MAKALAH

"MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA"

DISUSUN OLEH:

KELOMPOK 4

1. Ignasia Novani Erika Nenat (41230251)

2. Ignasius Boy Anapah (41230252)

3. Julita Aek (41230255)

4. Lambertus Tawe (41230263)

5. Ludita Defatima Meco Freitas (41230264)

6. Keisya Trinita Assyfa (41230259)

7. Herlina Fransiska Tna’auni (41230249)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS TIMOR

KEFAMENANU

2023

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena telah memberikan kesempatan dan
kemudahan kepada kami dalam menyelesaikan makalah ini dengan judul "MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA". Makalah ini disusun guna memenuhi tugas dari Bapak Wilfridus
Amleni, S.E., M.M. pada mata kuliah Pengantar Bisnis. Selain itu, kami juga berharap semoga
makalah ini dapat menambah wawasan bagi para pembaca tentang manajemen strategi perusahaan.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Wilfridus Amleni, S.E., M.M. selaku dosen mata
kuliah Pengantar Bisnis karena tugas yang telah diberikan sehingga dapat menambah pengetahuan
dan wawasan terkait bidang yang ditekuni.

Kami menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan
saran yang membangun akan kami terima demi kesempurnaan makalah ini.

Kefamenanu, 19 September 2023

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ………………………………………………………………i

KATA PENGANTAR ……………………………………………………………..ii

DAFTAR ISI ……………………………………………………………………...iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang …………………………………………. ………………………4

B. Rumusan Masalah ……………………………………………………………… 4

C. Tujuan Penulisan …………………………………………………………….......5

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian manajemen sumber daya manusia………………………………6

B. Pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi………………............. 6
C. Proses manajemen sumber daya manusia …………………………………. 8

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ………………........................................................................... 17
B. Saran………………………………………………………………………...17

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………………18

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen menurut John D. Millet adalah proses mengarahkan dan penyediaan fasilitas-fasilitas
kerja terhadap orang-orang yang begabung dalam suatu organisasi resmi untuk mencapai suatu
tujuan. Menurut Sondang P. Siagian manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk
memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapian tujuan melalui kegiatan-kegiatan lain.
Sedangkan menurut Webster’s Dictionary manajemen adalah tindakan mengelola kecakapan dalam
usaha mengarahkan administrasi (management is theact of managing, skill in directing
administration).

Sumber daya manusia adalah orang yang siap dan memiliki kemampuan dalam bekerja untuk
sebuah organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan. Dalam ilmu kependudukan sumber daya
manusia dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja yang meliputi angkatan kerja dan bukan
angkatan kerja. Angkatan kerja disebut juga pekerja.

Organisasi pada dasarnya merupakan kerja sama antar dua orang atau lebih dalam rangka mecapai
tujuan didalam organisasi nantinya akan terjadi pembagian kerja atau tugas sesuai dengan tingkatan
atau jabatan masing-masing didalamnya. Didalam organisasi tersebut juga nantinya akan ada istilah
sistem kerja.

Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan sebuah bisnis, karena fungsi manusia di
sini adalah sebagai pelaku bisnis, pengelola bisnis, dan sekaligus sebagai pelaksana dalam proses
produksi sebuah perusahaan. Jadi kunci dasar dalam mempertahankan bisnis adalah bagaimana
manusia didalamnya memiliki kemampuan bekerja. Suatu organisasi bisnis pasti akan memiliki
suatu badan khusus untuk menangani orang yang terlibat diorganisasi tersebut. Tantangan yang
dihadapi pada umunya adalah bagaimana mengelola sumber daya organisasi yang efektif. Karena
itulah dibentuklah bagian personalia sebagai liniorganisasi yang menghubungkan setiap orang
dalam organisasi dengan bagian lain serta hubungannya dengan kebijakan umum manajemen
puncak serta fungsi pengadaan karyawan sampai pemberhentian karyawan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maaka masalah yang dapat dirumuskan dalam makalah ini, yaitu:

1. Apa pengertian manajemen Sumber Daya Manusia ?

2. Apa pentingan Manajemen Sumber Daya Manusia ?

3. Bagaiman proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia ?

4. Apa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ?

5. Bagaimana lingkungan hukum dan sosial budaya mempengaruhi SDM ?

4
C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini, yaitu:

1. Mengetahui pengertian Sumber Daya Manusia.

2. Mengetahui Proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Mengetahui lingkungan hukum dan sosial budaya yang mempengaruhi SDM.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan yang diinginkan (Flippo). Sedangkan Frenh
mendefinisikan manajemen SDM sebagai proses perekrutan, seleksi dan pengembangan serta
pemeliharaan SDM oleh organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang
mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan
kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam
rangka mencapai tujuan organisasi.

Arti dari manajemen sendiri sebenarnya sangat luas, karena memiliki begitu banyak variasi
aplikasi dan interpretasi yang semuanya benar berdasarkan parameter tertentu. Disini kami
mendifinisikan manajemen sebagai proses pencapaian tujuan organisasi melalui tahapan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya yang dimiliki organisasi tersebut.

B. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Produksi tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat
digunakan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan.

Tujuan utama MSDM adalah untuk meningkatkan konstribusi pegawai terhadap organisasi dalam
rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.

Pentingnya MSDM dapat dinilai dan dilihat dari beberapa pendekatan:

1. Pendekatan politik

Pendekatan politik melihat manajemen sember daya manusia secara makro yang dapat
dipastikan mempunyai dampak terhadap manajemen SDM secara makro. Pendekatan politik
terhadap pemahaman pentingnya manajemen SDM berangkat pula dari keyakinan yang semakin
dalam dikalangan politisi bahwa aset terpenting yang dimiliki oleh suatu Negara bangsa adalah
SDM nya. Pengamatan yang amat kasual saja tentang pengalaman banyak Negara sudah
membuktikan kebenaran pendapat berbagai pendapat dinegara dunia yang meskipun memiliki
sumber daya dan kekayaan alam, akan tetapi jika mempunyai sumber daya manusia yang terdidik,
terampil, berdisiplin tekun, mau bekerja keras dan setia kepada cita-cita perjuangan bangsanya,
maka keberhasilan meraih kemajuan akan sangat besar yang bahkan membuat Negara lain kagum
terhadap negara kita.

Pendekatan politik digunakan oleh manusia, tidak hanya bagi kepentingan diri sendiri, akan
tetapi demi kesejahteraan masyarakat sebagai keseluruhan.

6
2. Pendekatan Ekonomi

SDM sering dipandang sebagai salah satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan barang
atau jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Alasan lain ialah bahwa salah satu kriteria utama yang
digunakan mengukur tingkat kesejahteraan ialah takaran ekonomi. Oleh karena itu dinyatakan
secara kategorikal bahwa melihat manusia hanya sebagai salah satu alat produksi merupakan
persepsi yang tidak tepat untuk mengatakan salah sama sekali. Persepsi yang keliru tentang peranan
SDM dapat timbul karena makin menonjolnya penggunaan berbagai jenis mesin sebagai salah satu
alat produksi. Perkembangan teknologi antara lain berakibat pada penemuan berbagai jenis mesin
yang canggih. Mesin dapat digunakan dalam kurun waktu yang panjang. Bagi sementara manajer
menggunakan mesin, apalagi yang otomatik sering lebih menarik lagi karena berbagai
pertimbangan.

Cara berpikir manajer tidak mustahil dipengaruhi pula secara dominan oleh pasaran barang
atau jasa yang dihasilkan. Orientasi demikian memang benar karena melalui penguasaan pangsa
pasar tertentulah barang dan jasa yang dihasilkan dapat dijual dengan keuntungan yang merupakan
motif bagi keberadaan organisasi dan sebagai salah satu adanya kepercayaan konsumen terhadap
organisasi atau perusahaan yang menghasilkannya.

organisasi. Meskipun gaya merumuskannya dapat beraneka ragam, biasanya prosedur kerja
mengatur berbagai hal, seperti :

3. Pendekatan Hukum

Para warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban masing-
masing. Semakin meningkatnya kesadaran demikian biasanya dipandang sebagai salah satu akibat
positif dari tingkat pendidikan para warga masyarakat.

organisasi dan para anggotanyalah yang dirugikan. Disini lah terlihat peranan yang amat penting
yang dimainkan oleh manajemen SDM.

4. Pendekatan sosio–kultural

Pemahaman tentang besarnya perhatian pihak terhadap manajemen SDM juga memerlukan
pendekatan sosio-kultural. Pendekatan ini sangat penting karena berkaitan langsung dengan harkat
dan mertabat manusia. Alasannya ialah karena meskipun benar bahwa teori manajemen, termasuk
manajemen SDM, bersifat universal, penerapannya tidak pernah bebas nilai. Nilai-nilai sosial
budaya menentukan yang baik, tidak baik, benar, salah, wajar, tidak wajar, dan sebagainya. Nilai-
nilai tersebut digunakan untuk menilai perilaku seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai
anggota kelompok, termasuk kelompok kerja di mana seseorang berkarya.

Meskipun demikian suatu hal yang kiranya tidak boleh dilupakan ialah bahwa sistem nilai
yang berlaku dalam suatu organisasi merupakan bagian dari kultur yang dianut oleh masyarakat
luas. Memang mungkin saja terdapat perbedaan kultur antara suatu organisasi dengan organisasi
yang lain.Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa norma-norma sosio-kultural yang berlaku
dimasyarakat luas dan teori yang sudah diakui secara universal perlu diperhitungkan dalam
menumbuhkan dan memelihara kultur organisasi yang bersangkutan.

7
5. Pendekatan Administratif

Bumi ini terasa seolah-olah makin kecil, semuanya itu dicapai dengan pemanfaatan
organisasi.

Dengan perkataan lain, apakah orang berbicara tentang politik, ekonomi, sosial budaya,
pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan, terknologi dan berbagai segi kehidupan dan
penghidupan lainnya, semuanya tidak mungkin bisa dilepaskan kaitannya dengan organisasi.

Efektivitas adalah pemanfaaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu
yang secara sadar di tetapkan. Sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dengan
mutu tertentu tepat pada waktunya.berarti efektivitas sebagai orientasi kerja menyoroti empat
hal,yaitu :

a. Sumber daya, dana, sarana, dan prasarana yang dapat digunakan sudah ditentukan dan dibatasi.

b. Jumlah dan mutu barang atau jasa yang harus dihasilkan telah ditentukan.

c. Batas waktu untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut sudah ditetapkan.

d. Tata cara yang harus ditempuh untuk menyelesaikan tugas sudah dirumuskan.

6. Pendekatan Teknologikal

Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa Manusia selalu berperan aktif dan dominan
dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan
bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki perusahaan tersebut. Alat-alat canggih yang
dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawannya tidak
diikutsertakan. Mangatur karyawan adalah hal yang sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai
pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa keorganisasi
sehingga karyawan tidak sepenuhnya diatur dan dikuasai seperti mengatur mesin-mesin, modal,
gedung, dan lain-lain tetapi harus diatur oleh teori-teori manajemen yang memfokuskan mengenai
pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.

C. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perekrutan Sumber Daya Manusia

Proses perekrutan SDM merupakan hal yang sangat penting karena nantinya mereka akan mengisi
jabatan yang kosong. Dimana proses ini diawali dengan mencari pelamar dan diakhiri dengan
penyerahan lamaran-lamaran dari calon karyawan untuk diseleksi. Disini perusahaan berupaya
untuk menemukan calon karyawan baik dari dalam atau pun dari luar organisasi untuk mengisi
jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

8
2. Seleksi Sumberdaya Manusia

Proses seleksi setiap perusahaan pada umumnya memiliki alur yang sama. Dimana dimulai
dari proses penyaringan awal dan diakhiri dengan pengambilan keputusan tentang siapa yang akan
diterima.

3. Pelatihan dan Pengembangan

Sebelum karyawan benar-benar bekerja disuatu perusahaan karyawan mengalami fase yang
dinamakan masa orientasi. Yaitu masa dimana para karyawan yang telah diterima disuatu
perusahaan mengenal kondisi dan lingkunagn kerja. Kemudian karyawan diberi pelatihan dulu
sebelum memulai pekekerjaannya seperti karyawan dididik tentang bagaimana melaksanakan
pekerjaannya.

Progam pelatihan pada dasarnya memiliki dua kategori, yaitu:

a. Metode praktis (on the job training)

Contoh : rotasi jabatan, magang dan penugasan sementara.

b. Metode presentasi dan simulasi dikelas (off the job training)

Contoh : studi kasus, presentasi, video dan kuliah.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan
yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan

bagi karyawannya”

b. Analisis pekerjaan dengan pertanyaan “Apa yang harus diajarkan agar pekerja mampu
melaksanakan tugasnya”

c. Analisis pribadi menekannkan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.

Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat didalam proses
manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer, dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai
tujuan.

Berikut ini macam-macam fungsi manajemen:

a. Fungsi Perencanaan (Planning)

Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat
berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut. Kegiatan dalam fungsi
perencanaan, yaitu:

- Menetapkan tujuan dan target bisnis.

- Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target bisnis tersebut.

- Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan.

9
- Menetapkan standar atau indikator keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan target bisnis.

 Tujuan jangka panjang. Tujuan ini di buat untuk jangka waktu lebih dari 5 tahun.

 Tujuan jangka menengah. Tujuan ini dibentuk untuk jangka waktu 1 sampai dengan 5 tahun.

 Tujuan jangka pendek. Untuk periode 1 tahun

b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing) dan Staffing

Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber
daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta
menggapai tujuan perusahaan.

Kegiatan dalam fungsi pengorganisasian adalah sebagai berikut.

- Mengalokasikan sumberdaya, merumuskan dan menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur

- Menetapkan struktur organisasi yang menunjukan adanya garis kewenangan dan tanggung jawab.

- Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.

- Kegiatan penempatan sumberdaya manusia pada posisi yang paling tepat.

Selain itu seleksi, penempatan, pelatihan, pengembangan, dan kompensasi adalah elemen-elemen
yang membentuk fungsi staffing.

c. Fungsi Pengarahan (Directing)

Fungsi pengarahan merupakan suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas
dan efesiensi kerja secara maksimal dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan dinamis.
Kegiatan dalam fungsi pengarahan adalah sebagai berikut :

- Memberikan tugas dan penjelasan rutin megenai pekerjaan

- Mengimplementasikan proses kepemimpinan,

- Pembimbingan dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan
efesien dalam pencapaian tujuan.

- Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan.

d. Fungsi Pengendalian (Controlling)

Controlling yaitu suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk
kemudian dibuat perubahan atau perbaikan yang diperlukan. Kegiatan yang ada didalamnya yaitu:

- Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan

- Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas target bisnis sesuai dengan indikator yang telah
ditetapkan.

- Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah

10
D. Lingkungan Yang Mempengaruhi SDM

1. Pengertian Lingkungan Manajemen SDM

Lingkungan manajemen SDM diartikan sebagai serangkaian factor yang mempengaruhi

kinerja dari fungsi-fungsi atau aktivitas manajemen SDM yang terdiri dari factor internal yaitu
factor yang bersumber dari dalam organisasi maupun factor eksternal yang bersumber dari luar
organisasi.

2. Lingkungan Hukum

Lingkungan hukum berkaitan erat dengan peraturan pemerintah yang telah ditetapkan
sebelumnya untuk mengatur seluruh perusahaan yang ada di di Indonesia. Misalnya, tentang
peraturan upah minimum dapat menyebabkan terjadinya ketidakseimbangan dalam perusahaan. Jika
upah minimum regional tidak terpenuhi, maka kecenderungan yang terjadi adalah demonstrasi dan
pemogokan karyawan. Begitu pula dengan permasalahan politik yang menyebabkan jalannya roda
pemerintahan tidak stabil. Penegakan hokum memang membantu evaluasi keputusan-keputusan
manajemen SDM seperti keputusan pemutusan hubungan kerja, upah minimum, waktu atau jam
kerja karyawan. Contoh yang nyata adalah tentang kebijakan bebas bea masuk beras dan gula impor
menyebabkan produsen dan pengusaha domestik dibidang itu mengalami kerugian yang sangat
besar dikarenakan distorsi harga. Kalo tidak ditindak lanjuti maka fenomena tersebut menimbulkan
disinsentif usaha pada gilirannya akan berpengaruh pada SDM.

3. Lingkungan Sosial Budaya

Hal ini sangat mempengaruhi perusahaan melalui unsur-unsur lingkungan tugas, seperti
pelanggan dan angkatan kerja. Contohnya yaitu, setiap perusahaan yang baru didirikan belum tentu
merekrut tenaga kerja dari lingkungan perusahaan itu, tetapi dari luar. Mengapa? Karena hal ini
terkait pada beragamnya etos kerja keras. Biasanya perusahaan merekrutnya dari tempat yang jauh
dari lokasi perusahaan. Walaupun dalam jangka pendek perusahaan harus mengeluarkan biaya yang
besar tetapi untuk jangka panjang akan menguntungkan dengan mempekerjakan karyawan beretos
kerja keras dan terampil.

Namun ada masalah yang kemungkinan bias dihadapi dengan melakukan cara rekrutmen
seperti itu. Misalnya, adanya ketidakpuasan penduduk local karena tidak direkrut sebagai karyawan
yang berakibat terjadinya aksi demonstrasi.

E. PENILAIAN KINERJA

Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan

persyaratanpersyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan terten
tu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut sebagaistandar pekejaan (job
standard). Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaanya atau memiliki
kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kerja. Penilaian kinerja
merupakan proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasiatau menilai keberhasilan
karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

11
 Penilaian dapatdilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan
standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat
dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang
karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang
tidak baik atau berkinerja rendah.Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas
pekerjaan yangdiselesaikan karyawan pada periode tertentu. Kinerja seorang karyawan dapat
dinilai berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Karyawan
yang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai
dengan kinerja yang baik. Demikian juga, hasil pekerjaan yang kualitasnya melebihi dari standar
pekerjaan dapat dinilai dengan kinerja baik.

Tujuan dan manfaat penilaian kinerja

Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antarara lain,evaluasi
antarndividu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap individu, pemeliharaan system, dan
dokumentasi.
1.Evaluasi antarindividu dalam organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalamorganisasi.
Tujuan ini dapat memberi maanfaat dalam menentukan jumlah dan jeniskompensasi yang
merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. Kepentinganlain atas tujuan ini adalah
sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan (job trabsferring) pada posisi yang tepat,
promosi pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan pemberhentian.

2.Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan.Setiap individu
dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan
pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah
disebabkan kurangnya pengetahuan atas pekerjaannya akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan
bagi karyawan yangkurang trampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.

3.Pemeliharan system
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada saling berkaitan
antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi
beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan
oleh individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi kebutuhan
pengebangan organisasi, dan auditatas sistem sumber daya manusia.

4.Dokumentasi

Penilaian kerja akan member manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam
posisi pekerjaan karyawan di masa akan datang. Manfaat penilaian kinerja disisi berkaitan dengan
keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secaralegal manajemen sumber
daya manusia, dan sebagai kriteria untk pengujian validitas.

12
Mengukur kinerja karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar
penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan,
standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur
melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerjasama
yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

1.Jumlah pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus
memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.
Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan
untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan.
2.Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat
menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk
dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik biladapat menghasilkan
pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3.Ketepatan waktu
Suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan
penggunaan hasil produksi. Oleh karena itu perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu,
karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4.Kehadiran
Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehariuntuk
lima hari karja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadirankaryawan dalam
mengerjakannya.

5.Kemampuan kerja sama

Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasamadengan rekan sekerja
lainnya menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang melampaui standar pekerjaandinilai dengan
kinerja yang baik. Demikian juga, hasil pekerjaan yang kualitasnyamelebihi dari standar pekerjaan
dapat dinilai dengan kinerja baik.

Tujuan dan manfaat penilaian kinerja

Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antarara lain,evaluasi
antarndividu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap individu, pemeliharaan system, dan
dokumentasi.

13
 Evaluasi antar individu dalam organisasi kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap
individu dalamorganisasi. Tujuan ini dapat memberi maanfaat dalam menentukan jumlah dan
jeniskompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi. Kepentinganlain atas
tujuan ini adalah sebagai dasar dalam memutuskan pemindahan pekerjaan(job trabsferring) pada
posisi yang tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau demosisampai tindakan pemberhentian.2.
Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi Penilaian kinerja pada tujuan ini
bermanfaat untuk pengembangan karyawan.Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya,
bagi karyawan yang memilikikinerja rendah perlu dilakukan pengebangan baik melalui pendidikan
maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja rendah disebabkan kurangnya pengetahuan
atas pekerjaannya akan ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yangkurang trampil
dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.3.
Pemeliharan systemBerbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada
saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Tujuan pemeliharaansistem akan
memberi beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dariindividu, evaluasi
pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber dayamanusia, penentuan dan
identifikasi kebutuhan pengebangan organisasi, dan auditatas sistem sumber daya manusia.
Manfaat penilaian kinerja disisi berkaitandengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya
manusia, pemenuhan secaralegal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untk
pengujian validitas.

Manfaat penilaian kinerja disisi berkaitandengan keputusan-keputusan manajemen sumber

daya manusia, pemenuhan secaralegal manajemen sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untk
pengujian validitas.

Mengukur kinerja karyawan

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagaidasar
penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan,
standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukurmelalu
i jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerjasama yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu.

1.Jumlah pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus
memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai.
Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan
untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan beberapa unit pekerjaan.

2.Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat
menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
Setiap pekerjaan memiliki standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk
dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan
pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

14
3.Ketepatan waktu
Suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggandan
penggunaan hasil produksi. Oleh karena itu perusahaan harus menghasilkannyatepat waktu,
karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

4.Kehadiran
Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk
lima hari karja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya.

5.Kemampuan kerja sama

Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekansekerja
lainnya

F. KOMPENSASI ATAU BALAS JASA DAN PROTEKSI TERHADAP KARYAWAN

Kompensansi merupakan faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi
dalam mempertahankan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas. Berbagai organisasi
berkompetisi untuk memperoleh sumberdaya manusia berkualitas,karena kualitas hasil pekerjaan
ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sumber daya manusiannya. Program kompensasi atau
balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah atau
masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya
program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang - undang perburuhan,
serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Program kompensasi harus dapat menjawab
pertanyaan apa yang mendorongseseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras,
sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja. Peterson dan Plowman mengatakan bahwa
orang mau bekerja karena hal-hal berikut:
1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap
orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan
manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. The desire of power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong manusia untuk bekerja.
4. The desire or recognition, artinya keinginan akan pegakuan merupakan jenis terakhir dari
kebutuhan dan juga mendorong untuk bekerja.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap pekerjaan mempunyai motif dan kebutuhan
tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hadir pekerjaannya.Tujuan pemberian kompensasi antara
lain sebagai ikatan kerjasama, kepuasankerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Pemberian balas jasa hendaknya memberikan
kepuasan kepada semua pihak,karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba,
pengaturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pas.

15
Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
G. IMPLEMENTASI KEPUTUSAN TERHADAP PEKERJAAN

Pengambilan keputusan terhadap karyawan dilakukan oleh manajer. Keputusan yangsering diambil
adalah promosi, transfer, demosi, dan pemberhentian (sukarela atauterpaksa)

1.Promosi
Promosi adalah perubahan pekerjaan yang menuntut tanggung jawab lebih besardengan
peningkatan gaji sebagai kompensasi. Promosi akan memberikan status sosial,wewenang,
tanggungjawab, serta penghasilan yang semakin besar bagi karyawan.Adanya kesempatan untuk
di[romosikan juga akan mendorong penarikan pelamaranyang semakin banyak memasukkan
lamarannya sehingga pengadaan karyawan yang baik bagi perusahaan akan lebih mudah.

2.Transfer
Perpindahan pekerjaan secara setara, dalam arti posisi baru memiliki tingkattanggung jawab
dan penggajian yang sama dengan pekerjaan sebelumnya.
3.Demosi
Demosi adalah perpindahan dari suatu posisi ke posisi yang memiliki tingkattanggung jawab dan
penggajian yang lebih rendah. Tindakan ini dilakukan untukmenghindarkan kerugian-kerugian bagi
perusahaan, karena bagi perusahaan yangterpenting agar setiap karyawan dapat mendatangkan
keuntungan. Seorang karyawan akan dapat emndatangkan keuntungan apabila nilai jasa yang
dihasilkannya lebih besar daripada balas jasa yang diterimanya.

4.Pemberhentian

Pemberhentian keluarnya kayawan dari lingkungan organisasi, baik secaasukarela maupun

paksaan. Sukarela adalah pengajuan untuk mengundurkan diri dan pensiun. Misalnya pensiun dini
dan pensiun reguler. Untuk pemberhentian yang bersifat sementara, yang ditawarkan adalah
melakukan pemotongan jam kerja, pembagian kerja atau pemadatan program kerja. Pemecatan
secara sepihak, perusahaan paling menghindari keputusan ini karena dampak yang dikeluarkan
lebih mahal secara jangka panjang.

16
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN

Manusia sebagai sumber daya utama dalam menjalankan bisnis, baik sebagai pelaku bisnis,
pengelola bisnis, atau sekaligus sebagai pelaksana dalam proses bisnis, merupakankunci dasar
dalam mempertahankan bisnis. Manajemen sumber daya manusia sendiri didefinisikan sebagai
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan
pengembangan pemberian kompensasi pengintegrasian pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya
manusia untuk mencapaitujuan organisasi. Untuk mendukung agar manajemen sumber daya
manusia dapat berjalan dengan lancar harus ada komponen - komponen yang mendukung antara
lain, pengusaha, karyawan, dan pemimpin atau manajer. Tahap awal dalam Manajemen sumber
daya manusia adalah perencanaan, penarikan,dan seleksi untuk mendapat sumberdaya manusia
yang dibutuhkan perusahaan. Setelahitu pihak manajemen melakukan tahap pelatihan dan
pengembangan sumberdayamanusia, agar keterampilan yang mereka miliki dapat menunjang karir
mereka.Untuk menjaga sirkulasi dan kesinambungan kerja, manajer personalia melakukankebijakan
promosi, transfer, demosi, dan pemberhentian baik secara sukarela maupun terpaksa. Dalam
kesehariannya para pekerja selalu dihadapi dengan berbagai resiko yang dihadapi saat bekerja, oleh
karena itu perlu adanya pencegahan agar tidak terjadi kecelakaan dalam bekerja.

B. SARAN

Dalam makalah ini kami menyarankan agar manajemen sumber daya manusiahendaknya
dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran danfungsi sumber daya
manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi. Perkembangan psikologi
manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumberdaya manusia, dalam rangka
melakukan manajemen terhadap sumber daya manusiadalam organisasi.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. 2012.

Manajemen Sumber Daya Manusia
. Jakarta: Erlangga.Hasibuan, Malayu S.P. 2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara.Kismono, gugup. 2011.
Bisnis Pengantar
. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta

1. DR. Basu Swasta DH,. SE,. MBA. Ibnu Sukotjo W. SE. Pengantar Bisnis Modern. Edisi Ketiga.
Yogyakarta: halm 37. 2007.

2. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Halm 5-15.
Ghalia Indonesia. 2010.

3. Kismono, G. Bisnis Pengantar. Edisi Kedua. Yogyakarta. hlm 183-190. BPFE Yogyakarta.2011.

4. M. Manulang. Dasa-Dasar Manajemen Jakarta: 6. Halia Indonesia.2005.

5. http://www.langkahpembelajaran.com/2015/03/pengertian-manajemen-sumber-daya.html

6. http://okghiqowiy.blogspot.co.id/2012/04/pengaruh-lingkungan-terhadap-manajemen.html

7. http://www.academia.edu/5273812/PENTINGNYA_MANAJEMEN_SUMBER_D

18