Disusun Oleh :
                                                   B/KM/VII
                            Ahida Tamanni             (14.11.2459)
                            Jamilah                        (14.11.2493)
                            Qomaria Ode A.           (14.11.2494)
                            Maya Sofiani                (14.11.2497)
                            Siti Hawa                     (14.11.)                          
                                     
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
KONSENTRASI MANAJEMEN RUMAH SAKIT
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
SURYA GLOBAL
YOGYAKARTA
2014
 

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat rahmat dan
karunianya kami dapat menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya Insani ini dengan baik.
Pada kesempatan kali ini kami mengucapkan terimakasih yang sedalam-dalamnya kepada Ibu
Dinik Fitri Rahajeng P, SE, M.Ak selaku dosen/Instruktur pembimbing yang telah banyak
mengarahkan, membimbing, dan memberikan masukan serta inspirasi bagi kami untuk dapat
menyelesaikan tugas ini dengan baik. Kami berharap semoga makalah kami yang
berjudul “Analisis dan Perancangan Pekerjaan” ini dapat menjadi bacaan yang bermanfaat,
dapat menjadi literatur tambahan bagi para pembaca. Besar harapan kami semoga tugas tertulis
ini tidak hanya sekedar wacana namun dapat dikembangkan dan direalisasikan. Akhir kata, kami
ucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu, mendukung dan memfasilitasi
dapat menyelesaikan tugas ini menjadi sesuatu yang bermanfaat.
 Yogyakarta,  September  2014

                    Penulis

DAFTAR ISI
Halaman Judul................................................................................................................          i
Kata Pengantar..............................................................................................................          ii
Daftar Isi........................................................................................................................          iii
BAB I : PENDAHULUAN............................................................................................          1
A.     Latar Belakang Masalah...............................................................................          1
B.     Rumusan Masalah........................................................................................          2
C.     Tujuan Penulisan...........................................................................................          2
BAB II : PEMBAHASAN.............................................................................................          18
BAB III : PENUTUP.....................................................................................................          21
A.     Simpulan......................................................................................................          21
B.     Saran...........................................................................................................          21 
DAFTAR PUSTAKA

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
        Dalam suatu perusahaan/organsiasi yang besar untuk mendapatkan orang-orang yang
berkompeten di masing-masing bidangnya di serahkan ke bagian seksi penerimaan pegawai dari
bagian kepegawaian.  Dalam organisasi yang kecil, tiap pemimpin dapat melakukan sendiri
penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tanpa bantuan ahli (bagian kepegawaian).
Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan sebelum proses rekruitmen tenaga kerja
yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan
rincian mengenai jumlahnya pegawai yang nantinya akan diserahi masing-masing jabatan itu.
Jadi langkah pertama  dalam manejemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang  yanp
tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya sesuai yang diharapkan suatu
organisasi /perusahaan.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas tenaga kerja yang
diperlukan disebut analisa jabatan, sedangkan metode yang lazim dipergunakan untuk
menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja disebut work-load analisis (analisis beban kerja
dan time studi (studi waktu). Adapun menajemen kepegewaian mempunyai fungsi yang luas,
sehingga pada makalah ini hanya dibatasi pada bagian analisis jabatan.
Seorang pemimpin dalam suatu perusahaan, harus mampu menempatkan orang  sesuai
dengan  dengan kemampuannya, sehingga berlaku istilah “ The raigh man on the raigh place”.
untuk itu seorang pemimpin harus mampu memahami beberapa hal yang bersangkut paut dengan
analisis jabatan, sehingga seorang pemimpin dalam menempatkan orang tidak salah. Yang
menjadi permasalah adalah tidak semua orang mampu melakukan analisa pekerjaan.
            Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan
proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk
menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh
perusahaan.
            Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa
pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena melnggar tata tertib disiplin pegawai
yang telah ditetapkan. Mengingat sangatlah  penting proses rekrutmen dan seleksi bagi
perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber
daya  yang berkualitas diperusahaan tersebut.
 Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang dilakukan sejak
awal tahun 1900-an. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kerja, biaya
dan standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industry lainnya.
Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas, kewajiban-
kewajiban dan tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan terhadap pekernajaannya.
Analisis pekerjaan mempelajari gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan
tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang
dilakukan karyawan.
Dalam suatu kegiatan dibutuhkan informasi yang dapat ditangani atau diselesaikan dengan
bantuan pengawasan atau yang mendapat kepercayaan dalam catatan pembukuan tertulis
manajer. Dengan banyaknya tugas yang perlu diperhatikan, keterangan informasi tentang tugas-
tugas, hubungan dengan para pelamar, penentuan kompensasi atau imbalan, bahan-bahan yang
berhubungan dengan sumber daya manusia perlu diperhitungkan dan dibakukan.
Depertemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para stafnya, para pengguna
SDM dan jaringan system informasi sumber daya manusia, dengan memberikan informasinya
tentang pekerjaan, serta mengembangkan prinsip perencanaan desain pekerjaan. Bagaimana
mencari solusi dan memberikan informasi untuk menyelesaikan kesulitan yang muncul
merupakan tantangan dalam dunia kerja.
Analisis pekerjaan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk merencanakan SDM pada tingkat
manajerial, professional dan teknikal.

B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian analisis dan perancangan pekerjaan?
2. Seperti tujuan analisis dan rancangan pekerjaan?
3. Bagaimana analisis SWOT rumah sakit Hidayatullah Yogyakarta?
4. Bagaimana strategi yang dipilih?
5. Apa saja yang menjadi skala prioritas di rumah sakit Hidayatullah Yogyakarta?
6. Bagaimana memilih sumber daya manusia yang dibutuhkan?

C. Tujuan
1. Dapat mengetahui pengertian analisis dan perancangan pekerjaan
2. Dapat memahami tujuan analisis dan rancangan pekerjaan
3. Dapat mengetahui analisis SWOT rumah sakit Hidayatullah Yogyakarta
4. Dapat mengetahui strategi yang di pilih
5. Dapat memahami  hal-hal yang menjadi skala prioritas
5. Dapat memahami cara untuk memilih sumber daya manusia sesuai kebutuhan

BAB II
LANDASAN TEORI

A. Pengertian Analisis Pekerjaan

   Pada hakekatnya semua orang yang menduduki jabatan manajerial atau pejabat Negara
sekalipun adalah sumber daya manusia juga. Berarti dalam suatu organisasi atau Negara
diperlukan keberadaan sekelompok orang-orang analisis pekerjaan yang bertugas melakukan
analisis terhadap atau suatu atau semua pekerjaan yang ada. Jadi, setiap pekerjaan ada orang
yang mengerjakannya, jangan sampai pekerjaan itu tidak beraturan atau tidak ada yang
mempertanggung jawabkannya, sehingga tercapai tujuan organisasiatau Negara, diantaranya
usaha dalam meningkatkan produktivitasm efesiensi dan efektivitas. Jika diperusahaan atau suatu
organisasi pekerjaan tersebut sering kita kenal dengan manajemen sumber daya manusia
(MSDM)
Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah mendapatkan orang yang tepat
pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam
 melakukan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang menguntungkan
bagi perusahaan.
Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat, depertemen SDM bersandar pada
organisasi dan karyawan yang diharapkan bisa menyediakan informasi sebagai berikut :
-          Daftar pertanyaan analisis pekerjaan seluruhnya
-          Skema organisasi departemen
-          Informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah mempengaruhi posisi itu
-          Klarifikasi memperjelas informasi yang disampaikan
Departemen SDM kemudian akan meneliti informasi tersebut dan menentukan apakah
suatu posisi dapat dikelompokkan kedalam suatu pekerjaan yang sudah ada atau apakah suatu
pekerjaan baru perlu untuk diciptakan. Pada akhirnya kegiatan analisis pekerjaan hendaknya
dapat memberikan jawaban atas pertanyaan seperti ini :
-          Berapa banyak waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting?
-          Tugas-tugas mana yang dapat dikelompokkan dengan mempertimbangkan jenis suatu
pekerjaan?
-          Bagaimana merancang pekerjaan sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan?
-          Jenis keahlian apa yang diperlukan untuk posisi jabatan tertentu?
-          Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas kinerja?
-          Jenis keterampilan apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu?
-          Karyawan mana yang terbaik dan sesuai untuk suatu pekerjaan?
-          Informasi apa yang diperoleh dari suatu analisis pekerjaan yang dapat digunakan untuk
program pengembangan SDM?
Berbagai pertanyaan tersebuut akan menjelaskan kontribusi yang dibuat oleh analisis
pekerjaan bagi program SDM suatu perusahaan dan kegiatan spesifik. Selain itu, diperlukan
perencanaan yang seksama dan berbagai teknik untuk analisis pekerjaan didalam perancangan
pekerjaan.

B. Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan teknologi modern,
merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan didalam suatu perusahaan.
 Ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan yaitu penggunaan tekhnologi canggih dan
kenyamanan dan suasana kerja.
Perlu disadari bahwa tujuan lembaga, organisasi atau perusahaan dengan perencanaan
SDM yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksistensi,
efektifitas dan efesiensi, serta produktivitas dalam mencapai tujuan atau sasara perusahaan,
seperti yang telah ditetapkan dalam program perencanaan.
Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang
didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:
a.     Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan indivdu
b.    Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang using
c.     Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
d.    Rangan kebutuhan SDM masa depan
e.     Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
f.     Rancangan kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang
sudah berpengalaman.
g.    Rancangan rencana pengembangan potensi karyawan
h.    Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis
i.      Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan mintanya
j.      Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya
k.    Berikan kompensasi secara wajar

C. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu kepada
karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat diperlukan agar
informasi dapat diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, Karena nantinya akan digunakan
sebagai alat pengambilan keputusan bidang SDM.
Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi
analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai
sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan
kerja dan bagi karyawan yang diberikan pengembangan keterampilan kerja. Keberhasilan
 karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran aktif dari penyelia
atau atasan langsung dari karyawan tersebut.
Tugas para penyeliah tersebut adalah :
a.     Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis
b.    Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan
c.     Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi dalam
mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, yaitu, pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan,
catatan/buku harian pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih senior dan temuan auditor.
Pada setiap metode ini informasi tentang pekerjaan dikumpulkan dan kemudian dipelajari dalam
kaitan dengan tugasnya. Analisis pekerjaan seperti ini dikenal sebagai berorientasi tugas. Pada
sisi lain suatu pekerjaan dapat dianalisis dalam kaitannya dengan prilaku atau apa yang
dikerjakan oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, hal ini dikenal sebagai
analisis pekerjaan berorientasi kerja.
Kedua orientasi diatas bisa diterima sesuai uniform guidelines on employee selection
procedure sepanjang dapat diidentifikasi secara kritis tugas pekerjaan dan prilaku pekerja yang
melakukan pekerjaan tersebut.
Suatu daftar pertanyaan, biasa disebut job analysis information format dapat menyediakan
informasi inti yang dijadikan dasar untuk analisis pekerjaan dengan menggunakan metode
apapun.
Karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut diminta untuk melengkapi job analysis
information format. Jawaban ini kemudian diterapkan dan digunakan untuk teknik pengumpulan
dan struktur yang dikehendaki secara terperinci.
Perbedaan antar pekerjaan karyawan harus dipertimbangkan sepanjang analisis informasi
job analysis information format sebagai tambahan terhadap analisis pekerjaan yang ada. Analisis
pekerjaan mestinya tidak berasumsi bahwa semua karyawan atau para penyelia akan memandang
suatu pekerjaan dengan cara yang sama. Penolakan dapat memunculkan suatu gambaran yang
menyimpang dari suatu informasi pekerjaan yang sedang dikumpulkan oleh analisis pekerjaan.
Analisis pekerjaan perlu mencoba untuk mendapatkan informasi dari pria dan wanita, para
pekerja muda dan yang tua, dan karyawan berkinerja tinggi dengan rendah. Akhirnya, analisis
pekerjaan hendaknya tidak berasumsi bahwa semua karyawan dan para penyelia mempunyai
 pengetahuan yang sama tentang suatu pekerjaan. Ini adalah penting sebab riset menunjukkan
bahwa terlalu sedikit pengetahuan tentang suatu pekerjaan dapat mendorong kea rah deskripsi
tugas tidak akurat.

4. System Informasi Analisis Pekerjaan

Dalam jaringan system informasi pekerjaan, system informasi sumber daya manusia dan
desain pekerjaan menunjukkan bagaimana cara-cara SDM yang professional diperluas dalam
depertemen informasi SDM sebagai basis dasar untuk menerapkan analisis pekerjaan yang
menyediakan pelayanan lebih baik dalam pelaksaan tugas-tugas manajer atau pimpinan.
Kemudian bagian tersebut diamanatkan/ditujukan untuk bahan informasi sumber daya manusia
serta konsekuensi dari pengelolaannya.
Desakan pekerjaan memberikan perhatian bahwa kegiatan SDM mencakup permasalahan
yang luas dan komplek. Departemen SDM memperhatikan masalah analisis pekerjaan yang
memberikan informasi tentang system kerja sama, evaluasi dan pengorganisasiannya.
Adapun kegiatan yang utama dari pengelolaan manajemen SDM dalam informasi analisis
pekerjaan adalah :
-          Mengevaluasi tentang tantangan lingkungan yang dapat mempengaruhi tugas-tugas individu
-          Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan atau tidak relevan yang dapat membedakan
pekerjaan karyawan
-          Menemukan unsure pembagian tugas yang dapat membantu atau menghalangi kualitas dari
lingkungan kerja
-          Merencanakan persyaratan bagi departemen SDM mendatang
-          Sebagai penghubung dan control antar pelamar pekerjaan dan pembukaan lowongan
pekerjaan.
-          Menentukan materi pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan untuk karyawan baru
-          Menyusun rencana kerja pengembangan potensi karyawan
-          Mengumpulkan bentuk standar kerja karyawan
-          Sebagai tempat bagi karyawan untuk meningkatkan efektivitas keahlian dan keterampilan
dalam menyelesaikan tugas-tugasnya
-          Mengetahui kejujuran pemegang jabatan atau promosi pekerjaan
 Analisis pekerjaan sebagai proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu pekerjaan,
hasilnya dapat dirumuskan menjadi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.
Kegunaan analisis pekerjaan adalah :
-          Perencanaan dan pengadaan SDM
-          Rekrutmen dan seleksi SDM
-          Orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan
-          Pengembangan karier
-          Pengaturan kompensasi, imbalan atau reward
-          Penilaian kinerja
-          Konseling, bimbingan dan penyuluhan
-          Membantu merevesi strultir organisasi jika diperlukan
-          Memperbaiki aliran kerja dan pengaturan penjenjangan
-          Memberikan data sebagai fungsi pengaturan dan aturan komunikasi
-          Membantu menetapkan alur promosi dalam semua departemen dalam perusahaan.

5. Langkah-Langkah Dalam Analisis Pekerjaan

            Proses analisis pekerjaan melalui sejumlah langkah-langkah, dengan asumsi bahwa
analisis pekerjaan yang diselenggarakan didalam suatu perusahaan berkelanjutan atau
perusahaan yang telah siap beroperasi.
-          Langkah 1, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing pekerjaan,
berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.
-          Langkah 2, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi
rancang pekerjaan akan digunakan.
-          Langkah 3, melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa diterima
-          Langkah 4, mengumpulkan informasiyang digunakan
-          Langkah 5, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas
-          Langkah 6, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan
Informasi yang dikumpulkan digunakan untuk rancang pekerjaan dan merancang ulang.
Analisis pekerjaan menyediakan informasi penting bagi perusahaan, sehingga kebutuhan
karyawan terpenuhi dan hasil kerjanya produktif. Akhirnya, informasi dari analisis pekerjaan
dapat digunakan oleh perusahaan untuk evaluasi tentang rencana pekerjaannya. Pada langkah ini,
 penting bagi suatu perusahaan untuk mengavaluasi usahanya dan menentukan apakah tujuan
produktivitas dan kepuasan dapat tercapai.

6. Teknik Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data tentang pekerjaan yang
dilakukan oleh organisasi dan kemudian dianalisis untuk berbagai keperluan. Berhubung jenis
data dan informasi sangat banyak jenisnya, maka penggunaannya dapat dipakai untuk tujuan
yang sama atau berbeda. Untuk menganalisis pekerjaan diperlukan pengetahuan, keahlian dan
kemampuan serta pengalaman yang cukup agar tugas ini tidak menimbulkan distorsi informasi
yang menyebabkan perencanaan SDM tidak tepat dalam pelaksanaannya.
Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti pengamatan, tanya jawab, pengisisan,
daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analisis perlu memilih metode yang
dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.
a.         Pengamatan
b.         Wawancara
c.         Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior
d.        Daftar pertanyaan
e.         Catatan harian pekerjaan karyawan
f.                      Teknik kombinasi

7. Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses
menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan.
Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan :
-          Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas
-          Situasi dan kondisi kerja
-          Persetujuan
Sejalan dengan memasuki era globalisasi dengan banyaknya perubahan terjadi akhir-akhir
ini, kebutuhan terhadap deskripsi pekerjaan juga semakin meningkat. Perubahan ini meliputi :
-          Restrukturasi organisasi dalam jumlah besar
-          Kebutuhan untuk menerapkan cara-cara kreatif dan baru untuk memotivasi dan memberikan
penghargaan karyawan
-          Tingkat kecepatan perkembangan tekhnologi yang mengubah lingkungan pekerjaan
-          Peraturan ketenagakerjaan yang lebih ketat
Dengan demikian mau tida mau harus memperhitungkan aspek-aspek yang berhubungan
dengan sumber daya manusia yang sebetulnya tidak berkaitan langsung dengan deskripsi
pekerjaan. Disamping itu, tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan, kebanyakan
uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi :
a.         Nama pekerjaan
b.         Ringkasan
c.         Peralatan
d.        Lingkungan
e.         Aktivitas
Sementara itu, spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus
dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan. Secara lengkap spesifikasi
pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan, keterampilan atau keahlian, kemampuan
mental atau fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan tertentu secara baik, efektif, efesien dan produktif.
Panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan karakteristik-karakteristik yang harus
dimasukkan pada suatu spesifikasi pekerjaan :
a.    Semua tugas pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti penting teknik
analisis pekerjaan
b.    Suatu panel tenaga ahli, karyawan atau para penyelia perlu menetapkan tingkat keterampilan
yang diperlukan untuk melakukan masing-masing tugas pekerjaan
c.    Tingkat keterampilan masing-masing harus dinilai
d.   Karakteristik lain yang penting untuk melakukan pekerjaan itu yang harus dikenali, meliputi
kondisi fisik yang dibutuhkan dan sertifikasi professional
e.    Jenis keterampilan yang dikenali perlu untuk secara rinci dikaitkan dengan masing-masing
tugas pekerjaan
Aplikasi ketiga dari analisis pekerjaan adalah memberikan standar prestasi kerja yang
mempunyai manfaat, yaitu :
a.    Standar fungsi sebagai sasaran atau target bagi pelaksanaan kerja karyawan dalam
meningkatkan motivasi kerja karyawan
b.    Standar sebagai criteria keberhasilan kerja yang akan diukur dan dinilai
c.    Standar fungsi sebagai umpan balik bagi karyawan
d.   Standar sebagai sarana penetapan reward
e.    Sntandar berfungsi untuk membedakan antar satu karyawan dengan karyawan lainnya
Standar prestasi kerja dalam sasarannya harus diusahakan pencapaiannya oleh setiap
pekerja. Apabila para pekerja berhasil memenuhi standar prestasi kerja, mereka akan
memperoleh kepuasan yang pada gilirannya mendorong pekerja untuk lebih berprestasi lebih
baik lagi. Jika standar prestasi kerja tidak ada, maka yang didapat hanyalah produktivitas kerja
yang rendah dam sulit mengambil keputusan untuk menjatuhkan sanksi-sanksi ataupun hukuman
indispliner.
Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar-standar prestasi kerja dapat
sangatlah penting sebagai bahan masukan basi system informasi sumber daya manusia.

8. Aplikasi Analisis Pekerjaan

Sesuai atau tidaknya teknik pengumpulan informasi yang digunakan dalam analisis
pekerjaan, harus diukur dengan aplikasi informasi yang diperoleh. Maksudnya adalah satu atau
gabungan beberapa teknik dapat dikatakan berhasil bila bermanfaat untuk peningkatan kualitas
SDM, sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan mampu lebih mengoptimalkan
kontribusinya kearah pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan. Dengan demikian teknik
manapun yang digunakan harus mampu memberikan kontribusi nyata dalam hal :
a.       Merumuskan uraian pekerjaan
b.      Menetapkan standar prestasi kerja
c.       Merumuskan spesifikasi pekerjaan
d.      Memperkecil kemungkinsn gap antar keinginan karyawan dengan perusahaan
e.       Membuat system informasi sumber daya manusia
Panduan admisnistratif yang mengatur berbagai hal-hak warga Negara dan keputusan serta
hokum EEO telah menetapkan secara jelas.
Analisis pekerjaan terkait erat dengan hokum diskriminasi melalui keputusan mahkamah
agung. Mutu analisis pekerjaan yang diselanggarakan oleh suatu organisasi sering menjadi suatu
 factor penentu yang utama, apakah oraganisasi itu telah bertindakdengan baik. Atas dasar
keputusan pengadilan, suatu analisis pekerjaan yang baik harus memenuhi criteria sebagai
berikut :
-          Menghasilkan suatu deskripsi tugas yang jelas
-          Frekuansi dan pentingnya tugas prilaku harus ditaksir
-          Harus mempertimbangkan suatu penilaian akurat mengenai pengetahuan,  keterampilan,
kemampuan dan karakteristik lain yang diperlukan dalam pekerjaan
-          Harus menghasilkan informasi tentang hubungan antartugas-tugas pekerjaan dengan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain untuk masing-masing tugas
pekerjaan.
Analisis pekerjaan sangat membantu organisasi terutama pada kegiatan berikut :
-          Rekrumen dan seleksi
-          Pelatihan dan pengembangan karir
-          Kompensasi
-          Perencanaan strategis
Dengan demikian, jelaslah bahwa penggunaan penggunaan analisis pekerjaan yang
potensial meliputi keseluruhan aktivitas SDM.

9. Metode baru Analisis Pekerjaan

Beberapa metode baru muncuk dengan mendapat perhatian beberapa praktisi. Dengan
melakukan penelitian dan aplikasi selama lebih dari 25 tahun. Penempatan aplikasi masalah
menjadikan motode tersebut mendapat langkah maju yang besar. Mereka menggolongkan
kedalam:
a.         Pendekatan peristiwa genting
b.         Skala penilaian tingkah laku
c.         Ukuran dari kedudukan pengelolaan
d.        Analisis posisi daftar pertanyaan
e.         The hay system

10. Hubungan Analisis Pekerjaan Dengan SDM

 Analisis pekerjaan dalam suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk
mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan efesien
melaksanakan seluruh volume kerja.
-          Untuk itu diperlukan perencanaan SDM
-          Syarat individu berupa penyusunan syarat-syarat atau spesifikasi bagi suatu pekerjaan
-          Memilih tugas atau struktur pekerjaan meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan
menrestrukturisasi kegiatan-kegiatan pekerjaan ke berbagai kelompok
-          Taksiran potensi melipiti kegiatan memperkirakan kemampuan dan potensi yang dimiliki
karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan
-          Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistimatis yang dilakukan oleh supervisor terhadap
prestasi pekerjaan dari pekerja
Evaluasi pekerjaan merupakan suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing-masing didalam organisasi dan dalam tenaga karya luar yang terkait.

B. RANCANGAN PEKERJAAN
Rancangan pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis pekerjaan, terkait dengan
upaya untuk memperbaiki efesiensi, efektivitas dan produktivitas perusahaan dan kinerja
karyawan. Dalam merancang suatu pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antara
teknologi dengan manusia, selain itu juga harus dapat memfasilitasi pencapaian tujuan
perusahaan serta mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan yang melaksanakan pekerjaan
tersebut. Hal yang popular dalam rancang pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan pengayaan
pekerjaan.
Racangan pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-
metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut
berkaitan dengan pekerjaan lainnya didalam perusahaan. Rancangan pekerjaan menentukan
bagaimana hubungan kerja manjer dengan karyawan-karyawannya dan hubungan diantara
karyawan-karyawan itu sendiri.
Dalam rancangan pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan :
1.    Rancangannya harus mencerminkan pemenuhan tuntutan lingkungan
2.    Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal
3.    Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik
 1. Kerangka Rancang Pekerjaan
Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan tingkah
laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan pertimbangan
menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancangan pekerjaan
mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang yang merabcang. Produktivitas
karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan
dirancang. Rancangan pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produktivitas rendah,
karyawan sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem lain.
Dengan demikian elemen atau unsure-unsur yang mempengaruhi dalam rancang pekerjaan
adalah unsure organisasi, unsure lingkungan disekitarnya dan tingkah laku

2. Factor-Faktor Yang Mempengaruhi Rancangan Pekerjaan

Dibawah ini adalah 3 faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan
-          Factor organisasional
-          Factor lingkungan
-          Factor keprilakuan

3. Teknik Rancang Ulang Pekerjaan

Berbagai perubahan sering sering menuntut rancang ulang berbagai macam pekerjaan
dalam organisasi. Rancangan ulang pekerjaan dimaksudkan agar karyawan tidak mengalami
kebosanan; jika pekerjaan berlangsung lama dapat berakibat negative terhadap kehidupan
karyawan seperti apatisme, tidak peduli, motivasi rendah bahkan kemungkinan berhenti kerja.
a.    Penyederhanaan pekerjaan, jika berdasarkan analisis ditemukan bahwa pekerjaan yang ada
ternyata terlalu rumit, maka perlu dilakukan penyederhanaan pekerjaan.
b.    Overspecialisasi, didalam masyarakat industry maju pekerjaan rutin adalah sangat khusus,
seperti posisi lini perakitan sudah dibatasi. Pekerjaan ini jarang menawarkan peluang untuk
pemenuhan, pengenalan, pertumbuhan psikologis, atau sumber kepuasan kerja lain. Untuk
meningkatkan kualitas bagi mereka yang menangani pekerjaan seperti itu, para manajer dan para
perancang pekerjaan dapat menggunakan berbagai metode untuk meningkatkan pekerjaan. Cara
paling luas digunakan adalah rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan dan pangayaan pekerjaan.
4. Peran SDM Dalam Merancang Pekerjaan
Peran sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat
dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari
majikan atau perusahaan kekaryawan tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam
merancang pekerjaannya.
Rancangan pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber
daya manusia. Oleh karena itu perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik
yang tinggi dikalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya manusia

BAB III
PEMBAHASAN

A. Membuat SWOT Analisis

Rumah Sakit Islam Hidayatullah Yogyakarta
Alamat : Jln. Veteran no. 184 Pandeyan, Umbulharjo, Yogyakarta
Telepon : (0274) 389194

1) Strength :    - Biaya berobat murah

                        - Sumber Daya Manusia yang berkompeten dibidangnya
                        - Letaknya strategis
                        - Dana yang memadai

2) Weakness :  - Pelayanan yang lama

                        - Petugas pendaftaran yang kurang tanggap
                        - Jangkauan masyarakat kurang luas

3) Opportunity : - Berada di lingkungan pendidikan

                            - Transportasi terjangkau
4) Threat :   - Adanya rumah sakit lain dengan fasilitas lebih memadai
                   - Bencana

B. Strategi Choice
1). SO (Strenght-Opportunity) :
- Memberikan pelayanan yang terbaik
- Memaksimalkan kegiatan pemasaran rumah sakit

2). ST (Strenght-Threat) :
- Menambah fasilitas-fasilitas penunjang lainnya
- Tanggap bencana

3). WO (Weakness-Opportunity)
- Melakukan pelatihan tentang service exellent
- Kegiatan promosi kesehatan di instansi pendidikan yang ada di sekitar rumah sakit

4). WT (Weakness-Threat)
- Bekerja sama dengan instansi pendidikan yang ada di sekitar rumah sakit

C. Menentukan Skala Prioritas

1. Melakukan pelatihan tentang service exellent
2. Memberikan pelayanan terbaik
3. Menambah fasilitas-fasilitas penunjang lainnya
4.Kegiatan promosi kesehatan di instansi pendidikan yang ada di sekitar rumah sakit
5. Bekerja sama dengan instansi pendidikan yang ada di sekitar rumah sakit
6. Tanggap bencana
7. Memaksimalkan pemasaran rumah sakit

D. Menilai Sumber Daya Manusia

1. Melakukan pelatihan tentang service exellent
- Skill : S1 SKM / Psikologi
- Behaviour : empati, ramah, komunikatif.
- Culture : Cekatan, pandai melihat situasi dan kondisi, tanggap, disiplin

2. Memberikan pelayanan terbaik

- Skill :
- Behaviour :
- Culture :

3. Menambah fasilitas-fasilitas penunjang lainnya

- Skill :
-Behaviour :
- Culture :

4. Kegiatan promosi kesehatan di instansi pendidikan yang ada di sekitar rumah sakit
- Skill :
-Behaviour :
- Culture :

5. Bekerja sama dengan instansi pendidikan yang ada di sekitar rumah sakit
- Skill :
-Behaviour :
- Culture :

6. Tanggap bencana
- Skill :
-Behaviour :
- Culture :

7. Memaksimalkan pemasaran rumah sakit

- Skill :
-Behaviour :
- Culture :
  

BAB IV
PENUTUP

A. Simpulan
   Dari pembahasan diatas, dapat di simpulkan bahwa departemen SDM harus dapat
membantu para manajer dan para stafnya, para pengguna SDM dan jaringan system informasi
sumber daya manusia, dengan memberikan informasinya tentang pekerjaan, serta
mengembangkan prinsip perencanaan desain pekerjaan. Bagaimana mencari solusi dan
memberikan informasi untuk menyelesaikan kesulitan yang muncul merupakan tantangan dalam
dunia kerja.
            Analisis pekerjaan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk merencanakan SDM pada
tingkat manajerial, professional dan teknikal.

B. Saran
            Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para pembaca, menambah pengetahuan serta
dapat di implementasikan di kehidupan sehari-hari. Sebelum memilih sumber daya manusia,
harus dilakukan analisis serta rancangan pekerjaan terlrbih dahulu, agar dapat mencapai goals
organisasi sesuai dengan apa yang di harapkan.

DAFTAR PUSTAKA

Ibnu Wafa::Penerapan analisis SWOT sebagai salah satu cara dalam menentukan strategi
pemasaran (studi kasus pada PR. Dua Dewi Besuki - Tulungagung) / Ibnu Wafa UPT
Perpustakaan UM
            diaskes  kamis, 11 September 2014
Hidayatullah.or.id | Website Resmi Ormas Hidayatullah
            diaskes  kamis, 11 September 2014

ANALISIS DAN PENGUKURAN KERJA | Rohmatika Qoyum - Academia.edu      

            diaskes  kamis, 11 September 2014

(ANALISIS PERANCANGAN KERJA) peta-peta kerja BAB I        

            diaskes  kamis, 11 September 2014

MODUL II ANALISIS PERANCANGAN KERJA ~ gorontalogakure

            diaskes  kamis, 11 September 2014

LATAR BELAKANG DAN SEJARAH ANALISIS PERANCANGAN KERJA

            diaskes  kamis, 11 September 2014