleh :
1. Gita Sari Br Tarigan (170502001)
2. Melina Sari Silaban (170502037)
3. Eva Lismeyanti Damanik (170502045)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2019
 Kata Pengantar

Puji Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmatnya hingga penyusunan makalah yang
ini berjalan dengan lancar.

Kami mengucapkan terimakasih atas segala dukungan yang diberikan untuk menyelesaikan
makalah ini.

Meski telah disusun secara maksimal tetapi sebagai manusia biasa sangat menyadari bahwa
makalah ini sangat banyak kekurangannya dan masih jauh dari kata sempurna. Karenanya kami
sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca.

Akhir kata kami berharap semoga makalah tentang pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi terhadap pembaca.

Medan, 28 Oktober 2019

Penulis

i
 Daftar Isi

Kata Pengantar………………………………………………………………………..………i
Daftar Isi………………………………………………………………………………………ii
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………..………………………..iii
1.1 Latar Belakang…………………………………………………………………………….iii
1.2 Rumusan Masalah…………………………………………………………………………iii
1.3 Tujuan……………………………………………………………………………………..iv
BAB II PEMBAHASAN…………………………………………………..……………....…...1
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia……..……………………………………..……………1
2.2 Pentingnya Sumber Daya Manusia ……...………………..…………….………………..2
2.3 Pengertian Pengembangan Karir.………………………….…………………….………...2
2.4 Faktor Pengembangan Karir ………………….………………………………………….5
2.5 Bentuk-bentuk Pengembangan Karir ……………………………………….…………….7
2.6 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ………………...…………………..……..…..8
2.7 Tahapan Pengembangan Karir ………………………………….………………….……10
2.8 Pengembangan Kapasitas Sumber Daya Manusia…………………………………….….11
2.9 Pembelajaran Untuk Kehidupan Jk Panjang………………………………………………14
BAB III PENUTUP…………………………………………………………….………………17
3.1 Kesimpulan…………………………………………………………………….………..…17
3.2 Saran……………………………………………………………….………………………17
Daftar Pustaka…………………………………………………………..……………………..18

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang paling penting dalam
pembangunan. Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya
alam, material finansial tidak akan memberi manfaat secara optimal untuk perbaikan
kesejahteraan rakyat bila tidak didukung oleh memadainya ketersediaan faktor sumber
daya manusia, baik secara kualitas maupun kuantitas. Pelajaran yang dapat dipetik dari
Negara maju adalah, bahwa kemajuan yang dicapai oleh bangsa-bangsa di Negara-negara
tersebut didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Jepang misalnya, sebagai
Negara pendatang baru (fore runners) seperti Jerman, Prancis, dan Amerika dengan cara
memacu pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia intinya diarahkan dalam rangka meningkatkan
kualitasnya, yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan produktivitas. Hasil beberapa
studi menunjukkan, bahwa kualitas sumber daya manusia merupakan faktor penentu
produktivitas, baik secara makro maupun mikro. Sumber daya manusia secara makro
ialah warga Negara suatu bangsa khususnya yang telah memasuki usia angkatan kerja
yang memiliki potensi untuk berprilaku produktif (dengan atau tanpa pendidikan formal)
yang mampu memenuhi kebutuhan hidup sendiri dan keluarganya yang berpengaruh pada
tingkat kesejahteraan masyarakat di lingkungan bangsa atau negaranya.
Kualitas SDM makro sangat dipengaruhi oleh kualitas kesehatan (fisik dan psikis),
kualitas pendidikan formal dan informal, kepribadian terutama moral atau agama, tingkat
kesejahteraan hidup, dan ketersediaan lapangan kerja yang relavan.
Dalam konteks mikro, SDM adalah orang yang bekerja di lingkungan sebuah organisasi
yang disebut pegawai, karyawan, personil, pimpinan atau manajer, pekerja, tenaga kerja,
buruh, dan lainnya.
Oleh karena itu SDM diperlukan oleh setiap organisasi. Dalam organisasi SDM berperan
sangat penting dalam pengembangannya, terutama bila diinginkan pencapaian tujuan
yang optimal.

iii
 Kualitas SDM ditentukan oleh berbagai faktor yang saling berkaitan, diantaranya
kesehatan dan kemampuan. Faktor kemampuan sebagai salah satu faktor penentu kualitas
SDM bias dikembangkan diantaranya melalui pendidikan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian sumber daya manusia ?
2. Apan pentingnya sumber daya manusia ?
3. Apa pengertian dari pengembangan karir ?
4. Apa saja faktor prngembangan kair ?
5. Bagaimana bantuk-bentuk pengembangan karir ?
6. Apa tujuan dan manfaat pengembangan karir ?
7. Apa saja tahapan pengembangan karir ?
8. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia ?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui defenisi sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui pentingnya sumber daya manusia
3. Untuk mengetahui defenisi pengembangan karir
4. Untuk mengetahui apa saja faktor prngembangan karir
5. Untuk mengetahui bentuk-bentuk pengembangan karir
6. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat pengembangan karir
7. Untuk mengetahui tahapan pengembangan karir
8. Untuk mengetahui pengembangan kapasitas sumber daya manusia

iv
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak suatu
organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi sebagai aset
sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. Pengertian sumber daya manusia
makro secara umum terdiri dari dua yaitu SDM makro yaitu jumlah penduduk dalam usia
produktif yang ada di sebuah wilayah, dan SDM mikro dalam arti sempit yaitu individu yang
bekerja pada sebuah institusi atau perusahaan.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus dimiliki
dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia merupakan
elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber daya yang lain seperti modal,
teknologi, karena manusia itu sendiri yang mengendalikan faktor yang lain.

2.2 Pentingnya Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu serta interaksi antara daya pikir (akal
budi) yang ditambah pengetahuan dan pengalamannya serta daya fisik (kecakapan atau
keterampilan) yang dimiliki masing-masing individu manusia. Daya pikir merupakan kecerdasan
(modal dasar) yang dibawa oleh manusia sejak lahir  membuat manusia mampu melakukan hal-
hal yang tidak mungkin dilakukan secara fisik atau daya fisik manusia, di mana dengan
menggunakan akal budinya manusia mampu mencari cara atau jalan keluar untuk berbagai
permasalahan yang tidak mampu dilakukan oleh daya fisik manusia dengan berbagai inovasi dan
ide yang diolah oleh daya pikir manusia. Kecerdasan manusia tolak ukurnya Intelegence
Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ). Sedangkan daya fisik berupa keterampilan atau
kecakapan dapat melalui pelatihan dan usaha belajar oleh manusia itu sendiri. Dengan kata lain,
kemampuan manusia itu sendiri ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya sehingga manusia
menjadi unsur utama dalam aktivitas kegiatan baik secara individual maupun dalam organisasi.

1
Contohnya : Peralatan canggih atau mesin dengan teknologi tinggi seperti laptop, CCTV, dan
lain-lain itu semua adalah hasil olah daya pikir atau akal budi manusia yang bertujuan untuk
meringankan kerja fisik manusia.

Peran dan pentingnya Sumber Daya Manusia dalam organisasi adalah bahwa segala potensi
sumber daya yang dimiliki manusia yang dapat dimanfaatkan sebagai usaha untuk meraih
keberhasilan dalam mencapai tujuan baik secara pribadi individu maupun di dalam organisasi.
Sumber daya tersebut yaitu waktu, tenaga dan kemampuan manusia (baik daya pikir serta daya
fisiknya)  benar-benar dapat dimanfaatkan secara terpadu dan secara optimal bagi kepentingan
organisasi. Sumber Daya Manusia sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan
dan pencapaian tujuan organisasi. Apabila di dalam organisasi sudah memiliki modal besar,
teknologi canggih, sumber daya alam melimpah namun tidak ada sumber daya manusia yang
dapat mengelola dan memanfatkannya maka tidak akan mungkin dapat meraih keberhasilan
dalam mencapai tujuan organisasi. Oleh sebab itulah pentingnya peran sumber daya manusia
dalam organisasi itu sangat diperlukan sebagai unsur utama dan unsur pengendali keberhasilan
organisasi.

2.3 Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu
rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana
kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.
Karir adalah keseluruhan jabatan/pekerjaan/posisi yang dapat diduduki seseorang selama
kehidupan kerjanya dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi. Dari sudut pandang
pegawai, jabatan merupakan suatu hal yang sangat penting sebab setiap orang menginginkan
suatu jabatan yang sesuai dengan keinginannya dan menginginkan jabatan setinggi mungkin
sesuai dengan kemampuannya. Jabatan yang lebih tinggi biasanya mengakibatkan gaji yang
lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar, dan pengetahuan yang lebih baik, yang
biasanya diharapkan oleh pegawai. Oleh karena itu, ketika seseorang memasuki dunia kerja,
orang tersebut mungkin akan bertanya apakah tujuan karirnya (sebagai jabatan tertinggi yang
diharapkan) akan dapat dicapai di organisasi tempat dia bekerja. Bilamana seseorang melihat
bahwa tujuan karirnya tidak dapat dicapai di organisasi tersebut, orang tersebut mungkin

2
tidak akan mempunyai semangat kerja yang tinggi atau tidak termotivasi untuk bekerja atau
bahkan akan meninggalkan organisasi.
Menurut I Komang A. dkk (2012) pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir dan peningkatan oleh departemen
personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi.
Jadi betapa pun baiknya suatu rencana karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai
oleh suatu tujuan karir yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi
kenyataan tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan programatik. Karena
perencanaan karir adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan
dikerjakan pada masa depan, berarti bahwa seseorang yang sudah menetapkan rencana
karirnya, perlu mengambil langkah-langkah tertentu untuk mewujudkan rencana tersebut.
Berbagai langkah yang perlu ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi
dapat pula berupa kegiatan yang dapat disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari
keduanya. Perlu ditekankan bahwa meskipun sumber daya manusia dapat turut berperan
dalam kegiatan pengembangan tersebut sesungguhnya yang paling bertanggung jawab adalah
pekerja yang bersangkutan sendiri karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pula
yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya. Hal ini merupakan salah satu prinsip
pengembangan karir yang sangat fundamental sifatnya.
Sedangkan pengertian pengembangan karir yang lain menyebutkan bahwa pengembangan
karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses
mengidentifikasi potensi karir pegawai dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat
untuk mengembangakan potensi tersebut. Secara umum proses pengembangan karir dimulai
dengan mengevaluasi kinerja karyawan. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja
(performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang
menggambarkan profil kemampuan karyawan baik potensinya maupun kinerja aktualnya.
Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi
yang bersangkutan. Pengembangan karir karyawan dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu
cara diklat dan cara nondiklat.
Sedangkan Leibovitz mendefiniskan career development atau pengembangan karir sebagai
berikut :”Is not a one-shot training program or career-planning workshop. Rather, it is an
ongoing organized and formalized effort that recognizes people as a vital organizational

3
resource”. Atas dasar uraian tersebut, dapat dikemukakan bahwa pengembangan karir dapat
dijadikan alat, baik bagi kepentingan organisasi maupun pegawai yang bersangkutan,
sehingga kedua belah pihak dapat dipertemukan kepentingannya. Oleh karena itu, melalui
informasi pengembangan karir organisasi dapat menawarkan kepada pegawai jabatan-jabatan
apa saja yang dapat diduduki oleh para pegawai mulai dari saat pertama kali bekerja pada
organisasi tersebut, sampai dengan posisi puncak yang dapat dicapainya apabila yang
bersangkutan mampu memenuhi kriteria-kriteria yang memenuhi syarat untuk menduduk
jabatan-jabatan yang lowong, sehingga tidak terjadi kekosongan.
Dengan kata lain, setiap ada lowongan jabatan pegawai yang ada sudah dipersiapkan
sedemikian rupa untuk menempati posisi tersebut. Career development bukanlah training
program yang hanya dilaksanakan sekali dan bukan pola lokakarya career planning. Career
development mulai dilaksanakan pada 1970-an, kegiatannya diintegrasikan dengan program-
program Human Resource Development seperti penilaian kinerja dan training. The Us
General Accounting Office merupakan lembaga yang memulai career counceling dan
asistensi pencarian kerja bagi pegawainya. Pada 1991, lembaga tersebut mengorganisasikan
layanan career dalam suatu Career Resource Center. Para manajer menggunakan lembaga ini
untuk membantu pegawainya, termasuk untuk mutasi dan perencanaan pensiun.
Informasi karir tersebut, akan memotivasi pegawai untuk merencanakan karir mereka
masing-masing, dalam arti kepada mereka yang potensial dan mampu mengembangkan
dirinya dapat mempersiapkan diri untuk berkarir sampai dengan posisi puncak di organisasi
tersebut. Sedangkan bagi mereka yang cukup puas dengan posisi menengah atau rendah juga
dapat memposisikan dirinya sesuai dengan potensi yang ada pada diri mereka masing-
masing. Berdasarkan uraian tersebut, suatu organisasi harus membuat suatu pengembangan
karir sebagai suatu kunci strategi bisnis jika ingin bertahan hidup dalam persaingan bisnis
yang semakin tajam. Dalam abad teknologi informasi seperti sekarang ini organisasi lebih
bersandar pada pegawai-pegawai yang memiliki keahlian dan inovasi yang merupakan
investasi penting (Syuhadhak, 2007:174).
Dengan memberikan mereka sebuah kesempatan untuk aktualisasi diri mengembangkan dan
mencapai potensi mereka. Sebagian besar karyawan memahami bahwa (bila tiba harinya)
paling tidak mereka akan dapat lebih mudah dipasarkan.

4
2.4 Faktor Pengembangan Karir
Dalam perencanaan dan pengelolaan karir yang efektif, sejumlah faktor yang mempengaruhi
perencanaan karir yang perlu dipahami oleh pegawai dalam merencanakan karirnya dan oleh
organisasi dalam membantu pegawainya untuk merencanakan serta merealisasikan karirnya
adalah tahapan-tahapan kehidupan karir, jangkar karir, dan jalur-jalur karir. Pengetahuan ini
sangat diperlukan dalam upaya menentukan apa yang dilakukan organisasi sehingga
perencanaan karir individu akan bermanfaat bagi organisasi atau mendukung tujuan-tujuan
organisasi.
Di samping peran individu, manajer, dan organisasi dalam pengembangan karir, ada berbagai
faktor yang lebih spesifik yang mempengaruhi pengembangan karir. Hasto Joko Nur Utomo
dan Meilan Sugiarto memberikan contoh 9 faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan
karir individu di suatu organisasi, yaitu :

 Hubungan pegawai dan organisasi

Secara ideal, hubungan pegawai dan organisasi berada dalam hubungan yang saling
menguntungkan, sehingga pada saat yang demikian organisasi dapat mencapai
produktifitas kerja yang lebih tinggi. Namun kadang kala ada berbagai macam
kendala yang dihadapi di lapangan.

 Personalia pegawai
Manajemen karir pegawai terganggu dengan adanya pegawai yang mempunyai
personalitas yang menyimpang, seperti terlalu apatis, emosional, ambisius, curang,
dan lain-lain. Seorang pegawai yang apatis akan sulit dibina karirnya sebab dirinya
sendiri tidak perduli dengan karirnya sendiri.

 Faktor eksternal
Aturan dalam manajemen karir sebuah organisasi menjadi kacau lantaran ada
intervensi dari pihak luar.

 Politik dalam organisasi

5
 Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi ketika ada virus politicking seperti
hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan lain sebagiannya.

 Sistem penghargaan
Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan
insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang
berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai yang malas.

 Jumlah pegawai
Semakin banyak jumlah pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki
jabatan, demikian pula sebaliknya. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi
sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada.

 Ukuran organisasi
Ukuran organsiasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada
dalam organisasi tersebut, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan
manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai
juga lebih banyak.

 Kultur organisasi
Sebagaimana masyarakat pada umumnya, organisasi juga mempunyai kultur. Ada
organisasi yang berkultur professional, obyektif, rasional dan demokratis. Dan kultur
ini sedikit banyak akan mempengaruhi pengembangan karir yang ada dalam
organisasi tersebut.

 Tipe manajemen
Ada berbagai tipe manajemen di sebuah organisasi. Ada manajemen yang lebih
cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga
manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis. Jika
manajemen kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya
sendiri cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka,

6
 partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir
mereka juga cenderung berkembang.

2.5 Bentuk-bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-
masing organisasi. Bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya
tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun begitu umumnya yang
sering dilakukan perusahaan adalah melalui pendidikan dan pelatihan, promosi serta mutasi.
Pengertian mengenai ketiga hal tersebut dapat dijelaskan di bawah ini :
 Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan
para pegawai sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.
 Promosi adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke
tingkat yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya
tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
 Mutasi adalah merupakan bagian dari proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi
atau status seseorang dalam suatu organisasi. Istilah mutasi sendiri atau yang dalam
beberapa literatur disebut sebagai pemindahan dalam pengertian sempit dapat
dirumuskan sebagai suatu perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke suatu
jabatan dalam kelas yang lain yang tingkatannya tidak lebih tinggi atau lebih rendah
(yang tingkatannya sama) dalam rencana gaji. Sedangkan dalam pengertian yang lebih
luas konsep mutasi dirumuskan sebagai suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan
yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam suatu
organisasi.

7
2.6 Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir

Tujuan Pengembangan Karir

Berkaitan dengan bahasan tentang tujuan pengembangan karir pegawai tersebut, berikut ini
dikemukakan pendapat dari para ahli di bidang manajemen. Rivai mengemukakan sebagai
berikut. “Tujuan dari seluruh program pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara
kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di organisasi saat ini dan
di masa yang akan datang. Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang
dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir
mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan kebutuhan organisasi.
Komitmen dalam program pengembangan karir dapat menunda keusangan dari sumber daya
manusia yang memberatkan organisasi.”

Atas uraian tersebut di atas, berikut dapat dikemukakan bahwa seorang pegawai merupakan
orang yang paling berkepentingan dalam proses kegiatan pengembangan karir. Bila mereka
(pegawai) sendiri memperlihatkan tampilan-tampilan dan sikap tidak proaktif dalam
pengembangan karir, mustahil mereka akan mendapat kesempatan untuk pengembangan karir
tersebut. Kecuali ada mukjizat tertentu yang berupa nasib baik baginya. Pertama-tama mereka
harus mempunya kepedulian tinggi tentang berbagai perkembangan organisasi tempat mereka
bekerja dan mereka harus banyak mencari informasi tentang apa yang diinginkan organisasi
darinya. Seorang pegawai yang ingin mendapat pengembangan karier harus mencari infornasi
tentang :
 Pengetahuan, kemampuan dan keterampilan apa yang diperlukan organisasi darinya
 Sistem promosi apa yang berlaku dalam organisasinya
 Bila syarat harus mengikuti pelatihan, apakah pelatihan itu diadakan oleh organisasi, atau
yang bersangkutan sendiri yang mencari kesempatan
 Apakah faktor keberuntungan berperan atau tidak dalamn pengembangan karier
 Mana yang lebih dominan dalam menentukan promosi, apakah prestasi kerja atau
senioritas.

8
Selanjutnya Handoko (2001:134) mengemukakan sebagai berikut. “Tujuan pengembangan karir
pegawai adalah 
1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai
dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka qualified. 
2. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih, dan 
3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karir yang harus diambil”.
Atas dasar uraian tersebut di atas, berikut dapat dikemukakan bahwa yang paling mengetahui
tentang kelebihan maupun kelemahan seorang pegawai adalah atasan langsung mereka.9

Manfaat Pengembangan Karir

Program pengembangan karir memberikan manfaat baik bagi organisasi maupun bagi karyawan.
Adapun manfaat yang diperoleh organisasi dengan mengembangkan karir antara lain :
 Meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh dan mempertahankan karyawan
yang berkualitas.
 Menjamin ketersediaan tenaga ahli yang dibutuhkan.
 Meningkatkan motivasi karyawan.
 Menjaga proses kaderisasi agar berjalan dengan baik.
Sedangkan manfaat yang diperoleh karyawan dari pengembangan karir adalah :
 Meningkatkan tanggung jawab
 Memaksimalkan penggunaan potensi seseorang
 Meningkatkan otonomi
 Menambah tantangan dalam bekerja.
Manfaat pengembangan karir secara umum adalah :
 Mengembangkan prestasi pegawai.
 Mencegah terjadinya pegawai yang minta berhenti untuk pindah kerja, dengan cara
meningkatkan loyalitas pegawai.
 Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai agar dapat mengembangkan bakat dan
kemampuannya.
 Mengurangi subyektivitas dalam promosi.

9
  Memberikan kepastian hari depan.
 Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang cakap dan trampil
dalam melaksanakan tugas.

Pelatihan sangat penting karena bermanfaat guna manambah pengetahuan atau keterampilan
untuk mempersiapkan diri mengerjakan pekerjaan baru.
Sedangkan bagi karyawan lama pelatihan akan berfungsi sebagai “charger” agar kemampuan
serta kapabilitas selalu terjaga guna mengamankan existensi atau peningkatan karir.
Meskipun Training atau pelatihan merupakan suatu kegiatan yang sangat penting dalam
menghasilkan tenaga kerja yang berkemampuan tinggi dalam melaksanakan tugasnya.
Namun kegiatan Training atau pelatihan ini juga memiliki kelemahan, terutama dalam hal
pembiayaan training/pelatihan. Berikut ini beberapa manfaat pelatihan, yaitu :
1. Meningkatnya Produktifitas atau jumlah produksi
2. Menghindari atau mengurangi kesalahan dalam bekerja
3. Tidak perlu adanya pemantauan (monitoring) yang berlebihan
4. Perubahaan sikap
5. Memiliki kemampuan dalam bekerja
6. Menghindari atau mengurangi Turnover (pergantian karyawan)

2.7 Tahapan Pengembangan Karir

Pengembangan diri seseorang dalam konteks karyawan di sebuah organisasi atau institusi
adalah identik dengan pengembangan karir. Karena karir adalah semua pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang (karyawan) selama masa kerjanya atau tugasnya yang memberikan
kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang atau karyawan tersebut.
Secara umum perjalanan karir seorang (karyawan atau pekerja) dikelompokkan menjadi 4
tahapan, yakni : penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, kemunduran. Perkembangan atau
perjalanan karir tersebut biasanya linier dengan bertambahnya usia seseorang.

 Pada usia antara 15-24 tahun, dimana pada umumnya seseorang biasanya masih dalam
bangku pendidikan (siswa atau mahasiswa), mereka sudah mulai memikirkan pekerjaan

10
 yang cocok bagi dirinya. Dengan perkataan lain mereka sudah mulai melakukan
penjajakan terhadap pekerjaan atau karirnya. Sebagian dari kelompok umur ini, bahkan
sudah mulai terjun ke dunia kerja atau bekerja. Sebagian diantara mereka, walaupun
sudah mulai bekerja, namun masih juga mencari kesempatan untuk melamar pekerjaan
yang lain. Mereka masih dalam tahap penjajakan karir.
 Pada usia antara 25-44 tahun, pada umumnya seseorang sudah mulai memantapkan diri
pada pekerjaan yang telah dipilih. Mereka sudah tidak tertarik lagi untuk pindah
pekerjaan, bila tidak terdesak oleh situasi, misalnya karena terkena pemutusan hubungan
kerja (PHK). Di samping karena umurnya memang sudah tidak memungkinkan untuk
pindah pekerjaan, juga mempertimbangkan kestabilan ekonomi keluarganya.
 Pada usia 45-60, seseorang (karyawan atau pekerja) sudah mulai pemeliharaan pekerjaan
atau karir yang sudah dipilih dan ditekuninya. Pada tahap ini mereka harus mulai
menekuni dan meningkatkan kualitas pekerjaan atau tugas dan tanggung jawab yang
dipercayakan oleh institusi atau organisasi tempat bekerja. Pada tahap ini, pada umumnya
seseorang sudah tidak memikirkan untuk pindah pekerjaan lagi, dan konsentrasi pada
pekerjaan atau karirnya, demi juga untuk keluarga dan anak-anaknya.
 Pada usia di atas 60 tahun (di Indonesia : di atas 55 tahun), seseorang sudah mulai
melewati puncak karirnya, dan mulai tahap penurunan. Pada usia ini biasanya orang
sudah menunggu masa pensiun, dan bahkan sudah berhenti untuk mengembangkan
karirnya.

2.8 Pengembangan Kapasitas Sumber Daya Manusia

Salah satu tujuan training adalah pengembangan kapasitas manusia, namun sebelum individu
mengembangkan kapasitas manusia, adakalanya individu mengenal diri sendiri terlebih
dahulu. Konsep pengembangan diri sendiri meliputi spiritual, artinya individu bisa
mengembangkan potensi spiritual yang ada dalam diri individu, lalu tanggung jawab
emotional, pengorbanan fisik, dan  intelektual yakni menguasasi teknologi terapan. Kelima
kata kunci tersebut nantinya bisa menjadi peluang menjaga integritas individu, pada
puncaknya individu akan mempunyai karakter saleh. 

11
Pasca individu menguasai konsep pengembangan diri sendiri, langkah selanjutnya individu
mengembangkan konsep hubungan individu dengan kelompok. Kata kunci dalam konsep
pengembangan ini adalah pembinaan keluarga dan sosial, komunikasi dan human
relationship, pembinaan kelompok dan regenerasi. Langkah pertama membangun kapasitas
manusia, adalah dengan memulai dari hal yang kecil, pasalnya kita tidak mungkin
membangun sesuatu yang besar jika tidak dimulai dengan hal kecil.
Keluarga merupakan lingkup terkecil dalam hubungan individu dengan manusia, pembinaan
keluarga menjadi langkah penting bagi individu untuk mengembangkan kapasitas manusia
yang lebih besar. Salah satu tolok ukur kesuksesan pengembangan kapasitas manusia adalah
keluarga. Logikanya jika membina keluarga saja gagal, maka bisa dipastikan
mengembangkan kapasitas manusia juga demikian.
Salah satu kunci sukses lainnya dalam mengembangkan kapasitas manusia adalah
komunikasi. Dalam ilmu komunikasi kita mengenal istilah komunikator (orang yang
menyampaikan pesan)-pesan/ide/gagasan yang disampaikan-komunikan (orang yang
menerima pesan-dan terakhir feedback (umpan balik). Komunikasi yang baik tentunya harus
bersifat dua arah, artinya kesuksesan komunikasi bisa diukur dari feedback atau respon
komunikan yang menerima ide/gagasan kita.
Dalam sebuah training, baik itu besar atau kecil, individu pasti memerlukan tim. Kita tidak
mungkin bisa mengatur puluhan atau ratusan orang dengan seorang diri, inilah pentingnya
sebuah tim. Untuk itu pembinaan tim juga menjadi suatu yang penting. Jika dalam tim
individu saja sudah berantakan, maka kita tidak mungkin bisa mengembangkan manusia.
Tim yang baik pada dasarnya meliputi dua hal; pertama dinamis dan senyawa. Kedua hal
tersebut akan menimbulkan sinergi dalam sebuah tim.
Selain pembinaan tim, regenarasi juga menjadi hal yang penting. Pasalnya dalam sebuah
kelompok tentunya akan dinamis jika didalamnya terdapat orang-orang yang beragam,
disinilah penting nya regenarasi. Regenerasi akan menguatkan sebuah tim karena dengan
regerasi maka akan muncul anggota baru, dengan begitu tim tersebut akan mendapatkan
ide/gagasan yang baru dan segar sehingga tim tersebut tidak monoton. Puncak kesuksesan
dari pembinaan manusia ini adalah menjadi pemimpin
Konsep pengembangan sumber daya manusia yang terakhir adalah pengembangan diri
dengan organisasi. Hubungan individu dengan organisasi juga tak kalah penting. Kata kunci

12
 hubungan kita dengan organisasi meliputi pengelolaan lembaga, pengelolaan sumber daya,
aktifitas produksi, serta kegiatan memasarkan produk. Namun kunci suksesnya adalah
penguasaan teknologi. Puncak kesuseskannya adalah menjadi individu yang profesional.
Di dalam sebuah organisasi tentunya terdapat berbagai macam karakter yang berbeda-beda,
untuk itu karyawan perlu menyesuaikan diri dengan organisasi tempatnya berada, selain itu
individu juga perlu mengelola lembaga tersebut, salah satunya dengan membina sumberdaya
yang ada dalam lembaga tersebut.

Pembelajaran Untuk Kehidupan Jangka Panjang

Pengembangan SDM jangka panjang sebagai pembeda dari kegiatan pelatihan untuk pekerjaan
tertentu telah menjadi perhatian dari pengembangan SDM. Melalui kegiatan pengembangan
karyawan yang ada, pengembangan SDM berusaha mengurangi ketergantungan organisasi

13
terhadap pengangkatan karyawan baru. Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan
formasi, melalui kegiatan perencanaan SDM, akan dapat diisi secara internal. Promosi dan
transfer juga memperlihatkan kepada karyawan bahwa mereka mempunyai suatu karier, tidak
sekedar kerja. Pimpinan dapat memperoleh keuntungan atas meningkatnya kontiunitas operasi
dan juga makin besarnya komitmen para karyawan terhadap organisasi.
Pengembangan SDM juga merupakan cara yang efektif untuk menghadapi beberapa tantangan,
termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga kerja domestik dan
internasional. Dengan dapat teratasinya tantangan-tantangan (affirmative action) dan turnover
karyawan, pengembangan SDM dapat menjaga atau mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

Keusangan Karyawan
Keusangan terjadi ketika seorang karyawan tidak lagi memiliki pengetahuan atau kemampuan
yang diperlukan untuk bekerja secara baik. Dalam bidang-bidang tertentu yang mengalami
perubahan sangat cepat, dan kemajuan teknologi yang tinggi seperti di bidang engineering
(teknik mesin) dan kesehatan, maka keusangan dapat terjadi secara cepat. Di kalangan manajer,
perubahan itu terjadi mungkin relatif lambat dan lebih sulit untuk menentukannya. Para
karyawan lain dalam organisasi mungkin tidak dapat melihat terjadinya keusangan hingga ada
orang tertentu yang menunjukkan tanda-tandanya, seperti ketidakcocokan sikap dan buruknya
kinerja itu kelihatan secara nyata. Keusangan dapat disebabkan oleh kegagalan karyawan untuk
menyesuaikan diri dengan teknologi baru, prosedur baru, budaya baru, atasan baru dan
perubahan lainnya. Makin cepat terjadi perubahan lingkungan, maka makin cepat dan banyak
terjadinya keusangan karyawan.
Ketika seorang karyawan mengalami career plateu (kariernya tidak dapat naik lagi), maka
keusangan itu mungkin lebih sering terjadi. Career plateu terjadi ketika seorang karyawan
bekerja cukup baik sehingga tidak dapat dilakukan demosi atau juga pemecatan, tetapi tidak
cukup baik untuk dilakukan promosi. Ketika karyawan itu mengetahui bahwa dirinya dalam
posisi career plateu, maka motivasi ini beberapa organisasi menerapkan pendidikan
berkelanjutan bagi para personil manajemen menengah ke atas untuk mengatasi masalah
keusangan.
Diversifikasi tenaga kerja Domestik dan Internasional
Trend dan persaingan bisnis global dan diversifikasi tenaga kerja juga merupakan tantangan bagi
pengembangan SDM. Sebagai contoh, suatu sikap budaya mengenai tenaga kerja wanita yang
menyebabkan beberapa organisasi harus merancang ulang program pengembangan karyawan
dan menempatkan wanita dalam suatu pekerjaan yang sudah sebagian besar ditangani oleh kaum
pria. Perbedaan tingkat pendidikan di antara karyawan menuntut organisasi untuk menyediakan
pendidikan tambahan terutama dalam hal membaca, menulis, aritmatika dan berbagai bahasa
pada beberapa organisasi. Materi pelatihan kadang-kadang diterjemahkan ke dalam kedua bahasa
atau bahasa ketiga dan seterusnya.
Di sini pengembangan SDM secara proaktif memperluas programnya untuk memasukkan
pelatihan yang berbeda-beda. Perhatian utama di sini dicurahkan dengan teknik yang lebih
sedikit, seperti role playing atau behavior modeling.
Perubahan Teknologi
Perubahan yang serba cepat dalam bidang teknologi mensyaratkan organisasi yang berbasis
teknik untuk selalu melakukan pengembangan terus-menerus. Dua puluh lima tahun yang lalu
IBM menguasai bisnis komputer dan peralatan kantor, sedangkan AT & T ketika itu berada
dalam bisnis telepon. Sekarangg dengan terjadinya perubahan teknologi membuat kedua usaha
raksasa itu menjadi pesaing utama dalam industri informasi. Perbaikan dalam penanganan

14
informasi dan transmisi teknologi telah berhasil membuka pasar-pasar baru bagi kedua usaha
raksasa itu. Perubahan-perubahan ini mempunyai dampak besar dalam kegiatan pelatihan dan
pengembangan, meningkatnya kebutuhan untuk menerima persyaratan-persyaratan yang terus
berkembang dari para manajer, para profesional dan para tenaga teknik.
Pengembangan EEO dan Tindakan Tegas  (Affirmative Action)
Peraturan perundang-undangan hak-hak sipil (the civil rigts act) melarang diskriminasi, kondisi
atau hak istimewa dalam pekerjaan. Hasilnya adalah bahwa kegiatan dalam pelatihan dan
pengembangan harus dilaksanakan tanpa melanggar kelompok-kelompok yang dilindungi.
Ketika dilaksanakan dalam rangka persyaratan pekerjaan atau promosi, misalnya pengembangan
dengan kesuksesan pekerjaan. Jika tidak, maka organisasi dapat dituntut.
Program pelatihan dan pengembangan itu sendiri dapat menjadi diskriminasi bila ternyata tidak
berhubungan dengan keberhasilan kerja. Misalnya wanita tidak dapat mengikuti pelatihan untuk
posisi luar pada industri mobil Toyota, karena peralatan pelatihan dirancang untuk laki-laki
dengan tubuh yang lebih besar, wanita dan laki-laki yang kecil akan gagal. Masalah lain terjadi
jika nilai pelatihan digunakan sebagai dasar keputusan penempatan di masa depan. Dalam
keadaan ini, pengembangan SDM harus dapat membuktikan bawha kriteria di atas tersebut valid.
Turnover-nya Pekerja
Turnover, keinginan pekerja untuk berhenti dari organisasi karena pindah ke lain organisasi,
menciptakan tantangan bagi pengembangan SDM. Karena tidak dapat diprediksi, aktivitas
pengembangan harus mempersiapkan pencegahanannya. Meskipun hasil riset menunjukkan
bahwa banyak eksekutif organisasi besar menghabiskan hidupnya hanya pada satu organisasinya
saja, tetapi angka mobilitas lebih tinggi pada manajer-manajer lain yang mungkin relatif lebih
muda.
Kadang-kadang organisasi yang punya program pengembangan yang baik, justru menjadi
penyebab/pemicu seseorang untuk pindah bekerja. Beberapa organisasi enggan
menginvestasikan waktu dan uang bagi pekerja yang mungkin membawa keahlian barunya ke
pekerjaan barunya dengan bayaran yang lebih tinggi. Pelatihan akan berhasil kalau
semua organisasi dalam bidang yang sama atau seluruh organisasi dalam wilayah tertentu
bekerja sama, seperti yang biasa dipraktikkan organisasi yang berasal dari Jepang (Toyota),
Amerika Serikat (Citibank), dan banyak lagi yang lain.
Akhirnya, efektivitas pelatihan dan pengembangan tergantung pada integritas karyawan dengan
kegiatan-kegiatan SDM lainnya. Pemberian kompensasi insentif, seperti saham opsi serta
manfaat tambahan, seperti rencana pensiun yang menarik adalah cara ampuh sementara ini untuk
mengurangi turnover (berhenti kerja), terutama di kalangan para eksekutif.
Disarikan dari buku: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Penulis: Prof. Dr. H.
Veithzal Rivai, M.B.A.,dkk, Halaman: 236-239.
.

15
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung bersifar formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian

individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang
berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan
saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini. Pengembangan lebih cenderung

16
 bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan
bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan
kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan
kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.

3.2 Saran

Demikianlah pokok bahasan makalah ini yang dapat saya paparkan, besar harapan saya makalah
ini dapat bermanfaat untuk kalangan banyak. Karena keterbatasan pengetahuan dan referensi,
saya menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu saran dan kritik yang
membangun sangat diharapkan agar makalah ini dapat disusun menjadi lebih baik lagi dimasa
yang akan datang.

Daftar Pustaka

1. 2015. Pelatihan dan Pengembangan SDM dalam

https://www.scribd.com/doc/98498641/Pelatihan-Dan-Pengembangan-Sumber-Daya-Manusia
2. 2015. Pelatihan dan Pengembangan SDM
dalam : http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2016/02/MAKALAH-PELATIHAN-PENGEMBANGAN-
DAN-MANAJEMEN-KARIR.pdf
3. Hendra. 2015. Aspek Pelatihan SDM dan Pengembangan SDM
dalam : http://hendra100.blogspot.com/2011/07/aspek-aspek-pengembangan-sdm.html
4. Henny. 2009. Pelatihan Kerja : Definisi, Prinsip, Tujuan dan
Manfaatnya: https://henny2011.wordpress.com/2011/04/02/prinsip-prinsip-pelatihan/

17
18