MAKALAH

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

(Guna Memenuhi Tugas Dari Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Pengantar)

Dosen Pembimbing: Umi Hani, S.Hi., M.M

Disusun oleh: Kelompok 8
1. Nur Azizah (60222132)
2. Nur Okviyani (60222138)
3. Tri Indah (60222181)

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS SELAMA SRI (UNISS)

KENDAL

2022/2023
 KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang, kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah
melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ilmiah tentang limbah dan manfaatnya untuk masyarakat.
Makalah ilmiah ini telah kami susun dengan maksimal dan mendapatkan
bantuan dari berbagai pihak sehingga dapat memperlancar pembautan makalah
ini. Untuk itu kami menyampaikan banyak terima kasih kepada semua pihak yang
telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.
Terlepas dari semua itu, kami meyadari sepenuhnya bahwa masih ada
kekurangan baik dari segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena
itu dengan tangan terbuka kami menerima segala saran dan kritik dari pembaca
agar kami dapat memperbaiki makalah ilmiah ini.
Akhir kata kami berharap semoga makalah ilmiah tentang limbah dan
manfaatnya untuk masyarakat ini dapat memberikan manfaat maupun inspirasi
terhadap pembaca.

Kendal, 07 Mei 2023

Penyusun.

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................ 2

BAB 1 ..................................................................................................................... 5

Latar Belakang .................................................................................................... 5

Rumusan Masalah ............................................................................................... 6

Tujuan dan Manfaat ............................................................................................ 6

BAB 2 ..................................................................................................................... 8

Definisi Pelatihan ................................................................................................ 8

Definisi Pengembangan ...................................................................................... 9

Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan ................................ 10

Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan .......................................... 11

Tujuan pelatihan : .......................................................................................... 11

Tujuan pengembangan : ................................................................................ 12

Manfaat Pelatihan dan Pengembangan ......................................................... 13

Proses Pelatihan dan Pengembangan ................................................................ 13

Proses Pelatihan ............................................................................................ 13

Proses Pengembangan ................................................................................... 15

Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan ...................................................... 18

Training Need Assessment (TNA) ................................................................ 18

Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan ....................................................... 23

3
 Metode Pelatihan dan Pengembangan .......................................................... 23

Kelebihan dan Kekurangan Metode Peatihan dan Pengembangan ............... 32

Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan ............................................................. 34

Metode Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan ............................................ 34

BAB 3 ................................................................................................................... 36

3.1 Kesimpulan ............................................................................................... 36

3.1.1 Definisi Pelatihan dan Pengembangan ............................................... 36

3.1.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ................................................. 36

3.1.3 Proses Pelatihan dan Pengembangan ................................................. 37

BAB 4 ................................................................................................................... 38

4
 BAB 1
PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di

perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi
tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan
yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi
kesehatan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya
meningkatkan kinerja para tenaga kesehatan yang dianggap belum mampu untuk
mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat
dalarn kesehatan.1 Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja kesehatan
mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaannya, tapi secara
aktual para pekerja kesehatan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan
dunia kesehatan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal
ini yang mendorong pihak instansi kesehatan untuk memfasilitasi pelatihan dan
pengembangan karir para tenaga kesehatan guna mendapatkan hasil kinerja yang
baik, efektif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and
development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kesehatan yang bersumber
daya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal
ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kesehatan untuk menghadapi
tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management
thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan
kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk
dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan
tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.
Dalam instansi kesehatan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki
jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu

1
Dessler, Gary.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.PT Indeks

5
melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan
pelatihan dan pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan,
tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan
pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema ini, pemakalah mencoba dengan
menyajikan poin penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan
sebagai berikut: Pengertian, tujuan, proses, metode, sudi kasus.

Rumusan Masalah

Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:

1. Apakah pengertian pelatihan dan pengembangan ?
2. Apakah tujuan dari pelatihan dan pengembangan?
3. Bagaimana proses pelatihan dan pengembangan?
4. Apa yang dibutuhkan saat perencanaan pelatihan dan pengembangan ?
5. Apa itu Training Need Assessment (TNA) ?
6. Metode apa saja yang dapat digunakan dalam pelatihan dan pengembangan
?
7. Bagaimana evaluasi pelatihan dan pengembangan ?
8. Bagaimana penerapan pelatihan dan pengembangan pada organisasi
terutama di bidang kesehatan?

Tujuan dan Manfaat

Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan.
2. Mengetahui tujuan dari pelatihan dan pengembangan.
3. Mengetahui proses pelatihan dan pengembangan.
4. Mengetahui apa saja yang dibutuhkan saat perencanaan pelatihan dan
pengembangan.
5. Mengetahui apa itu Training need Assessment (TNA).
6. Mengetahui metode yang digunakan saat pelatihan dan pengembangan.
7. Mengetahui evaluasi dari pelatihan dan pengembangan

6
8. Mengetahui penerapan pelatihan dan pengembangan pada organisasi
terutama di bidang kesehatan.

7
 BAB 2
KAJIAN PUSTAKA

Definisi Pelatihan

1. Willian G. Scott
2
“Training in the behavioral is an activity of line and staff which he has its
goal executive developement to achieve greater individual job effectiveness,
improved interpersonal relationships in the organization, and ennhanced
executive adjustment to the context of his total environment”.
Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang
bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan
perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi
yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh
lingkungannya.
2. John H. Proctor and william M. Thronton
“Trainning is the intentional act of providing means for learning to take
place.”
Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar
pembelajaran dapat dilaksanakan.
3. Andrew E. Sikula
“Training is shot-term educational process utilizing a systematic and
organized procedure by which non managerial personnal learn tecnical
knowledge and skills for definite purpose”
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan
prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial
mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.
4. Keith Davis and William B. Werther,Jr
“Training prepares people to do their present job and development
prepares employees needed knowledge, skill and attitude”

2
Sedarmayanti.2010.Manajemen sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi

8
 Pelatihan adalah mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka
sekarang dan pengembangan mempersiapkan pagawai yang membutuhkan
pengetahuan, keterampilan dan sikap.
5. Edwin B. Flippo
Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam
pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan,
fikiran, dan tindakan, kecelakan, pengetahuan dan sikap
6. Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974
Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang
berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktik dari pada teori.
7. SK Menpan No. 01/kep/M.Pan/2001
Di lingkungan PNS, yang dimaksud pelatihan adalah proses pembelajaran
yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan seseorang
atau kelompok dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa
dan bertujuan meningkatkan dalam satu atau berbagai jenis kerampilan.

Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan

adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang
tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan
terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.

Definisi Pengembangan

1. Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan:3

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau
jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
2. Menurut Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan (2009)
“Development, in reference to staffing and personnel matters,
is a long term educational process utilizing a systematic and

3
Sedarmayanti.2010.Manajemen sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi

9
organized procedured by which managerial personnel learn
conceptual and theoritical knowledge for general purposes.”
Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah suatu
proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis
dan terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis
untuk tujuan umum.

Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan

adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh
perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.

Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran dalam

penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Berdasarkan
beberapa pengertian pelatihan dan pengembangan tersebut, berikut ini perbedaan
antara pengertian pelatihan dengan pengembangan.4
1. Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi
tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga ( proses
pendidikan jangka pendek )
2. Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan
pekerjaan di masa yang akan datang ( proses pendididkan jangka panjang)

Tabel 1. Perbedaan pelatihan dengan pengembangan berdasarkan

dimensi belajar
DIMENSI PELATIHAN PENGEMBANGAN
BELAJAR
Siapa Non pimpinan Pimpinan

4
Mondy, RW, Noe, RM & Mondy, JB 2005, Human Resources Management. Pearson
Prentice-Hall. New Jersey.

10
Apa Keterampilan Teknis Kemampuan teori dan
konsepsi

Mengapa Tujuan khusus berhubungan Tujuan Umum

jabatan
Waktu Jangka pendek Jangka panjang

Robert L. Kalts, Mengutarakan perbedaan antara pelatihan dan

pengembangan terletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi, bahwa
dalam organisai terdapat tiga kemampuan yang harus dimiliki karyawan, yaitu
kemampuan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan orang lain,
dan kemampuan teori atau konsepsi. Dengan demikian dalam setiap program
pelatihan dan pengembangan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga
kemampuan dengan tingkat intensitas bobot berbeda.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan umum pelatihan dan pengembangan, harus diarahkan untuk

meningkatkan produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan
merupakan langkah untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui
berbagai kegiatan antara lain:5
1. Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
secara rasional.
2. Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan lebih cepat dan efektif.

Tujuan pelatihan :

1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan

perubahan teknologi.
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.

5
Patrick, Donal, L. (2008), Evaluating Training Programs. The Four Level. (1st ed). San
Fransisco, Berret – Koehler Publishers.

11
 3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi
kompeten.
4. Untuk membantu masalah operasional.
5. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal
organisasinya.
6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya
yang sekarang.
7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari
“kacamata” orang lain.
8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar
para karyawan.
9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam
menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.

Tujuan pengembangan :

1. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

2. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk
ke tingkat senior (promosi jabatan).
3. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi
dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial
yang partisipatif.
6. Meningkatkan kepuasan kerja.
7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat
memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan
operasionalnya.
8. Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan
kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen (
pimpinan ).

12
Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Adapun manfaat dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

dapat dilihat dalam dua sisi diantaranya:6
a) Dari sisi individu pegawai:
1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu
pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen
yang terbaik dan terakhir.
2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus
memperbaiki cara pelaksanaan yang lama.
3. Merubah sikap.
4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari
organisasi tempat bekerja.
b) Dari sisi organisasi:

1. Menaikkan produktivitas pegawai.

2. Menurunkan biaya.
3. Mengurangi turn over pegawai.
4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena
direalisirnya kedua manfaat tersebut terlebih dahulu.

Proses Pelatihan dan Pengembangan

Proses Pelatihan

Pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas

untuk membantu pencapaian tujuan organisasional. Pelatihan memberikan
pengetahuan, keterampilan serta mengubah sikap yang spesifik dan dapat
diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka dalam organisasi (Mathis-
Jackson:2006). Dengan adanya pengetahuan dan ketrampilan diharapkan agar
seseorang dapat melakukan pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung

6
Sukarto.2011.Training Need Assessment (TNA) (Tes Sebelum Pelatihan).diakses
pada tanggal 26 Maret 2012.<http://id.shvoong.com/social- sciences/education/2103946-
training-needs-asessment-tna-tes/>

13
jawabnya dengan menggunakan sumber daya yang maksimal untuk mencapai
hasil yang diinginkan sesuai waktu yang ditentukan dalam organisasi.
Program pelatihan harus mencakup sebuah pengalaman belajar dan
merupakan kegiatan organisasional yang dirancang dan dirumuskan sebagai
rancangan organisasi yang efektif terdiri dari 3 faktor utama, yaitu tahap
identifikasi kebutuhan pelatihan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi
pelatihan.
Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian, perancangan,
penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses tersebut akan mengurangi
terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi, dan
serampangan. (Mathis, 2006).
Gambar 1. Proses Pelatihan

PENILAIAN: PERANCANGAN:
- menganalisis kebutuhan - menguji peserta pelatihan
pelatihan sebelumnya
- mengidentifikasi tujuan - memilih metode pelatihan
dan kriteria pelatihan - merencanakan isi
pelatihan

Beriku
PENYAMPAIAN:
EVALUASI:
- menjadwalkan pelatihan
- mengukur hasil
- melaksanakan pelatihan
pelatihan
- memantau pelatihan
- membandingkan hasil
pada tujuan/kriteria

Berikut penjelasan dari gambar di atas:

1. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari analisis
kebutuhan pelatihan serta identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan. Penilaian
dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan untuk mencari atau
mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan karyawan dalam rangka

14
 menunjang kebutuhan organisai. Setelah mengidentifikasi pelatihan apa saja
yang diperlukan karyawan, selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap
pelatihan yang akan dilakukan.
2. Setelah melakukan penilaian, proses pelatihan yang kedua adalah perancangan
yang terdiri dari pemilihan metode pelatihan dan isi pelatihan. Pada tahap ini
menentukan metode dan isi pelatihan seperti apa yang akan diadakan dan
disesuaikan dengan analisis penilaian kebutuhan.
3. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari jadwal,
pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan rangkaian
kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang sesuai dengan hasil perancangan
dan ada pemantauan terhadap jalannya pelatihan.
4. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil pelatihan
dan membandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Apakah pelatihan
berjalan dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin dicapai atau tidak.

Proses Pengembangan

15
Gambar 2. Proses dan Pengembangan SDM (Robert L.Mathis dan John H.
Jackson (2002)

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk

menjalankan rencana tersebut

Perencanaan Suksesi

Penilaian Kebutuhan Pengembangan

Perencanaan Pengembangan

Metode Pengembangan

Evaluasi Keberhasilan Pengembangan

16
Berikut merupakan penjelasan dari gambar di atas:
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Pengembangan dimulai dengan membuat rencana SDM organisasi karena
rencana ini menganalisis, meramalkan dan menyebutkan kebutuhan
organisasional, sumber daya manusia pada saat ini dan pada masa yang akan
datang.
2. Kemampuan dan Kapasitas yang Diperlukan untuk Menjalankan Rencana
Setelah merencanakan SDM, sebuah organisasi kemudian menentukan
kemampuan serta kapasitas yang dibutuhkan untuk setiap jabatan baik pada
tingkat fungsional maupun manajerial. Kemampuan yang diharapkan dapat
berupa hard competencies maupun soft competencies sesuai dengan standar
kompetensi jabatan yang ada di organisasi tersebut. Kemampuan dan kapasitas
diperlukan dalam menjalankan rencana pengembangan SDM terutama dalam
pengambilan keputusan yang berkualitas, syarat dengan nilai etika, ketrampilan
teknis dan lain-lain.
3. Perencanaan Suksesi
Dalam tahap ini, organisasi menentukan rencana penggantian jabatan, baik
jangka pendek maupun jangka panjang, karena adanya kemungkinan pensiun,
rotasi, promosi, keluar, meninggal, dan sebagainya.
4. Penilaian Kebutuhan Pengembangan
Dalam tahap ini, organisasi dapat melakukannya melalui Training need
assessment (TNA) yang akan dijelaskan pada pembahasan selanjutnya.
5. Perencanaan Pengembangan
Melakukan rencana pengembangan baik pengembangan secara
organisasional maupun pengembangan terhadap SDM secara individual. Hal ini
akan berjalan dengan baik setelah kita menganalisa kebutuhan apa saja untuk
melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
6. Metode Pengembangan
Pada dasarnya ada 2 pendekatan untuk mengembangkan SDM yaitu
pengembangan pada pekerjaan (on-the-job development) dan pengembangan di
luar pekerjaan (off-the-job development). Untuk lebih jelasnya akan dibahas
selanjutnya.

17
7. Evaluasi Keberhasilan Pengembangan
Pada tahap ini perusahaan mengevaluasi program pengembangan SDM
yang telah dilaksanakan. Hasil penilaian program pengembangan SDM akan
menjadi suatu acuan di masa yang akan datang agar perusahaan senantiasa
mengalami peningkatan dalam kinerjanya.

Perencanaan Pelatihan dan Pengembangan

Baik dalam proses pelatihan maupun pengembangan, perencanaan sangat

penting untuk menjalankan kegiatan pelatihan dan pengembangan. Sebelum
melakukan perencanaan pelatihan dan pengembangan hal yang harus dilakukan
adalah menganalisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Analisis kebutuhan
tersebut dinamakan Training Need Assessment (TNA).7
Training Need Assessment (TNA)

2.6.1.1 Pengertian Training Need Assessment

Training Needs Assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan adalah

suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan merupakan
bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh gambaran
komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran
yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan
bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis ini akan diketahui pelatihan apa
saja yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga di masa yang akan
datang. Organisasi tidak dapat menentukan pelatihan begitu saja tanpa
menganalisis dahulu kebutuhan dan tujuan apa yang ingin dicapai. Penilaian
kebutuhan merupakan road map untuk mencapai tujuan organsasi.
2.6.1.2 Pentingnya Training Needs Assessment

Kebutuhan menurut Briggs (dalam AKD LAN 2005) adalah ketimpangan

atau gap antara apa yang seharusnya dengan apa yang senyatanya. Gilley dan

7
Tosi.2011.Istilah Seputar Human Resource. diakses pada tanggal 26 Maret 2012.
<http://istilah-humanresource.blogspot.com/2011/12/apa-itu-training-need-analysis.html>

18
Eggland (AKD LAN, 2005 ) menyatakan bahwa kebutuhan adalah kesenjangan
antara seperangkat kondisi yang ada pada saat sekarang ini dengan seperangkat
kondisi yang diharapkan.
Kebutuhan pelatihan dapat diketahui sekiranya terjadi ketimpangan antara
kondisi (pengetahuan, keahlian dan perilaku) yang senyatanya ada dengan tujuan
yang diharapkan tercipta pada suatu organisasi. Kebutuhan pendidikan (education
needs) atau kebutuhan pelatihan (training needs) adalah kesenjangan yang dapat
diukur antara hasil yang ada sekarang dan hasil yang diinginkan atau
dipersyaratkan. Tidak semua kesenjangan atau kebutuhan mempunyai tingkat
kepentingan yang sama untuk segera dipenuhi. Maka antara kebutuhan yang
dipilih dengan kepentingan untuk dipenuhi kadang terjadi masalah atau selected
gap.
Analisis Kebutuhan Pelatihan menurut Rosset dan Arwady menyebutkan
bahwa Training Needs Assessment (TNA) adalah suatu istilah yang dipergunakan
dalam analisis untuk memahami permasalahan kinerja atau permasalahan yang
berkaitan dengan penerapan teknologi baru.
Analisis kebutuhan pelatihan memegang peran penting dalam setiap
program pelatihan, sebab dari analisis ini akan diketahui pelatihan apa saja yang
relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga dimasa yang akan datang,
yang berarti dalam tahap analisis kebutuhan pelatihan ini dapat diidentifikasi jenis
pelatihan apa saja yang dibutuhkan oleh pegawai dalam pengemban
kewajibannya.
Fungsi Training Need Assessment :
1. Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja.
2. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context.
3. Mendefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang
operasional.
4. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan.
5. Memberi data untuk keperluan perencanaan.
2.6.1.3 Pendekatan Training Need Assessment

19
 Ada beberapa pendekatan dalam melakukan TNA, diantara yang paling
populer adalah :8
1. Makro
TNA yang didasarkan kepada kebutuhan organisasi / perusahaan secara
umum, sehingga hasil TNA-nya berlaku untuk semua orang yang ada di
dalamnya. Maka dari itu, seringkali disebut Organization-Based Analysis.
TNA Makro dapat menggunakan sumber data diantaranya :
a. Visi, misi, strategic objective dan target perusahaan.
b. Keadaan ekonomi dan finansial perusahaan.
c. Perubahan budaya.
d. Perubahan teknologi.
e. Tema perusahaan, seperti Pengurangan Biaya, Peningkatan Kualitas, dst.
2. Mikro.
TNA yang didasarkan kepada kebutuhan kelompok tertentu.
Terdiri dari 2, yaitu :
a. Task-Based Analysis.
Fokus utamanya adalah apakah standar keterampilan yang dibutuhkan
pada sebuah pekerjaan sudah dimiliki oleh si pemegang jabatan atau belum.
b. Person-Based Analysis.
Fokus utamanya adalah apakah karyawan sudah dapat melakukan
pekerjaan sesuai tuntutan atau belum.
TNA Mikro dapat menggunakan sumber data diantaranya :
1. Job Description
2. Performance Standar
3. Performance evaluation
4. Observasi kerja
5. Interview
6. Kuesioner
7. Checklist

8
Hardiansyah.2011.Metode Latihan dan Pengembangan karyawan . diakses pada tanggal 10
April 2012. <http://hastagfire.wordpress.com/2011/12/04/metode-latihan-dan-pengembangan-
karyawan/>

20
 Baik Task-Based maupun Person-Based sama-sama memiliki acuan standar
pekerjaan, sehingga saling melengkapi.
2.6.1.4 Tahap Training Needs Assessment

1. Analisis organisasi
Analisis organisasi menentukan di mana pelatihan dapat dilakukan dan di
mana seharusnya dilakukan. Analisis ini memfokuskan pada organisasi secara
keseluruhan mencakup analisis tujuan organisasi, sumber daya, iklim organisasi,
serta analisis lingkungan eksternal dan internal organisasi. Analisis ini bertujuan
memperoleh informasi tentang organisasi yang digunakan untuk menentukan
tujuan pelatihan yang hendak dicapai. Sebagai tahap awal perlu adanya upaya
mengkaitkan penilaian kebutuhan pelatihan dengan pencapaian tujuan organisasi.
Dengan mengkaitkan hubungan tersebut, kebutuhan pelatihan akan dapat
diidentifikasi.
2. Analisis tugas
Analisis tugas mengidentifikasi pelatihan apa saja yang harus diberikan
kepada karyawan terkait dengan pekerjaannya. Tujuan analisis ini adalah
mengetahui tentang tugas yang harus dilakukan karyawan, penentuan standar
kinerja untuk suatu pekerjaan, penentuan pengetahuan, kemampuan dan perilaku
yang diperlukan dalam suatu pekerjaan.
3. Analisis individu
Analisis individu mengidentifikasi siapa atau karyawan mana yang
membutuhkan pelatihan dan pelatihan apa saja yang perlu diberikan. Untuk itu
perlu mengidentifikasi kemampuan yang dimiliki tiap karyawan yang meliputi:
a. Penentuan metode pengukuran kemampuan
b. Penyusunan instrumen pengukuran kemampuan
c. Pengukuran kemampuan di lapangan
d. Pengolahan hasil pengukuran kemampuan
e. Gambaran hasil pengukuran kemampuan

21
 Setelah dilakukan pengukuran kemampuan, maka akan diperoleh gambaran
kemampuan karyawan saat ini. Adapun beberapa metode pengumpulan data
sebagai berikut:9
1) Survei

Survei merupakan metode yang sering digunakan untuk mengumpulkan

data. Pertanyaan survei harus benar agar tidak terjadi interpretasi yang keliru dari
responden. Keuntungan metode survei adalah dapat diterapkan pada populasi
yang besar dan mudah dalam memperoleh feed back.
2) Observasi

Observasi sangat baik digunakan jika populasinya sangat besar dan

kompleks. Observasi dilakukan oleh orang yang terlatih dalam teknik observasi
dan mengenal proses yang diobservasi.
3) Wawancara individu

Wawancara individu biasanya digunakan bersamaan dengan survei tertulis,

tetapi dapat juga dilakukan secara independen. Wawancara individu digunakan
untuk mengetahui kevalidan data yang diperoleh saat survei. Keuntungan
menggunakan wawancara adalah kesempatan untuk mengadakan interaksi secara
langsung dengan karyawan dan merupakan cara paling efektif untuk
mengumpulkan data yang lengkap.
4) Focus Groups

Dalam metode ini ada pembentukan kelompok yang melakukan

brainstorming mengenai hal tertentu. Data yang diperoleh berupa data kualitatif.
5) Performance Appraisal

Hasil studi menunjukkan bahwa laporan penilaian kinerja sangat berguna

dalam menentukan kebutuhan pelatihan. Yang perlu diperhatikan jika

9
Hrcentro.2010.Mengukur Efektifitas Program Pelatihan / Training SDM. diakses pada
tanggal 10 April 2012 .
<http://www.hrcentro.com/artikel/_Mengukur_Efektivitas_Program_PelatihanTraining_SDM__10
0306.html>

22
menggunakan laporan kinerja adalah form penilaian harus terstruktur dan
pimpinan harus terampil dalam proses penilaian kinerja.
6) Penentuan kesenjangan kemampuan

Gambaran kemampuan karyawan yang diperoleh kemudian dianalisis untuk

mengetahui adanya kesenjangan antara standar dengan kondisi aktual saat ini.
7) Rekomendasi

Setelah mengetahui bentuk kesenjangan yang ada dan faktor apa yang
mempengaruhi, kemudian dapat ditentukan pelatihan apa yang perlu diberikan.
Sehingga bisa merencanakan pelatihan dan pengembangan sebelum
melaksanakannya.

Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan

Setelah melakukan analisis serta perencanaan, maka tahap selanjutnya dari

pelatihan dan pengembangan adalah melaksanakannya. Adapun metode yang
digunakan adalah sebagai berikut.10
Metode Pelatihan dan Pengembangan

Tabel 2. Klasifikasi Metode Pelatihan dan Pengembangan

Metode Pelatihan dan Pengembangan

On The Job Off The Job

Rotasi Kerja Simulasi

Bimbingan dan Penyuluhan - Studi Kasus

Magang - Bermain Peran

Demonstrasi dan Pemberian Contoh - Business Game

- Vestibule Training

10
Bapelkes Lemahabang.2010.Laporan TNA Sanitarian Rumah Sakit. Diakses pada tanggal
26 Maret 2012. <http://bapelkescikarang.or.id/bapelkescikarang/images/stories/laptnasanrs.pdf>

23
 - Laboratory training

Pelatihan Sensitivitas

Pelatihan Alam Terbuka

Presentasi Informasi

- Lecture

- Konferensi

- Transactional Analysis

- Video Presentation

Kursus Formal

Tabel 3. Kategori Metode Pelatihan dan Pengembangan

Metode Pelatihan Metode Pengembangan

Vestibule Training Semua metode pelatihan

Magang Rotasi Kerja

Demonstrasi dan Pemberian Bimbingan dan

Contoh Penyuluhan

Simulasi Pelatihan Sensitivitas

Presentasi Informasi Pelatihan Alam Terbuka

Kursus Formal

Berdasarkan klasifikasi metode pelatihan dan pengembangan tersebut,

rincian metode pelatihan dan pengembangan menjadi sebagai berikut :
2.7.1.1 On The Job

24
 On the job adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja yang
sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja. Kategori metode on the job terdiri dari
dua jenis, yaitu :
1. Informal on the job
Dalam metode ini tidak tersedia pelatih secara khusus. Peserta pelatihan
harus memperhatikan dan mencotoh pekerja lain yang sedang bekerja untuk
kemudian melakukan pekerjaan tersebut sendiri.
2. Formal on the job
Peserta mempunyai pembimbing khusus. Pembimbing tersebut sambil
melaksanakan tugasnya, diberi tugas tambahan untuk membimbing peserta
pelatihan yang bekerja di tempat kerjanya.
Berikut beberapa manfaat on the job :
a. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang
disimulasikan.
b. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang
telah melaksanakan tugas dengan baik.
c. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya,
dalam kondisi normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
d. Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
e. Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan
pelatih.
f. Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu memotivasi
kinerja tinggi.
Adapun kelemahan on the job adalah :
a) Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi kurang
serius.
b) Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang memiliki
kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan
baik.
c) Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian
menghapus elemen penting dalam proses pelatihan.

25
 d) Karyawan yang tidak terlatih mungkin memiliki dampak negatif pada
pekerjaan dan organisasional.
e) Efektif biaya.
Kemudian macam dari on the job adalah sebagai berikut:
1. Rotation of assignment / job rotation / planned progression / rotasi kerja
Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar belakang peserta dalam bisnis.
Karyawan berpindah dalam periode tertentu.
Keuntungan menggunakan metode ini antara lain :
a. Memberi latar belakang umum tentang organisasi, dan memberi sudut
pandang bersifat organisasional.
b. Mendorong kerja sama antar departemen.
c. Memperkenalkan sudut pandang yang segar secara periodik kepada
berbagai unit.
d. Mendorong keluwesan organisasi melalui penciptaan sumber daya
manusia yang fleksibel.
e. Mampu melaksanakan penilaian presentasi secara komparatif dengan
lebih obyektif.
f. Memperoleh keunggulan dalam setiap situasi.
2. Coaching and counseling / bimbingan dan penyuluhan
Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan
dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan efektif bila latihannya
diindividualisasikan dan peserta belajar melakukan pekerjaan langsung.
3. Apparenticeship / understudy / magang
Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti kegiatan/pekerjaan yang
dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara
melakukan sesuatu kegiatan.
4. Demonstration and example / demonstrasi dan pemberian contoh
Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan
pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat
teori dan praktek secara langsung.
2.7.1.2 Off The Job

26
 Off the job method adalah pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja
terpisah/di luar tempat kerja dan di luar waktu regular:
1. Simulation (simulasi)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi lingkungan
yang dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi mengacu pada materi yang
berupaya menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi
pelatih. Adapun macam dari metode simulasi adalah:
a. case study (studi kasus/telaah kasus)
Penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan yang
dinamis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. Pelatih yang menggunakan
metode ini hendaknya tidak mendominasi diskusi, memberi kesempatan pada
beberapa peserta pelatihan untuk mendominasi diskusi dan mengarahkan diskusi
ke arah solusi yang disukainya.
Studi kasus dilakukan dengan cara peserta diminta untuk membahas
masalah/kasus tertentu dalam organisasi. Pembahasan bisa tertulis ataupun lisan.
Pembahasan kasus biasanya diambil dari kasus nyata.
Sasaran yang ingin dicapai ialah:
1) menemukan masalah dari suatu kasus.
2) memiliki kemampuan untuk memisahkan fakta yang penting dari yang
tidak penting.
3) menganalisis pokok masalah dan menggunakan logika untuk
menjembatani kesenjangan yang ada dalam fakta.
4) Menemukan berbagai cara untuk memecahkan masalah.
b. Role playing (bermain peran)
Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis masalah antar pribadi
dan memupuk keahlian hubungan manusia. Bermain peran lazim digunakan untuk
mengasah kecakapan wawancara, negosiasi, konseling, pekerjaan, pendisplinan,
penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi
antar pribadi. Peserta diharapkan memiliki pemahaman pada situasi tertentu dan
kondisi tertentu pula, melalui pengalihan dan pengalaman.
Cara menggali pengalaman/pengetahuan yang dapat dicapai dengan metode
studi kasus, yaitu :

27
 a. Menguasai pengalaman/pengetahuan praktis.
b. Menguasai pengalaman/pengetahuan dengan cara meniru perilaku yang
dikehendaki.
c. Menguasai pengalaman/pengetahuan dengan observasi dan umpan balik.
d. Menguasai pengalaman/pengetahuan melalui analisis dan konseptual.
c. Business game (permainan peran dalam bisnis)
Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang dilakukan
dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi
peserta dalam tim yang bertugas secara kompetitif memecahkan masalah tertentu
dari suatu organisasi tiruan. Dengan membandingkan kualitas keputusan
pemecahan masalah dan kualitas diskusi yang berlangsung. Sasaran yang ingin
dicapai dari metode ini adalah kemampuan untuk mengambil keputusan bersama
atau keputusan yang integral.
d. Vestibule Training (pelatihan beranda)
Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk
menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan klerikal atau
semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan dimana karyawan yang dilatih banyak
(untuk jenis pekerjaan yang sama). Penekanan metode ini cenderung pada belajar
dibandingkan dengan produksi. Pelatihan ini biasanya dipakai untuk melatih
klerk, teller bank, operator mesin, juru ketik dan pekerja sejenis. Peserta bisa
menggunakan alat/mesin yang digunakan di tempat kerjanya nanti dengan
dibimbing oleh pelatih khusus.
Dengan metode ini, organisasi bisa menghindar dari kerugian karena
terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh peserta. Peserta juga terhindar dari
tekanan dan kebingungan dealam bekerja sehingga berkosentrasi pada materi,
sehingga diharapkan organisasi dapat memperoleh tingkat kemahiran tertentu
dengan lebih cepat.
e. Laboratory training (pelatihan dengan peralatan laboratorium)
Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan dengan cara
peserta dibawa ke dalam situasi yang dapat menyaksikan, mearasakan dan
mencoba sendiri tentang suatu keadaan/peran sehingga pelatihan dapat lebih
mantap dan lebih berkesan.

28
2. Sensitivity Training (pelatihan sensitivitas)
Metode pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk meningkatkan
sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang
perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan. Pastisipasi dalam pelatihan ini
didorong agar memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimana
perilakunya di mata orang lain dan pearasaan orang lain terhadap perilakunya.
Tujuan pelatihan sensitivitas ialah :
a. Menjadi kompeten dalam hubungan pribadi seseorang.
b. Mempelajari lebih banyak tentang dirinya sebagai pribadi.
c. Mempelajari bagaimana orang lain bereaksi terhadap perilaku seseorang.
d. Mempelajari tentang dinamika formasi kelompok.
Sasaran pokok pelatihan dan pengembangan yang dilakukan adalah
mengembangkan kesadaran dan kepekaan peserta terhadap pola tingkah laku
pribadinya dan orang lain. Sasaran tersebut dapat dicapai melalui beberapa
sasaran antara lain :
1) Peningkatan keterbukaan terhadap orang lain.
2) Perhatian yang lebih besar kepada orang lain.
3) Peningkatan toleransi atas perbedaan individual.
4) Pengurangan sikap prasangka yang bersifat etnik.
5) Pemahaman atas proses kelompok.
6) Peningkatan kemampuan mendengarkan pendapat orang lain.
7) Peningkatan kepercayaan dan pemberian dukungan kepada orang lain.
Dalam pelaksanaanya, metode ini terdiri dari tiga tahap, yaitu:
a) T-grouping
Berisi tatacara pengorganisasian peserta pelatihan. Para peserta dibagi ke
dalam kelompok kecil 8-12 orang untuk melakukan pertemuan terus-menerus
secara tatap muka selama kurang lebih 2 minggu.
b) Exercises
Berisi teknik yang biasa digunakan dalam diskusi pada pertemuan yang
dilakukan dalam T-group. Teknik tersebut antara lain :
1. In basket.

29
 2. Panel discussion.
3. Business game.
4. Leaderless group.
5. Intergroup competitive exercises
6. Role playing.
7. Case study.
c) Theory session
Digunakan untuk menjelaskan secara teoritis dan konseptual apa yang
terjadi selama kegiatan T-grouping dan exercise. Selama theory session kepada
peserta dijelaskan konsep, prinsip dan teori perilaku manusia serta perilaku
organisasi.

3. Outbond / widerness (pelatihan alam terbuka)

Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan untuk
menggambarkan program pengembangan manajemen dan eksekutif yang
berlangsung di alam terbuka yang meliputi pendakian gunung, pelayaran,
berkano, arung jeram, sepeda gunung, dan lain-lain. Tujuan pelatihan alam
terbuka bukanlah pengembangan keahlian teknis namun lebih pada
pengembangan dan pengasahan keahlian antar pribadi seperti : keyakinan diri,
penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan.

4. Presentation information (presentasi informasi)

Merupakan metode pengembangan yang berupa penyampaian informasi
terkait hal-hal yang akan dikembangkan, adapun macam penyampaian yang
digunakan dalah sebagai berikut:
a. Lecture (kuliah)
Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu ceramah/pidato
dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah
merupakan pelatihan yang paling umum. Bersifat teori dan dapat menampung
peserta dalam jumlah yang besar.
b. Conference (konferensi/seminar)

30
 Konferensi dilakukan secara kelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh
evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur keseluruhan
diskusi yang telah dilakukan perserta.
c. Transactional analysis (analisis transaksi)
Peserta dibimbing untuk menganalisis hubungan antar pribadi dan
memahami tiga keadaan ego manusia, yaitu :
1) Ego orang tua
2) Ego anak
3) Ego orang dewasa
Keadaan ego orang tua cenderung mempertimbangkan, merendahkan dan
menghukum, keadaan ego anak, ada yang berjiwa bebas, kreatif, dan spontan,
sangat pemberontak/sangat penurut. Ego orang dewasa berkaitan dengan
kenyataan yang sedang dihadapi, mendengar pikiran terbuka dan menyatakan
opini secara singkat, aktif terlibat memperkirakan kemungkinan yang akan terjadi,
serta pengambilan keputusan rasional.

d. Video presentation (presentasi video)

Penyampaian informasi melalui video interaktif dengan tujuan agar yang
bersangkutan dapat melihat kembali apa yang telah dilakukannya, untuk dijadikan
bahan pelajaran/penyempurnaan.
e. Programmed instruction (instruksi terprogram)
Adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan pola terprogram.

5. Kursus Formal
Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus di luar agar
mampu menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu berhasil karena
tergantung dari karyawan itu sendiri.

31
Kelebihan dan Kekurangan Metode Peatihan dan Pengembangan

Setiap metode mempunyai kelebihan dan kekurangannya masing-masing,

berikut tabel yang menjelaskan kelebihan dan kekurangan setiap metode pelatihan
dan pengembangan.

32
Jenis Metode Kelebihan Kekurangan
- Memberi eksplosur kepada - Tidak memberi tanggung
Rotasi Kerja banyak pekerjaan jawab penuh
- Mengijinkan belajar nyata - Waktu kerja singkat
Bimbingan dan - Bukan pekerjaan penuh
Penyuluhan - Memudahkan transfer belajar sesungguhnya
- Memberi eksplosur kepada - Memberi ajaran seolah
pekerja nyata dialami diri sendiri
- Tidak turut campur dalam
Magang pekerjaan nyata - Butuh waktu lama
- Memberi latihan ekstensif - Biaya mahal
- Mungkin tidak berhubungan
dengan pekerjaan
Demonstrasi dan - Turut campur dengan
Pemberian Contoh - Memudahkan transfer belajar kinerja
- Tidak butuh fasilitas terpisah - Merusak peralatan
Simulasi - Membantu transfer belajar Menduplikasi situasi nyata
- Menciptakan situasi hidup
Pelatihan - Mungkin tidak mentransfer
Sensitivitas - Baik untuk kepercayaan diri ke tempat kerja
- Memberi pandangan kepada diri - Mungkin tidak berhubungan
orang lain dengan pekerjaan
Pelatihan Alam
Terbuka - Membentuk tim - Mahal untuk dilaksanakan
- Membangun harga diri - Secara fisik menantang
Presentasi
Informasi - Tidak mengganggu pekerjaan - Keterbatasan media
- Dapat dilakukan dalam jumlah
besar - Tergantung dari peserta
Kursus Formal - Tidak mahal - Menuntut keterampilan

33
 lisan
- Menghambat transfer
- Tidak mengganggu pekerjaan belajar
- Tidak selalu berhasil

Tabel 4. Kelebihan dan Kekurangan Metode Pelatihan dan Pengembangan

Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Evaluasi pelatihan dan pengembangan secara khusus mencermati masalah

yang terkait dengan aplikasi pembelajaran di tempat kerja, implementasi jangka
panjang, biaya dan efektifitas pelatihan serta pengembangan yang diberikan (Rae,
2005). Oleh karena itu untuk pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia
sendiri ada metode tertentu dalam mengevaluasi proses pelatihan dan
pengembangan.
Metode Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Ada banyak metode evaluasi pelatihan dan pengembangan yang

dikemukakan oleh para ahli, menurut Kirkpatrick (1994), mengemukakan
beberapa alasan perlunya diadakan suatu evaluasi terhadap pelatihan, diantaranya
adalah :
1. Mempertanggungjawabkan keberadaan bagian diklat dengan menunjukkan
bagaimana bagian ini berkontribusi terhadap tujuan dan cita – cita
organisasi.
2. Membuat keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan program
pelatihan.
3. Mendapatkan informasi bagaimana mengembangkan program pelatihan
selanjutnya.
Kirkpatrick juga mengatakan bahwa untuk melakukan evaluasi pelatihan
teradapat empat tahap proses yang dikenal dengan The four level evaluation.
Tahapan itu merupakan serangkaian proses yang dinamis. Meskipun
evaluasi pada tahap yang lebih tinggi akan memakan waktu yang lebih lama dan

34
sulit, namun dapat memberikan informasi yang lebih lengkap tentang program
pelatihan yang dievaluasi.
Empat tahap evaluasi pelatihan dan pengembangan itu adalah :
1. Reaction
Evaluasi ini dilakukan pada saat dan setelah menerima materi pelatihan,
yakni evaluasi untuk mengukur minat dan reaksi peserta atas pelatihan.
2. Learning
Disebut juga evaluasi hasil belajar. Evaluasi ini dilakukan untuk mengukur
tingkat pemahaman peserta setelah menerima pembahasan dari para pelatih setiap
sesi pelatihan. Penilaian terhadap tingkat pemahaman ini sangat penting untuk
mengetahui apakah peserta materi yang diberikan dalam pelatihan.
3. Behavior
Evaluasi ini dilakukan setelah pelatihan. Tujuannya untuk melihat
bagaimana perilaku peserta setelah mengikuti pelatihan, langkah apa yang sudah
dilakukan serta bagaimana sikap stakeholder terhadap hasil pelatihan.
4. Result
Merupakan evaluasi jangka panjang, yakni evaluasi mengenai kinerja
lembaga yang terjadi akibat kinerja anggota organisasi yang mengikuti pelatihan.
Evaluasi ini dapat dilakukan tiga sampai empat tahun setelah pelatihan.

35
 BAB 3
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.1.1 Definisi Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah proses dimana pembelajaran karyawan agar mencapai

keefektifannya dalam bekerja, dan lebih menitik beratkan masalah teknis.

Sedangkan pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir

yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.

Dari definisi tersebut dapat disimpulkan pelatihan merupakan bagian dari

pengembangan yang mana dilihat dari segi peningkatan kemampuan teknis.

3.1.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan umum pelatian dan pengembangan, harus diarahkan untuk

meningkatkan produktifitas organisasi. Hal yang membedakan tujuan pelatihan

dan pengembangan adalah sebagai yang ditampilkan pada tabel di bawah ini

Tabel 5. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Sudut Pandang Pelatihan Pengembangan

Jangka waktu Jangka pendek Jangka panjang
Sasaran Bawahan Atasan
Kemampuan
Pembelajaran Teknis teori
Konsepsi

36
3.1.3 Proses Pelatihan dan Pengembangan

Inti dari proses pelatihan dan pengembangan adalah tahap perencanaan,

pelaksanaan, serta evaluasi. Sedangkan perbedaan proses pelatihan dan

pengembangan adalah adanya tahap perencanaan suksesi dalam proses

pengembangan yang mana digunakan dalam jangka panjang yang menyangkut

turn over karyawan.

Dalam proses pelatihan dan pengembangan hal yang sangat penting sebelum

melakukan perencanaan adalah Training Need Assessment (TNA) yang mana

menganalisa kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kemudian setelah

melakukan TNA maka perencanaan akan mudah dilakukan.

Setelah merencanakan pelatihan dan pengembangan maka tahap selanjutnya

adalah pelaksanaan pelatihan dan pengembangan, yang mana secara garis besar

dapat dilakukan dengan metode on the job atau off the job.

Dan tahapan selanjutnya adalah evaluasi, tidak seperti proses pada

umumnya, evaluasi pelatihan dan pengembangan memiliki metode tersendiri.

Menurut Kickpatrick (1994) ada 4 proses dalam melakukan evaluasi pelatihan dan

pengembangan yang dikenal dengan the four level evaluation, dimana tahapan

tersebut adalah : reaction, learning, behavior, result.

37
 BAB 4
DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta.PT Indeks

Sedarmayanti.2010.Manajemen sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Refika Aditama

Mondy, RW, Noe, RM & Mondy, JB 2005, Human Resources Management.

Pearson Prentice-Hall. New Jersey.

Patrick, Donal, L. (2008), Evaluating Training Programs. The Four Level. (1st
ed). San Fransisco, Berret – Koehler Publishers.

Sukarto.2011.Training Need Assessment (TNA) (Tes Sebelum

Pelatihan).diakses pada tanggal 26 Maret 2012.<http://id.shvoong.com/social-
sciences/education/2103946-training-needs-asessment-tna-tes/>

Tosi.2011.Istilah Seputar Human Resource. diakses pada tanggal 26 Maret

2012. <http://istilah-humanresource.blogspot.com/2011/12/apa-itu-training-need-
analysis.html>

Hardiansyah.2011.Metode Latihan dan Pengembangan karyawan . diakses

pada tanggal 10 April 2012.
<http://hastagfire.wordpress.com/2011/12/04/metode-latihan-dan-pengembangan-
karyawan/>

Hrcentro.2010.Mengukur Efektifitas Program Pelatihan / Training SDM.

diakses pada tanggal 10 April 2012 .
<http://www.hrcentro.com/artikel/_Mengukur_Efektivitas_Program_PelatihanTra
ining_SDM__100306.html>

Bapelkes Lemahabang.2010.Laporan TNA Sanitarian Rumah Sakit. Diakses

pada tanggal 26 Maret 2012.
<http://bapelkescikarang.or.id/bapelkescikarang/images/stories/laptnasanrs.pdf>

38