MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu : Resti Zufra Zulyadi, S.E., M.M.

Disusun oleh kelompok 8 :

1. Andi Hanafi (21013743)

2. Ahmad Shafa (21013783)

3. Astrid Crivin Mahilda (21013747)

4. Jose Tegar Tesalonika (21013761)

5. Muhammad Rizaldy Soeardi (21013849)

STIE WIDYA PRAJA TANAH GROGOT

TAHUN AJARAN 2021/2022

 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang.

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat-Nya yang telah melimpahkan rahmat dan

hidayah-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ilmiah ini

tentang Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia .

Makalah ini kami susun dengan maksimal dan mendapat bantuan dari berbagai

pihak sehingga memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu, kami mengucapkan

banyak terimakasih kepada pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan baik dari kalimat

maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, dengan tangan terbuka kami menerima saran

dan kritik dari pembaca agar dapat memperbaiki penyususunan makalah ini.

Akhir kata kami berharap makalah tentang Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi bagi pembaca.

Tanah Grogot, 14 Maret 2023

Kelompok 8

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................................. i

DAFTAR ISI............................................................................................................................ ii
BAB I ...................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ....................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................. 2
1.3 Tujuan Penulisan .................................................................................................... 3
BAB II .................................................................................................................................... 4
PEMBAHASAN ..................................................................................................................... 4
2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan ................................................................... 4
2.1.1 Pelatihan (Training) ................................................................................................... 4
2.1.2 Pengembangan (Development) ............................................................................... 5
2.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ................................... 6
2.3 Tekhnik-Tekhnik Pelatihan dan Pengembangan ......................................................... 8
2.3.1 On The Job Training .............................................................................................. 8
2.3.2 Off The Job Training .............................................................................................. 9
2.4 Langkah-Langkah Persiapan Pelatihan dan Pengembangan ....................................11
2.5 Program Pelatihan dan Pengembangan......................................................................14
2.6 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ................................22
BAB III ..................................................................................................................................25
PENUTUP .............................................................................................................................25
3.1 Kesimpulan ............................................................................................................25
3.2 Saran ......................................................................................................................26
Daftar Pustaka ......................................................................................................................27
Lampiran ...............................................................................................................................29

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi maka karyawan akan di

tempatkan pada posisi dan jabatan yang di tentukan. Karyawan baru biasanya akan mengalami

proses orientasi dan sosialisasi pada dirinya untuk membiasakan diri pada pekerjaan dan

lingkungan baru. Program orientasi adalah memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan

atau kedudukan mereka dalam organisasi pada karyawan lain. Penanggung jawab program ini

adalah departemen personalia. Program ini diharapkan dapat membantu karyawan baru untuk

beradaptasi dengan karyawan lain dan kondisi kerja yang baru. Program ini pun dapat membantu

karyawan baru mengatasi perasaan asing, rasa gelisah, dan khawatir terhadap pekerjaan barunya.

Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang keryawan

untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan datang.

Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada organisasi.

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya

manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui

peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut

kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan.

Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya

kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan

perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis

program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi.

1
 Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan

karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian diri terhadap

lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan

perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan

karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan

dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman

karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya

akan mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang

karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian

dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan

pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar

dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi kesempatan

kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan

demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat

berperan dalam perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia?

2. Apa tujuan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia?

3. Apa saja tekhnik-tekhnik pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia?

4. Apa saja langkah-langkah persiapan pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia

5. Bagaimana program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia?

6. Apa manfaat pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia?

2
1.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui apa pengertian pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

2. Mengetahui apa tujuan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

3. Mengetahui apa saja tekhnik-tekhnik dalam pelatihan dan pengembangan sumber

daya manusia

4. Apa saja langkah-langkah persiapan pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia

5. Mengetahui bagaimana program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

6. Mengetahui apa manfaat dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

2.1.1 Pelatihan (Training)

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non

manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan

tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat

9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta

mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja

pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan

kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Menurut Marzuki ”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman

kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap)

agar mencapai sesuatu yang diinginkan” Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan

bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian

tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan

tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab

individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin

4
 dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam

jabatan atau fungsi saat ini.

2.1.2 Pengembangan (Development)

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi

kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan

jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut

aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu

untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa

direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed

change). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir

adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.Pengembangan lebih

difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan

memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan

manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai

pada tingkat bawah (pelaksana).

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan

adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan

berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan

rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan

pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent)

mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan

meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

5
 Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan

sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan

pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk

meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari

tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih

ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang

spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan

pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.

2.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut

(Simamora:2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan

mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas

dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan,

kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif,

progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam

meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan

teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa

pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah

6
dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat

diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam

pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan

kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output

dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai

tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan

sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical

resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan,

dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang

sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan

kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur

kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan

mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui

pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan

memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa

penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan

mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara

benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer

adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya.

7
 Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan

aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar

dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

2.3 Tekhnik-Tekhnik Pelatihan dan Pengembangan

2.3.1 On The Job Training

Suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan,

kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain on the job training adalah

pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi

pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang

telah berpengalaman atau seorang suvervisor.

Tujuan On The Job Training

1. Memperoleh pengalaman langsung ( bagi karyawan baru).

2. Mengamati secara langsung apa yang menjadi tanggung jawabnya, melihat

apa yang harus dikerjakan.

3. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan dengan jelas, mengamati,

melihat, dan mengerjakan sendiri dibawah bimbingan supervisor.

4. Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan mengulang-

ulang jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.

5. Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi

mahir.

Ciri-Ciri On The Job Training

1. Dilaksanakan di tempat kerja.

2. Dilaksanakan pada setiap karyawan baru yang pindah ke bagian lain

(mutasi).

8
 3. Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam

pekerjaan tertentu sesuia dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan

tersebut sebagai alat untuk menaikkan jabatan.

4. Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman ( praktik langsung ).

5. Dilaksanakan secara individual.

6. Biaya relatif kecil.

Kelebihan On The Job Training

1. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang

disimulasikan.

2. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang

telah melaksanakan tugas dengan baik.

3. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya,

dalam kondisi normal tanpa membutuhkan fasilotas pelatihan khusus.

4. Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.

2.3.2 Off The Job Training

Pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan

yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.

Tujuan Off The Job Training

1. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.

2. Lebih memfokuskan pada pengalaman belajar.

3. Mempunyai kesempatan untuk bertukar pengalaman dengan karyawan

lainnya dari luar lingkungan unit kerjanya.

4. Mendapatkan ide-ide baru yang dapat dibawa kembali ke tempat kerjanya.

9
5. Memperoleh wawasan yang lebih luas.

Ciri-Ciri Off The Job Training

1. Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (diluar tempat kerja) atau

dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja.

2. Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri

dan pengembangan karir.

3. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat

pengetahuan/keterampilan berupa konsep.

4. Dilaksanakan secara kelompok.

5. Biaya relatif besar.

Persamaan On The Job Training dan Off The Job Training

1. Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar memiliki

kecakapan yang menunjang pekerjaannya.

2. Dilakukan untuk meningkatkan kinerja/prestise serta meningkatkan kinerja

suatu perusahaan.

3. Dilakukan oleh instansi atau perusahaan.

Perbedaan On The Job Training dan Off The Job Training

1. Sasaran on the job training dilakukan secara individual sedangkan off the

job training dilakukan secara kelompok.

2. On the job training dilakukan di tempat kerja sedangkan off the job training

dilakukan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja.

3. Pada on the job training berupa pengalaman langsung (praktek), sedangkan

off the job training berupa pengetahuan/keterampilan yang diperoleh berupa

konsep.

10
2.4 Langkah-Langkah Persiapan Pelatihan dan Pengembangan

1. Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan

Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah

sehingga karyawan perlu penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang

dinamis tersebut. Dalam tahap awal organisasi perlu membuat identifikasi

kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Siapa saja yang perlu diberikan

pelatihan dan pengembangan? Apa yang perlu dipelajari oleh karyawan untuk

menjawab pertanyaan tersebut. Manajemen dapat menggunakan langkah-

langkah berikut:

 Evaluasi Prestasi

Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya

dibandingkan dengan standar prestasi atau target rekruitmen.

Karyawan yang mempunyai hasil prestasi kurang atau dibawah

standar yang telah ditetapkan organisasi, mengindikasikan organisasi

perlu mengadakan program pelatihan dan pengembangn=an

karyawan.

 Analisis Persyaratan Kerja

Oragnisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki

karyawan. Karena jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan tetapi

tidak memiliki keterampilan yang mendukung pekerjaan tersebut

maka karyawan tersebut membutuhkan pelatihan.

 Analisis Organisasi

Analisis prganisasi bertujuan meninjau apakah tujuan organisasi

secara keseluruhan telah tercapai atau belum. Apabila organisasi tidak

11
 atau belum mencapai target dengan efektif maka manajemen perlu

program pelatihan.

 Survei Sumber Daya Manusia

 Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan

hambatan yang dihadapi selama program ini berlangsung untuk

mengetahui tindakan apa yang akan dilakukan untuk menyelesaikan

masalah tersebut.

2. Menentukan Tujuan Program Pelatihan dan Pengembangan

Langkah selanjutnya menentukan tujuan program. Apakah program diberikan

kepada karyawan yang baru saja diterima pada sebuah level pekerjaan atau

hanya yang menduduki jabatan tertentu. Apakah program diberikan dalam

bentuk keterampilan teknis, analisa atau konseptual, ataukah kemampuan

hubungan manusiawi. Berbagai bentuk alternatif tujuan lainnya memang

harus secara gamblang ditentukan untuk mengetahui kearha mana rekrutmen

akan membentuk sumber daya manusianya dengan aplikasi program ini.

Berikut langkah-lagkahya:

 Mengidentifikasi keterampilan-keterampilan kinerja jabatan khusus

yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas.

 Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat

pendidikan, pengalaman dan keterampilan mereka, serta motifasi

peserta.

 Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan

kinerja yang dapat diukur.

3. Merencanakan dan Mengembangkan Program Pelatihan dan Pengembangan

12
 Setelah tujuan mengidentifikasi maka organisasi perlu membuat perencanaan

sekaligus mengembangkan program ini. Langkah berikut bisa jadi pedoman:

 Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi,

contoh, latihan dan kegiatan.

 Pastikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman, dan buku

peserta ditulis dengan jelas dan cocok dengan sasarn program.

 Semua program hendaknya ditangani secara profesional, apakah

direproduksi pada kertas, film atau video untuk menjamin kualitas dan

efektivitas program.

4. Implementasi Program

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan

mereka dalam loka karya yang berfikus pada penyajian pengetahuan dan

keterampilan selain ini pelatihan. Program pelatihan tersebut disosialisasikan

pada peserta dan dibuat representative final pada akhir untuk memastikan

efektivitas prgram. Program ini biasa dilakukan dengan dua metode, yaitu Ion

the job training & off the job training.

5. Evaluasi dan Monitoring Program

Nilailah program yang dijalankan menurut:

 Reaksi, dokumentasikan reaksi langsung peserta terhadap latihan.

 Belajar, gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes untuk

mengukur apa telah dipelajari peserta.

 Perilaku, catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program untuk

mengetahui sejauh mana peserta dapat menerapkan keterampilan dan

pengetahuan baru pada pekerjaannya.

13
  Hasil, tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai

pemeliharaan yang dibutuhkan.

2.5 Program Pelatihan dan Pengembangan

1. Program Manajemen Waktu

Time management adalah bagian penting dalam hidup anda, benarkah? Coba

apa yang akan anda lakukan bila mendapatkan waktu 1×24 jam tanpa suatu

pekerjaan atau anda terbebas dari pekerjaan apapun? Bila anda seorang yang

sayang akan waktu dan tidak ingin menyia-nyiakanya maka pergunakan

waktu tersebut dengan baik untuk menghasilkan sesuatu yang berguna.

Disinilah anda benar-benar membutuhkan manajemen waktu yang baik.

Pengertian umum dari manajemen waktu:

 Suatu usaha untuk pemanfaatan secara efektuf bagian-bagian waktu untuk

melakukan aktivitas tertentu.

 Target telah ditentukan pada jangka waktu tertentu dimana pekerjaan harus

bisa diselesaikan.

 Usaha semaksimal mungkin untuk pencapaian target.

Teori Manajemen Waktu

Dalam memepelajari, memahami, mengatur, mengolah dan menjalankan

manajemen waktu yang tepat maka seseorang harus memiliki target atau tujuan yang

akan dicapai saat menjalankan semua yang direncanakan tersebut.

Ada beberapa target dari manajemen waktu yang harus diperhatikan diantaranya

adalah:

 Membuat data aktivitas pekerjaan yang dimaksud.

 Menentukan berapa besar skala prioritas dari setiap pekerjaan yang diatur.

14
  Memilih pekerjaan yang mendesak berhubungan dengan deadline.

 Melekatkan daftar pekerjaan prioritas pada urutan paling atas agar bisa

segera dikerjakan.

 Meletakkan daftar pekerjaan yang kurang prioritas di bawahnya.

Semua target di atas memang menjadi suatu keharusan bagi anda bila ingin

segera mengubah hidup dengan memaksimalkan penggunaan waktu. Manajemen

waktu sebenarnya bisa didefinisikan berdasarkan teori yang berkembang

sebelumnya. Dalam teori tersebut ada beberapa tujuannya:

 Mengatur, merencanakan, menjadwalkan pekerjaan, tugas maupun

kegiatan yang diharapkan.

 Memberikan hasil yang maksimal, efektif dan jika pelaksanaannya

sungguh-sungguh.

 Harus dijalankan dengan disiplin yang tinggi.

 Tiap individu memiliki komitmen yang tinggi.

 Tiap individu harus mematuhi dan menjalankan manajemen waktu yang

telah ditentukan.

2. Progaram Pelatihan di Tempat Kerja

Aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusia

(SDM). Tanpa kehadiran SDM, roda bisnis dalam perusahaan tidak akan
berjalan sesuai jalurnya. Namun, kehadirannya membuat bisnis bisa
berjalan bahkan berkembang. Demi arus perkembangan zaman yang
bergerak dinamis, perusahaan butuh meningkatkan skill SDM-nya. Salah
satunya melalui pelatihan kerja.

Pelatihan kerja tidak bisa dimaknai hanya meningkatkan kualitas atau

keterampilan kinerja saja. Namun juga, melihat apakah masih ada etos

15
kerja dari para SDM untuk mengasah dirinya. Jika masih, pelatihan kerja
adalah sesuatu yang dibutuhkan baik bagi SDM maupun perusahaan.
Untuk memulai pelatihan kerja, perusahaan biasanya melakukan pada awal
atau akhir periode. Penamaan untuk pelatihan tersebut acap kali
menggunakan nama capacity building. Meskipun nama berbeda, tetapi
tetap tujuannya sama. Maka, untuk mengenal lebih lanjut, di bawah ini
adalah artikel tentang pelatihan kerja. Mulai dari pengertian, tujuan, fungsi,
dan program-program dari pelatihan kerja.

Jika mengacu pada PP No. 31 tahun 2006 tentang Pelatihan Kerja, ada
pengertian secara khusus. Pelatihan kerja adalah kegiatan memberi,
meningkatkan dan mengembangkan etos kerja, disiplin, dan produktivitas
untuk keahlian tertentu dan sesuai pekerjaan.

Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa pelatihan ini semacam training. Ada
proses untuk mengembangkan pengetahuan yang sesuai standar
perusahaan sehingga nantinya bisa diterapkan karyawan.

Ada beberapa tujuan dari pelatihan kerja di tempat kerja:

 Perbaikan kinerja

Sering kali kinerja karyawan tidak begitu baik sehingga

berpengaruh pada perusahaan. Tidak hanya mempengaruhi laba
melainkan juga siklus kerja. Ini menjadi tantangan bagi perusahaan.
Maka dari itu, adanya pelatihan ini bisa meningkatkan
keterampilan bagi karyawan.

 Pengenalan teknologi baru

Seiring berjalannya waktu, arus perkembangan teknologi semakin

melesat. Bagi perusahaan bisnis, mereka harus beradaptasi dengan
cepat. Misal bagi restoran makanan. Mereka tidak hanya mampu

16
 melayani konsumen dengan tatap muka, melainkan juga mampu
melayani melalui aplikasi online.

Nah, hal inilah yang bisa menjadi materi dalam pelatihan kerja.
Pengenalan teknologi baru mutlak harus dilakukan oleh perusahaan
mulai dari sekarang.

 Proses menuju karyawan tetap

Pernahkah Anda mendapatkan karyawan baru dan ternyata ia tidak

sesuai dengan ekspektasi Anda maupun perusahaan? Tenang. Itu
tidak hanya dialami oleh perusahaan Anda. Banyak perusahaan
mengalami nasib serupa. Maka dari itu, untuk mengatasinya
dengan melakukan pelatihan seperti ini.

Dari proses mendapatkan pengetahuan dan peningkatan

keterampilan, karyawan bisa menjadi lebih baik. Selain itu,
mendapat jaminan bahwa mereka akan menjadi karyawan tetap.

 Membantu pemecahan masalah operasional

Dalam manajemen perusahaan, karyawan perlu dilibatkan dengan

berbagai banyak hal. Misal, masalah tentang kinerja perusahaan.
Namun demikian, keterlibatan karyawan dalam pemecahan
masalah terkadang semu. Hadir, tapi tidak mampu memberikan
pendapat. Nah, pelatihan ini bisa menjadi cara untuk meningkatkan
kompetensi, khususnya terampil dalam berpendapat.

 Persiapan karyawan untuk promosi

Ketika hendak melakukan pelatihan ini, harus dilihat sebagai

sesuatu yang positif. Mengapa demikian? Karena ini sebagai jalan
untuk promosi karyawan dengan posisi yang lebih baik. Sehingga,

17
 inilah yang bisa disebut persiapan sekaligus peluang untuk
membangun bisnis lebih baik.

3. Skema Coaching Mentoring

Coaching adalah pembimbingan peningkatan kinerja untuk mencapai

tujuan melalui pembekalan kemampuan memecahkan permasalahan dengan

mengoptimalkan potensi diri. Sebagai seorang Coach, atasan langsung

bertanggungjawab untuk melakukan aktivitas coaching kepada bawahannya

dengan menjadi mitra kerja bagi bawahannya (Coachee). Coach mengajarkan,

membimbing, memberikan arahan kepada pegawai agar bisa memperoleh

keterampilan atau metode baru dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai

sasaran yang diharapkan. Kata kunci dalam aktivitas Coaching adalah

memecahkan masalah, merumuskan strategi dan langkah-langkah yang bisa

dilakukan untuk mencapai tujuan.

Mentoring adalah pembimbingan peningkatan kinerja melalui transfer

pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan dari orang yang lebih

berpengalaman pada bidang yang sama. Atasan Langsung selaku Mentor

diharapkan bisa menuntun, membimbing, memberikan tips dan saran,

sehingga bisa mempercepat proses belajar pegawai/peserta mentoring

(Mentee) dan menghindari pegawai dari membuat kesalahan yang biasa

terjadi. Sebagai mentor, atasan langsung juga harus menjadi contoh teladan

(Role Model) yang dijadikan sebagai panutan oleh bawahannya. Fokus dari

Mentoring adalah pengembangan diri dan karier. Penekanan Mentoring lebih

kepada upaya membangun relasi antara Atasan Langsung dengan pegawai,

tidak seperti Coaching yang menekankan pada pencapaian tujuan. Mentoring

18
juga bisa dimaknai sebagai hubungan kerja sama saling menguntungkan

antara 2 orang yang memberi kesempatan pembelajaran berdasarkan pada

dukungan, kritik membangun, keterbukaan, penghargaan, dan motivasi untuk

saling berbagi.

Tugas Coach:

 Membantu pegawai untuk melihat tujuan pekerjaan jangka pendek

yang akan dicapai dan hasil kinerja yang akan diperoleh (Outcome).

 Membangun kesepakatan dengan pegawai untuk bekerjasama dalam

mencapai tujuan dan hasil kinerja.

 Membimbing dan mengarahkan sikap dan perilaku pegawai dalam

mempercepat pencapaian tujuan dan hasil kinerja.

 Memotivasi pegawai untuk meningkatkan kompetensi demi

terciptanya ide baru dan inovasi yang berguna dalam menyelesaikan

pekerjaan.

 Membimbing pegawai dalam mengurai permasalahan dan

mengembangkan alternatif solusi sebagai dasar untuk pengambilan

keputusan.

 Mengajak dan menggali pegawai untuk berpikir, membuka wawasan,

merumuskan gagasan/ide, dan menstrukturkan narasinya.

 Memberi masukan, umpan balik, dan saran untuk memperkaya dan

mempertajam gagasan pegawai.

 Memastikan pegawai melakukan apa yang telah pegawai pikirkan dan

hal-hal yang akan dilakukan.

Peran Coach:

19
 Sebagai Mitra Kerja (Partner) yang memberdayakan pegawai agar bisa

mengaktualisasikan potensinya.

 Sebagai Penjamin Mutu (Quality Assurance) yang melakukan proses

pemantauan dan evaluasi atas kinerja pegawai.

 Sebagai Mediator yang menjadi penjembatan komunikasi antara

pegawai dengan atasan dari atasan langsung

Tugas Mentor:

 Memberi contoh teladan kepada pegawai dalam menerapkan nilai-nilai

budaya kerja organisasi berorientasi pada pelayanan publik.

 Memotivasi pegawai untuk selalu mengembangkan kepribadian dan

karakternya secara berkesinambungan sebagai bekal kepemimpinan.

 Memberi tips dan saran berdasarkan contoh praktek keberhasilan dari

pengalaman dan rekam jejak.

 Memperlihatkan titik-titik kritis dalam proses bisnis yang berpotensi

menimbulkan permasalahan atau menjadi kendala dalam penyelesaian

pekerjaan.

 Memberi wawasan kepada pegawai tentang jenis-jenis kompetensi yang

dibutuhkan untuk mengembangkan karier.

 Membimbing dan memberi dukungan kepada pegawai untuk menyusun

rencana pengembangan karier.

 Mengembangkan kecerdasan emosional dan keterampilan sosial (Soft Skill)

pegawai h. Mendiskusikan dan merumuskan mekanisme kerja baru yang

lebih baik.

Peran Mentor:

20
  Sebagai Advisor, yang memberikan saran profesional dan nasehat kepada

pegawai tentang sikap/perilaku berkarakter dan berbudaya kerja.

 Sebagai Consultant, yang memberikan masukan dan pertimbangan sesuai

dengan pengalaman dan rekam jejak serta praktek terbaik.

 Sebagai Counsellor, yang memberikan bimbingan keterampilan sosial

menjadi kader pemimpin di masa depan

4. Skema Pengembangan Diri

Salah satu contoh pengembangan diri di dalam kehidupan adalah berusaha

untuk mencari jati diri dengan berusaha untuk bersikap lebih dewasa, mandiri

dan produktif. Misalnya, dulu kita adalah seorang yang mudah marah, namun

sekarang kita berusaha untuk menjadi seorang yang lebih penyabar dan tidak

emosional. Pengembangan diri bukan hanya diperlukan dalam kehidupan

sehari-hari, namun juga sangat dibutuhkan dalam pekerjaan.

Pengembangan diri dalam bekerja dapat dilakukan dengan beberapa metode

jitu yang dapat membantu kita untuk menjadi seorang yang lebih profesional.

Pengembangan diri juga bisa membantu kita menjadi seorang pemimpin dan

individu yang lebih baik daripada sebelumnya. Eits, apa sih yang dimaksud

dengan “pemimpin”? Pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan

untuk bisa memengaruhi dan membimbing sekelompok orang demi mencapai

suatu tujuan bersama.

Logikanya, seorang pemimpin harus memiliki pengembangan diri yang baik

agar dirinya dapat membimbing para anggotanya dalam melakukan

pengembangan diri yang lebih baik juga. Pada artikel kali ini, kami akan

21
 membantu rekan-rekan Career Advice untuk bisa melakukan pengembangan

diri, terutama untuk menjadi pemimpin dan individu yang lebih baik di masa

depan.

5. Program Kepemimpinan

Pengembangan kepemimpinan adalah proses meningkatkan kemampuan individu

untuk tampil dalam peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi. Peran

kepemimpinan adalah peran yang membantu pelaksanaan rencana organisasi dengan

membangun keselarasan, memperoleh mindshare, dan mengembangkan kemampuan

orang lain.

Kegiatan pengembangan kepemimpinan membantu para pemimpin

meningkatkan keterampilan, kemampuan, dan kepercayaan diri mereka.

Pemimpin sering dibimbing dan dikembangkan melalui penggunaan

pembinaan dan pendampingan. Kompleksitas program, harga, dan metodologi

pengajaran semuanya sangat bervariasi. Baldwin dan Ford (1988) berpendapat

bahwa kualitas program, tingkat dukungan dan penerimaan dari atasan, dan

ciri-ciri atau preferensi belajar individu yang sedang dikembangkan semuanya

memiliki peran penting dalam seberapa baik program itu berjalan. Beberapa

kritikus membedakan antara pemimpin dan pengembangan kepemimpinan,

menggunakan yang pertama untuk mendefinisikan kepemimpinan organisasi

kolektif dan yang terakhir untuk individu.

2.6 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi

organisasi. Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan

adalah:

22
1. Manfaat Umum

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar

kinerja yang dapat diterima

 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

2. Manfaat Bagi Perusahaan

 Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap

orientasi pada keuntungan

 Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

 Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan

 Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

 Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

3. Manfaat bagi individual

 Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan

pemecahan masalah yang efektif.

 Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan,

prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan

dilaksanakan.

 Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan

diri.

 Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik.

23
  Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,

keterampilan berkomunikasi dan sikap.

4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

 Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

 Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan

baru melalui pengalihan atau promosi

 Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang

disepakati

 Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

 Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat

dilaksanakan.

24
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung

jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang

ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu

dalam jabatan atau funsi saat ini. Pengembangan lebih cenderung bersifat formal,

menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan

bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Pelatihan dan pengembangan

merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas

kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan

kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga

kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat

menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi

mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik

dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,

perilaku, pengalaman dan performansi kinerja. Pelatihan merupakan penciptaan

suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari

sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan

dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang

untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan

sikap seseorang inidividu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk

mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.

25
Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual

atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus

dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua

tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.

3.2 Saran

Dalam pelatihan dan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yag harus

dilakukan oleh sebuh organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua

tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu

pelatihan dan pengembangan karyawan akan menghasilkan manfaat yang baik

dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

26
 Daftar Pustaka

Buhungo Arpin “Pelatihan dan Pengembangan” 2016

https://www.scribd.com/document/419790761/makalah-pelatihan-dan-

pengembangan-docx# diakses pada hari sabtu 11 Maret 2023 pukul 13:25

Masuki Dahyar, “ Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia” 2012

http://nailasuhada-m.blogspot.com/2012/04/pelatihan-dan-pengembangan-

sumberdaya.html diakses pada tanggal 11 Maret 2023 pukul 14:11

Lusiana Candara Ayu. “Pelatihan dan Pengembangan SDM”2017

https://www.academia.edu/35344123/Makalah_MSDM_kelompok_9_pelatihan_

dan_pengembangan diakses pada hari sabtu, 11 Maret 2023 pukul 14:24

Y Lili. “Contoh Pelatihan dan Pengembangan SDM Perusahaan”2023

https://mamikos.com/info/contoh-pelatihan-dan-pengembangan-sdm-kry/

diakses pada hari sabtu, 11 Maret 2023 pukul 15:46

Asdiki Muhammad.”Teknik-Teknik ( Metode) Pelatihan dan Pengembangan”

https://www.academia.edu/12412865/Teknik_teknik_metode_Pelatihan_dan_Pe

ngembangan diakses pada hari selasa, 14 Maret 2023 pukul 15:05

RUN System. “Pelatihan Kerja: Pengertian, Tujuan, Fungsi, dan Program “ 2022

https://runsystem.id/id/blog/pelatihan-kerja/

Lembaga Penelitian dan Pengadilan Masyarakat Universitas Medan Area.

“Pengembangan Kepemimpinan: Definisi Cara Menerapkannya” 2022

https://lp2m.uma.ac.id/2022/11/03/pengembangan-kepemimpinan-definisi-dan-

cara-

27
menerapkannya/#:~:text=Apa%20itu%20Pengembangan%20Kepemimpinan%3

F,peran%20kepemimpinan%20dalam%20sebuah%20organisasi

28
 Lampiran

Penanya Pertanyaan Penjawab Jawaban

Husnul Fatimah Apa contoh on the job Astrid C.Mahilda Pengalaman saya ketika magang

tarining & off the job diadakan induksi di tempat

training yang ada jumpai! terpisah dari ruamg kerja jadi itu

masuk of the job training dan

ketika saya magang juga saya

melihat karyawan baru yang

bekerja tetapi tetap diawasi, jadi

itu contoh dari on the job training

yaitu bekerja sambil latihan

Mulyani Apakah pelatihan secara Astrid C. Mahilda Jadi itu tergantung kondisi karena

online itu efektif untuk ada beberapa skill yang memang

karyawan ataukah itu harus dilatih secara langsung, dan

hanya formalitas saja? untuk pelatihan online, sebenarnya

bisa menambah skill dari segi teori

tapi dari pelaksanaannya atau

prakteknya belum tentu bisa.

Ibni Firjatullah Apa perbedaan pelatihan Jose T. Tesalonika Pelatihan dan pengembangan bisa

dan pengembangan? dibilang sama tapi berbeda dari

segi tujuannya, untuk pelatihan itu

untuk diri kita dan pengembangan

untuk kita dan juga perusahaan

29