MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2

“PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN, MANAJEMEN
DAN PENILAIAN KERJA SERTA MENGELOLA KARIR”

DISUSUN OLEH:
Algi Almadani (2003010494)
Reski Ataillah (2003010500)
Ade Kurniawan (2003010536)

Reguler Malam Manajemen (E)

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN MUHAMMAD
ARSYAD AL-BANJARI BANJARMASIN
2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, Atas izin dan karunia-
Nya, kami dapat menyelesaikan makalah tepat waktu tanpa kurang suatu apa pun.
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia 2 yang telah memberi kesempatan dan kepercayaannya
kepada kami untuk membuat dan menyelesaikan makalah ini. Sehingga kami
memperoleh banyak ilmu, informasi dan pengetahuan selama saya membuat dan
menyelesaikan makalah ini.

Setelah itu kami berharap semoga makalah ini berguna bagi pembaca
meskipun terdapat banyak kekurangsempurnaan di dalamnya. Akhir kata kami
meminta maaf sebesar-besarnya kepada pihak pembaca jika terdapat kesalahan
dalam penyusunan yang tidak berkenan di hati pembaca, karena hingga saat ini
kami masih dalam proses belajar. Oleh karena itu kami memohon kritik dan
sarannya demi kemajuan bersama.

Banjarmasin, 19 Mei 2022

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR…………………………………………………………...i

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN ....................................... Error! Bookmark not defined.1

1.1. Latar Belakang .......................................................................................1

1.2. Tujuan .................................................. Error! Bookmark not defined.

1.3. Manfaat ..................................................................................................2

BAB II ISI .............................................................................................................. 3

2.1. Pelatihan dan Pemgembangan Karyawan ..............................................3

2.2. Manajemen dan Penilaian Kerja ............................................................5

2.3. Mengelola Karir .....................................................................................6

BAB III PENUTUP ............................................................................................... 9

3.1 Kesimpulan ............................................................................................9

3.2 Saran ......................................................................................................9

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 10

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan
sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat
diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya
manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh
melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan dan
pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya
kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan.
Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan
dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan
kepada individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas
dengan program pelatihan dan pengembangan karyawan akan mendukung
peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja,
menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan
perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan
pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-
tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan
ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan mendapatkan
kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang karir
yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan,
keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan
pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan,
ketrampilan dan keahlian.Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan
untuk mempersiapkan karyawan agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya.
Pengembangan karyawan memberi kesempatan kepada karyawan untuk
bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian
program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar
dapat berperan dalam perusahaan.
1.2 Tujuan
 Untuk mengetahui dan memahami apa itu Pelatihan dan Pengembangan SDM
yang ada pada sebuah organisasi
 Memahami pengertian dari penilaian kerja
 Mengetahui dan memahami perencanaan dan pengelolaan karir dalam
organisasi
1.3 Manfaat
 Memenuhi tugas kelompok Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia 2
 Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya
untuk dikembangkan dalam penulisan makalah ini
 Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan Sumber Daya Manusia

2
 BAB II
ISI
2.1 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada

suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup
pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas
kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan
tertentu, terperinci dan rutin (Handoko, 2001:104). Karyawan yang telah diterima
kemudian ditempatkan memerlukan program pengembangan karyawan.
Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru maupun lama agar
karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam organisasi
secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi
organisasinya. Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006
:278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

 Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

 Pelatihan Ulang

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi
pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus
dilatih dengan mesin computer atau akses internet

 Pelatihan Lintas Fungsional

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan

untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.

3
  Pelatihan Tim

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk

menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

 Pelatihan Kreatifitas

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas

dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan
kelaikan.

Tahap-tahap dalam pelatihan dan pengembangan yaitu analisis kebutuhan,

penentuan tujuan pelatihan dan pengembangan, pemilihan metode pelatihan (on the job
training dan off the job training) dan evaluasi pelatihan serta pengembangan.

Contoh Kasus Pelatihan dan Pengembangan:

PT.MANDOM TBk.

Pada tahun 1993, Perseroan menjadi perusahaan ke-167 dan perusahaan joint venture
Jepang ke-11 yang mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Indonesia. Saat ini jumlah
saham Perseroan adalah 201.066.667 lembar saham dengan nilai nominal Rp
500/saham. Kegiatan produksi komersial Perseroan dimulai pada tahun 1971 dimana
pada awalnya Perseroan menghasilkan produk perawatan rambut, kemudian
berkembang dengan memproduksi produk wangi-wangian dan kosmetik. Perseroan
mempunyai dua lokasi pabrik yaitu pabrik Sunter yang khusus memproduksi seluruh
produk kosmetik Perseroan sementara pabrik Cibitung berfungsi untuk memproduksi
kemasan plastik dan juga sebagai pusat logistik. Kemasan plastik dikirim dari Cibitung
ke Sunter untuk diisi kemudian barang jadi dikirim kembali ke Cibitung dan
didistribusikan melalui pusat logistik.

Bentuk Pelatihan Dan Pengembangannya

Di tahun 2012 ini beberapa program pengembangan karyawan yang direalisasikan oleh
Perseroan lebih ditujukan untuk memperkuat employee engagement dan kompetensi
leadership untuk persiapan masa depan. Program-program tersebut ditargetkan untuk
semua lini jabatan, mulai dari level staff hingga Department Head. Dan sebagai
perusahaan multinasional yang terus berkembang, program pengembangan karyawan
Perseroan tidak hanya ditujukan untuk karyawan lokal tapi juga ekspatriat dari Jepang.
Training curriculum yang sudah disusun sebelumnya menjadi pedoman Perseroan

4
untuk pengembangan skill di masa depan. Ini selanjutnya menjadi dasar kriteria
minimum yang akan menjadi pertimbangan pengembangan skill karyawan.

Dengan ini program pengembangan akan lebih terfokus, dari tipe classical menjadi
personal. Perseroan juga memberikan perhatian lebih pada program employee
engagement dimana mulai tahun ini, khusus untuk karyawan baru, Perseroan
menerapkan sistem terintegrasi yang melibatkan seluruh departemen. Dalam sistem ini
setiap departemen diminta untuk memberikan pengetahuan yang utuh mengenai
Perseroan, baik dalam hal DNA maupun proses kerja yang terintegrasi. Melalui
program ini, karyawan diberikesempatan untuk mengetahui lebih dalam tentang alur
bisnis Perseroan, yang kemudian akan menghasilkan output proses kerja yang lebih
lancar di masa depan. Dalam bidang rekrutmen, Perseroan memperkuat sistem
sentralisasi dengan tujuan untuk memperoleh pemerataan kompetensi bagi seluruh
karyawan PT Mandom Indonesia Tbk. Sentralisasi ini diterapkan hingga kantor-kantor
perwakilan Perseroan yang tersebar di beberapa wilayah di Indonesia. Melalui
sentralisasi ini, Perseroan akan lebih mantap dalam menghadapi tantangan masa depan
dengan sumber daya manusia yang sudah siap, baik dari segi pengetahuan maupun
kemampuan. Pada tanggal 31 Desember 2012, jumlah karyawan Perseroan adalah
4.570 orang.

2.2 Manajemen Dan Penilaian Kerja

Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus
dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui
suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai
dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Sedangkan penilaian
kinerja merupakan salah satu bagian dari manajemen kinerja yang bermaksud untuk
mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar
kinerjanya.

Adapun kriteria-kriteria kinerja karyawan yang dievaluasi oleh suatu organisasi,

dikelompokkan dalam tiga kelompok, yakni kriteria berdasarkan
Keahlian/Kemampuan/Kebutuhan/Sifat, Perilaku-perilaku, dan Hasil Kerja.
Sedangkan standar dalam penilaian kinerja terbagi dalam tujuh bagian, yakni Standar
fisik, Standar biaya, Standar modal, Standar pendapatan, Standar program, Standar tak
nyata (intangible) , dan Standar sasaran.Kemudian kegunaan penilaian kinerja terdiri
dari empat bagian, yakni Kegunaan yang bersifat pengembangan, Kegunaan yang
bersifat Administrasi, Kegunaan yang berhubungan dengan tujuan/ Pemeliharaan
organisasi, serta Kegunaan untuk Dokumentasi.

Adapun pelaku penilaian dilakukan oleh atasan langsung atau pihak dari SDM
yang mampu menilai. Sedangkan jenis-jenis penilaian di antaranya penilaian para

5
atasan yang menilai bawahnannya. 2) Bawahan yang menilai atasannya. 3) Anggota
kelompok menilai satu sama lain. 4) penilaian pegawai sendiri. 5) Penilaian dengan
multisumber dan 6) Sumber-sumber dari luar. Metode yang dapat digunakan dalam
penilaian kinerja di antaranya, Rating Scale, Checklist, Metode peristiwa kritis,
penilaian diri (self Appraisals), Penilaian psikologis (psychological appraisals),
Pendekatan management by objectives. Adapun proses penilaian kinerja terdiri dari
tiga langkah pokok, yakni menetapkan standar kerja, menilai kinerja aktual karyawan
secara relatif terhadap standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian),
memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk
menghilangkan defisiensi kinerja atau untuk terus berkinerja di atas standar.

2.3 Mengelola Karir

Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam
organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda. Dari
satu perspektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang
selama masa hidupnya yang obyektif. Ini merupakan karir yang obyektif. Meskipun
demikian, dari perspektif lainnya karir terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan
motivasi yang terjadi karena seseorang semakin menjadi tua. Ini merupakan karir yang
subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus pada individu.
Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat
pengendalian terhadap nasib mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk
memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka sendiri.
Sedangkan Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana
individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai
tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan
yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan
tersebut. Dari pengertian tersebut berarti bahwa perencanaan karir harus dilalui dengan
penyusunan prasyarat-prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna
mendukung peningkatan karirnya.

6
 Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu
perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir
organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual
(individual career planning) terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik,
dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi
potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk
membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan
kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan.
Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :

 Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,

preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),
 Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia
baik di dalam maupun di luar organisasi,
 Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,
 Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan
strategi karir,
 Perencanaan transisi karir.
Menurut (Simamora, 2004), individu merencanakan karir guna meningkatkan status
dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan
kemampuan pasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain,
organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin :
o Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan;
o Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;
o Menyatakan minat pada karyawan;
o Meningkatkan produktivitas;
o Mengurangi turnover karyawan;

7
o Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap
bawahannya;
o Menciptakan rekrutmen yang positif.

8
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada
suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pengembangan karyawan ditujukan baik
kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan
organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu
menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.
Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus
dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui
suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai
dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Sedangkan penilaian
kinerja merupakan salah satu bagian dari manajemen kinerja yang bermaksud untuk
mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar
kinerjanya.
Karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa
hidupnya yang obyektif. Sedangkan Perencanaan karir (career planning) adalah suatu
proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk
mencapai tujuan-tujuan karirnya.

3.2 Saran
Demikianlah makalah yang dapat penulis susun, tentunya makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan. Maka dari itu pemakalah sangat mengharapkan kritik dan saran untuk
memperbaiki makalah ini. Penulis juga meminta maaf apabila ada penulisan dan
ulasan yang salah atau kurang. Semoga makalah ini dapat bermanfaat.

9
 DAFTAR PUSTAKA
https://schaizatul.blogspot.com/2018/05/manajemen-dan-penilaian-kinerja.html?m=1
(Kamis, 24 Mei 2018), Belajar Bareng : Manajemen dan Penilaian Kerja
https://cendikiapendidikan.blogspot.com/2015/10/makalah-perencanaan-dan-
pengelolaan.html?m=1 (Sabtu, 24 Oktober 2015), Cendekia Pendidikan : Makalah
Perencanaan dan Pengelolaan Karir Dalam Organisasi oleh : Nasihudin Mustofa, M.Pd
https://www.academia.edu/36487930/Makalah_Pelatihan_Dan_Pengembangan_Kary
awan oleh : Shira Almeera

10