MAKALAH

DASAR-DASAR MANAJEMEN

Disusun oleh :
Enis susilawati
Aisyah

Sekolah Tinggi Agama Islam Al Qudwah

Fakultas Tarbiyah
JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
 KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memudahkan kami dalam menyelesaikan
tugas makalah ini. Tanpa pertolongan dan petunjuk-Nya, mungkin kami tidak akan
snggup menyelesaikan makalah ini dengan baik. Sholawat serta salam semoga
tercurahkan hepada Baginda besar, suri tauladan akhir zaman, Nabi Muhammad
SAW

Kami ucapkan terima kasih kepada dosen pengajar yang telah memberikan
pembekalan ilmu dan kesempatan untuk mengkaji materi ini.

Makalah ini disusun selain tugas kuliah, juga supaya pembaca dapat mengetahui
tentang pengertian staffing dan rekrutment.

Namun dengan penuh kesabaran dan terutama petolongan dari Allaah SWT
akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Semoga makalah ini dapat menambah wawasan yang lebih luas kepada penulis dan
pembaca. Mohon maaf terdapat banyak kesalahan dan kekurangan. Kami tim
penulis,membuka hati untuk semua kritik dan saran sebagai pembelajaran.
 Daftar isi
kata pengantar.......................................................................................... 2

Pendahuluan............................................................................................. 4

Pembahasan............................................................................................. 5

Penutup.................................................................................................... 14

Daftar pusaka............................................................................................16
 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Ada beberapa unsur fungsi pengisian jabatan dalam organisasi, diantaranya adalah
pengadaan,rekrutmen dan seleksi. Dalam makalah yang singkat ini akan dibahas
sedikit tentang pengertian, kelebihan dan kekurangan dari rekrutmen dan seleksi.
Selain dari pada itu, akan dibahas juga pengertian dari penempatan, orientasi dan
induksi.

B. Rumusan masalah
Dari latar belakang tersebut penulis memiliki rumusan masalah sebagai
berikut :
1. Apa pengertian staffing?
2. Apa pengetian pengadaan?
3. Apa pengertian rekrutmen dan seleksi?
4. Apa saja kelebihan dan kekurangan dari rekrutmen internal dan
eksternal?
5. Apa yang dimaksud dengan penempatan?
6. Apa pengertian orientasi dan induksi?
 PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN

Fungsi pengisian jabatan / staffing adalah kegiatan untuk memperoleh karyawan

yang efektif yang akan mengisi jabatan-jabatan kosong di organisasi perusahaan.

Pengisian jabatan ini bertujuan agar semua jabatan ada pejabatnya yang akan
melaksanakan tugas-tugas pada setiap jabatan tersebut, sehingga sasaran
perusahaan dapat tercapai. Pengisian jabatan ini dilakukan dengan cara penarikan,
seleksi, dan penempatan karyawan yang baik, sehingga para karyawan dapat
bekerja efektif dalam melakukan tugas-tugasnya.

Asas pengisian jabatan ini adalah “penempatan orang-orang yang tepat pada
tempat yang tepat dan penempatan orang-orang yang tepat pada pekerjaan yang
tepat” atau the right man in the right place and the right mine in the right job. Asas
ini perlu dihayati dan diterapkan untuk menghindari terjadinya mismanagement
dalam kepegawaian.

LANGKAH-LANGKAH STAFFING

● Pengadaan (procurement)

● Penarikan (recruiting)

● Seleksi (selection)

● Penempatan (Placement)

B. PENGADAAN (Procurement)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan, baik kualitas maupun kuantitasnya sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.

Untuk mendapatkan karyawan yang kualitas dan kuantitasnya baik, sehingga

efektif mengerjakan tugas-tugasnya harus dilakukan dengan cara analisis jabatan (
job analysis), uraian pekerjaan (job description) dan spesifikasi pekerjaan ( job
specification). Dengan analisis jabatan, uraian pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan
maka dapatlah ditentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang dibutuhkan.
 Analisis jabatan, adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang yang
harus dilakukan pada suatu jabatan, mengapa pekerjaan itu dilakukan dan
bagaimana melakukannya. Hasil analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan. Uraian pekerjaan adalah uraian mengenai tugas-tugas dan
tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan atau apa hak kewajibannya.
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian syarat-syarat orang yang dapat memangku suatu
jabatan tertentu, agar ia dapat bekerja secara efektif. Misalnya, pendidikan, jenis
kelamin, usia, dan lain-lainnya.

Manfaat analisis jabatan ( job analysis) akan memberikan informasi tentang

aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, syarat-syarat karyawan
(personnel requiremen), perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.

Job analysis memberikan “uraian pekerjaan” yang akan dikerjakan untuk

mencapai tujuan; sedang time and motion study mempelajari ataumemberikan
waktu dan gerakan-gerakan yang paling efektif dan efisien untuk mengerjakan suatu
pekerjaan.

Dengan job analysis ini dapat diketahui:

1. Tugas dan tanggung jawab (job description).

2. Syarat-syarat (job description) tenaga kerja yang dapat mengisi lowongan
pekerjaan yang kosong.
3. Jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan.
4. Dasar dan prosedur seleksi yang dilakukan.
5. Sumber-sumber tenaga kerja dan cara penarikannya.

C. PENARIKAN (RECRUITING)

Penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar

mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong diperusahaan. “Mencari”
yaitu menetapkan sumber-sumber tenaga kerja yang akan ditarik. “Mempengaruhi”
adalah menetapkan cara-cara penarikannya,seperti malalui iklan pada media massa
dan atau melalui para karyawan yang telah ada.
Sumber-sumber penarikan / recruiting :

1. Rekrutmen Internal

Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan.
Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan
kelemahan seorang calon. Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan
karyawan dari dalam. Calon dari jalan juga mungkin lebih berkomitmen kepada
perusahaan kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit prientasi dan
pelatihan dari pada kandidat dari luar.

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat

dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau diretasi tugasnya, serta
mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali.

Untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan
diantaranya adalah :

a) Rencana suksesi

Rekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan

pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi
sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselemggarakan secara informal.
Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang
memiliki potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja itu diberi kesempatan
memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui
pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk
menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan
organisasi/perusahaan.

b) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan

tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada
semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan
untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intrn. Cara ini baik untuk
mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang
bersifat subyektif.

c) Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa
waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang
cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong
tersebut. Perbantuan pekrja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting
untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal
secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja. Untuk itu pembayaran upah
harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk
bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.

d) Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang

diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah
jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan
diakhiri jika masa kontrak selesai.

e) Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat
horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja
yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya.
Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

2. Rekrutmen Eksternal

Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan
dari staf yang ada sekaarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin. Rekrutmen
ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar
organisasi atau perusahaan.

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan

merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah
bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah
kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya
dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja,
metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan
menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar
organisasi atau perusahaan. Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja
yang sangat berpariasi. Beberapa bentuknya adalah :

a. Hubungan dengan universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas

menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat
dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja
yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan
dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

b. Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi

jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan
dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit
dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang
dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika
dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan
konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam
penetapan perjanjian.

c. Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang
memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu
organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.
Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan
disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d. Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja

yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal,
termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara
langsung pada calon.

Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adlah sebagai berikut:

a) Teman/famili pekerja

Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan

seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar
memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut
ke mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat
eksternal.

b) Kantor penempatan tenaga kerja

Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya,
ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk
mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan
atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari
kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja
yang kompetetif.

c) Balai latihan keterampilan

Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh

keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang
direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula
diseleksi melalui proses yang obyektif.

d) Organisasi profesional

Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau

bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut
tenaga kerja yang kualifaid.

Berdasarkan uraian diatas, masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal

maupun sumber eksternal mempunyai keuntungandan kelemahan, seperti yang
dikemukakan oleh Schuler dan Jackson (2006:239) sebagai berikut:
● Sumber internal

Keuntungan meliputi:

1. Semangat kerja yang lebih baik

2. Penilaian kemampuan yang lebih baik
3. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
4. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
5. Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugianya, meliputi:

1. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi

2. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
3. Menimbulkan pertikaian politik promosi
4. kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang
mendesak
5. Menghambat ide-ide baru

● Sumber eksternal

Keuntungannya meliputi :

1. “darah baru” perspektif baru

2. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
3. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
4. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
5. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kerugian, meliputi:

1. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan

masalahsemangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
2. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
3. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
 D. SELEKSI

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau
yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu. Dasar seleksi adalah job
specification dari perusahaan bersangkutan.

Metode seleksi dikenal atas: “metode nonilmiah dan metode ilmiah”.

● Metode nonilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada

kriteria/standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi
hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.

Seleksi dalam hal ini tidak berpedoman kepada job description dan job specification
dari jabatan yang akan diisi itu. Seleksi non ilmiah (observation method) ini, kurang
dapat dipertanggung jawabkan, karena kualitas dan kuantitas karyawan yang
diteriman tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan bahkan sering menimbulkan
mismanagement kepegawaian.

● Metode ilmiah, adalah seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan
kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria
spesifikasi dan standar-standar tertentu.

Dengan seleksi ilmiah ini diharapkan akan diperoleh karyawan yang qualified dan
penempatannya yang tepat, sehinnga penimbaannya dan pengengembangannya
relatif lebih mudah

Kualifikasi-kualifikasi seleksi ilmiah yaitu umur, keahlian, kesehatan, pendidikan,

jenis kelamin, tampang, bakat, tempramen, karakter, pengalaman kerja, kerja sama,
kejujuran, kedisiplinan, dan inisiatif.

Prosedur seleksi

1. Seleksi surat-surat lamaran.

2. Pemeriksaan referensi
3. Wawancara pendahuluan
4. Seleksi ilmu pengetahuan
5. Tes psikologo
6. Tes kesehatan
7. Wawancara akhir dengan atsan langsungnya
 8. Memutuskan diterima atau tidak.

Tingkat-tingkat seleksi

Tingkat-tingkat selesksi dikenal atas “seleksi tingkat pertama, seleksi tingkat kedua,
seleksi tingkat ketiga”.

● Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang
telah ditetapkan oerusahaan bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan
diterima dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai.

● Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan
dengancara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan
nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas tugasnya.

Jika seleksi tingkat ketiga kedua ini lulus maka calon pegawai tersebut mengikuti
seleksi tingkat ketiga.

● Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi degan mengikuti prajabatan atau pelatihan,
jika lulus maka calon pegawai diangkat menjadi karyawan tetap. Dengan status
karyawan tetap ini makan semua haknya sebagai karyawan akan diterimanya.

Penyeleksi

Penyeleksi adalah orang-orang yang melaksanakan sleksi itu, baik dilakukan secara
individu maupun kolektif. Penyeleksi ini harus jujur, objektif, dan bebas dari
pengaruh. Jadi keputusan mereka harus berdasarkan nilai nyata yang dicapai
peserta seleksi itu.

Penyeleksi ini dapat dilakukan oleh:

1. Bagian Urusan Sumber Daya Manusia (USDM= Bagian personalia)

2. Pihak ketiga yang profesional
3. Kombinasi USDM dan pihak ketiga

E. Penempatan

Penempatan (placement) adalah kegiatan untuk menepatkan orang-orang yang

telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraianpekerjaan
klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya. Penempatan ini sangat penting, karena aktivitas-
aktivitas perusahaan baru dapat dilakukan, jika semua jabatan pejabatnya.

Dalam penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi.
● Orientasi, artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan
kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan,
sejarah dan stuktur organisasi perusahaan serta mempekenalkannya kepada para
karyawan lama.

Orientasi ini bertujuan supaya karyawan baru itu merasa dirinya telah diterima
dalam lingkungan pekerjaannya, sehingga ia tidak canggung lagi untuk mengerjakan
tugas tugasnya.

● Induksi, adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang
telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.

Dengan induksi ini diharapkan karyawan baru dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan, sehingga ia dapat mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif
dan efisien.

Jika induksi ini tidak berhasil, maka karyawan percobaan ini kemungkinan besar
akan dikeluarkan. Jadi induksi inilah yang menjadi tolak ukur apakah mereka
seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan suatu pekerjaan.
 PENUTUP

Kesimpulan
1. Staffing adalah kegiatan untuk memperoleh karyawan yang efektif yang
akan mengisi jabatan-jabatan kosong di organisasi perusahaan.
2. Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan, baik kualitas maupun kuantitasnya
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3. Rekruitmen adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar
mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.
4. Seleksi merupakan suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang
diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan tersebut.
5. Kelebihan rekruitmen internal dan eksternal:

● Sumber internal

Keuntungan meliputi:

A. Semangat kerja yang lebih baik

B. Penilaian kemampuan yang lebih baik
C. Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
D. Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
E. Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugianya, meliputi:

A. Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi

B. Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
C. Menimbulkan pertikaian politik promosi
D. kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang
mendesak

E. Menghambat ide-ide baru

● Sumber eksternal

Keuntungannya meliputi :

A. “darah baru” perspektif baru

B. Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional
C. Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
 D. Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru
E. Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kerugian, meliputi:

A. Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan

masalahsemangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
B. Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama
C. Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

6. Penempatan adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah

lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan
dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaan.
7. Orientasi dan induksi

A. Orientasi adalah membuat karyawan baru akrab dengan aturan, kebijakan,

dan prosedur yang berlaku dalam perusahaan.
B. Induksi adalah proses memperkenalkan karyawan baru ataupun pindahan
kepada situasi kerja dan kelompok kerja.

Penutup

Demikian makalah yang dapat kami susun, kami menyadari bahwa makalah ini
masih banyak kekurangan dan jauh dari kesempurnaan, untuk itu kritik dan saran
yang membangun sangat kami harapkan untuk makalah selanjutnya yang lebih baik.
Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua, Wa allahu a’lamu bi asshawaab.
Daftar pusaka

1. Hani handoko T,2011,Manajemen,Yogyakarta :BPFE

2. Malayu Hasibuan,2007. Manajemen Dasar,Pengertian dan masalah, Jakarta :
PT. Gunung Agung
3. http://rinaldyrheza.blogspot.com/2012/06/normal-0-false-false-false-in-x-
none-x.html