MAKALAH

MANAJEMEN TENAGA KEPENDIDIKAN

Ruang lingkup dan aktivitas manajemen ketenagaan pendidikan

Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Tenaga Kependidikan

Yang diampu oleh Ibu Nurzaima, S.Pd, M.Pd.

Oleh :

Juli Astuti
21711047

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN UMUM

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI
KENDARI
2020

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya
maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul “Manajemen
Tenaga Kependidikan” Penulisan makalah adalah merupakan salah satu tugas mata
kuliah Manajemen Pendidikan.

Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-

kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan
yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis
harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih

yang tak terhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan
penelitian ini, khususnya kepada, Dosen mata kuliah Manajemen Pendidikan dan
semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah memberikan
bantuan dalam penulisan makalah ini.

Kendari, 04 April 2020

Juli

2
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................... i

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ......................................................................................... 4
B. Rumusan Masalah .................................................................................... 4
C. Tujuan Makalah ....................................................................................... 5
BAB II ISI
A. Ruang Lingkup Manajemen Tenaga Kependidikan ................................. 6
B. Aktivitas Manajemen Tenaga Kependidikan ......................................... 14
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................................ 24
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 26

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Di tingkat nasional, manjemen tenaga kependidikan merupakan langkah
penting dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien.
Tenaga-tenaga handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh jika sistem
pendidikan telah memiliki mekanisme yang ideal untuk melakukan pengadaan,
penempatan, penugasan, pemeliharaan, pembinaan, dan pemberhentian atau
pemutusan hubungan kerja yang tepat. Dengan kata lain sistem pendidikan
nasional memerlukan mekanisme manajemen tenaga kependidikan yang searah
dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional.
Tenaga pendidik dan kependidikan mempunyai peranan penting dalam
proses pendidikan. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses
pendidikan atau lebih khusus lagi proses pembelajaran yang diperankan oleh
pendidik yang tidak bisa diganti oleh teknologi. Walaupun teknologi dapat
dimanfaatkan dalam proses pembelajaran yang cepat, namun peranan pendidik
lebih dominan. Begitu juga dengan tenaga kependidikan yang bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan
pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.

A. Rumusan Masalah
1. Apa saja ruang lingkup manajemen tenaga kependidikan ?
2. Bagaimana aktifitas manajemen tenaga kependidikan ?

4
B. Tujuan Makalah
Tujuan penulisan makalah ini adalah :
1. Mengetahui ruang lingkup manajemen tenaga kependidikan ?
2. Mengetahui aktifitas manajemen tenaga kependidikan ?

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup  Manajemen kependidikan

Manajemen tenaga kependidikan (guru dan personil) mencakup :
1) perencanaan pegawai,
2) pengadaan pegawai,
3) pembinaan dan pengembangan pegawai,
4) penempatan dan penugasan pegawai,
5) promosi dan mutasi,
6) pemberhentian pegawai,
7) kompensasi,
8) penilaian pegawai.

Semua itu perlu dilakukan dengan baik dan benar agar apa yang diharapkan
tercapai, yaitu tersedianya tenaga kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi
dna kemampuan yang sesuai serta dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan
berkualitas. Berikut uraian lebih lanjut mengenai cakupan manajemen tenaga
kependidikan :

1. Perencanaan pegawai
Merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik
secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan.
Penyusunan rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi
yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilekukan
dalam organisasi. Karena itu, sebelum menyusun rencana perlu dilakukan
analisis pekerjaan dan analisis jabatan untuk memproleh deskripsi
pekerjaan (gambaran tentang tugas-tugas dan pekerjaan yang harus
dilaksanakan). Informasi ini sangat membantu dalam menentukan jumlah
pegawai yang diperlukan dan juga untuk menghasilkan spesifikasi
pekerjaan. Spesifikasi jabatan ini memberi gambaran tentang kualitas
minimum pegawai yang dapat diterima dan yang perlu untuk
melaksanakan pekerjaan sebagaimana semestinya.

6
 Metode-metode perencanaan kebutuhan pegawai, ada beberapa
metdode atau pendekatan yang digunakan untuk meramalkan kebutuhan
tenaga pegawai menurut manulang (2000:30), diantaranya:
 Metode status quo
Metode ini menganggap bahwa persediaan pegawai yang
ada sudah cukup untuk satu masa tertentu karena perbandingan
pegawai tetap dan tidak berubah. Perencanaan tenaga kerja
hanya mencangkup langkah-langkah untuk mengganti beberapa
orang baik yang dipromosikan maupun keluar dengan berbagai
alasan.
 Metode petunjuk praktis
Digunakan sebagai dasar untuk meramalkan kebutuhan
akan tenaga pegawai.
 Metode peramalan unit
Ramalan tenaga kerja berdasarkan masukan dari unit-unit
pelaksana tentang jenis dan frekuensi pekerjaan yang dilakukan
disetiap unit.
 Metode Delphi
Pada cara ini ramalan tenaga kerja dibuat berdasarkan
pendapat-pendapat para ahli. 

Perencanaan didasarkan atas perkiraan mengenai pegawai yang

sudah ada sekarang ditambah dengan pertimbangan pegawai yang
bersangkutan sepanjang waktu. Dalam rangka perencanaan kepegawaian
secara nasional dan pengendalian jumlah pegawai maka sebelum
menetapkan formasi harus terlebih dahulu mendapat pertimbangan dari
Kepala Badan Kepegawaian Negara. Pertimbangan tersebut berdsarkan
analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai sesua dengan jabatan yang
tersedia dengan memperhatikan norma dan standar, prosedur yang telah
ditetapkan oleh pemerintah.

2. Pengadaan pegawai
Merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu
lembaga baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk mendapatkan pegawai
yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan recruitment, yaitu
7
usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang
memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik
dan tercakap. Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui
ujian lisan, tulisan, dan praktek. Namun adakalanya pada suatu organisasi
pengadaan pegawai dapat didatangkan secara intern atau dari dalam
organiasasi saja, ataukah melalui promosi atau mutasi. Hal tersebut
dilakukan apabila formasi yang kosong sedikit sementara pada bagian
yang lain ada kelebihan pegawai atau memang sudah dipersiapkan.
Pengadaan personel dilakukan pada dasarnya karena tuntutan atau
alasan-alasan:
a. ada perluasan pekerjaan karena mekarnya lembaga/sekolah
dan tambah besarnya beban tugas, dan
b. ada mutasi pegawai. Sehingga dapat dikatan perlu adanya
pengisian formasi pegawai yang kurang.

Dalam perekrutan/pengadaan personel/pegawai seorang manajer dapat

memperolehnya dari Sumber-sumber Tenaga Kependidikan berikut :

a. Sumber dari dalam lembaga

Upaya penaraikan pegawai dapat dilakukan melalui
proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi
terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite yang ada di suatu
lembaga. Ada 3 bentuk mutasi pegawai yaitu :
1. Promosi jabatan yaitu pemindahan pegawai dari
suatu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi
dari pada jabatan sebelumnya.
2. Transfer/Rotasi pekerjaan adalah pemindahan
bidang pekerjaan pegawai kepada bidang
pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat
jabatannya.
3. Demosi Jabatan adalah penurunan jabatan
pegawai dalam satu jabatan ketika jabatan yang
lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi
kerjanya atau akibat terjadi penyederhanaan
struktur organisasi.

8
 b. Sumber dari luar lembaga
 Iklan media masa : Dengan media masa tersebut
memungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke
lembaga, dengan demikian memungkinkan lembaga dapat
menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi
persyaratan kualifikasi sesuai dengan kebutuhan untuk
mengisi formasi yang ada pada perusahaan.
 Lembaga pendidikan : melalui lembaga pendidikan dapat
memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin
lembaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi
kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada.
 Lamaran kerja yang sudah masuk di lembaga : Lamaran
kerja yang sudah masuk dilembaga perlu dipertimbangkan
sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja
tersebut, lembaga dapat langsung menyeleksi lamaran yang
memenuhi ebutuhan untuk mengisi formasi yang ada
dilembaga tersebut.
3. Pembinaan dan pengembangan pegawai
Yaitu usaha-usaha yang dilakukan untuk memajukan dan
meningkatkan mutu serta efisiensi kerja seluruh tenaga kerja personalia
yang berada di lingkungan sekolah baik tenaga edukatif maupun
administrative. Organisasi senantiasa menginginkan agar personil-
personilnya melaksanakan tugas secara optimal dan menyumbangkan
segenap kemampuanya untuk kepentingan organisasi, serta bekerja lebih
baik dari hari ke hari. Di samping itu pegawai sendiri, sebagai manusia
juga membutuhkan peningkatan dan perbaikan pada dirinya termasuk
dalam tugasnya sehubungan dengan itu fungsi pembinaan dan
pengembangan merupakan fungsi pengelolaan personil yang mutlak perlu,
untuk memperbaiki, menjaga, dan meningkatkan kinerja pegawai.
Kegiatan ini dapat dilakukan dengan cara, on the job training dan  in
service training. Kegiatan pembinaan dan pengembangan ini tidak hanya
menyangkut aspek kemampuan tetapi juga menyangkut karier pegawai.

9
 Pendayagunaan pegawai dan optimalisasi kemampuan kerja yang
perlu dirintis dan bersifat memacu adalah:
a. Pemerataan atau penyebaran tenaga
b. Promosi dan penempatan jabatan secara wajar dan objektif
c. Pemantapan tata aturan kerja
d. Pemilihan keteladanan
e. Pemberian piagam penghargaan
f. Pemberian hadiah, paket-paket kesejahteraan fisik, dsb
g. Imbalan-imbalan prestasi

Lembaga dapat pula menyediakan fasilitas untuk membantu

keberhasilan upaya yang bersangkutan untuk pengembangan kualitas
tenaga kependidikan dapat ditempuh melalui : Pendidikan lanjutan
(program S2 atau S3), melalui pencakkokan tenaga dosen, program
penyegaran, pertemuan ilmiah ( seminar, orasi ilmiah, dan sejenisnya),
komunikasi ilmiah, pertukaran staf pengajar, dan pembinaan karir atau
profesionalisme jabatan.

4. Penempatan dan Penugasan Pegawai

Prinsip dasar penempatan dan penugasan pegawai adalah kesesuain
tugas dengan kemampuan yang dimiliki pegawai tersebut (the right man
on the right place).  Dalam kaitanya dengan pembagian tugas guru, ada
beberapa hal yang harus diingat, antara lain:
1. Bidang keahlian yang dimiliki oleh guru
2. System guru kelas dan system guru bidang studi
3. Formasi, yaitu susunan jatah petugas
4. Beban tugas guru menurut ketentuan yaitu 24 jam
5. Kemungkinan adanya perangkapan tugas mengajarkan mata
pelajaran lain jika masih kekurangan guru
6. Masa kerja dan pengalaman mengajar dalam bidang
pelajaran yang ditekunioleh guru.

Menurut Hartati Sukirman,dkk (1998:21) Prinsip dasar penempatan

dan penugasan pegawai adalah kesesuain tugas dengan kemampuan yang
dimiliki pegawai tersebut yaitu The Right Man On The Right

10
 Place dimana harus memperhatikan bidang keahlian yang dimiliki leh
tenaga kependidikan. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam
penempatan dan penugasan tenaga kependidikan yaitu kompetensi,
kualifikasi, tingkat pendidikan yang mendukung pelaksaan tugas dalam
jabatannya secara profesional, senioritas dalam kepangkatan, usia,
pendidikan dan pelatihan jabatan (diklat), serta pengalaman.

5. Promosi dan Mutasi Pegawai

Setelah diperoleh dan ditentukan calon pegawai yang akan diterima,
selanjutnya dalam mengusahakan supaya calon pegawai tersebut menjadi
anggota organisasi yang sah sehingga mempunyai hak dan kewajiban
sebagai anggota organisasi atau lembaga. Di Indonesia untuk pegawai
negeri sipil promosi atau pengangkatan pertama biasanya diangkat sebagai
calon PNS dengan masa percobaan 1 atau 2 tahun, kemudian ia mengikuti
latihan prajabatan, dan setelah lulus diangkat menjadi pegawai negeri sipil
penuh. Setelah pengangkatan pegawai kegiatan selanjutnya adalah
penempatan atau penugasan. Dengan penempatan dan penugasan ini,
diusahakan adanya kongruensi yang tinggi antara tugas yang menjadi
tanggungjawab pegawai dengan karakteristik pegawai.  Untuk mencapai
tingkat kongruensi yang tinggi dan membantu personil supaya benar –
benar siap secara fisik dan mental untuk melaksanakan tugas – tugasnya,
perlu dilakukan fungsi orientasi, baik sebelum maupun sesudah
penempatan.
Promosi pegawai, diartikan sebagai kenaikan pangkat yang
merupakan salah satu jenis usaha peningkatan dan pembinaan, yang
meliputi system karier dan system prestasi kerja :
a. System karier adalah suatu system kepegawaian, dimana
untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang
bersangkutan, sedang dalam pengembanganya lebih lanjut,
masa kerja, pengalaman, kesetaan, pengabdian, dan syarat-
syarat objektif lainya juga turut menentukan. Di sini
dimungkinkan adanya kenaikan pankat tanpa ujian jabatan
dan pengangkatanya dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan
jenjang yang telah ditentukan.

11
 b. System prestasi kerja adalah suatu system kepegawaian
dimana untuk pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan
didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang dicapai oleh
orang yang diangkat itu. Kecakapan tersebut harus
dibuktikan dengan lulusan ujian jabatan dan
prestasinya  terbukti nyata.

Kenaikan pangkat merupakan suatu penghargaan bagi seorang

pegawai yang juga merupakan salah satu bentuk dari promosi. Jenis-jenis
kenaikan pangkat : regular, pilihan, istimewa, pengabdian, anumerta,
dalam tugas belajar, menjadi pejabat negara, dalam penugasan luar di luar
instansi, dalam wajib militer, dan penyesuaian ijazah, serta kenaikan
pangkat lain-lain (LAN RI,1997:39). Pasal 20 UU no. 8 tahun 1974,
“untuk lebih menjamin objektivitas dalam mempertimbangkan dan
menetapkan kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan diadakan
daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan.

6. Pemberhentian Pegawai
Merupakan fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya pihak
organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagi lembaga tempat
bekerja dan sebagai pegawai. Untuk selanjutnya mungkin masing- masing
pihak terikat dalam perjanjian dan ketentuan sebagai bekas pegawai dan
bekas lembaga tempat kerja. Dalam kaitannya dengan tenaga
kependidikan di sekolah, khususnya pegawai negeri sipil, sebab – sebab
pemberhentian pegawai ini dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenis,
yaitu:
 Pemberhentian atas permohonan sendiri, misalnya karena
pindah lapangan pekerjaan yang bertujuan memperbaiki
nasib.
 Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah, bisa dilakukan
karena beberapa alasan , yaitu
a. Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak
memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas –
tugasnya dengan baik
b. Perampingan atau penyederhanaan organisasi

12
 c. Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 50
tahun dan berhak pension harus diberhentikan dalam
jangka waktu satu tahun.
d. Tidak sehat jasmani dna rohani sehingga tidak dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik
e. Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga
dihukum penjara atau kurungan
f. Melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil
 Pemberhentian karena sebab – sebab lain, penyebabnya
adalah pegawai yang bersangkutan meninggal dunia, hilang,
habis menjalani cuti diluar tanggungan negara dan tidak
melaporkan diri kepada yang berwenang, serta mencapai
batas usia pension.
7. Kompensasi
Merupakan balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai,
yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan
secara tetap. Pemberian kompensasi, selain dalam bentuk gaji, dapat juga
berupa tunjngan, fasilitas perumahan, kendaraan  dll. Masalah kompensasi
merupakan salah satu bentuk tantangan yang harus dihadapi manajemen.
Dikatan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang
semata – mata sebagai alat pemuas kebutuhan meterialnya. Akan tetapi
sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya,
organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh
organisasi tersebut dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran.
Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu system imbalan tertentu,
kepentingan organisasi dan para pekerja periu diperhitungkan.
8. Penilaian Pegawai
Penilaian tenaga kependidikan difokuskan pada prestasi individu dan
peran sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting
bagi sekolah, tetapi juga bagi pegawai itu sendiri. Bagi paraz pegawai,
penilaian berguna sebagai umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan,
keletihan, kekurangan dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan jalur, rencana, dan pengembangan karir. Bagi sekolah,
hasil penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam

13
 pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan
program sekolah, penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan,
promosi, system imbalan dan aspek alin dari keseluruhan proses sumber
daya manusia secara efektif.
Tugas kepala sekolah dalam kaitannya dengan manajemen tenaga
kependidikanbukanlah pekerjaan yang mudah karena tidak hanya
mengusahakan tercapainya tujuan sekolah, tetapi juga tujuan tenaga
kependidikan (guru dan pegawai) secara pribadi. Karena itu, kepala
sekolah dituntut untuk mengerjakan instrument pengelolaan tenaga
kependidikan seperti daftar absensi, daftar urut kepangkatan, daftar
riwayat hidup pekerjaan, dan kondisi pegawai untuk membantu kelancaran
kegiatan di sekolah yang dipimpinnya.
Berikut beberapa unsure yang dinilai dalam penilaian pegawai :
kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama,
prakarsa, dan kepemimpinan.

B. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Herawan dan Hartini ( dalam TIM Dosen Administrasi Pendidikan
Universitas Pendididikan Indonesia, 2013 ) menjelaskan bahwa aktivitas
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan meliputi kegiatan perencanaan,
seleksi, manajemen kinerja, pemberian kompensasi, dan pengembangan karier.
Adapun penjelasan dari masing-masing kegiatan adalah sebagai berikut.
1. Perencanaan
Perencanaan manajemen pendidik dan kependidikan adalah
pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan
(Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan
organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan
fungsi manajemen SDM. Walaupun merupakan langkah awal yang harus
dilaksanakan, perencanaan ini sering kali tidak diperhatikan secara seksama.
Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan
dengan efektif dan efisien.
Di negara Indonesia status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan
terbagi 2 yaitu PNS dan Non PNS dan berada dibawah naungan Departermen

14
 Pendidik Nasional dan Departemen Agama. Merujuk pada teori perencanaan
SDM, maka ada beberapa metode yang dipakai  dalam merencanakan SDM
antara lain:
a. Model Tradisional
Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-
mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat
keterampilan dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap paling
sempit karena hanya membahas perencanaan jumlah tenaga kerja dan
perhatian tidak sesuai pada keterampilan, selain itu meningkatkan kesadaran
untuk memperhatikan masalah-masalah yang kualitatif, seperti tentang
perilaku peserta didik serta budaya organisasi.
b. Model Terintegrasi
Bila dilihat perencanaan SDM sebagai pendekatan yang berbeda, tampak
jelas bahwa perencanan SDM telah bersifat lebih luas. Perencanaan SDM
tidak lagi terbatas pada masalah pasokan dan permintaan tenaga kerja. Dalam
perencanaan terintegrasi, segala aspek yang penting dalam pembuatan dan
pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam
perencanaan terintegrasi segala perencanaan terpusat pada visi stratejik. Visi
tersebut dijadikan standart pencapaian.
2. Seleksi
“Selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan
keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan
pada penilaian terhadap sebesar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai
dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.
Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:
o Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan
yang ditentukan dan dinilai mampu dalam:
o Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut.
o Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan
dalam system.
o Menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem.
o Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.

15
o Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus
diinvestasikan bagi pengembnagan pendidikan para pegawai.
Pada dasarnya, setiap elemen yang dipergunakan dalam teknologi
seleksi SDM lebih diarahkan sebagai alat-alat pengaturan karena pada
umumnya perundang-undangan Pemerintah selain menyulitkan bagi
pemilihan dan penggunaan alat seleksi, juga menyulitkan terhadap
penentuan criteria pekerjaan. Seleksi SDM merupakan suatu proses yang
memerlukan penilaian dan perkiraan untuk memprediksi secara tepat
khususnya dalam menentukan tingkat investasi, kualitas yang baik,
spekulatif, atau resiko tinggi. Beberapa keuntungan yang diperoleh dari
pelaksanaan sistem seleksi tradisional adalah evektivitas biaya, penurunan
tingkat pemborosan dana dan waktu pengawasan, dan minimalisasi masalah
penempatan kerja.
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para
pengajar professional, pengawas administrasi professional, pelaksana teknis
professional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan
proses, yaitu:
o Pra seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penepatan prosedur seleksi.
Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan
yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat
membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan
seleksi.
Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu:
1. Pengembangan Kebijakan Seleksi
Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi
personal dimulai dari dewan pendidikan. Kebijakan dewan
mengidentifikasikan kewenangan dewan berkaitan dengan
seleksi, dan kebijakan tersebut digunakan sebagai pedoman
umum dalam proses seleksi.
2. Keputusan Prosedur Pra Seleksi
Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi,
meliputi:

16
 o Hukum dan perundang-undangan seleksi, upaya memi-
nimalisasi permasalahan hukum yang berkaitan dengan
aktivitas seleksi.
o Komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan
persyaratan jabatan dan persyaratan personal.
o Kriteria efektifitas keputusan seleksi, yaitu mengembangkan
ukuran-ukuran yang akan digunakan sebagai predictor
kinerja atau keberhasilan (performance predictors or success)
o Prediktor atau alat untuk memprediksi keberhasilan
keputusan seleksi.
o Seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan
yang ditetapkan pada tahap satu. Proses seleksi di fokuskan pada
pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala
kualitasnya dengan tuntunan jabatan. Dalam konteks ini, ada dua aspek
yang penting dicermati yaitu:
1. Penilaian Data dan Pelamar
Ada tiga tipe ukuran yang dapat digunakan secara selektif
sebelum mengambil keputusan dalam kasus dimana informasi
yang dibutuhkan sulit diperoleh melalui saluran-saluran
tradisional. Ketiganya adalah:
o Ujian fisik (tes kesehatan) sebelum bekerja.
o Tes kecanduan obat-obatan terlarang (drug tasting).
o Latihan-latihan simulasi prilaku, baik secara manual
maupun komputerisasi.
2. Implikasi Tanggung Jawab dari Keputusan Seleksi
Organisasi proses seleksi membutuhkan serangkaian
keputusan seperti bagaimana yang paling baik dilakukan agar
dapat memfungsikan jabatan secara efesiaen dan efektif.

o Pasca Seleksi, daftar kemampuan pelamar, bagian personalia,

pembuatan kontrak dan penempatan pegawai. Setelah mengevaluasi
para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya adalah membuat
keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data

17
pelamar dan pertimbnagan efektivitas pelamar untuk melakukan
pekerjaannya. Dalam pasca seleksi ada dua hal penting yang harus
diperhatikan, yakni kontrak dan kerangka pekerjaan.
1. Kontrak
Kontrak merupakan suatu kesepakatan antara dua orang
atau lebih untuk tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran
nyata dan mematuhi perjanjian-perjanjian kontrak. Komponen-
komponen kontrak pada umumnya adalah sebagai berikut:
o “Mutual assent” (suasana/ kondisi penawaran dan
penerimaan)
o Konsideresi
o Pihak-pihak kompeten yang sah
o Pengembangan “subject matter” yang tidak dihambat oleh
hokum
o Kesepakatan dalam bemtuk yang dituntut oleh hukum
(peraturan).
2. Batasan / kerangka kerja (term of employment)
Sebelum menyelesaikan proses seleksi, pelamar dan
organisasi harus membuat suatu perjanjian berdasarkan batasan/
kerangka kerja. Pengadaan perjanjian ini penting karena dapat
dicapai pemahaman sepenuhnya antara dua pihak. Dalam PP
Nomor 97 tentang formasi PNS, disebutkan bahwa jumlah dan
susunan pangkat PNS yang diperlukan dalam suatu satuan
organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok
dalam jangka waktu tertentu (pasal 1) sedangkan pasal 4
menyebutkan bahwa formasi kesatuan organisasi negara disusun
berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai.
Berikutnya adalah PP Nomor 98 Tahun 2000 tentang pengadaan
PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong dan
dalam pasl 2 dinyatakan bahwa pengadaan PNS dilakukan mulai
dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarinagn,
pengangkatan PNS, yang dilaksanakan oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian.

18
 3. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung
terus-menerus dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja.
Manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang
berlangsung terus-menerus atau berkesinambungan dan
dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyedia
langsungnya. Berdasarkan definisi di atas manajemen kinerja
tenaga pendidik dan kependidikan itu meliputi:
a. Fungsi kinerja yang esensial yang diharapkan oleh tenaga
pendidik dan kependidikan.
b. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan
kependidikan bagi pencapaian tujuan kependidikan.
c. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik.
d. Bagaimana tenaga pendidikan dan dinas bekerja sama
untuk mempertahankan, memperbaiki maupun
mengembangkan kinerja yang ada sekarang.
e. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
f. Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.

Ada sebuah alasan mengapa manajemen kinerja itu penting sebuah alasan hukum
yang serius. Pemerintah, baik pemerintah pusat maupun daerah, telah menetapkan
berbagai undang-undang, ketentuan dan peraturan yang mengatur apa yang boleh
dilakukan oleh perusahaan berkenaan dengan hubungan kerja. Berikut ini ada beberapa
kriteria manajemen kerja yang baik dan langkah-langkah manajemen kerja.

Sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai

berikut:

a. Relevance: hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan dan
terkait dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya dan inputnya.
b. Sensitivity: sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara
karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
c. Reliability: sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa
menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten, dan stabil.

19
 d. Acceptability: sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh
karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi
komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
e. Practicability : semua instrument misalnya formulir yang digunakan harus
mudah digunakan oleh kedua belah pihak tidak rumit dan tidak berbelit-belit.

Adapun langkah-langkah manajemen kinerja adalah sebagai berikut :

a. Persiapan pelaksanaan proses.

b. Penyusunan rencana kerja.
c. Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan
d. Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi.
e. Mengevaluasi kinerja.
f. Pengukuran dan penilaian kinerja.

4.    Pemberian Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan

perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan
pada prinsip adil dan wajar. Orang mau bekerja sama karena hal-hal berikut:

a.       The desire to live (keinginan untuk hidup).

b.      The desire for possession (keinginan untuk memiliki sesuatu).
c.       The desire for power (keinginan untuk memiliki kekuasaan).
d.      The desire for recognition (keinginan untuk pengakuan).
Adapun tujuan dengan adanya kompensasi adalah sebagai berikut :

a.       Ikatan kerja sama

b.      Kepuasan kerja
c.       Pengadaan efektif
d.      Motivasi
e.       Stabilitas karyawan
f.       Disiplin

20
 5.   Pengembangan Karier

Berbicara tentang karier maka akan bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa
seseorang yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi akan terus bekerja
untuk organisasi tersebut. Ada 3 pola karier yang harus diketahui oleh seorang pekerja
yaitu:

1)      Sasaran karier yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi
yang mungkin dicapai apabila mampu bekerja produkktif, loyal, pada organisasi,
menunjukan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang.

2)      Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran
kariernya.

3)      Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan

karier sambil berkarya.

Secara umum hakikat dan tujuan pengembangan karier merupakan proses awal
yang harus diketahui dengan jelas. Hakikat akan mengacu pada dasar kekuatan yang
membantu proses pengembangan, sedangkan tujuan justru pada apa serta bagaimana
meniti karier yang diharapkan. Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan
karier terdiri dari

1)        Kemampuan manajerial

2)        Kemampuan fungsional

3)        Keamanan

4)        Kreativitas

5)        Otonomi independen.

Terdapat  5 hal yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat

menentukan jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh yaitu :

1)      Perlakuan yang adil dalam karier.

2)      Kepedulian para atasan langsung.

3)      Informasi tentang berbagai peluang promosi.

4)      Minat untuk dipromosikan.

21
5)      Tingkat kepuasan.

Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seorang
pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak
akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier sistematik dan
programmatik.

Merupakan suatu kenyataan bahwa dalam usaha menentukan tujuan, jalur,

rencana dan pengembangan kariernya, seorang pegawai beranjak dari keinginan
memuaskan berbagai jenis kebutuhannya. Oleh karena itu persepsi seorang pekerja
tentang kemungkinan meniti karier dalam suatu organisasi akan sangat diwarnai oleh
pandangan sampai sejauh mana pemenuhan akan kebutuhan pribadinya.

6. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah   

pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan tenaga kerja dari
suatu organisasi perusahaan. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian serius
dari pimpinan. Pemberhentian berdasarkan pada UU no.12 tahun 1964 KUHP,
berperikemanusiaan dan menghargai yang diberikannya kepada organisasi.

1)      Alasan-alasan pemberhentian :

a.       Undang-undang

b.      Keinginan Perusahaan

c.       Keinginan Karyawan

d.      Pensiun

e.       Kontrak Kerja Berakhir

f.       Kesehatan Karyawan

g.      Meninggal Dunia

h.      Perusahaan diinduksikan

2)      Proses Pemberhentian :

22
a.       musyawarah karyawan dengan pimpinan,

b.      musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan,

c.       pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

23
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Jadi secara umum dapat disimpulkan bahwa proses manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan meliputi hal berikut.

1. Perencanaan
Fungsi perencanaan ialah untuk mendapatkan calon tenaga pengajar
yang memang dibutuhkan. Perencanaan merupakan proses awal dalam
pelaksanaan untuk itu lembaga mampu merencanakan kebutuhan dimasa
yang akan datang guna mendapatkan kebutuhan yang diperlukan dan
guna mencapai tujuan pendidikan yang diinginkan. Jadi dengan adanya
perencanaan yang terarah dan sistematis pelaksanaan kegiatan akan
berjalan lancar.
2. Seleksi
Fungsi seleksi ialah penyeleksian calon tenaga pendidik dan
kependidikan  untuk direkrut atau diambil atas kebutuhan pada lembaga
tersebut, yang mana penyeleksian juga harus dapat disesuaikan dengan
persyaratan-persyaratan yang telah ditetapkan oleh lembaga misalnya :
persyaratan administrasi, ujian (tes), dan wawancara dan persyaratan
lainnya.
3. Pengangkatan atau Penempatan
Fungsi pengangkatan dan penempatan adalah mengangkat calon
tenaga pendidik yang memang sudah diseleksi dan sudah
dipertimbangkan oleh lembaga guna mendapatkan calon tenaga
pendidik yang profesional. Sedangkan penempatan calon tenaga harus
disesuaikan dengan bidang keahliannya masing-masing agar
pelaksanaan tujuan pendidikan dapat dicapai secara efektif.
4. Pembinaan
Fungsi pembinaan ialah untuk membina tenaga pendidik agar
dapat meningkatkan kompetensi, peningkatan moral, disiplin
kerja, melalui pendidikan dan pelatihan. Pembinaan harus

24
 dilakukan terus menerus sesuai dengan tuntutan perkembangan
zaman.
5. Kesejahteraan
Fungsi kesejahteraan ialah untuk meningkatkan prestasi kerja
dengan memberikan motivasi dan kepuasan kerja melalui
kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para tenaga pengajar sebagai balasan jasa untuk kerja mereka.
Kesejahteraan tidak harus berupa materi semata melainkan juga
pujian-pujian atas prestasi yang diraih oleh tenaga pendidik atau
personil.
6. Penilaian atau Evaluasi
Fungsi penilaian atau evaluasi  ialah sebagai control
terhadap pelaksanaan yang sudah dijalankan sesuai dengan
tujuan yang telah dirumuskan sebelumnya. Untuk itu
pelaksanan evaluasi atau penilaian dapat berjalan secara
efektif bila pelaksanaanya berjalan dengan baik.
7. Pemutusan Hubungan kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja  ialah untuk mempertegas
atau memperjelas keterikatan masa kerja yang sudah tidak
ada. Hal ini misalnya adanya surat SK (surat keterangan)
pensiun bahwa masa kerja dilembaga tersebut sudah selesai
oleh sebab itu pelaksanaan pemutusan hubungan kerja
dilakukan akhir selesai masa kerja.

25
 DAFTAR PUSTAKA

http://study-elearning.blogspot.com/2011/12/manajemen-tenaga-
personalkependidikan.html?m=1

http://millarosd.blogspot.com/2015/12/manajemen-tenaga-pendidik-dan.html?m=1

26