MAKALAH

PENGEMBANGAN SDM PEMERINTAHAN

Dosen Pengampu : Dr. Diana Hertati, M.Si
Oktarizka Reviandani S.AP., M.AP
Singgih Manggalou S.IP., M.IP

Disusun Oleh:
Maulana Afin Rachmansyah (21041010241)
Renata Arindya Ika Putri (21041010256)
Zakiah Nur’aini Awwalina (21041010255)

MSDM SEKTOR PUBLIK

KELAS F PRODI ADMINISTRASI PUBLIK
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UPN VETERAN JAWA TIMUR

1
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Kami panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan kami waktu,
kesempatan dan juga ilmu dalam menyelesaikan makalah ini. Dan tidak lupa kami ucapan terima
kasih kepada para narasumber informasi yang kami dapatkan dari internet. Serta kami haturkan
terima kasih kepada Dr. Diana Hertati, M.Si Oktarizka Reviandani S.AP., M.AP Singgih
Manggalou S.IP., M.IP selaku dosen pembimbing kami. Dalam penyusunan makalah dengan
kerja keras dan juga bantuan dari berbagai pihak, kami berusaha untuk memberikan hasil yang
maksimal dalam menggali informasi. Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini adalah untuk
melengkapi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik dengan judul Pengembangan
SDM Pemerintahan harapan dapat memberikan manfaat serta menambah ilmu pengetahuan kita
bersama.

Surabaya, 15 April 2022

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................................................... 2
DAFTAR ISI..................................................................................................................................... 3
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................................................4
1.1. Deskripsi
Singkat …………….…………………………………………………………………….4
1.2. Kopetensi
Dasar…………………………………………………………………….………………5
1.3. Indikator…………………………………………………………………………….…………..5

BAB II PEMBAHASAN ................................................................................................................... 6

2.1. Pengertian, Tujuan dan Manfaat Pengembangan SDM………………………..……………7
2.2. Alur Pelatihan dan Pengembangan SDM……………………………………………..…..……….7
2.3. Rancangan sistem pelatihan yang efektif…………………………………………………….…..9
2.4. Metode-metode dalam pelatihan……………………………………………….……..10
2.5. Sosialisasi dan Orientasi……………………………………………………………..……..12
2.6. Proses Pengembangan SDM…………………………………………..…………………14
2.7. Pendekatan dalam Pengembangan SDM……………..……………………………16
2.8. Pendidikan Formal (beasiswa bagi ASN)……………………………………...…….17
2.9. Pemberian Penilaian (Assessment)…………………………………………….……..18
2.10. Berbagi pengalaman kerja……………………………………………………..……….19
2.11. Hubungan Pribadi…………………………………………………………………………..20

BAB III PENUTUP………………………………………………………………………………………20

3.1. Evaluasi………………………………………………………………………….20
3.2. Rangkuman………………………………………………………..……………21

DAFTAR
PUSTAKA……………………………………………………………………………………………22

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Deskripsi Singkat

Sumber daya manusia merupakan potensi yang dimiliki manusia untuk berperan sebagai
makhluk sosial yang adaptif dan transformatif, serta untuk mencapai kesejahteraan hidup dalam
tatanan yang seimbang dan berkelanjutan, serta dapat mengelola segala kemungkinan yang
terkandung di dalamnya.

Pengembangan merupakan salah satu fungsi manajemen. Pengembangan menjadi penting

karena tuntutan pekerjaan akibat era globalisasi. Lembaga publik dan pemerintah tidak dapat
dipisahkan dari pengaruh era globalisasi. Di era globalisasi, aparatur pemerintah perlu melayani
kebutuhan masyarakat. Hasibuan (2002, h.69) menyatakan: “Pengembangan adalah upaya untuk
meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.”

Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya harus didasarkan pada metode-
metode yang sudah ditetapkan dalam program pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia memerlukan penetapan tujuan, waktu, proses, dan metode
pelaksanaan. Pengembangan sumber daya manusia dimaksudkan sebagai sarana untuk
meningkatkan kinerja.

SDM aparatur pemerintah adalah sekelompok orang yang mengabdi untuk kepentingan negara
dan pemerintahan berkedudukan sebagai pegawai negeri. Dengan demikian, perangkat negara
diatur oleh tiga lembaga administrasi, peradilan, badan legislatif, dan Tentara Nasional
Indonesia (TNI) dan Pejabat Pusat dan Daerah (PNS) yang diatur secara resmi. Sumber daya
aparatur yang berkualitas merupakan prasyarat bagi peningkatan kualitas penyelenggaraan
negara dan pemerintahan masyarakat.

4
1.2 Kopetensi Dasar

1.2.1 Mendeskripsikan pengertian, tujuan dan manfaat pengembangan SDM

1.2.2 Menjelaskan alur pelatihan dan pengembangan SDM
1.2.3 Menjelaskan rancangan sistem pelatihan yang efektif
1.2.4 Mengindentifikasi metode-metode dalam pelatihan
1.2.5 Menjelaskan sosialisasi dan orientasi
1.2.6 Mendeskripsikan bagaimana proses pengembangan SDM
1.2.7 Menjelaskan pendekatan dalam pengembangan SDM
1.2.8 Menjelaskan Pendidikan formal (beasiswa bagi ASN)
1.2.9 Menjelaskan pemberian penilaian, berbagi pengalaman kerja dan hubungan kerja

1.3 Indikator

1.3.1 Mahasiswa mampu memahami pengertian,tujuan dan manfaat dari pengembangan SDM
1.3.2 Mahasiswa mampu memahami alur-alur dalam pelatihan dan pengembangan SDM
1.3.3 Mahasiswa mampu memahami rancangan sistem pelatihan yang efektif
1.3.4 Mahasiswa mampu memahami metode-metode dalam pelatihan
1.3.5 Mahasiswa mampu memahami sosialisasi dan orientasi dalam pengembangan SDM
1.3.6 Mahasiswa mampu memahami bagaimana proses pengembangan SDM
1.3.7 Mahasiswa mampu memahami apa saja pendekatan dalam pengembangan SDM
1.3.8 Mahasiswa mampu memahami tentang Pendidikan formal (beasiswa bagi ASN)
1.3.9 Mahasiswa mampu memahami dari pemberian penilaian, berbagi pengalaman kerja dan
hubungan kerja

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian, Tujuan dan Manfaat Pengembangan SDM

Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi
pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan dalam
menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang

Tujuan Pengembangan SDM yaitu;

- Meningkatkan produktivitas kerja, program yang dirancang dengan baik akan

meningkatkankualitas dan kuantitas pegawai
- Meminimalisir kerusakan, dengn program yang baik ini tingkat kerusakan barang atau
produksi dan mesin dapat diminimalisi oleh pegawai yang semakin terampil dalam
menjalankan tugasnya
- Meningkatkan Sikap Kepemimpinan, ini adalah salah satu aspek yang menjadi perhatian
bagi program pengembangan dengan adanya sikap kepemimpinan pekerjaan akan lebih
mudah dilaksanakan
- Dapat Meningkatkan Balas Jasa, pegawai yang telat mengikuti program pengembangaan
diahrapkan akan lebih baik seiring dengan meningkatnya prestai kerja pegawai
- Mengurani kecelakaan, dengan keahlian pegawai dalam menjalanakan tugasnya maka
potensi kecelakaan akan terminimalisir
- Meningkatkan peluang karier, pada umumnya promosi didasarkan pad kemampuan dan
ketrampilan pegawai dengan kesempatan ini para pegawai dapat mengikuti
pengembangan untuk meningkatkan karier yang semakin terbuka karena keahliaanya

Manfaat pengembangan SDM yaitu dapat menemkan potensi karyawan hal ini disebabkan
masih banyak keryawan perusahaan yang belum mengetahui potensinya diama mereka belum
mengetahui skill dalam dirinya masing-masing. Yang kedua mengurangi dan menghilangkan

6
 kinerja buruk dengan adanay ini hasilkerja karyawan diharapkan dapat mencapai efektivitas
kerja yang diharapkan. Yang ketiga yaitu meningkatan produktivitas individu dan tim dengan
ini produktivitas keryawan dapat bekerja dengan baik dikarenakan cara berkomunikasi
dengan tim yang baik, memecahkan masalagh yang baik, dan cara memimpin yang baik
selanjutnya meningkatkan fleksibilitas kerja dengan ini pengetahuan dan ketrampilan yang di
dapatkan bias menyesuaikan driri secara fleksibel.

2.2 Alur Pelatihan dan Pengembangan SDM

1. Mengidentifikasi kebutuha pelatihan, hal ini dapat mucul karena adanay tuntutan yang
dihadapi dimasa depan. Terdapat tiga analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan yaiti:
- Anallisis organisasi, untuk menganalisa tujuan organisasi, sumber daya dan lingkungan
organisasi yang sesuai dengan kenyataan maka dilakukan dengan cara survei sikap para
pegawai terhadapa pekerjaannya
- Analisi pekerjaan dan tugas, merupakan hal untuk mengembangkan jobtraining. Hal ini
dimaksudkan untuk menigkatkan pegawai dalam pengetahuan, skill dan sikap terhadap
pekerjaan
- Analisi pegawai pada identifikasi kebuthan pelatihan bagi pegawai yang bekerja pada
jobnya. Analisi kebutuhsn individu dspat dilakukan dengan cara observai oleh supervisor,
evaluasi, keterampilan, kartu control kualitas, dan tes ketrampilan pegawai

2. Menetapkan Tujuan dan Sasaran Pelatihan/ Pengembangan, sasaran harus menspesifikasi

kemampuan peserta dlm melakukan pekerjaan

3. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya, sebagian besar trainee menujukukkan
adanay penguasaan, makan prsoes pelatihan efektif untuk mengetahui adanya peningkatan
penguasan senlum pelatiahan dilakukan dengan ujian tentang taraf penguasaan trainee

4. Memilih meotde pelatihan/pengembangan, memilih rancangan metode dan media yang

digunakan harus diperhatikan dengan keteremapilan dan sumber daya yang perusahaan miliki

7
2.3 Rancangan sistem pelatihan yang efektif

1. Penilaian Kebutuhan

• Analisis organisasi

• Analisis individu

• Analisis tugas

2. Memastikan kesiapan para staf untuk pelatihan

• Sikap-sikap dan motivasi

• Keterampilan-keterampilan dasar

3. Menciptakan lingkungan pembelajaran

• Identifikasi tujuan-tujuan pembelajaran dan hasil pelatihan

• Materi yang penuh arti

• Praktik

• Umpan balik

• Pengamatan terhadap orang lain

• Mengatur dan mengkordinasikan program

4. Memastikan pergantian pelatihan

• Strategi-strategi manajemen diri

• Dukungan dari rekan kerja dan manajer

5. Memilih metode-metode pelatihan

• Metode-metode presentase

• Metode-metode pengalaman praktis

• Metode-metode kelompo

8
 6. Mengevaluasi program-program pelatihan

• Identifikasi hasil-hasil pelatihan dan perancangan evaluasi

• Analisis biaya dan manfaat

2.4 Metode-metode dalam pelatihan

1. Self Learning

Self learning merupakan pelatihan yang menggunakan modul, video tape atau kaset, sehinga
karyawan dapat mempelajarinya sendiri.

2. On the Job Training

On The Job Training merupakan pelatihan dimana para peserta latihan langsung bekerja di
tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.

3. Task Assignment

Metode Task Assigment adalah metode yang dilakukan dengan cara meminta karyawan untuk
melakukan tugas sesuai dengan perintah dengan batas waktu tertentu.

4. Project Assignment

Project Assigment yaitu metod pelatihan yang dimana karyawan diminta untuk membuat suatu
project yang dikerjakan secara berkelompok.

5. Coaching

Coaching adalah proses membimbing bawahan dalam team, dan proses bagaimana pemimpin
mengembangkan kesadaran diri anggota/bawahan dengan melakukan tatap muka, untuk masalah
kinerja berkaitan keterampilan / kompetensi teknik, keterampilan managerial (soft skill).

6. Counseling

9
Proses membantu bawahan untuk urusan yang terkait dengan pemahaman diri bawahan,
penerimaan diri dan pertumbuhan emosi, pengenalan karakter, masalah sikap, mental,
kepribadian, attitude, masalah keluarga, keuangan dll.

2.5 Sosialisasi dan Orientasi

Orientasi atau sosialisasi adalah program yang bertujuan untuk memberikan informasi yang
dibutuhkan karyawan baru agar dapat berfungsi dengan baik dan efektif dalam organisasi.
Sosialisasi

Menurut Sedarmayanti (2010:119) proses sosialisasi adalah proses yang membantu suatu
organisasi memenuhi kebutuhan karyawan baru yang produktif, melalui metode formal dan
informal budaya organisasi dan kepribadian individu (karyawan) merupakan tempat untuk
bertemu.

 Tujuan Sosialisasi : Memberikan seseorang keterampilan yang mereka butuhkan untuk

hidup bermasanyarakat, Mengembangkan kemampuan untuk berkomunikasi secara
efektif, Membantuk mengontrol fungsi organic yang dipelajari melalui latihan kesadaran
diri yang tepat,

Menurut Simamora (2003:267) Sosialisasi biasanya terjadi ketika seseorang pertama kali
memasuki suatu organisasi. Sosialisasi juga terjadi ketika individu naik tangga hierarki dan
menjadi pusat peran mereka dalam organisasi karena senioritas dan peningkatan pengalaman.
Manajer perlu mempertimbangkan cara untuk mendorong kegiatan pelatihan dan pengembangan
khusus di antara karyawan mereka. Manajer kemudian dapat merancang kegiatan pelatihan dan
pengembangan yang mengintegrasikan strategi.

 Tahapan Sosialisasi :
- Tahap persiapan (Preparastory Stage)
- Tahap meniru (Play Stage)
- Tahap siap bertindak (Game Stage)
- Tahap penerimaan norma kolektif (Generalized Stage)

10
Pendekatan Sosialisasi

Tidak ada satu cara terbaik untuk mensosialisasikan karyawan. Manajer perlu memilih dari
berbagai pendekatan sosialisasi untuk menentukan pendekatan terbaik bagi perusahaan dan
karyawannya sendiri. Administrator perlu membuat 7 pilihan saat merancang program sosialisasi:

- Formal vs Informal
- Individual vs Collective
- Sequential vs non Sequential
- Fixed vs Variable
- Tournament vs Contest
- Serial vs Disjunctive
- Investiture vs Divestiture

Penempatan Karyawan

- Penempatan: Menugaskan atau menugaskan kembali pekerjaan karyawan atau jabatan

pekerjaan baru
- Promosi: Pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain dengan gaji, tanggung
jawab dan tingkat organisasi yang lebih tinggi
- Mutasi: Pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain dengan gaji,
tanggung jawab dan tingkat organisasi yang relatif sama
- Demosi: Pemindahan pegawai dari satu jabatn ke jabatan yang lain dengan gaji
rendah, tingkat tanggung jawab dan tingkat organisasi

Orientasi

Orientasi adalah Kegiatan staf yang memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi, tugas,
supervisor dan kelompok kerja.

 Tujuan Orientasi menurut R. E. Smith dalam Marwansyah,(2010:143)

- Pengenalan organisasi atau perusahaan
- Menyajikan kebijakan dan praktik penting
- Mengirim informasi tentang manfaat dan layanan
- Pendaftaran program benefit

11
 - Pengisian dokumen kerja
- Penyampaian informasi manajemen tetapkan harapan atau tujuan karyawan
- Pengenalan rekan kerja
- Pengenalan fasilitas kerja
- Pengenalan tugas kerja

Orientasi merupakan upaya untuk membantu pekerja menjadi terbiasa dan beradaptasi dengan
situasi dan lingkungan organisasi/perusahaan yang baru. Hal ini memungkinkan pekerja untuk
mengetahui peran dan tugas yang mereka lakukan, struktur organisasi perusahaan, dan kebijakan
yang berlaku untuk mereka. Lingkungan perusahaan, pemimpin, rekan kerja. Maksud dari
kegiatan orientasi adalah kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang menitikberatkan pada
perilaku pegawai baru di dalam perusahaan, yang secara inheren sangat fungsional dan
menimbulkan hambatan yang dapat mengganggu pekerjaan pegawai baru tersebut. atau
dihilangkan.

Beberapa dampak program orientasi terhadap perilaku karyawan antara lain mengurangi
keterasingan karyawan, kecemasan, dan keragu-raguan. Mereka dapat belajar lebih baik tentang
komitmen mereka karena mereka dapat merasa menjadi bagian dari organisasi lebih cepat, lebih
aman, dan lebih bahagia. Akibatnya, karyawan baru membutuhkan lebih sedikit perhatian dari
rekan kerja dan manajer, meningkatkan kinerja, dan cenderung tidak meninggalkan seseorang
yang ingin berhenti.

2.6 Proses Pengembangan SDM

Hal pertama sebelum penggembangan diselenggarakan harus dianalisis terlebih dahulu sebagai
tahapan sebuah penilaian dari proses pengembangan. Pengembangan diperlukan untuk penilaian
mendiagnosis permasalahan yang ada sekarang dan tantangan-tantangan masa depan yang
diharapkan dapat diatasi melalui pengembangan misalnya teknologi dan ilmu pengetahuan .

Pengembangan dimulai dengan rencana SDM organisasi. Rencana ini untuk menganalisis,
mengantisipasi, dan menentukan kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan untuk sumber
daya manusia. Selain itu, rencana SDM mengantisipasi pergerakan orang dalam organisasi
karena pensiun, promosi, dan pindah. Rencana ini membantu mengidentifikasi keterampilan dan
pengembangan yang dibutuhkan oleh organisasi di masa depan dan memungkinkan orang untuk

12
memenuhi persyaratan ini. Komponen spesifik yang diperlukan juga mempengaruhi keputusan
tentang proses promosi dan pergantian dalam organisasi. Keputusan ini mempengaruhi penilaian
kebutuhan pengembangan organisasi.

Terdapat banyak bentuk pengembangan SDM disediakan dalam literatur manajemen SDM.
Berikut adalah proses pengembangan SDM :

1. Merencanakan pengembangan SDM

2. Menentukan kemampuan yang diperlukan
3. Merencanakan Suksesi
4. Memperkirakan kebutuhan pengembangan SDM
5. Menentuan pendekatan pengembangan SDM
6. Mengevaluasi keberhasilan pengembangan SDM

Proses ini dimulai dengan rencana pengembangan sumber daya manusia. Pada tahap ini,
organisasi menganalisis, memprediksi, dan menentukan jumlah dan kualitas untuk memenuhi
kebutuhan saat ini dan masa depan semua unit organisasi. Selain itu,karena ada pegawai yang
pensiun, rotasi, promosi, keluar dan meninggal, maka organisasi harus mengantisipasi berbagai
kemungkinan mutasi dan perpindahan pegawai di dalam organisasi.

Setelah merencanakan pengembangan SDM, organisasi menentukan keterampilan yang

dibutuhkan. Pada tahap ini, organisasi mengidentifikasi keterampilan pada setiap jabatan, baik
dari segi pelaksanaan maupun fungsi dan kepemimpinan. Keterampilan tersebut adalah
kopentensi keras dan kopetensi lunak. Kemudian kemampuan itu dibakukan dalam kriteria
kopetensi jabatan

Selanjutnya, organisasi perlu merencanakan suksesi. Selama tahap ini, organisasi merencanakan
perubahan posisi jangka pendek dan jangka panjang karena kemungkinan pensiun, rotasi,
promosi, meninggal, keluar dan sebagainya. Sebuah survei dilakukan (www. Woodbenson.com,
2001) Karena sedikit organisasi yang mengembangkan suksesi, hanya sedikit organisasi yang
melakukan perencanaan suksesi sehingga kelancaran suksesi menjadi terganggu, orang yang
tepat pada waktu yang tepat tidak tersedia. Dalam dunia sepak bola, pelatih terbiasa
merencanakan "suksesi" dengan menyiapkan agen untuk memprediksi pemain yang cedera, cacat,
atau diusir.

13
Setelah rencana suksesi, langkah selanjutnya adalah memperkirakan kebutuhan pengembangan
SDM. Hal ini dapat dilakukan oleh organisasi pada tahap ini melalui pusat evaluasi, tes psikologi,
dan penilaian kinerja. Melalui metode ini, kebutuhan pengembangan diidentifikasi, baik di dalam
organisasi, di tempat kerja, atau secara individu. Kebutuhan ini akan menentukan desain dan
penyebaran pengembangan. Kriteria kompetensi jabatan digunakan sebagai acuan dalam
menentukan kebutuhan pengembangan SDM, sebagaimana dijelaskan pada tahap kedua di atas.

2.7 Pendekatan dalam pengembangan SDM

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan bidang industri yang menggunakan mesin dan elektronik akan membawa
kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis jika ada
perlawanan dengan energi kerja, menyamakan komponen manusia di dalam organisasi dengan
faktor-faktor produksi lainnya, dan akibatnya, manajemen cenderung menindas pekerja berupah
rendah karena rendahnya porto produksi.

Pandangan pendekatan ini menunjukkan perilaku bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan
menjadi modal yang merupakan faktor produksi. Dengan ini, lebih baik untuk mendapatkan
tenaga kerja murah tetapi mampu semaksimal mungkin dan mendapatkan hasil yang lebih besar
untuk kepentingan pengusaha. Pendekatan ini relatif umum di negara-negara industri barat
sampai tahun 1920-an

2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan berkembangnya pemikiran yang didasarkan pada pekerja yang semakin maju
berdasarkan pada pekerja, yang memberitahu mereka bahwa mereka dapat pergi berdasarkan
ketergantungan manajemen atau pemimpin perusahaan untuk menyeimbangkan dengan kebaikan
bagi pekerja. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930– an.Menimbulkan
persoalan : karyawan menjadi manja, malas, dan produktivitas kerja menurun (laba perusahaan
menurun)

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

14
Pendekatan sistem sosial ini memandang organisasi/perusahaan sebagai suatu sistem kompleks
yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks yang dapat disebut sebagai sistem eksternal.

Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi / perusahaan hanya akan tercapai
apabila terdapat kerjasama yg serasi antara sesama karyawan, bawahan, atasan dan hubungan yg
baik antara seluruh karyawan. Pemikiran ini berdasarkan dalam adanya saling ketergantungan,
hubungan dan interaksi antar sesama karyawan

Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai elemen atau komponen yang saling terkait
secara struktural dan fungsional, saling mendukung dan mengisi, sesuai dengan peran dan posisi
masing-masing, tetapi keseluruhannya mutlak didukung oleh masing-masing komponen,
betapapun kecilnya nilai. Jadi setiap sistem mengandung input (input), proses, keluaran (output),
dan merupakan unit yang bekerja sendiri. Komunikasi yang diterapkan haruslah komunikasi dua
arah (two way / traffic), dan umpan balik positif (umpan uang). Dengan komunikasi dua arah,
saling pengertian akan berkembang, yang pada akhirnya membentuk hubungan sosial yang baik
dan bermanfaat

4. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Karyawan dianggap sebagai orang yang memiliki martabat dan memiliki kepentingan hidup
yang harus diperhatikan untuk menjalani kehidupan yang layak dan makmur.

5. Pendekatan Manajerial

Pendekatan ini dilihat dari perspektif manajemen berdasarkan konsep kepemimpinan.

6. Pendekatan Proaktif

Manajer sumber daya manusia perlu mengantisipasi tantangan dan masalah sebelum terjadi.
Seperti kata pepatah, mencegah lebih baik daripada mengobati. Menurut P.F. Drucker (1997),
pendekatan proaktif dapat menghemat banyak waktu dan uang perusahaan dalam jangka pendek
dan panjang.

Organisasi perlu menetapkan pendekatan SDM. Pada dasarnya, ada dua pendekatan untuk
mengembangkan SDM : pengembangan di tempat kerja dan pengembangan di luar pekerjaan.

15
Pengembangan pekerjaan mencakup pembinaan, penugasan, rotasi pekerjaan, pengembangan
online (seperti portal pembelajaran dan panggilan konferensi), dan organisasi pembelajaran.
Sedangkan pengembangan non kerja terdiri dari pendidikan, pelatihan, workshop, seminar, cuti
panjang, dan kegiatan outbond/outdoor. Setiap pendekatan mempunyai kekuatan dan kelemahan.
Organisasi, berdasarkan kekuatan & kelemahan itu perlu mempunyai komposisi metode yg
sinkron dengan kebutuhan-kebutuhan pengembangan SDMnya

2.8 Pendidikan Formal (beasiswa bagi ASN)

Pendidikan merupakan hal yang penting dalam menunjang karier sebagai ASN. Menurut
Kamus Besar Bahasa Indonesia Pendidikan adalah sebuah proses pembelajaran bagi setiap
individu untuk mencapai pengetahuan dan pemahaman yang lebih tinggi mengenai objek tertentu
dan spesifik. Pengetahuan yang diperoleh secara formal berakibat pada setiap individu yaitu
memiliki pola pikir, perilaku, dan akhlak yang sesuai dengan pendidikan yang diperolehnya.
Kementerian Keuangan adalah salah satu Kementerian yang sangat concern dalam meningkatkan
kompetensi para ASN, salah satunya melalui pendidikan. Banyak peluang di Kementerian
Keuangan untuk melanjutkan pendidikan baik melalui beasiswa yang telah disediakan maupun
mengikuti pendidikan di luar kedinasan. Pendidikan di luar kedinasan tentunya harus
mendapatkan izin dari atasan melalui izin mengikuti pendidikan di luar kedinasan. Menurut
Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 148/PMK.01/2020 tentang Izin
Mengikuti Pendidikan Di Luar Kedinasan Untuk Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan
Kementerian Keuangan, di jelaskan bahwa didalam kegiatan mengikuti pendidikan di luar
kedinasan oleh Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Keuangan yaitu untuk
meningkatkan kompetensi yang secara nyata dibutuhkan oleh organisasi, merupakan kegiatan
yang dapat menunjang pelaksanaan tugas dan fungsi yang ada di Kementerian Keuangan.
Pegawai Kementerian Keuangan yang akan melanjutkan pendidikan di luar kedinasan harus
mengajukan permohonan izin tertulis secara hierarki kepada pejabat yang berwenang
memberikan izin. Izin tersebut disampaikan kepada pejabat yang berwenang sebelum pegawai
tersebut melakukan pendaftaran ke lembaga pendidikan yang akan dituju. Pegawai yang
menjalani pendidikan di luar kedinasan, mempunyai kewajiban untuk menjaga kehormatan dan
nama baik Kementerian Keuangan, memenuhi segala ketentuan yang berlaku baik sebagai
Pegawai Negeri Sipil maupun sebagai siswa/mahasiswa di lingkungan lembaga pendidikan yang

16
bersangkutan, tidak menyalahgunakan fasilitas kantor untuk kepentingan pendidikan di luar
kedinasan, membuat Surat Laporan Perkembangan setiap semester dengan disertai fotokopi
lembar kemajuan akademik/kartu hasil studi, membuat Surat Laporan dengan melampirkan
fotokopi ijazah dan transkrip nilai yang telah dilegalisir. Pegawai yang telah selesai menjalani
pendidikan di luar kedinasan dan telah menyampaikan Surat Laporan mempunyai hak yaitu
mendapatkan penyesuaian jenjang pendidikan dalam data kepegawaian pada unit eselon I dan
Biro Sumber Daya Manusia, mendapat penyesuaian dan menyandang gelar dalam data
kepegawaian bagi yang lulus pendidikan DIII, S1, S2, dan S3.

2.9 Pemberian Penilaian (Asessment)

Salah satu alternatif penilaian dan pengembangan SDM adalah dengan menggunakan
assessment center and development center. Assessment Center mengacu pada nama insitusi atau
dimaknai sebagai salah satu metode dalam menilai kompetensi pegawai. Penjelasan tentang
assessment center menurut Thornton dan Byham (dalam Speigel, 1992:2) merupakan, “prosedur
komprehensif dan terstandar dengan menggunakan berbagai teknik assessment seperti uji
situasional dan simulasi pekerjaan (seperti games bisnis, diskusi kelompok, laporan dan
presentasi) yang dipergunakan untuk mengevaluasi individu pegawai untuk berbagai tujuan.
Sejumlah evaluator manajemen terlatih, yang melakukan supervisi langsung terhadap peserta
assessment, melakukan assessment dan memberikan rekomendasi tentng potensi manajemen dan
pengembangan yang diperlukan dari peserta assessment. Hasil assessment selanjutnya
disampaikan kepada manajemen yang lebih tinggi dan dapat dipergunakan untuk keputusan
personalia termasuk promosi, mutasi dan perencanaan karir. Hasil assessment pun disampaikan
pada peserta sehingga mereka bisa memiliki dasar untuk merencanakan pengembangan dirinya
berdasarkan pandangannya sendiri.” Sementara assessment center sebagai metode didefinisikan
sebagai proses assessment berganda (multiple) yang melibatkan sejumlah individu untuk
menjalankan berbagai pengujian, diamati tim asesor terlatih yang mengevaluasi kinerja
berdasarkan perilaku kerja yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Sejalan dengan itu, development center merupakan proses assessment berganda tersebut.
Perbedaan antara assessment center dan development center terletak pada penekanannya.
Development center menekankan pada indentifikasi kebutuhan pelatihan atau pengembangan

17
dan menyusun rencana pengembangan, sedangkan pada assessment center ada individu yang
dinyatakan berhasil dan gagal. Dengan demikian, kedua pusat ini hanya berbeda tujuannya,
tetapi proses dan prosedurnya sama. Oleh sebab itu, kedua istilah ini sering digandengkan
sebagai bagian dari manajemen SDM suatu organisasi. Assessment atau development center
diakui sebagai cara yang sistematis dan ketat dalam mengidentifikasikan perilaku untuk
kepentingan rekruitmen, seleksi, promosi dan pengembangan.

2.10 Berbagi Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja adalah ukuran lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang
dapat memahami tugas-tugas sesuatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
Pengalaman kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pada sebuah organisasi sangatlah penting
perannya. Seorang pegawai yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih
mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapi sebuah masalah yang muncul. Selain itu
pegawai tersebut akan lebih cepat dalam bekerja dan tidak harus beradaptasi dangan tugas yang
dijalankan kerena sudah memiliki pengalaman. Sehingga organisasi akan lebih mudah mencapai
tujuan organisasi kerena didukung oleh para pegawai yang sudah berpengalaman di bidangnya
masing-masing. Menurut Hitzman (Muhibbin Syah, 1995:89) mengatakan “pengalaman yang
dapat mempengaruhi tingkah laku organisme dapat dianggap sebagai kesempatan belajar”. Hasil
belajar dari pengalaman kerja akan membuat orang tersebut kerja lebih efektif dan efisien.
Pengalaman akan membentuk pengetahuan dan ketrampilan serta sikap yang lebih menyatu pada
diri seseorang, jika bidang pekerjaan yang ditangani selama masih bekerja merupakan bidang
yang sejenis yang pada akhirnya akan membentuk spesialisasi pengalaman kerja diperoleh
selama seseorang bekerja pada suatu perusahaan dari mulai masuk hingga saat ini. Selain itu
pengalaman dapat diperoleh dari tempat kerja sebelumnya yang memiliki bidang pekerjaan yang
sama dengan yang sedang dihadapi. Banyak sedikitnya pengalaman kerja akan menentukan atau
menunjukan bagaimana kualitas dan produktivitas seseorang dalam bekerja, artinya mudah
sukarnya atau cepat lambatnya seseorang dalam mengerjakan suatu pekerjaan akan dipengaruhi
oleh seberapa banyak orang tersebut telah memiliki pengalaman kerja dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Ini berarti pengalaman akan juga mempengaruhi kemampuan dalam bekerja.
Pengalaman kerja mempunyai pengaruh terhadap banyaknya produksi, besar kecilnya dan

18
efisiensi yang dapat dilihat dari hasil produksi tenaga kerja yang diarahkan. Dalam pengertian
lain, pengalaman kerja juga dapat diperoleh dengan melewati masa kerja yang telah dilakui
disuatu tempat kerja. Pengalaman kerja seseorang dalam suatu pekerjaan yang dimanifestasikan
dalam jumlah masa kerja akan meningkatkan kemampuan dan kecakapan kerja seseorang
sehingga hasil kerja akan semakin meningkat. Pengalaman kerja tidak hanya menyangkut jumlah
masa kerja, tetapi lebih dari juga memperhitungkan jenis pekerjaan yang pernah atau sering
dihadapi. Sejalan dengan bertambahnya pekerjaan, maka akan semakin bertambah pula
pengatahuan dan ketrampilan seseorang dalam bekerja. Dari uraian beberapa di atas dapat
disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat peguasaan pengetahuan serta keterampilan
seseorang dalam pekerjaan yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki.

2.11 Hubungan Pribadi

Pendidikan dan Pelatihan merupakan salah satu faktor yang menciptakan SDM yang
propesional. Dalam suatu organisasi perlu melibatkan sumber daya manusianya (pegawainya)
pada aktivitas pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan diharapkan dapat mencapai
hasil lain dari pada memodifikasi perilaku pegawai dalam bekerja. Hal ini juga perlu mendapat
dukungan secara organisasi dengan tujuan seperti peningkatan produksi, pelayanan lebih cepat,
tepat dan efisien, penekanan biaya operasional, peningkatan kualitas dan hubungan pribadi antar
sesama lebih efektif. Oleh sebab itu Badan Kepegawaian, dan Pengembangan SDM, sebenarnya
telah cukup banyak upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja dan kompetensi birokrasi
khususnya pelayanan kepada masyarakat. Salah satunya adalah melalui Pendidikan dan Pelatihan
sebagai mana diatur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 101 Tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. kegiatan yang dilakukan dalam
manajemen Sumber Daya Manusia, adalah salah satu mendapatkan orang-orang untuk mengisi
organisasi. Biasanya yang menangani masalah ini dikoordinir oleh bagianpengembangan dan
melibatkan bagian-bagian lain yang terkait pada organisasi yang besar. Pada organisasi yang
kecil pemimpin dapat secara langsung melakukannya sendiri tanpa bantuan orang lain atau para
ahli. Namun ada satu langkah penting yang harus dilakukan sebelum melakukan penarikan
tenaga kerja (recruitment), yaitu menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk

19
mengisi jabatan tersebut dan rincian mengenai jumlah atau kuantitas yang nanti akan menempati
jabatan tersebut. Dengan demikian fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM) adalah mendapatkan orang yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitasnya.
Setelah itu dilanjutkan pada penarikan tenaga kerja, seleksi penempatan, orientasi, promosi dan
pemindahan atau mutasi kerja. Pendidikan akan membentuk dan menambah pengetahuan serta
wawasan pegawai sehingga dapat membantu pegawai melakukan tugas-tugas kesehariannya
lebih cepat dan tepat. Sedangkan pelatihan akan membentuk dan meningkatkan keterampilan
kerja pegawai. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan serta pelatihan pegawai,
maka semakin besar tingkat kinerja yang dicapai.

BAB III

KESIMPULAN

3.1 Evaluasi

1. Jelaskan deskripsi singkat tentang pengembangan SDM

2. Apa saja tujuan tentang pengembangan SDM
3. Jelaskan manfaat pengembangan SDM
4. Jelaskan alur pelatihan dan pengembangan SDM
5. Jelaskan rancangan system pelatihan dan pengembangan SDM
6. Apa saja metode-metode dalam pelatihan
7. Apa saja proses pengembangan SDM
8. Jelaskan Sosialisasi dan Orientasi
9. Jelaskan pendekatan dalam pengembangan SDM
10. Jelaskan tentang Pendidikan formal (beasiswa bagi ASN)
11. Jelaskan tentang Pemberian penilaian (assessment)
12. Jelaskan tentang Berbagi pengalaman kerja
13. Apa itu hubungan pribadi

3.2 Rangkuman

Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi
pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan dalam
menangani pekerjaan saat ini atau yang akan dating.

20
Hal pertama sebelum penggembangan diselenggarakan harus dianalisis terlebih dahulu sebagai
tahapan sebuah penilaian dari proses pengembangan. Pengembangan diperlukan untuk penilaian
mendiagnosis permasalahan yang ada sekarang dan tantangan-tantangan masa depan yang
diharapkan dapat diatasi melalui pengembangan misalnya teknologi dan ilmu pengetahuan .

Ada beberapa pendekatan dalam pengembangan SDM yaitu Pendekatan Mekanis (klasik),
Pendekatan Paternalisme (Paternalistik), Pendekatan Sumber Daya Manusia, Pendekatan
Manajerial, Pendekatan Proaktif

Pendidikan merupakan hal yang penting dalam menunjang karier sebagai ASN. Menurut Kamus
Besar Bahasa Indonesia Pendidikan adalah sebuah proses pembelajaran bagi setiap individu
untuk mencapai pengetahuan dan pemahaman yang lebih tinggi mengenai objek tertentu dan
spesifik. Pengetahuan yang diperoleh secara formal berakibat pada setiap individu yaitu memiliki
pola pikir, perilaku, dan akhlak yang sesuai dengan pendidikan yang diperolehnya. Salah satu
alternatif penilaian dan pengembangan SDM adalah dengan menggunakan assessment center and
development center. Assessment Center mengacu pada nama insitusi atau dimaknai sebagai salah
satu metode dalam menilai kompetensi pegawai. Penjelasan tentang assessment center menurut
Thornton dan Byham (dalam Speigel, 1992:2) merupakan, “prosedur komprehensif dan terstandar
dengan menggunakan berbagai teknik assessment seperti uji situasional dan simulasi pekerjaan
(seperti games bisnis, diskusi kelompok, laporan dan presentasi) yang dipergunakan untuk
mengevaluasi individu pegawai untuk berbagai tujuan.

3.3 Daftar Pustaka

Andi Maddepunggeng, R. A. (2016). Pengaruh pengalaman kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja
sumber daya manusia (SDM) Kontruksi. Pengaruh pengalaman kerja dan gaya kepemimpinan
terhadap SDM , 99-108.

21
armia, c. (juni 2002). pengaruh budaya terhadap efektivitas organisasi. dimensi budaya hofstede, 103-117.

Febriana, D. (2014). Pengembangan sistem manajemen sumberdaya aparatur dalam pemerintahan negara
republik indonesia. Pengembangan sumberdaya manusia,pascasarjana,universitas
airlangga,surabaya, 428-438.

Herdiana, L. (2011, November Jumat). lisaherdiana.blogspot.com. Retrieved from

lisaherdiana.blogspot.com: http://lisaherdiana.blogspot.com/2011/11/orientation-and-
sosialization.html?m=1

Lubira. (2021, may 6). PremiumGarasi. Retrieved from premiumgaransi.id:

https://www.premiumgaransi.id/pendekatan-manajemen-sumber-daya-manusia-
sdm/#:~:text=Pendekatan%20strategis,-
Orang%20adalah%20aset&text=Sumber%20daya%20manusia%20adalah%20kombinasi,program
%20dan%20solusi%20jangka%20panjang

Mesina Yoman, M. H. (2016). Kualitas sumber daya aparatur dalam mencapai tujuan pembangunan di
distrik yamo, kabupaten puncak jaya provinsi papua. Jurnal Administrasi Publik, 1-9.

nurmayana, T. I. (2018). Peran badan kepegawaian pengembangan sumberdaya manusia (BPSDM) kota
lhokseuma terhadap kinerja pegawai negeri sipil. Jurnal HUMANIS, 40-54.

octaviani rantelimbong, f. m. (2016). PENGARUH KETERIKATAN KARYAWAN (EMPLOYEE

ENGAGEMENT) TERHADAP KINERJA KARYAWAN: PERAN JARAK KEKUASAAN
(POWER DISTANCE) SEBAGAI MODERATOR. DIPONEGORO JOURNAL OF
MANAGEMENT, 1-11.

Pinkara, D. R. (n.d.). Kementrian keuangan republik indonesia. Retrieved from djkn.kemenkeu.go.id:

https://www.djkn.kemenkeu.go.id/kanwil-kalselteng/baca-artikel/13995/Pentingnya-Melanjutkan-
Pendidikan-Untuk-Menunjang-Karier-Sebagai-ASN.html

rezafirdaus. (n.d.). pengaruh budaya terhadap efektivitas organisasi. Retrieved from

rezafirdaus2009.wordpress.com: https://rezafirdaus2009.wordpress.com/2012/11/26/pengaruh-
budaya-terhadap-efektifitas-organisasi/

22
23