MAKALAH

PELATIHAN, PENGEMBANGAN, DAN

MANAJEMEN KARIR
Tugas Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu: Bapak Arik Prasetya, S.Sos., M.Si., Ph.D

Disusun Oleh Kelompok 8:

1. ERIKA OCTAVIONA PUTRI (205030400111042)/10
2. AFHIYA UTMAYA (205030401111035)/17
3. IIK PUTRA (205030407111051)/33

PROGRAM STUDI PERPAJAKAN

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
2021
 KATA PENGANTAR
Assalamualaikum wr.wb. Puji syukur atas rahmat Allah SWT, berkat rahmat serta
karunia-Nya sehingga makalah dengan berjudul “Pelatihan, Pengembangan, dan Manajemen
Karir” dapat terselesaikan dengan baik. Makalah ini dibuat dengan tujuan memenuhi tugas
semester 3 mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang diampu oleh Bapak Arik
Prasetya, S.Sos., M.Si., Ph.D. Selain itu, penyusunan makalah ini bertujuan menambah wawasan
kepada pembaca tentang Pelatihan, Pengembangan, serta Manajemen Karir.
Penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada bapak Arik Prasetya, S.Sos., M.Si.,
Ph.D. selaku dosen pengampu mata kuliah manajemen sumber daya manusia karena berkat tugas
yang diberikan ini, dapat menambah wawasan penulis berkaitan dengan topik yang diberikan.
Penulis juga mengucapkan terima kasih yang sebesarnya kepada semua pihak yang membantu
dalam proses penyusunan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan dan penulisan masih melakukan banyak
kesalahan. Oleh karena itu penulis memohon maaf atas kesalahan dan ketidaksempurnaan yang
pembaca temukan dalam makalah ini. Penulis juga mengharap adanya kritik serta saran dari
pembaca apabila menemukan kesalahan dalam makalah ini.

Malang, 24 Oktober 2021

Penulis

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................. 1

DAFTAR ISI. ............................................................................................................ 2
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 3
1.1 Latar Belakang............................................................................................ 3
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................... 3
1.3 Tujuan .........................................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................... 5
2.1 Konsep Pelatihan & Manfaat Bagi Karyawan dan Organisasi .................. 5
2.2 Jenis Pelatihan dan Karakteristiknya......................................................... 6
2.3 Konsep Pengembangan & Manfaatnya bagi Karir Individu......................8
2.4 Metode Pelatihan........................................................................................8
2.5 Perencanaan Karir Individu & Perencanaan Karir Organisasi...................19
2.6 Karir dan Promosi Pegawai...................................................................... 12
BAB III PENUTUP ................................................................................................ 15
Kesimpulan ................................................................................................15
Saran ......................................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 16

2
 BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang

Sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas tentu sangat dibutuhkan untuk
mendukung produktivitas dan aktivitas agar tujuan perusahaan atau suatu organisasi dapat
tercapai dengan sempurna. Untuk mewujudkan hal tersebut, maka diperlukan pengembangan
pegawai serta diperlukan pelatihan yang merupakan salah satu aspek yang menempati posisi
penting agar mutu dan kemampuan sumber daya manusia dari suatu organisasi atau
perusahaan yang telah ada mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan zaman,
terutama pada era globalisasi dimana ilmu pengetahuan dan tekhnologi di berbagai bidang
berkembang dengan sangat pesat. Seiring dengan berkembangnya arus era globalisasi maka
metode-metode pengembangan pegawai harus menyesuaikan dan tepat sasaran, agar para
pegawai dapat berkembang sesuai dengan kebutuhan dari suatu organisasi atau perusahaan
masing-masing. Setelah karyawan diterima melalui proses seleksi, sebelum bertemu langsung
dengan customer, maka para karyawan harus melalui proses standarisasi dalam pelatihan dan
pengembangan. Hal tersebut bertujuan untuk menjaga dan meningkatkan mutu dari
pelayanan. Hasil proses seleksi akan menunjukan adanya kekurangan serta kelebihan individu
dalam kompetensinya. Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan
mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang
karir yang baik. Oleh karena itu, berdasarkan hal ini para calon karyawan perlu diberikan
pelatihan dan pengembangan untuk terciptanya karyawan yang unggul dan berkualitas sesuai
dengan syarat maupun kriteria yang diinginkan oleh perusahan. Dengan demikian program
pelatihan dan pengembangan juga memberikan peluang bagi karyawan agar dapat turut
berperan dalam perusahaan dengan kualitas yang lebih baik lagi.

Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep pelatihan & manfaat bagi karyawan dan organisasi?
2. Apa saja jenis pelatihan dan karakteristiknya?
3. Apa saja macam-macam metode pelatihan?
4. Bagaimana konsep pengembangan dan manfaatnya bagi karir individu?
5. Bagaimana perencanaan karir individu & perencanaan karir organisasi?
6. Apakah pengaruh promosi jabatan terhadap karir pegawai?
Tujuan
1. Memahami mengenai konsep pelatihan & manfaat bagi karyawan dan organisasi
2. Memahami jenis pelatihan dan karakteristiknya
3. Memahami macam-macam metode pelatihan
4. Memahami konsep pengembangan dan manfaatnya bagi karir individu

3
5. Memahami dan mengetahui perencanaan karir individu & perencanaan karir organisasi

6. Memahami dan mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap karir pegawai

4
 BAB II
PEMBAHASAN

Konsep pelatihan
Pengertian Pelatihan Menurut Dessler dalam bukunya Human Resource
Management. Pelatihan berartimembekali karyawan baru atau yang sudah adadengan
keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka, seperti
menunjukkan kepada tenaga penjualan baru cara menjual produk Anda. Pelatihan mungkin
melibatkan pemilik pekerjaan saat ini yang menjelaskan pekerjaan itu kepada karyawan
baru di kelas selama beberapa minggu.
Pelatihan adalah proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keterampilan,
konsep, aturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja dalam kerja keras. Berdasarkan
pasal I ayat 9 UU No. 13tahun 2003. Pelatihan vokasi adalah kegiatan umum yang
bertujuan untukmemberikan, memperoleh, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan
pengalaman tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaannya.Untuk
bagiannya,pembangunandidefinisikan sebagai persiapanorang untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda atau lebih tinggi di perusahaan, organisasi, lembaga atau lembaga
pendidikan.

Manfaat pelatihan
Sumber dayamanusiamemegang peranan yang sangat penting bagi perusahaan.
Karyawan merupakan rejeki bagi perusahaan, karena keberhasilan perusahaan dapat
dicapaimelalui karyawan perusahaan yang berkompeten.Jika kualitas baik, kinerja
karyawan berpengaruh positif terhadap karyawan dan perusahaan itu sendiri. Setiap
perusahaan yang kompetitif harus memiliki personel yang berkualitas dan kompeten.
Namun, untuk melatih karyawan yang berkinerja baik, tentunya perusahaan harus
menawarkan program pelatihan dan pengembangan bagi setiap karyawan di perusahaan.

Pelatihan ini akan sangat bermanfaat bagi perusahaan dan karyawannya.

Keikutsertaan dalam kursus pelatihan karyawan meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan mereka sehingga perusahaan dapat berkembang dan bersaing dengan para
pesaingnya.Pastinya, setiapbisnis membutuhkan karyawan yang kompeten untuk
meningkatkan keuntungan perusahaan. Pelatihan adalah suatu proses yang mendidik dan
melatih setiap pegawaidalamhal sikap dan keterampilan untuk bertanggung jawabatas
pekerjaannya. Pelatihan adalah salah satu alat yang paling efektif untuk meningkatkan
keterampilan karyawan dan hasil perusahaan.

Pelatihan karyawan sangat penting karena pelatihan karyawan dapat menghindari

risiko yang sangat besar bagi perusahaan. Kecelakaan dapat terjadi di tempat kerjajika
perusahaan mengabaikan pelatihan karyawan. Selain itu,jumlah karyawan yang keluar juga
meningkat, karena karyawan merasa bosan dan tidak dihargai oleh perusahaan. Di sinijuga
perusahaan harus mengetahui pelatihan apa yang cocok untuk karyawannya, karena setiap
pelatihan juga memiliki pengaruh yang berbeda terhadap karyawan. Untuk menciptakan
staf yang berkualitas dan profesional, pelatihan juga harus dilakukan secara
berkesinambungan.
5
 Banyak manfaat yang akan didapat dkaryawan maupun perusahaan dari pelatihan yang
didapatkan. Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM bagi perusahaan:
1. Perusahaan akan dapat mempersiapkan tantangan yang akan datang.
2. Perusahaan akan mampu beradaptasi dengan cepat dalam kemajuan teknologi maapun alat-
alat baru.
3. Perusahaan mempu bersaing dengan pesaing-pesaingnya.
4. Perusahaan akan mampu memberikan produk atau jasa yang berkualitas sehingga akan
meningkatkan citra positif perusahaan.
5. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan untuk kenaikan jabatan.

Manfaat pelatihan dan pengembangan SDM bagi karyawan:

1. Produktivitas karyawan meningkat
2. Karyawan akan memahami dan bertanggungjawab dengan jobdesk yang dimilikinya
3. Skill dan sikap karyawan akan menjadi lebih baik
4. Karyawan akan dapat menghindari kesalahan yang akan merugikan perusahaan

Jenis dan Karakteristik Pelatihan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan diantaranya sebagai berikut:
1) Pelatihan on the job
Dikenal dengan coaching atau metode pemain pengganti dimana disini seorang
pekerja yang berpengalaman meminta ahli pekerjaan atau senior untuk memperlihatkan
cara kerjanya kepada karyawan baru, dengan langkah demi langkah.
Karakteristik pelatihan On the job:
1. Adanya rotasi perkerjaan
2. Adanya tim karyawan yang menganalisis dan menyiapkan materi untuk pelatihannya

2) Pelatihan magang ( Apprenticeship Training )

Dikenal sebagai proses untuk menjadi pekerja terampil melalui kombinasi
pembelajaran formal dan pelatihan on the job jangka panjang dan biasanya dibawah
pengawasan seorang pekerja ahli.
Karakteristik pelatihan magang:
1. Program pelatihan magang internal berjalan sekitar 32 bulan.
2. Pekerja senior mengajari karyawan baru tentang cara kerja perusahaan

3) Pembelajaran informal
Dapat diartikan sebagai fasilitas yang diberikan kepada karyawan baru sebagai alat
pembelajaran

6
 Karakteristik pembelajaran informal :
1. Pembelajaran melalui diskusi secara langsung yang membahas cara kerja perusahaan

4) Pelatihan instruksi pekerjaan

Disebut juga sebagai pelatihan yang lebih menekankan pada instruksi pelajaran
langkah demi langkah.
Karakteristik pelatihan langkah demi langkah:

1. Adanya daftar langkah demi langkah

2. Adanya poin kunci

5) Kuliah
Adalah cara yang tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada
sekelompok besar peserta pelatihan.

6) Pembelajaran terprogram
Adalah metode pembelajaran yang menghadirkan fakta dan pertanyaan tindak lanjut
keranga demi kerangka. Pembelajaran terprogram dapat mengurangi waktu pelatihan
Karakteristik pembelajaran terprogram:
1. Terdiri dari 3 bagian seperti pemberian fakta, kesempatan dan umpan balik
2. Adanya waktu pelatihan

7) Pemodelan perilaku
Adalah salah satu cara yang paling luas digunakan, telah diriset dengan baik, dan
sangat dianggap sebagai intervensi pelatihan berbasis psikologi
Karakteristik pemodelan perilaku:
1. Prosedur dasarnya dibagi menjadi 4 tahapan
( pemodelan, pemainan peran, penguatan sosial, dan transfer pelatihan )

8) Pelatihan berbasis audiovisual

Adalah proses pelatihan berbasis audiovisual seperti menggunakan DVD, film,
powerpoint dan audiotape

9) Pelatihan ruang depan

Merupakan pelatihan yang menggunakan perlengkapan actual atau simulasi tetapi
dilatih off the job. Pelatihan ruang depan diperlukan ketika terlalu mahal atau berbahaya
untuk melatih karyawan pada pekerjaan.

10) Pelatihan berbasis computer atau CBT

Merupakan metode pelatihan yang menggunakan sistem interaktif berbasis
computer untuk meningkatkan pengetauan dan keterampilan. Pealatiha realitas maya
membawa realism ini selangkah lebih jauh dengan menempatkan peserta peltihan dalam
lingkungan simulasi.

11) Pelatihan Tim Berfokus

Pelatihan tim berfokus pada masalah-masalh teknis, interpersonal dan managemen
tim. Pelatihan tim disini dapat meliputi pelatihan keterampilan interpersonal seperti

7
 mendengarkan, menangani konflik dan menegosiasi. Pealatihan tim disini digunakan untuk
membangun tim majemen yang lebih kuat.

Konsep Pengembangan dan Manfaatnya Bagi Karir Individu dan Organisasi

(Mathis dan Jackson, 2004, h.301dan h.350) Pengembangan mempersiapkan
individu di masa yang akan datang. Pengenbangan difokuskan pada pembelajaran dan
pengembangan pribadi. Hasibuan (2003, hal 68) Pengembangan adalah suatu usaha yang
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan. Jadi Pengembangan
karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual
dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan.
Manfaat pengembangan bagi organisasi:
1) menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
2) meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
karyawankaryawan yang berkualitas
3) mengatur promosi dan pemindahan karyawan
4) mengurangi frustrasi karyawan
5) menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang
sama untuk meningkatkan karier
6) mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi.
Manfaat pengembangan organisasi bagi karyawan:
pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier
bermanfaat untuk dapat:
1) menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
2) menambah tantangan dalam bekerja
3) meningkatkan otonomi
4) meningkatkan tanggung jawab.

Metode Pelatihan

Metode efektif dalam Pelatihan dan Pengembangan SDM dalam sebuah organisasi
atau perusahaan yang dapat dilakukan, untuk menjaga, meningkatkan, serta
mempertahankan SDM dalam perusahaan, antara lain:

a) Refleksi Diri
Sebagai tahap awal dalam pengembangan dan pelatihan SDM, refleksi diri akan
8
menjadi acuan bagi Manajer Personalia dalam memberikan pelatihan dan pengembangan SDM.
Manajer Personalia dapat memberikan edukasi mengenai pemahaman kepribadian dan karakter
dalam diri setiap individu. Menyediakan Personal Development Plan dan Personal Goal Setting
dapat dijadikan sebagai acuan pribadi seorang karyawan dalam proses pembelajaran dan tujuan
yang ingin dituju dalam sebuah lingkungan perusahaan, juga menjadi acuan bagi Manajer
Personalia dalam membuat sebuah pelatihan maupun konsultasi bagi para karyawan.

b) Pengalaman Tim
Interaksi dua orang atau lebih akan memberikan pengembangan dan pelatihan tersendiri
bagi SDM dalam sebuah perusahaan. Mengapa hal ini dibutuhkan? Tim dituntut untuk dapat
melakukan kerja sama, kreatif dalam mengembangkan ide, problem solving, dan hal-hal lain
yang dapat memberikan pembelajaran dalam sebuah tim. Di mana dalam sebuah tim bekerja
dengan berbagai latar belakang skill, karakter, dan kepribadian yang berbeda sehingga dapat
menimbulkan tantangan dan pengembangan diri seseorang dalam bersosialisasi, interpersonal,
komunikasi, dan lain sebagainya.

c) Lingkaran Belajar
Forum group discussion, rapat, maupun pemecahan masalah bersama akan menjadi
salah satu metode yang efektif dan efisien bagi pegawai dalam membahas maupun
menyelesaikan berbagai permasalahan dan pekerjaan. Di mana dalam lingkaran belajar ini
menuntut para pegawai untuk menghadapi dan berbagai risiko permasalahan yang
memungkinkan terjadi. Di sini akan terbentuk SDM yang memiliki karakter lebih bijak dalam
menyikapi sesuatu. Sehingga memberikan keuntungan bagi perusahaan terkait.

d) Seminar
Instansi/perusahaan juga bisa memberikan seminar mengenai skill terkait, knowledge,
kapasitas dengan melibatkan banyak pihak, seperti expertise yang andal dalam bidangnya.
Seminar ini dapat dibuat secara bertahap, misalnya quarter maupun memfokuskan pada 1 skill
dan knowledge, seperti contohnya pelatihan IT, pelatihan kepemimpinan, dan sebagainya.

e) Mentoring
Memberikan pelatihan secara personal dengan memberikan feedback, motivasi,
membagi pengalaman, maupun proses pembelajaran dengan cara yang lebih intensif. Dalam
proses ini lebih pada mengembangkan personal individu dan kapasitasnya.

f) Resources Sharing
Dalam era digital saat ini, sangat penting penggunaan media-media virtual sebagai
sumber pembelajaran bagi HR di sebuah perusahaan. Virtual platform yang dapat digunakan
seperti webinar, newsletter, blog, maupun sumber informasi mengenai perusahaan. Salah satu
metode ini dinilai menjadi hal yang sangat efektif dalam menyediakan pengetahuan, di mana
SDM dalam sebuah perusahaan sangat mutlak membutuhkan ini dalam beradaptasi, mengenal,
memahami bagaimana operasional, profile, serta visi misi sebuah perusahaan di mana ia
bekerja.

9
 Perencanaan Karir Individu dan Perencanaan Karir Organisasi

a) Definisi Perencanaan Karir

Menurut Susilo Martoto, perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang
kemungkinan-kemungkinan seorang karyawan/anggota organisasi sebagai individu meniti
proses kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya. Perencanaan
karier diperlukan bagi para pegawai untuk selalu siap menggunakan kesempatan karier
yang ada.

b) Ruang Lingkup Perencanaan Karir

- Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan
Terdapat piramida kepangkatan sesuai dengan prinsip rentang kendali (span of
control) dalam suatu organisasi/perusahaan yang artinya semakin tinggi pangkat, semakin
terbatas pula jumlah personil yang menduduki kepangkatan tersebut. Perencanaan jenjang
jabatan atau pangkat karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor diantaranya: sifat tugas,
beban tugas dan tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan.
- Perencanaan tujuan-tujuan organisasi/perusahaan.
Tujuan-tujuan organisasi mulai dari tingkat teratas sampai dengan unit eselon
dibawahnya, akan menentukan jalur karir anggota organisasi bersangkutan. Dari tujuan
organisasi dapat ditentukan: 1) Besar kecilnya misi organisasi 2) Berat ringannya tugas 3)
Spesifikasi pekerjaan 4) Jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun 5) Kuantitas dan
kualitas personel yang diperlukan.
c) Manfaat Perencanaan Karir
- Mengembangkan para karyawan yang berpotensi
- Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui
- Mendorong pertumbuhan
- Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over)
- Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan
datang
d) Perencanaan Karir Yang Terpusat Pada Organisasi
Perencanaan karir yang terpusat pada organisasi berfokus pada pekerjaan-pekerjaan dan
pembangunan jalur karir yang menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari orang-orang
diantara berbagai pekerjaan yang ada dalam organisasi. Jalur jalur ini adalah yang dapat
diikuti oleh individu untuk mengembangkan unit-unit organisasi tertentu. Sebagai contoh,
seseorang mungkin saja memasuki departemen penjualan sebagai seorang penasihat
penjualan, kemudian dipromosikan sebagai penanggung jawab laporan keuangan, menjadi
manajer penjualan, dan akhirnya menjadi wakil presiden bagian penjualan.
Perspektif organisasi dalam perencanaan karier:
- Mengidentifikasikan kebutuhan staffing organisasi dimasa mendatang
- Rencana jenjang karir
- Mengukur potensi individual dan kebutuhan pelatihan
- Mencocokan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual
- Mengaudit dan mengembangkan sistem karir dan organisasi
e) Perencanaan Karir Yang Terpusat Pada Individu
Perencanaan karir yang terpusat pada individu memfokuskan pada karir individual
10
 daripada kebutuhan organisasi. Ini dilakukan oleh karyawan sendiri, mereka menemukan
diri mereka dalam “transisi karier” dengan kata lain membutuhkan pekerjaan baru.
Perspektif individual dalam perencanaan karier:
- Mengidentifikasikan kemampuan dan minat individual
- Merencanakan tujuan hidup dan pekerjaan
- Mengukur jalur alternative di dalam dan luar organisasi
- Mencatat perubahan dan tujuan sebagaimana tahapan karier
Menurut Simamora, disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu antara lain
:
- Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan
- Mengurangi kekurangan tenaga kerja berbakat yang dapat dipromosikan
- Menyatakan minat pada karyawan
- Meningkatkan produktivitas
- Menciptakan cita rekruitmen yang positif
f) Dasar Pembuatan Pilihan Karir
- Minat
Pegawai mengejar karier yang mereka yakini cocok dengan minat mereka.
- Jati Diri
Karier merupakan perpanjangan dari jati diri dan juga sebagai hal yang membentuk jati diri.
- Kepribadian
- Latar belakang sosial
Contohnya : status sosial ekonomi dan tingkat pendidikan
g) Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir
1. Tahap Kehidupan Karir
Yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan karirnya meliputi tahapan, yaitu :
- Entry Stage
Merupakan tahap awal, yaitu ketika mulai memasuki organisasi/perusahaan. Pada
tahap ini seseorangakan bertanya apakah keahliannya diterapkan disini, bagaimana
pekerjaannya, dan apakah dia dapat berkembang dan mencapai tujuan karir sesuai dengan
minat, keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.
- Mastery Stage
Merupakan tahap dimana seseorang menginginkan jabatan baru yang lebih tinggi
atau lebih menarik karena pengalaman dan juga keahlian yang telah ia miliki. Pada tahap ini
dapat terjadi 2 kemungkinan kecenderungan diantaranya: Achievement stage (ditandai
dengan keinginan seseorang atau dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi), Mid-
career stage (ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali kariernya dan motivasi
kerja juga sudah menurun).
- Passage Stage
adalah masa karyawan mempersiapkan pensiun, yang terjadi pada usia di atas 55
tahun, sehingga tidak lagi berpikir untuk naik jabatan atau beralih ke jabatan lain.

2. Dasar Karir / jangkar karier (career anchors)

Ada 5 perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang orang
untuk memilih dan mempersiapkan kariernya.
- Kemampuan manajerial
- Kemampuan fungsional teknis
11
 - Keamanan
- Kreativitas
- Otonomi dan kebebasan

3. Jalur Karir
Jalur karier merupakan urutan jabatan jabatan yang dapat diduduki untuk
mencapai tujuan karier seseorang. Beberapa sistem jalur karier adalah:
- Vertical system
adalah jalur karier yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki.
- Trunk and Branch system
adalah jalur dimana sesorang untuk menaiki posisi yang lebih tinggi diharuskan
melalui posisi pada fungsi lain.

- Planned job rotation system

adalah jalur trunk and branch system yang dimana organisasi melakukan
perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum
menduduki jabatan tertentu.
- Diamond system
adalah jalur karier yang lebih banyak posisi berubah menyamping daripada naik
keatas

Karir dan Promosi Pegawai

a) Definisi Promosi Pegawai
Menurut Irham Fahmi promosi adalah suatu kenaikan jabatan seorang karyawan
dari jabatan sebelumnya ke jabatan yang lebih tinggi. Kemudian menurut Hasibuan
Promosi jabatan adalah perpindahan seorang karyawan yang memperbesar wewenang dan
tanggungjawab pada jabatan yang lebih tinggi dalam satu organisasi sehingga
mengakibatkan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang semakin besar semakin besar.
Sedangkan menurut Siagian bahwa yang dimaksud dengan promosi adalah, seorang
karyawan yang berpindah jabatan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan yang lebih tinggi yang
tentunya diikuti dengan tanggungjawab dan penghasilan yang lebih besar pula. Setiap
karyawan pasti ingin memperoleh kesempatan untuk mendapatkan promosi karena promosi
dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang dalam mencapai hasil kinerja
yang baik sekaligus sebagai pengakuan atas prestasi kerjanya sehingga karyawan berhak
menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi.
b) Asas-Asas Promosi Pegawai
- Kepercayaan
Dalam menerapkan promosi jabatan, perusahaan harus mengutamakan kepercayaan
atas kejujuran, kemampuan, dan kecakapan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya pada
suatu jabatan tertentu. Sehingga karyawan baru akan dipromosikan jika karyawan itu
menunjukkan kejujuran, kemampuan, kecakapannya dalam memangku jabatan.
- Keadilan
Dalam menerapkan promosi jabatan perusahaan harus bersikap adil terhadap
12
 penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan seluruh karyawan. Penilaian harus jujur
dan obyektif tidak pilih kasih.
- Formasi
Promosi jabatan hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada dalam
perusahaan.
c) Dasar-Dasar Promosi Pegawai
- Pengalaman (senioritas)
Yaitu promosi jabatan didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan.
Alasan yang menjadi dasar senioritas ini adalah seorang pegawai yang telah lama bekerja
akan mencerminkan kesetiaan mereka kepada perusahaan. Dasar pengukuran dengan
senioritas adalah hal yang paling mudah dan objektif.
- Kecakapan (ability)
Yaitu promosi jabatan yang didasarkan pada penilaian kecakapan pegawai karena
kecakapan merupakan salah satu pertimbangan suatu perusahaan untuk melaksanakan
promosi jabatan. Dengan alasan seseorang yang cakap dalam pekerjaannya akan
menghasilkan kinerja yang baik dan bisa dipertanggungjawabkan.
- Kombinasi kecakapan dan pengalaman
Yaitu promosi jabatan didasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan.
Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang
dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan
paling tepat karena mempromosikan pegawai yang paling berpengalaman dan cakap
d) Syarat-Syarat Promosi Pegawai
Beberapa persyaratan yang diperhatikan atau menjadi pertimbangan adalah :
- Pengalaman
- Tingkat pendidikan
- Loyalitas
- Kecakapan
- Kepemimpinan
- Kejujuran
- Disiplin
- Prestasi kerja
- Mampu bekerjasama
- Tanggungjawab
- Kepandaian bergaul& komunikatif
- Prestasi kerja
- Inisiatif dan kreatif
(Apabila memenuhi beberapa syarat tersebut seorang pegawai berhak mengikuti
seleksi promosi jabatan).
e) Jenis-Jenis Promosi Pegawai
- Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Merupakan jenis promosi jabatan dimana seorang pegawai hanya dinaikkan jabatannya
sementara waktu karena adanya jabatan yang kosong/lowong yang harus segera diisi.
- Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Merupakan promosi jabatan dimana seorang pegawai dipromosikan dari suatu
jabatan kejabatan yang lebih tinggi karena pegawai tersebut telah memenuhi syarat untuk
dipromosikan dan sifat promosi ini adalah tetap.
13
 - Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Promosi jabatan dimana seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari suatu jabatan
yang tidak sulit ke jabatan yang lebih sulit (meminta ketrampilan tertentu) tetapi tidak
disertai peningkatan wewenang, tanggungjawab dan gaji.
- Promosi Kering (Dry Promotion)
Promosi jabatan dimana seorang pegawai dinaikkan jabatannya ke jabatan yang
lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggungjawab tetapi
tidak disertai dengan kenaikan gaji/upah.
f) Tujuan Promosi Pegawai
- Menciptakan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan
penghasilan yang semakin besar.
- Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada
karyawan yang menghasilkan kinerja baik.
- Merangsang karyawan agar lebih semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan berusaha
meningkatkan produktivitas kerjanya.
- Dapat menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada
karyawan dengan dasar pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
- Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan
inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
- Menambah dan memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan
dapat memotivasi karyawan lainnya.
- Mengisi kekosongan jabatan

14
 BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Pelatihan adalah proses pembelajaran yang mengembangkan keterampilan, konsep, aturan,

atau sikap untuk meningkatkan kinerja sambil bekerja keras. Perhatikan Pasal 1 Ayat 9 Undang-
Undang Nomor 13 Tahun 2003. Pelatihan vokasi adalah kegiatan umum yang bertujuan untuk
meningkatkan keterampilan kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja dengan tingkat
keterampilan dan pengalaman tertentu, tergantung pada jenjang dan kualifikasinya. Posisi dan
pekerjaan.

Pelatihan juga proses melatih dan melatih seluruh pegawai dalam hal sikap dan keterampilan
untuk bertanggung jawab atas pekerjaan seluruh pegawai. Pelatihan adalah salah satu alat yang
paling efektif untuk meningkatkan keterampilan dan kinerja karyawan. Pelatihan karyawan
sangat penting karena pelatihan karyawan dapat menghindari risiko yang sangat tinggi bagi
perusahaan. Di tempat kerja, kecelakaan dapat terjadi jika perusahaan lalai melatih karyawannya.
Selain itu, semakin banyak orang yang pergi karena bosan dan tidak dihargai oleh perusahaan.
Juga, setiap kursus pelatihan memiliki dampak yang berbeda pada karyawan. Untuk
mengembangkan staf profesional yang berkualitas, pelatihan berkelanjutan juga diperlukan.

Saran
Dengan melihat pelatihan sangat bermanfaat bagi perusahaan dan karyawannya. Berpartisipasi
dalam kursus pelatihan karyawan akan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan,
memungkinkan perusahaan untuk berkembang dan bersaing dengan pesaing. Tentu saja, untuk
meningkatkan keuntungan perushaan, setiap perusahaan membutuhkan karyawan yang berbakat.
Pelatihan karyawan juga sangat penting karena pelatihan karyawan dapat menghindari risiko yang
sangat tinggi bagi perusahaan. Oleh karena itu, semua perusahaan berusaha untuk memberikan
pelatihan kepada karyawannya agar mereka dapat beradaptasi dengan lingkungan kerja mereka
dan menyesuaikan keterampilan mereka dengan perkembangan teknologi dan peraturan di dunia
usaha. Sebagai hasilnya, perusahaan akan mengembangkan sumber daya manusia yang unggul
sesuai dengan kondisi yang diinginkan dan menunjukkan daya saing yang tinggi dalam
lingkungan yang kompetitif.

15
 DAFTAR PUSTAKA

2019. Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan SDM Bagi Karyawan dan Perusahaan.
bantubisnismu.
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung:Alfabeta.
Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan Ke Tujuh. Jakarta : Bumi
Aksara
Kadarisman. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Rajawali Pers.
Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo : Zifatama Publisher
Sondang P. Siagian. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara

16