MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK

“Program Pelatihan dan Pengembangan”
Dosen: Edi Siregar, Dr., S.Pd., S.Mn., MM.

Disusun Oleh:
Kelompok 4
1. Ria Fatimah 041701503125151
2. Siti Nadiyah 041701503125054
3. Yulistia Dewi 041701503125057
4. Tantri Sultani 041701503125040

FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN BISNIS

UNIVERSITAS SATYA NEGARA INDONESIA
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan
makalah yang berjudul “Lembaga Keuangan” ini dengan baik meskipun banyak
kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterimakasih pada Bapak Edi Siregar,
Dr., S.Pd., S.Mn., MM. selaku Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang telah memberikan tugas ini kepada kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat bermanfaat dalam menambah
wawasan serta pengetahuan kita terhadap materi tentang “Program Pelatihan dan
Pengembangan”. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini
terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap
adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di
masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran
yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang
membacanya dan dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apa bila terdapat kesalahan kata-
kata yang kurang berkenandan kami memohon kritik serta saran yang membangun
demi perbaikan di masa depan.

Jakarta, 18 September 2019

1
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................... 1

DAFTAR ISI .......................................................................................................... 2
BAB I ...................................................................................................................... 3
PENDAHULUAN .................................................................................................. 3
1.1 Latar Belakang ....................................................................................... 3
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 4
1.3 Tujuan ..................................................................................................... 4
BAB II .................................................................................................................... 5
PEMBAHASAN .................................................................................................... 5
2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan ........................................... 5
2.2 Jenis Pelatihan dan Pengembangan ..................................................... 6
2.3 Proses Pelatihan dan Pengembangan ................................................... 8
2.4 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ............................................... 10
2.5 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan ............................................. 12
2.6 Teknik Pelatihan dan Pengembangan ................................................ 14
BAB III ................................................................................................................. 16
PENUTUP ............................................................................................................ 16
3.1 Kesimpulan ........................................................................................... 16
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 17

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga
kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang
dijabat atau akan dijabat kedepan.Biasanya karyawan baru sering merasa tidak
pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Permintaan pekerjaan dan
kapasitas karyawan haruslah seimbang melalui program pengembangan dan
pelatihan, keduanya sangat dibutuhkan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa
pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk lebih
menguasai pekerjaan yang dijabat atau yang akan dijabat kedepannya. Para
karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan
pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa
depan.
Pelatihan sering di anggap sebagai aktivitas yang paling dapat dari paling
umum dari semua aktivitas kepegawaian. Pelatihan bermanfaat dalam situasi para
pegawai kekurangan kecakapan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak
memadai, ketidak tepatan rancang pekerjaan atau imbalan organisasi yang tidak
memadai. Pelatihan lebih sebagai sasaran yang ditujukan pada upaya untuk lebih
mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya
mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan,
pengalaman yang terbatas atau kurangnya kepercayaan diri dari anggota atau
kelompok anggota tertentu.

3
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan dari latar belakang diatas penulis mengambil beberapa poin
untuk dijadikan rumusan masalah dalam makalah ini antara lain:
1. ApapengertiandariPelatihandanPengembangan?
2. Apa saja jenis pelatihan dan pengembangan?
3. Bagaimana proses pelatihan dan pengembangan?
4. Apa tujuan pelatihan dan pengembangan?
5. Apa manfaat pelatihan dan pengembangan?
6. Bagaimana teknik-teknik pelatihan dan pengembangan?

1.3 Tujuan
Adapun tujuan dan kegunaan dari pembuatan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengertiandaripelatihandanperkembangan
2. Untuk mengetahui jenis pelatihan dan pengembangan
3. Untuk mengetahui tahapan proses pelatihan dan pengembangan
4. Untuk mengetahui tujuan pelatihan dan pengembangan
5. Untuk mengetahui manfaat pelatihan dan pengembangan
6. Untuk mengetahui teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan
kinerja.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13
Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,
produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian
tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan
adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.
Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent)
mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan
dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait
dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan
pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas
dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab
individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin

5
dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam
jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan
jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut
aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk
mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened
change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2
17).
Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program-
program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara
individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau
perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara
formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus
pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di
dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja
pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan
ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri
:2003: 135).

2.2 JenisPelatihandanPengembangan
A. JenisPelatihan
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006
:278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai
dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau
kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

6
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang
berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka
butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga
kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik
manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan
karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan
pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk
menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa
kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional
dan biaya dan kelayakan.
B. JenisPengembangan
Jenis pengembangan yang bisa dilakukan bagi karyawan antara lain
sebagai berikut:
a. Pengembangan Secara Informal
Pengembangan secara informal bagi karyawan bisa dilakukan atas inisiatif
pribadinya. Karyawan dapat melatih dan mengembangkan kemampuan serta
keterampilan dirinya dengan mempelajari berbagai macam konsep buku
berikut aplikasinya, yang berhubungan langsung dengan pekerjaan jabatan
yang diembannya.
b. Pengembangan Secara Formal
Pengembangan secara formal dilakukan oleh perusahaan dengan biaya yang
besar. Pengembangan semacam ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan
perusahaan, baik untuk sekarang maupun untuk masa yang akan datang.

7
2.3 Proses Pelatihan dan Pengembangan
Sebelumpelatihandapatdiselenggarakan,
kabutuhanakanhalituperludianalisislebihdahulu. Hal
demikiandisebutsebagailangkah/tahapanpenilaiandari proses pelatihan.
Dalamtahapaninimenurut (Gomes:2003:204) terdapat paling
kurangtigatahapanutamadalampelatihandanpengembangan, yakni:
penentuankebutuhanpelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program
pelatihan.
1. Penentuankebutuhanpelatihan (Assessing Training Needs)
Adalahlebihsulituntukmenilaikebutuhan-kebutuhanpelatihanbagi para
pekerja yang adadaripadamengorientasikan para pegawai yang baru. Dari
satusegikedua-duanyasama.
Tujuanpenentuankebutuhanpelatihaniniadalahuntukmengumpulkansebanyakmung
kininformasi yang
relevangunamengetahuidanatau/menentukanapakahperluatautidaknyapelatihandal
amorganisasitersebut.
Dalamtahapaniniterdapattigamacamkebutuhanakanpelatihanyaitu :
o General treatment need,
yaitupenilaiankebutuhanpelatihanbagisemuapegawaidalamsuatuklasifikas
ipekerjaantanpamemperhatikan data
mengenaikinerjadariseseorangpegawaitertentu.
o Oversable performance discrepancies,
yaitujenispenilaiankebutuhanpelatihan yang
didasarkanpadahasilpengamatanterhadapberbagaipermasalahan,
wawancara, daftarpertanyaan, danevaluasi/penilaiankinerja,
dandengancarameminta para
pekerjauntukmengawasisendirihasilkerjanyasendiri.
o Future human resources neeeds,
yaitujeniskeperluanpelatihaninitidakberkaitandenganketidaksesuaiankine
rja, tetapiIebihberkaitandengansumberdayamanusiauntukwaktu yang
akandatang.

8
 2. Mendesain program pelatihan (Desaigning a Training Program).
Sebenarnyapersoalanperformansibisadisiatasimelaluiperubahandalam
system feedback, seleksiatauimbalan, danjugamelaluipelatihan.
Atauakanlebihmudahdenganmelakukanpemecatanterhadappegawaiselamamasaper
cobaannya.
JikapelatihanmerupakanSolusiterbaikmaka para manajeratau supervisor
harusmemutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang
harusdijalankan.
3. Evaluasiefektifitas program (Evaluating Training Program
Effectivenees).
Supayaefektif, pelatihanharumerupakansuatusolusi yang
tepatbagipermasalahanorganisasi,
yaknibahwapelatihantersebutdimaksudkanuntukmemperbaikikekuranganketeramp
ilan.
Untukmeningkatkanusahabelajarnya,parapekerjaharusmenyadariperlunyaperolhea
nbinformasibaruataumempelajariketerampilan-keterampilanbaru,
dankeinginanuntukbelajarharusdipertahankan. Apasajastandarkinerja yang
telahditetapkan, sang pegawaitidakharusdikecewakanolehpelatih yang
menuntutterlalubanyakatauterlalausedikit.
Tujuandaritahapaniniadalahuntukmengujiapakahpelatihantersebutefektif di
dalammencapaisasaran-sasarannya yang telahditetapkan.
Inimenghendakiidentifikasidanpengembangankriteriatertentu.
Program pelatihanbisadievaluasi berdasarkan informasi yang
bisadiperolehpada lima tingkatan :
 Reaction :Ukuranmengenaireaksiinididesainuntukmengetahuiopinidari
para pesertamengenai program pelatihan. Usaha untukmendapatkanopini
para pesertatentangpelatihanini,
terutamadidasarkanpadabeberapaalasanutama, seperti:
untukmengetahuisejauhmana para pesertamerasapuasdengan program
untukmaksuddiadakannyabebraparevisiatas program pelatihan,
untukmenjamin agar para peserta yang lain
bersikaprepresifuntukmengikuti program pelatihan.

9
  Learning: Informasi yang
ingindiperolehmelaluijenisevaluasiiniadalahmengetahiseberapajauh para
pesertamenguasaikonsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-
keterampilan yang diberikanselamapelatihan.
 Behaviors: Perilakudari para peserta, sebelumdansesudahpelatihan,
dapatdibandingkangunamengetahuitingkatpengaruhpelatihanterhadapper
ubahanperformansimereka.
Langkahinipentingkarenasasarandaripelatihanadalahuntukmengubahperil
akuatauperformansi para peseertapelatihansetelahdiadakan program
pelatihan.
 Organizational result:tujuandaripengumpulaninformasipada level
iniadalahuntukmengujidampakpelatihanterhadapkelompokkerjaatauorgan
isasisecarakeseluruhan.
 Cost effectivity:inidimaksudkanuntukmengetahuibesarnyabiaya yang
dihabiskanbagi program pelatihan,
danapakahbesarnyabiayauntukpelatihantersebutterhitungkecilataubesardi
bandingkanbiaya yang timbuldaripermasalah yang dialamiolehorganisasi.

2.4 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihandanpengembanganmemilikitujuan yang berbeda. Program
pelatihan (training)
bertujuanuntukmemperbaikipenguasaanberbagaiketerampilandanteknikpelaksanaa
nkerjatertentuuntukkebutuhansekarang,
sedangkanpengembanganbertujuanuntukmenyiapkanpegawainyasiapmemangkuja
batantertentu di masa yang akandatang.
Pengembanganbersifatlebihluaskarenamenyangkutbanyakaspek,
sepertipeningkatandalamkeilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap,
dankepribadian. Program latihandanpengembanganbertujuanantara lain
untukmenutupi ‘gap’ antarakecakapankaryawandenganpermintaanjabatan,
selainitujugauntukmeningkatkanefisiensidanefektivitaskerjakaryawandalammenca
paisasarankerja.

10
 Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut
(Simamora:2006:276) yaitu untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas
dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara
tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon
utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah
kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat
sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan
dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan
teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah
dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan
melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan
dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten
dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai
keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job
comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus
mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber
daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis
manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah
keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik,
menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program
pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan
promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya
manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci
dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan
mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya

11
 melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot,
termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,
beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan
tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan
bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar
manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan
baru dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan
peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang
menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan
meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

2.5 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Keberhasilansuatuperusahaansangattergantungdarikinerjakaryawan yang
terlibat di dalamnya.
Olehkarenaituperanankaryawansangatpentingdalamkemajuanperusahaan.Karyawa
ndengankinerjatinggimampumemberikanhasilmaksimalbagikemajuanperusahaan.
Salah satucarauntukmenciptakankaryawan yang
memilikiproduktivitasdankinerjatinggiadalahmelalui program
pelatihandanpengembangan SDM (SumberDayaManusia) yang baik.
Ada sangatbanyakmanfaatdaripelatihandanpengembangan SDM. Menurut
Schuler (1992) setidaknyaada 5 poinmanfaatpentinya, yaitu :
1. Pelatihandanpengembangan SDM
mampumengurangidanmenghilangkankinerja yang buruk.
Kegiatanpengembanganakanmampumeningkatkankinerjapegawai.
Jikapegawaisaatinidirasakurangdapatbekerjasecaraefektif,
sertaditujukanuntukdapatmencapaiefektivitaskerjasebagaimana yang
diharapkanolehorganisasi.
2. Pelatihandanpengembangan SDM
MeningkatkanproduktivitasIndividiu& Tim.

12
 Mengikuti program
pengembanganberartipegawaijugamemperolehtambahanketrampilanda
npengetahuanbaru. Hal
inibukanhanyabermanfaatbagipelaksanaanpekerjaanmerekanamunjuga
kerjatimsecarakesuluruhan.
3. Pelatihandanpengembangan SDM
Meningkatkanfleksibilitasangkatankerja.
Denganbanyaknyaketrampilan yang dimiliki,
makaakanlebihfleksibeljugabagikaryawanuntukmenyesuaikandirideng
ankemungkinanadanyaperubahan yang terjadidilingkunganorganisasi.
Contohsajajikaorganisasimemerlukanpegawaidengankualifikasitertentu
, makaorganisasitidakperlulagimenambahpegawai yang baru,
olehKarenapegawai yang
dimilikisudahcukupmemenuhisyaratuntukpekerjaantersebut.
4. Pelatihandanpengembangan SDM
Meningkatkankomitmenkaryawan.
Denganmelaluikegiatanpengembangan,
pegawaidiharapkanakanmemilikipersepsi yang baiktentangorganisasi
yang
secaratidaklangsungakanmeningkatkankomitmenkerjapegawaisertadap
atmemotivasimerekauntukmenampilkankinerja yang baik.
5. Pelatihandanpengembangan SDM Mengurangi turn over
danabsensi.
Bahwadengansemakinbesarnyakomitmenpegawaiterhadaporganisasiak
anmemberikandampakterhadapadanyapengurangantingkat turn over
absensi.
Dengandemikianjugaberartimeningkatkanproduktivitasorganisasi.

Dengan 5 manfaatpelatihandanpengembangan SDM

perusahaanakanlebihdapatberkembangdenganpesat.Perludiketahuimelaksanakan
program pelatihandanpengembangan yang baikadalahinvestasijangkapanjang.

13
Investasi demi membangunperusahaan yang sehat, kuat,
danmajusehinggamampumenghadapitantanganzaman yang semakinketat.

2.6 Teknik Pelatihan dan Pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk
meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategor pokok program pelatihan dan
pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):
The most popular training and development methods used by organization
can be classified as either on-the-job training. In the following pages, we will
briefly introsce the better know techniques of each category.
1. Metode praktis (on the job training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau
pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik
tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada
beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode
tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
 Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam
teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)

14
 4. Coaching
5. Penugasan sementara
 Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan
adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai
proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah
menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja,
sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

15
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan lebih cenderung bersifat formal,
menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan
bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap
sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi
yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang
dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah
solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau
sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau
tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah
untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja
dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan
serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,
pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu. Pengembangan adalah
penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih
tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.

16
 DAFTAR PUSTAKA

1. Admin (2013, 14April). Pelatihan dan Pengembangan SDM. Dikutip

18September 2019 dari Pelatihan SDM: https://www.pelatihan-
sdm.net/pelatihan-dan-pengembangan-sdm/.
2. RayaEnam (2014, 20November). Tahapan Proses Pelatihan Dan
Pengembangan Sdm. Dikutip 18September 2019 dari Raya Enam:
https://rayaenam.wordpress.com/2014/11/20/tahapan-proses-pelatihan-dan-
pengembangan-sdm/.
3. Direktori Training (2015). Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan Sdm.
Dikutip 18September 2019 dari Direktori Training:
http://direktoritraining.com/tujuan-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/.
4. Rika, Binar (2016). Pelatihan Dan Pengembangan Sdm. Dikutip
18September 2019 dari BinaKarir: http://binakarir.com/pelatihan-dan-
pengembangan-sdm/.
5. Admin (2017, 10 Desember). Manfaat ProgramPelatihan Dan
Pengembangan Sdm. Dikutip 18September 2019 dari ACT Consulting:
https://actconsulting.co/manfaat-program-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/.

17