MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA AGRIBISNIS

Disusun Oleh :

Kelompok 4

Muhammad Reza Syahputra (7213510048)

Mata Kuliah : Manajemen Agribisnis

Dosen Pengampu : Hendra Saputra

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI – UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

SEMESTER GANJIL

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan
hidayah- Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Manajemen
Sumber Daya Manusia Agribisnis” ini. Adapun tujuan makalah ini kami buat adalah untuk
memenuhi tugas pada mata kuliah Manajemen Agribisnis. Makalah ini juga bertujuan untuk
menambah wawasan bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Hendra Saputra selaku dosen mata kuliah
Manajemen Agribisnis yang telah memberikan tugas ini kepada kami sehingga dapat
menambah pengetahuan dan wawasan tentang topik dalam mata kuliah ini. Kami juga
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak terutama anggota kelompok yang telah turun
tangan dan membagi sebagian pengetahuan dan waktunya sehingga makalah ini dapat
terselesaikan.

Kami menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan
saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini. Demikian
makalah yang telah kami buat ini, semoga dapat bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Februari 2023

Kelompok 4
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................................ii
DAFTAR ISI...........................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah...............................................................................................1
B. Rumusan Masalah.........................................................................................................1
C. Tujuan...........................................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................................3
A. Kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia..........................................................3
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia............................................................................4
C. Pengembangan Sumber Daya Manusia........................................................................4
D. Penilaian Kinerja..........................................................................................................5
E. Manajemen Konflik......................................................................................................6
F. Kompensasi Pekerja......................................................................................................6
G. Manajemen Gaji dan Upah...........................................................................................7
H. Tunjangan dan Program Kesejahteraan........................................................................8
I. Peningkatan Kepuasan Kerja dan Produktivitas Kerja...............................................10
BAB III PENUTUP................................................................................................................11
A. Kesimpulan.................................................................................................................11
STUDI KASUS......................................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................14
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan satu set perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat menggabungkan atas
empati tipe sumber daya, seperti keuangan Fisik Manusia dan Kemampuan Teknologi.
Sumber daya finansial adalah salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan
yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal
utama dalam bangunkan sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan
perusahaan pendek. Tetapi Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut
penunjang. Secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber
daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka tujuan di suatu perusahaan,
karena dengan adanya kemampuan skil para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat
penggerak perusahaan dengan baik dan besar kemampuan teknologi juga merupakan unsur
penunjang penting dalam menggerkan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan
teknologi dan kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana kedudukan manajemen sumber daya manusia?

2. Bagaimana perencanaan sumber daya manusia?

3. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia?

4. Apa yang dimaksud dengan penilaian kerja?

5. Apa yang dimaksud dengan manajemen konflik?

6. Apa yang dimaksud dengan kompensasi kerja?

7. Apa yang dimaksud dengan manajemen gaji dan upah?

8. Apa yang dimaksud dengan tunjangan dan program kesejahteraan?

 9. Apa yang dimaksud dengan peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas kerja?

C. Tujuan

1. Mengetahui bagaimana kedudukan manajemen sumber daya manusia

2. Mengetahui bagaimana perencanaan sumber daya manusia

3. Mengetahui bagaimana pengembangan sumber daya manusia

4. Mengetahui tentang penilaian kerja

5. Mengetahui tentang manajemen konflik

6. Mengetahui tentang kompensasi kerja

7. Mengetahui tentang manajemen gaji dan upah

8. Mengetahui tentang tunjangan dan program kesejahteraan

9. Mengetahui tentang peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas kerja?

 BAB II

PEMBAHASAN

A. Kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bertanggung jawab terhadap aktivitas

organisasi bisnis yang berhubungan dengan staf yang beragam melalui pelaksanaan
fungsinya. MSDM melakukan pengawasan terhadap tenaga kerja yang produktif dan
berkembang, itu merupakan tugas MSDM. Peran MSDM dalam organisasi adalah mengatur
seluruh karyawan agar secara efektif dalam melakukan pekerjaannya. Untuk mencapai hal
tersebut, karyawan harus dianggap sebagai aset, bukan biaya untuk organisasi. Peran tim
MSDM untuk tim secara keseluruhan adalah menyarankan bagaimana cara mengelola pekerja
termasuk mengelola perekrutan dan mempekerjakan karyawan, mengkoordinasikan
tunjangan, pelatihan dan strategi pengembangan karyawan. Peran dan fungsi MSDM sangat
penting, yakni menentukan faktor produksi, membangun dan mengembangkan perusahaan
atau organisasi. Jika tidak ada SDM yang memadai, secara otomatis perusahaan akan gagal
meraih tujuan yang ingin dicapai. Selain itu, keberadaaan dari SDM ini juga merupakan
faktor kunci dalam menentukan keberhasilan pada sebuah perusahaan atau organisasi.

Peran manajemen sumber daya manusia sebagai berikut, yaitu:

 Kerja Sama
 Mengatur Keanggotaan
 Membangun Kapasitas Perusahaan
 Evaluasi Kinerja Karyawan
 Riset Personal dan
 Mengatasi Masalah

Maka dari itu Manajemen Sumber Daya Manusia memegang peran vital dalam sebuah
organisasi, baik itu organisasi pemerintahan, industri, pendidikan, dan sebagainya.
manajemen sumber daya manusia sangat berperan dalam meningkatkan keefektivan dan
efisiensi sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya. Secara garis besar, manajemen
sumber daya manusia memberikan berbagai manfaat yang sangat besar bagi organisasi.
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut KBBI definisi tentang perencanaan sumber daya manusia adalah sebuah
potensi individu yang bisa dikembangkan dan dilatih untuk kepentingan proses produksi.
Sedangkan menurut Mathis and Jackson (2001), perencanaan SDM adalah sebuah proses
identifikasi dan analisis untuk memiliki SDM yang bisa mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.

Perencanaan SDM atau Human Resource Planning (HRP) merupakan proses peramalan
yang bersifat sistematis dengan cara menghubungkan kebutuhan SDM suatu perusahaan
dengan strategi dan tujuan perusahaan. Selain itu, perusahaan juga perlu memastikan bahwa
SDM yang dimiliki sudah memadai, berkualitas, dan kompeten, dalam mencapai tujuan
perusahaan tersebut.

C. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses peningkatan pengetahuan,

keterampilan, dan kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat. Pengertian
pengembangan sumber daya manusia baik secara makro maupun secara
mikro.Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu proses peningkatan
kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa yang
mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan. Sedangkan pengembangan sumber
daya manusia secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan,pelatihan dan
pengelolaan tenaga kerja atau karyawan untuk mancapai suatu hasil yang optimal.

Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

 Peningkatan produktivitas kerja organisasi : tidak terjadinya pemborosan, karena

kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai
satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik,
meningkatkan tekad mencapai sasaran yang ditetapkan serta lancarnya koordinasi
sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang utuh.
 Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dengan bawahan : adanya
pendelegasian wewenang , interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara
 teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi
bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
 Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat : dimana dalam
hal ini melibatkan para pegawai yang bertanggungjawab menyelenggarakan
kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya sekedar diperintahkan oleh para
manajer.
 Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja
 Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang
partisipatif.
 Mempelancar jalannya komunikasi yang efektif : dimana dalam hal ini dapat
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.
 Penyelesaian konflik secara fungsional : dalam hal ini memiliki dampak tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota
organisasinya.

D. Penilaian Kerja

Penilaian Kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan Performance

Appraisal adalah Evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk memahami
kemampuan karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih
lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain, Penilaian Kinerja ini menilai dan
mengevaluasi keterampilan, kemampuan, pencapaian serta pertumbuhan seorang karyawan.

Perusahaan sering menggunakan Penilaian Kinerja atau Performance Appraisal ini

sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus ataupun bisa juga sebagai dasar utnuk
penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja. Di sisi lain, Penilaian Kinerja yang yang
dilakukan dengan baik dan profesional akan dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi
karyawan sehingga tujuan organisasi juga dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Tujuan dari Penilaian Kinerja adalah sebagai berikut:

 Sebagai acuan untuk menentukan kompensasi, struktur upah, kenaikan gaji, promosi
dan lain-lainnya.
  Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan sehingga manajemen
dapat menentukan orang yang tepat pada posisi pekerjaan yang tepat.
 Untuk menilai potensi yang ada di dalam diri seorang karyawan sehingga dapat
merencanakan perkembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan.
 Untuk memberikan feedback atau umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya.
 Sebagai dasar untuk mempengaruhi kebiasaan karyawan.
 Untuk meninjau dan menyelenggarakan program pelatihan promosi ataupun
program-program pelatihan lainnya.

E. Manajemen Konflik

Manajemen konflik berasal dari dua kata, yakni manajemen dan konflik. Istilah
manajemen berasal dari bahasa Italia ‘Maneggiare’ yang berarti melatih kuda-kuda, atau
secara harfiah ‘to handle’ yang artinya mengendalikan. Sementara itu, menurut kamus
Inggris Indonesia, ‘management’ artinya pengolahan dan istilah ‘manager’ berarti tindakan
membimbing atau memimpin.

Sedangkan dalam bahasa Cina, manajemen adalah ‘kuan lee’ yang berasal dari dua kata
yaitu ‘kuan khung’ yang artinya mengawasi orang kerja, dan ‘lee chai’ yang artinya
memanajemen konflik uang. Sehingga definisi manajemen di dalam manajemen konflik ini
tindakan untuk mengawasi atau mengatur orang bekerja. manajemen konflik merupakan
proses untuk mengelola konflik dengan menyusun strategi yang dilakukan oleh pihak-pihak
yang memiliki konflik sehingga mendapatkan resolusi yang diinginkan. Sementara itu, dalam
sudut pandang demokrasi, manajemen konflik berbicara mengenai bagaimana konflik
ditangani.

Cara penanganan konflik di dalam manajemen konflik ini biasanya dilakukan secara
konstruktif dan membawa pihak yang berkonflik ke dalam suatu proses yang kooperatif serta
dapat merancang sistem kooperatif yang praktis untuk dapat mengelola perbedaan secara
konstruktif.

Akhirnya, manajemen konflik mengelola konflik dengan baik sehingga dapat

membatasi berbagai aspek negatif dan bahkan mampu meningkatkan aspek positif dari
terjadinya konflik di sebuah organisasi atau suatu bisnis yang berjalan.
F. Kompensasi Pekerja

Menurut Patriot, kompensasi adalah total pembayaran dalam bentuk tunai maupun non-
tunai yang diterima pekerja atas kontribusinya pada perusahaan. Kompensasi
sendiri berkaitan dengan imbalan yang diterima oleh karyawan. Tentunya, ini menjadi
elemen penting bagi mereka karena besaran yang didapatkan merepresentasikan nilainya
sebagai pekerja dan juga kinerjanya. Kompensasi juga bisa menjadi penentuan motivasi bagi
karyawan karena dapat meningkatkan kinerjanya atau justru malah membuatnya menurun.
Selain itu, kompensasi juga dapat menjadi media untuk meningkatkan loyalitas karyawan
terhadap perusahaan. Namun jika tidak dikelola dengan benar, maka kompensasi bisa
menjadi bumerang. Tanpa pengelolaan kompensasi yang benar, hal ini dapat
menurunkan kinerja karyawan atau bahkan membuat perusahaan kehilangan karyawan
tersebut. Seperti disebutkan sebelumnya, kompensasi adalah senjata utama untuk
meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan.

Namun masih ada hal lain yang menjadi tujuan dari kompensasi. Berikut adalah
beberapa tujuan dan manfaat dari pemberian kompensasi.

 Mendapatkan karyawan yang kompeten untuk perusahaan dengan memberikan

kompensasi yang tepat.
 Mengendalikan biaya dalam proses perekrutan di mana perusahaan bisa
mempertahankan karyawan dalam jangka waktu lama.
 Dengan kompensasi yang sesuai dan transparan, karyawan dapat
mempertimbangkan loyalitas dan kinerjanya untuk perusahaan.
 Perusahaan pun dapat mempertahankan karyawan terbaiknya tanpa harus berulang-
ulang melakukan proses perekrutan karena banyaknya karyawan yang
memilih resign.

G. Manajemen Gaji dan Upah

Cahayani mengemukakan bahwa manajemen penggajian adalah proses pengembangan

dan penerapan strategi, kebijakan, serta sistem kompensasi yang membantu organisasi untuk
mencapai sasarannya dengan mendapatkan dan mempertahankan orang yang diperlukan dan
dengan meningkatkan motivasi serta komitmen mereka. Ditinjau dari sisi pandang organisasi,
pemberian imbalan jasa atau penghasilan akan selalu dikaitkan dengan kuantitas, kualitas dan
manfaat jasa yang dipersembahkan oleh pegawai bagi organisasi tempatnya bekerja.
Sedangakan sisi pandang pegawai menilai bahwa balas jasa dapat dilihat sebagai sarana
pemenuhan berbagai kebutuhan hidupnya. Karena kebutuhan pegawai terus berkembang dan
dari sisi lain para pegawai menyadari bahwa organisasi mampu memproduksi sesuatu
disebabkan oleh keberadaan serta karya nyata mereka. Dari pernyataan di atas pihak
organisasi dengan individu pegawai terjadi perbedaan keperluan dalam pemberian
penghasilan hal ini sering sekali terjadi permasalahan antar kedua belah pihak. Namun,
dikemukakan bahwa pemberian kompensasi balas jasa ini tentu akan berdampak positif
terhadap organisasi atau perusahaan, dengan adanya dampak positif tersebut tentu akan
memberikan keuntungan bagi organisasi atau perusahaan antara lain:

 Akan menarik karyawan yang tingkat keterampilannya tinggi untuk bekerja pada
organisasi atau perusahaan
 Untuk memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan maksud mencapai
prestasi yang tinggi
 Mengikat karyawan untuk bekerja pada organisasi atau perusahaan

H. Tunjangan dan Program Kesejahteraan

Kesejahteraan karyawan adalah salah satu hal yang diinginkan semua karyawan yang
bekerja dalam perusahaan tertentu. Pun banyak perusahaan yang berusaha agar bisa
memberikan kesejahteraan yang cukup untuk semua karyawannya. Selain sebagai bentuk
apresiasi atas kerja karyawan, kesejahteraan ini juga cukup mampu digunakan sebagai cara
untuk mengurangi turn over karyawan. Harapan pemberian kesejahteraan karyawan ini
pastinya agar karyawan bekerja dengan giat dan tentu saja perusahaan menjadi perusahaan
bonafid yang banyak diinginkan.

Program Kesejahteraan Karyawan 

Berikut adalah beberapa contoh program kesejahteraan karyawan yang diberikan

perusahaan. Anda bisa memberikan program ini untuk diterapkan di perusahaan. 
 Kompensasi yang Sesuai dengan Tanggung Jawab. Selain kenyamanan kerja,
kesejahteraan karyawan adalah pada gaji dan tunjangan yang diterimanya.  Semakin
tinggi posisi karyawan dalam struktur organisasi perusahaan maka semakin besar
tanggung jawab yang ditanggung. Dalam hal ini karyawan berhak atas gaji dan
tunjangan sesuai dengan tanggung jawab yang diampu. 
 Kelengkapan Fasilitas Kerja. Kesejahteraan karyawan selanjutnya adalah
kelengkapan fasilitas kerja yang didapatkan karyawan. Misalnya berupa kendaraaan,
PC/laptop, handphone dan juga fasilitas kerja yang diperlukan lainya. Jika
kebutuhan dipenuhi dengan baik maka karyawan tidak menggunakan fasilitas
pribadinya untuk pekerjaan. Kelengkapan fasilitas kerja ini bisa menjadi salah satu
indikator tingkat kesejahteraan karyawan di perusahaan. 
 Asuransi Kesehatan dan Kecelakaan Kerja. Asuransi kesehatan dan kecelakaan kerja
juga merupakan salah satu hal yang perlu diberikan kepada karyawan untuk
kesejahteraan karyawan. Sekarang ini asuransi yang diberikan tidak hanya asuransi
kesehatan melainkan asuransi ketenagakerjaan juga. Asuransi ini penting untuk
menjaga kondisi karyawan jika ada kondisi darurat terkait kesehatan dan
keselamatan kerjanya. Bahkan sekarang ini asuransi bukan menjadi komponen
tambahan dalam bekerja namun sudah menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk
karyawan. 
 Cuti dan Libur yang Sesuai. Karyawan perlu mendapatkan hak cuti dan libur yang
sesuai. Banyak perusahaan yang memberikan kuota cuti karyawan namun karyawan
kesulitan untuk mendapatkan izin cuti. Pun dalam masa cuti ini karyawan bisa
terlepas dari pekerjaanya, dengan begitu karyawan mendapatkan life work balance
dengan baik. Secara realitas banyak juga karyawan yang memberikan cuti namun
masih menghubungi untuk memberikan pekerjaan. Karyawan mendapatkan
kesejahteraan jika ia mendapatkan haknya dengan baik termasuk cuti
 Pemenuhan Hak Karyawan Lainnya. Selain fasilitas dan materi, kesejahteraan juga
bisa diberikan dari management perusahaan. Pemenuhan hak karyawan dan
kenyamanan karyawan dalam bekerja, misalnya lingkungan yang suportif dan
sehat. Misalnya banyak perempuan di suatu perusahaan, maka perusahaan perlu
untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman juga memungkinkan pemenuhan
fasilitas untuk ibu hamil dan menyusui, sehingga karyawan yang mengurus bayi dan
kerja bisa bekerja dengan baik dan nyaman. Apresiasi Prestasi Karyawan.
Lingkungan kerja yang suportif untuk
  Termasuk apresiasi kerja karyawan. Karyawan yang bekerja dengan baik bisa
mendapatkan apresiasi kerja yang tepat. Walau bukan tentang materi namun
lingkungan yang suportif juga turut memberikan kenyamanan dan kesejahteraan
kerja. Apresiasi kerja bisa diberikan dengan memberikan pengembangan skill
karyawan dan juga sistem reward karyawan atas kinerja karyawan. Dengan cara
seperti ini karyawan juga akan merasa lebih semangat dalam bekerja. 

I. Peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas pekerja

Di dalam sebuah perusahaan, tentunya kepuasan kerja karyawan menjadi hal penting
yang perlu untuk diperhatikan. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia atau karyawan yang
bekerja di perusahaan tersebut sangat penting untuk mendukung tercapainya visi dan misi
perusahaan. Berikut ini simak tips dan cara meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

 Menerima Saran Dari Karyawan Jika Memang Baik

 Berikan Tanggung Jawab Sesuai Dengan Kemampuan yang Dimiliki Karyawan

 Jangan Membuat Karyawan Menjadi Segan Dalam Memberikan Pendapat

 Berikan Semangat Kepada Karyawan

 Bekali Dengan Fasilitas Pendukung dan Penunjang Pekerjaan

 Memberikan Pelatihan Pada Karyawan

 Lakukan Evaluasi
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan atau sebuahproses yang
bisa dikatakan sangat penting dan mutlak untuk dilakukan terutama pada saat sekarang ini
dalam berbagai kegiatan di dalam suatu organisasi danmerupakan bagian terpenting dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Mengapa dikatakan penting karena
perencanaan merupakan sebuah prasayarat utama di dalam pelaksanaan kegiatan yang hendak
dilakukan. Secara umum dapatdikatakan bahwa perencanaan merupakan sebuah proses untuk
menentukan tujuan,mengealuasi berbagai alternatif pencapaiannya, dan penentuan
berbagai tindakanyang akan diambil sehingga di dalam konteks manajemen sumber daya
manusiamaka perencanaan merupakan proses penentuan kebutuhan sumber daya manusiadan
serangkaian tindakan yang dilakukan untuk mendapatkannya.

Seperti yang sudah kita bahas diatas, agribisnis adalah bisnis pertanian yang artinya
memerlukan banyak sumber daya manusia. Sehingga, proses perekrutan yang banyak akan
memerlukan pengeluaran yang banyak untuk suatu perusahaan. Dengan adanya manajemen
bisnis yang baik, maka akan membantu menekan keperluan sumber daya manusia, salah satu
contohnya adalah dengan menghimpun beberapa aktivitas pada satu tanggung jawab khusus.
 STUDI KASUS
Strategi Terhadap Kebijakan MSDM Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)
Medan

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebagai salah satu pelaku ekonomi
nasional, tidak terlepas dari suatu keharusan untuk menerapkan praktekpraktek Good
Corporate Governance sehingga perusahaan dapat memfokuskan kepada peningkatan daya
saing, pengembangan usaha dan penciptaan peluangpeluang baru melalui manajemen yang
dinamis dan professional untuk memasuki pasar global.

Transformasi di bidang Sumber Daya Manusia dilakukan Holding Perkebunan

Nusantara PTPN III (Persero) dengan melaksanakan re-strukturasi organisasi secara
menyeluruh di PTPN I s.d XIV terutama pada struktur organisasi komisaris, Direksi, dan
pejabat 1(satu) tingkat di bawah Direksi dengan tujuan meningkatkan efektivitas manajemen.
Sejalan dengan hal tersebut Holding Perkebunan Nusantara PTPN III (Persero) juga
melakukan re-assesment pejabat 1 (satu) tingkat dibawah Direksi secara terpusat dengan
maksud untuk pengelolaan talent pool para pejabat puncak.

Strategi Kebijakan Manajemen Perkebunan Nusantara III (Persero) terhadap sumber

daya manusia dilakukan untuk mewujudkan kekayaan yang bisa diarahkan untuk mencapai
tujuan perkebunan dalam sebuah induk perusahaan. Ada beberapa strategi kebijakan-kebijkan
MSDM yang diberlakukan oleh Perkebunan Nusantara III (Persero) mulai dengan
restrukturisasi organisasi, reassessment, fit and profer test, program peningkatan
kesejahteraan karyawan, program pensiun sukarela, serikat pekerja dan hubungan industrial,
tingkat kepuasan karyawan, penilaian evaluasi kinerja karyawan, komposisi karyawan, dan
pengembangan kemampuan SDM.

Penerapan strategi kebijakan-kebijakan yang dilakukan oleh PT. Perkebunan

Nusantara III (Persero) Medan kerap menemui beberapa kendala. Kendala-kendala yang
ditemui yakni seperti masih banyak karyawan yang belum sesuai dengan kriteria untuk
mengisi sebuah posisi jabatan, hal ini diketahui melalui kebijakan yang dilakukan dengan uji
kelayakan dan kepatuhan (fit and proper test) karyawan untuk dijadikan pejabat atau promosi
pada jabatan yang lebih tinggi. Kendala tersebut dipengaruhi oleh sistem perekrutan yang
cepat dan tidak mengalokasikan sumber daya manusia yang cukup untuk suatu pelatihan.
 PT. Perkebunan Nusantara II (Persero) Medan memiliki Indikator kinerja sumber
daya manusia yaitu Employee Satisfaction Index (ESI) dan Employee Engagement Index
(EEI) yang diperoleh dengan melakukan survey terhadap karyawan pada tahun 2018 dan
tahun-tahun sebelumnya menunjukkan angka kepuasan yang cukup yaitu dengan nilai di atas
82%. Berikut adalah angka ESI dan EEI dalam lima tahun terakhir. Berikut disajikan pada
Tabel 1.1 sebagai berikut.

Dari Table 1.1 terlihat bahwa pada tahun 2018 angka ESI sebesar 82%, hal ini dapat
dikatakan adanya penurunan kepuasan karyawan dibandingkan dengan tahun-tahun
sebelumnya yang mencapai 85%. dari hasil observasi yang dilakukan peneliti ke lapangan
penurunan tingkat kepuasan karyawan tersebut diakibatkan oleh beban dan tekanan
pekerjaan. Beberapa upaya yang dilakukan melalui kebijakan MSDM belum sepenuhnya
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA
Abd. Rahim, Diah Retno Dwi Hastuti. 2005. Sistem Manajemen Agribisnis. Makassar: Badan
Penerbit Universitas Negeri Makassar.