MAKALAH

orientasi

Mata Kuliah : MSDM

Disusun oleh:

M.reza syahputra(7213210048)

Marthen Yosef silaban (7213210040)

Dosen Pengampu : Dina Sarah Syahreza, SE. M.Si.,

Dr.

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN FAKULTAS

EKONOMI - UNIVERSITAS NEGERI MEDAN

1
 FEBRUARI 2022

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayahNya, kami
dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Makalah ini kami buat guna memenuhi tugas
mata kuliah pelatihan dan pengembagan sumber daya manusia Fakultas Manajemen semester
7, Dalam penyusunan makalah ini tak sedikit hambatan yang kami hadapi.

Kami pun menyadari bahwa makalah ini tentu masih ada kekurangan, baik pada teknis
maupun materi, maka dari itu kami membutuhkan keritik dan saran demi kesempurnaan
makalah yang kami buat.

kami berharap makalah ini dapat bermanfaat khususnya untuk penulis dan pembaca agar
dapat menjadi acuan dan pembelajaran.

Jakarta,Maret 2016

2
 DAFTAR ISI

BAB I : Pendahuluan

1.1. Latar Belakang........................................................................................4

1.2. Rumusan Masalah..................................................................................5

1.3. Tujuan………............................................................................... 5

BAB II : Pembahasan

2.1. Pengertian Orientasi dan Penempatan Pegawai….…….….……..….7

2.2. Tujuan Oritentasi Pegawai...……….……………..………….….….11

2.3. Manfaat Orientasi…….………….………………..………….….....12

2.4. Kelemahan dan Kelebihan Orientasi.……………..…………......15

2.5. Hal – Hal yang Diperhatikan dan Dihindarkan dalam Orientasi….....18

2.6. Tahapan Orientasi………………….………..….…20

BAB III: Penutup

3.1. Kesimpulan………............................................................................ 24

3.2. Saran.................................................................................................24

Daftar Pustaka…………………………………………………………..…..25

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakanng

Banyak organisasi, terutama yang besar-besar mempunyai program orientasi formal yang

dapat mencakup perjalanan mengelilingi kantor atau pabrik, film yang menggambarkan

program riwayat organisasi itu dan diskusi singkat dengan wakil departemen SDM yang

menggambarkan program tunjangan di organisasi itu. Organisasi lain menggunakan program

orientasi yang lebih informal dimana, misalnya manajer itu menyerahkan karyawan baru

kepada rekan-rekan kerja dan menunjukkan kepadanya tempat ruangan foto copy, mesin

kopi, kamar kecil, kaffetaria, dan lain sebagainya.

Para manajer mempunyai kewajiban mengintegrasikan karyawan baru ke dalam

organisasi tersebut selancar dan sebebas mungkin dari kecemasan. Mereka perlu secara

terbuka membahas pendapat karyawan mengenai kewajiban timbal-balik antara organisasi

dan karyawannya. Membuat orang tersebut siap sedia menjalankan tugasnya merupakan

kepentingan dari organisasi maupun karyawan baru itu. Orientasi yang berhasil, entah formal

maupun informal menghasilkan peralihan dari orang luar ke orang dalam. Yang membuat

karyawan merasa kerasan dan teradaptasi dengan cukup baik, sehingga menurunkan

kemungkian kinerja pekerjaan yang buruk dan mengurangi kemungkinan pengunduran diri

mendapat karyawan baru hanya setelah satu atau dua minggu bekerja.

4
 Dalam upaya mengisi berbagai lowongan yang ada,spesialis pencari tenaga kerja tidak

perlu menggarap semua sumber tersebut. Artinya, jika yang dicari adalah tenaga manajerial,

ada sumber yang memang harus digarap, seperti organisasi profesi, lembaga pendidikan

tinggi, dan organisasi lain. Sebaliknya, jika tenaga kerja yang diperlukan adalah mereka yang

akan diberi tanggung jawab dan pekerjaan yang sifatnya teknis operasional, balai latihan

kerja pantas digarap, tetapi tidak lembaga pendidikan tinggi, demikian seterusnya.

1.2. Rumusan Masalah

1. Pengertian Orientasi dan penempatan pegawai.

2. Apa tujuan adanya orientasi pegawai atau karyawan?

3. Apa manfaat dari orientasi?

4. Apa saja kelemahan dan kelebihan orientasi secara umum?

5. Hal-hal apa yang diperhatikan dan dihindari dalam orientasi?

6. Apa saja tahap dari orientasi ?

1.3. Tujuan Pembahasan

1. Untuk memahami pengertian dari penempatan dan orientasi pegawai atau karyawan.

2. Untuk mengetahui tujuan dari diadakannya orientasi pegawai atau karyawan.

3. Untuk mengetahui manfaat dari orientasi pegawai atau karyawan.

4. Untuk mengetahui dan memahami kelemahan dan kelebhan dari orientasi pegawai atau
karyawan.

5. Untuk mengetahui dan memahami hal-hal yang diperhatikan dan dihindaridalam

orientasi pegawai atau karyawan.

5
6. Untuk memahani dan mengatahui tahap dari orientasi pegawai atau karyawan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Penempatan Dan Orientasi Pegawai Atau Karyawan

Banyak orang yang mengatakan dan bertanya-tanya mengenai fungsi psikotest dalam
proses penempatan dalam dunia saat ini. Organisasi sangat memerlukan psikotes dalam
proses penempatan dan orientasi karyawan untuk sebuah jabatan, oganisasi memiliki profil
sukses yang diperlukan agar siapapun yang menduduki jabatan tersebut berhasil. Profil ini
yang harus dimilikioleh para kandidat agar ia dapat melakukan pekerjaannya dengan baik
sesuai dengan target dan kemampuaan yang harus dikuasai dalam bidangnya.

Sebelum memberikan suatu standart yang harus dipenuhi agar masuk kedalam kriteria
profil tersebut maka, perusahaan melakukan proses job analysis terlebih dahulu untuk
menganalisis dan menentukan kriteria-kriteria profil yang cocok dengan sebuah jabatan yang
akan diisi. Ktiteria profil meliputi aspek kepribadian (who I am), experience (what I have
done), technical knowledge (what I know), dan kompetensi (what I can do).

1. PENGERTIAN PENEMPATAN

Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan
baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia
karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan
penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Peranan departemen SDM adalah memberi

6
pendapat pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan
kepada para karyawan.

Yang selalu menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan ditempatkan baik dari sisi
kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus dilakukan dengan jenis
pekerjaan yang baru diterimanya. Selain itu kesiapan unit yang akan menerima karyawan
baru dari unit lainnya juga dinilai penting. Karena itu sebaiknya setiap karyawan unit harus
siap untuk menerima karyawan baru tanpa harus apriori terhadap masalah personaliti
karyawan baru bersangkutan.

Kebutuhan penempatan karyawan (manajemen dan non-manajemen) dipenuhi melalui dua

cara, yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan (rekrutmen eksternal) dan penugasan
kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (rekrutmen
internal). Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi
barunya tanpa melalui program orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan
berpengalaman ini telah mengetahui semua yang mereka butuhkan tentang perusahaan.
Selain itu diasumsikan mereka sudah mengetahui anatomi perusahaan dan permasalahannya.
Karyawan yang disebut berpengalaman tersebut mungkin hanya mengetahui dengan baik
tentang rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan, dan beberapa kepentingan umum
lainnya. Akan tetapi, karyawan yang dialihkan bisa jadi memiliki banyak persoalan
antarpersonal dan hubungan pekerjaan.

Dalam kondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan
baru adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tiap
keputusan seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan
disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan, penggabungan (merger), akuisisi, atau
perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf. Hal ini penting dalam rangka jastifikasi
penerapan fungsi koordinasi dengan adanya karyawan baru.

Tujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang
sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi
produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria (1986), penempatan pegawai
mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan

7
yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai
dan kebutuhan pribadi.

Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan

menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses
pengembangan karyawan (employer development) dengan demikian pelaksanaanya harus
memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan
dimiliki oleh karyawan) sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau (1994)
sebagai berikut : oleh karena penempatan karyawan dari dalam dan orientasi / pelatihan
karyawan dipusatkan pada pengembangan karyawan yang ada secara ajeg, mereka harus
memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal
antara skill dan tututan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adi,
sah dan memberikan kesempatan merata).

Hal-hal yang terkait dalam penempatan meliputi sejarah, visi, misi, sasaran dan tujuan
perusahaan, struktur organisasi, produk/jasa perusahaan, fasilitas-fasilitas dalam perusahaan,
peraturan, tata tertib dan kebijakan perusahaan, buku pedoman karyawan (bila ada), prosedur
K3, dan lain sebainya.

2. PENGERTIAN ORIENTASI

Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang
kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja.

Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah pengenalan tentang
letak georgrafis Batam, Budaya, Sosial Ekonomi, infra struktur, Fasilitas umum (Olaharaga,
keagamaan, kemasyarakatan). Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory,
motivasi kerja.

Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi

formal. Berdasarkan yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu:

a. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi,

prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan

8
tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan
tunjangan.

b. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja
tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan
mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

2.2 Tujuan Orientasi Pegawai Atau Karyawan

Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk :

a. Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari
lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata

b. Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru

c. Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :

1. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan

2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru
ketika diserahi pekerjaan baru

3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan

mereka yang baru

4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke

mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin
timbul

5. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai

baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena
pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui

9
6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting
di dalam sebuah organisasi

Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:

1. Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan.

2. Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

3. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

4. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

5. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

6. Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

7. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

8. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

9. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

2.3 Manfaat Orientasi

1) Manfaat Orientasi

a. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.

b. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.

c. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah

a) Cukup baik

b) Tingkat ketergantungannya kecil

10
c) Kecenderungan untuk keluar juga kecil

d) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

2) Dampak Orientasi

(Dikutip dari Academic of Management Journal : George F. Dreker, 1971), yaitu :

a. turnover (keluar masuknya pegawai)

b. productivity

Kejadian pertama yang diamati pada suatu ruangan yang cukup sebagai berikut :

1. Para pegawai baru dikumpulkan pada satu ruangan yang cukup luas

2. Kemudian secara tepat mereka diberi informasi tentang perusahaan tersebut , upah, dan
lain-lain

3. Setelah itu mereka diturunkan kepada supervisor

4. Kemudian mereka diminta untuk melaporkan apa-apa yang telah mereka dengar

5. Setelah supervisor menerima laporan, kini giliran supervisor yang memberikan

keterangan. Yang diberikan hanya dalam beberapa menit saja yaitu mengenalkan kepada para
pegawai lama.

6. Setelah itu mereka dibawa ke ruang kerja dengan perintah untuk minta petunjuk kepada
pegawai lama yang ada di ruang kerja tersebut tentang bagaimana seharusnya mengerjakan
tugas mereka.

7. Kemudian mereka didudukkan di antara pegawai lama

8. Lalu mereka disuruh praktik dan waktu yang diberikan tidak terlalu lama

Hasil yang dicapai dengan program orientasi pertama ini adalah

11
1. Tingkat kecemasan pegawai baru meningkat

2. Kemampuan untuk mempelajari hal-hal yang baru menjadi sangat renda

3. Bahkan banyak yang tidak kembali lagi setelah makan siang

4. Ada juga yang tidak mengambil upahnya hari itu

Kejadian kedua, bagian personalia mulai melakukan reaksi terhadap apa yang terjadi, seperti
berikut:

a) Mulai merekrut pegawai lain dan juga melakukan penelitian tentang sebab terjadinya
hal-hal seperti pada program orientasi pertama tadi

b) Diadakan perpanjangan waktu

c) Pada pagi hari diberi informasi tentang banyak hal, misalnya struktur, tujuan jangka
panjang perusahaan, dan hal-hal lain yang sifatnya umum. Penjelasan dilakukan dan
waktunya sekitar dua jam.

d) Kemudia mereka diberi formulir (kalau bekerja disini apa yang mereka harapkan)

e) Sasarannya menciptakan sikap positif dari para pegawai baru tersebut terhadap “Texas
Instruments”

f) Sebelum makan siang mereka diperkenalkan pada supervisor dan bersama dengan
pegawai baru tersebut mereka makan bersama

g) Setelah itu supervisor baru memperkenalkan kepada pegawai lama dari masing-masing
unit kerja, juga kepada pegawai di Assembly Lines

Dari dua kejadian di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. pada program orientasi singkat : tingkat kecemasan meningkat sehingga kemampuan

melakukan sesuatu berkurang, sehingga pegawai merasa tidak mampu dan keluar

12
b. Pada program orientasi yang relatif lama : tingkat kecemasan mulai diredakan melalui
berbagai kegiatan, sehingga tingkat kemampuan pegawai menjadi semakin baik dan
keinginan untuk keluar pun menjadi berkurang.

Pendekatan orientasi yang patut dihindari adalah:

a) Penekanan pada kertas kerja. Setelah mengisi berbagai barang yang dibutuhkan oleh
departemen sumber daya manusia, para karyawan baru diberikan sambutan sepintas lalu.
Selanjutnya mereka diarahkan kepada penyelianya langsung. Kemungkinan hasilnya:
kalangan karyawan baru tidak merasa sebagai bagian dari perusahaan.

b) Telaah yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan. Suatu orientasi yang cepat
dan dangkal, dan para karyawan baru langsung

ditempatkan di pekerjaan tenggelam ataupun mengap-mengap.

c) Tugas-tugas pertama karyawan baru tidak signifikan, dimaksudkan untuk

mengajarkan pekerjaan “mulai dari dasar sekali”.

d) Memberikan terlampau banyak informasi secara cepat merupakan suatu

keinginan yang baik, namun menjadi pendekatan yang mencelakakan,

menyebabkan para karyawan baru merasa kewalahan dan “mati lemas”.

2.4 Keuntungan Dan Kelemahan Orientasi Secara Umum

1. KEUNTUNGAN ORIENTASI

Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek
dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai
bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei
atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan
komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi

13
ini meningkatkan “kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan-
pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah
menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika
karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga
berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih
cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha
kerja organisasional.

Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melalui penggunaan orientasi
elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada
intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam sistem dan
mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa,
pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas
dimana informasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian,
pertanyaan dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya setelah
para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi
orientasi karyawan baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan
pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor, dan manajer departemen mereka.

Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Sayangnya
orientasi seringkali dilakukan secara serampangan,. Untuk membuat orientasi lebih efektif,
saran-saran berikut mungkin dapat berguna:

a) Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru: karyawan baru harus merasa bahwa mereka
merupakan bagian dari dan penting untuk organisasi. Supervisor dan unit SDM harus siap
untuk memberikan persepsi ini kepada setiap karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja
harus siap untuk menerima kehadiran seorang karyawan baru. Manajer dan supervisor harus
mendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja baru tersebut dengan semua karyawan yang
ada sebtlum kehadiran pekerja baru.

b) Pertimbangkan penggunaan pembimbing “teman baik”: beberapa organisasi

menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai teman baik atau pembimbing sebagai
bagian dari orientasi karyawan baru. Khususnya berguna untuk melibatkan individu-individu

14
yang lebih berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan
untuk karyawan baru.

c) Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi: sebuah daftar periksa orientasi dapat
digunakan oleh staf departemen SDM, supervisor karyawan baru, atau keduanya untuk
menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh karyawan baru. Banyak pemberi kerja
mengharuskan para karyawan baru menandatangani daftar periksa tersebut untuk menyatakan
bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang bersangkutan.

d) Sediakan informasi yuang dibutuhkan: adalah penting untuk memberi informasi kepada
karyawan mengenai kebijakan, aturan kerja, dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-
kebijakan mengenai cuti sakit, keterlambatan, ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal
mengenai rumah sakit, parkir dan aturan-aturan keselamatan harus diketahui oleh setiap
karyawan baru. Supervisor atau manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas dari
hari kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama.

e) Sampaikan informasi orientasi secara efektif: Para manajer dan staf SDM harus
menentukan cara yang paling sesuai untuk menyampaikan informasi orientasi.para karyawan
akan mengingat lebih banyak informasi orientasi tersebut jika disampaikan dalam cara yang
mendorong untuk belajar. Disamping video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang
dilakukan sendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga digunakan.

f) Hindari terlalu banyak informasi: satu kesalahan umum dari program orientasi adalah
terlalu banyak informasi. Para pekerja baru yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-
detail penting atau tidak dapat mengingat dengan jelas sebagian besar informasi tersebut.

g) Evaluasi dan tindak lanjut: seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi
efektivitas dari orientasi dengan melakukan wawancara tindak lanjut kepada para karyawan
baru beberapa minggu atau bulan setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat
digunakan. Sayangnya, tampaknya sebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi
yang terbatas mengenai efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama sekali.

Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat menimbulkan
perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia
baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan

15
merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa diterima, sehingga dapat
memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi.

2. KELEMAHAN ORIENTASI

Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian
kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketif dan juga melatih para
supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali
mengalami kegagalan.

Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor,
sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa
yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang
dapat dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang
telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.

2.5 Hal-Hal Yang Diperhatikan Dan Hal-Hal Yang Dihindari Dalam Orientasi

Hal yang perlu diperhatikan dalam proses orientasi menurut Simamora (2001 :340) yaitu:

1. Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk
dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi. Orientasi
haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru tetap merasa nyaman.

2. Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan kepada

karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya, berapa lama waktu yang
dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari
bantuan dan saran ketika dibutuhkan

3. Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh

karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua pertanyaan
dan dapat segera dihubungi selama periode induksi

4. Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka

16
5. Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan
pekerjaan mereka meningkat

Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi antara lain:

1. Penekanan pada kertas kerja

Karyawan baru biasanya hanya diberikan sambutan sepintas lalu mengisis formulir yang
dibutuhkan oleh HRD kemudian diserahkan langsung kepada penyelia, hal ini dapat
mengakibatkan mereka tidak sebagai bagian dari perusahaan

2. Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan

Suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan. Hal ini
dapat menyebabkan stres.

3. Tugas pertama karyawan baru yang tidak signifikan

Yaitu pekerjaan yang sanagt mendasar dan sangat mudah, hal ini dapat mengakibatkan
pegawai baru merasa bukan bagian yang penting dalam organisasi.

4. Memberikan informasi yang terlalu cepat

Proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat
mengakibatkan karyawan baru mati lemas.

Menurut Simamora (2001:336) terdapat tiga permasalahan khusus yang dihadapi oleh
karyawan baru :

1) Masalah-masalah dalam memasuki suatu kelompok.

Di dalam suatu perusahaan atau organisasi, disadari atau tidak terdapat pengelompokan-
pengelompokan tertentu yang muncul karena berbagai sebab. Salah satu penyebbnya adalag
kondisi perusahaan yang terdiri dai unit-unit kerja baik secara vertikal maupun horizontal.
Hal di atas akan menimbulkan beberapa pertanyaan di benak para pegawai baru. Yaitu

17
mengenai apakah dirinya diterima dan disukai di dalam kelompok, apakah ia merasa aman
yaitu terbebas dari gangguan fisik dan psikologis. Apabila permasalahan diatas tidak
diselesaikan secepat mungkin dapat memungkinkan terjadinya pemberhentian awal.

2) Harapan yang naif

Sebagian besar karyawan baru mempunyai harapan yang terlalu tinggi kepada
perusahaan.Apabila harapan itu tidak menjadi kenyataan dapat menimbulkan kurangnya
motivasi dalam bekerja. Untuk itulah dalam proses orientasi perlu dijelaskan kapada mereka
kenyataan yang terjadi di dalam perusahaan.

3) Lingkungan pekerjaan yang pertama

Akan timbul pikiran di benak karyawan baru mengenai apakah lingkungan kerja yang baru
mendukung atau akan menghambatnya, dapatkah rekan-rekan di lingkungan kerja
membantunya bersosialisasi. Untuk membantu karyawan mendapat kesan yang positif
diperlukan proses orientasi yang mendukung.

2.6 Tahap Orientasi

A. BEBERAPA TAHAP ORIENTASI YANG PENTING DILAKUKAN

1. Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya
dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si
pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah
dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama
dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.

2. Penjelasan Tujuan Perusahaan

18
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya
perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan
tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung
tujuan perusahaan.

3. Sosialisasi Kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan
baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan
Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja
tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan
demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar
tugas kerjanya.

4. Jalur Komunikasi

Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya

maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi
pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday
session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone.

5. Proses Monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus
dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai
tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan
hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika
ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi
target kerjanya.

Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat
bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya
akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

B. BAHAN ORIENTASI KARYAWAN BARU

19
Training untuk pengenalan profil Perusahaan

a. Sejarah Perusahaan

b. Norma & tradisi Perusahaan

c. Kebijakan perusahaan

d. Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan

e. Struktur, Otoritas & Tanggung Jawab

f. Standar Operation Procedure perusahaan dan bagian tertentu yang relevan

g. Iklim kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan

Peraturan Perusahaan dan hal-hal penting lainnya:

a. Disiplin & tata tertib

b. Prosedur penggajian

c. Transportasi dari dan ke perusahaan

d. Jam masuk & pulang kantor

Pengurusan hak-hak dan fasilitas karyawan yang mesti diberikan

a. Gaji

b. Pakaian seragam kerja

c. Tempat & ruang kerja dan peralatannya

d. Pemeliharaan Kesehatan

C. KEBUTUHAN DALAM ORIENTASI

20
Program orientasi diselenggarakan untuk memenuhi berbagai kebutuhan guna menghadapi
masalah-masalah tersebut agar dapat terhindarkan. Adapun tiga kebutuhan tersebut adalah

1. Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk mengetahui dan
memahami standar pekerjaan, harapan perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi
yang dihormati dan berlaku di perusahaan dan kebijaksanaan perusahaan.

2. Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk memahami dan bersedia
melaksanakan perilaku sosial yang mewarnai kehidupan organisasi sehari-hari.

3. Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk mengetahui dan
memahami berbagaia aspek teknis pekerjaan agar mampu melaksanakan tugasnya secara
efektif, efisien dan produktif.

Program orientasi pada dasarnya bertujuan untuk menghilangkan atau mengurangi kendala-
kendala yang dapat menghambat usaha mendayagunakan kemampuan tenaga kerja baru
secara optimal dalam memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Sehubungan dengan itu, program orientasi dapat dilakukan dalam tiga bentuk / tingkat
penyelenggaraan.

1. Orientasi Umum (dilakukan oleh HRD)

2. Orientasi Khusus (dilakukan oleh penyelia / manager)

3. Orientasi Lanjutan (dilakukan oleh HRD dan penyelia)

BAB III

PENUTUP

21
3.1 Kesimpulan

· Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.

Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru

yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.

· Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan

dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.

· Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan

oleh organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang

diperlukan dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan dimasa pendatang.

· Tujuan diadakan orientasi yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM

salah satunya yang paling dominan adalah menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam

menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata

3.2. Saran

kami menyadari di dalam penyusunan dan pembuatan makalah ini masih banyak kekurangan

dan kesalahan, maka dari pada itu kritik dan saran sangat kami harapkan untuk mencapai

kesempurnaan makalah ini agar lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

22
www.gudangmateri.com

Modul Mercu Buana mata kuliah Perencanaan dan pengembagan sumber daya manusia.

http://danang-leo-handoko.blogspot.co.id/2012/01/penempatan-dan-orientasi-placement-
and.html

http://blogachzanalbakasi.blogspot.co.id/2013/06/orientasi-penilaian-dan-

pengembangan.html

23