RINGKASAN MATA KULIAH

PERENCANAAN SDM (EKM 438 A2)

“MODEL PERENCANAAN SDM”
Dosen Pengampu: I Gusti Ayu Dewi Adnyani, S.E., M.Si.

DISUSUN OLEH:
KELOMPOK 4

1. NI PUTU AYU SUGIANTARI (2107521229 / 14)

2. I GUSTI AGUNG ISTRI CANDRADEWI (2107521234 / 16)
3. NI KADEK DEWI PRAMASENI PUTRI (2107521248 / 17)
4. RIZKI RAHMADHANI (2107521289 / 20)

Fakultas Ekonomi & Bisnis

Universitas Udayana
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia yang sudah
diberikan sehingga kami dapat menyelesaikan RMK ini sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan. RMK ini kami susun sebagai pemenuhan tugas yang diberikan oleh Ibu dosen
pengampu mata kuliah Perencanaan SDM, sekaligus sebagai media pembelajaran kami untuk
lebih memahami materi yang akan disampaikan pada bangku perkuliahan nanti.

Materi ini kami susun terdiri dari topik-topik utama yang merupakan berbagai
pemahaman dasar bedasarkan teori dari beberapa sumber referensi dan literatur yang telah
sesuai perkembangan perekonomian dunia seperti sekarang ini, sehingga RMK ini kiranya
sangat diperlukan bagi mahasiswa guna menambah wawasan yang terkait erat dengan
perkembangan ilmu pengetahuan yang berfokus pada “Model Perencanaan SDM”

Kami berharap RMK ini dapat bermanfaat secara maksimal pada saat ini maupun yang
akan datang dalam kegiatan pembelajaran Perencanaa SDM. RMK ini tentunya masih terdapat
kekurangan sehingga kritik dan saran sangat kami perlukan untuk perbaikan di kemudian hari
karena kami menyadari bahwasannya keterbatasan ilmu merupakan kekurangan yang
manusiawi tergantung bagaimana kita menyiasatinya. Terima kasih.

Jimbaran, 6 Maret 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

COVER
KATA PENGANTAR ......................................................................................................... i
DAFTAR ISI...................................................................................................................... ii
BAB I ................................................................................................................................ 1
PENDAHULUAN.............................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .......................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................... 1
1.3 Tujuan ...................................................................................................................... 2
BAB II ............................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN MATERI ................................................................................................. 3
2.1 Strategi Pengelolaan SDM ......................................................................................... 3
2.2 Indikator Efektivitas Implementasi Strategi Pengelolaan SDM .................................... 3
2.3 Ruang Lingkup Evaluasi Strategi Pengelolaan SDM................................................... 5
2.4 Perencanaan Tenaga Kerja ......................................................................................... 7
2.4.1 Proses Perencanaan Tenaga Kerja ........................................................................ 7
2.5 Rekrutmen dan Seleksi .............................................................................................. 8
2.5.1 Rekrutmen .......................................................................................................... 8
2.5.2 Seleksi.............................................................................................................. 11
BAB III............................................................................................................................ 12
PENUTUP ....................................................................................................................... 12
3.1 Kesimpulan ............................................................................................................. 12
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 13

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi.
membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan rencana aktivitas kerja
organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting dari semua fungsi manajemen karena
tanpa perencanaan fungsi-fungsi lain pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan
dapat berjalan.
Sebuah organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak terlepas dari adanya peran
pekerja. Guna memberdayakan pekerja secara efektif diperlukan sebuah perencanaan sumber
daya manusia. Suatu organisasi menurut Riva'i( 2004:35) ''tanpa didukung pegawai/karyawan
yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif,strategi dan operasionalnya ,maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang".
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia. organisasi dari posisi yang
dinginkan dimasa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses -proses
dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini
untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah ada sejak dikenalnya
organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai
macam individu yang ada dalam suatu organisasi perusahaan. dimana terdapat perbedaan
dalam latar belakang seseorang seperti pendidikan. pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan,
harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusabaan untuk dapat mengelola dan
memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak menghambat tujuan organisasi yang ingin
dicapai.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana strategi pengelolaan SDM?
2. Apa saja indikator efektivitas implementasi strategi pengelolaan SDM?
3. Bagaimana ruang lingkup evaluasi strategi pengelolaan SDM?
4. Bagaimana perencanaan tenaga kerja SDM?

1
5. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi SDM di perusahaan?

1.3 Tujuan
1. Untuk dapat mengerti dan memahami strategi pengelolaan SDM
2. Untuk dapat mengerti dan memahami indikator efektivitas implementasi strategi
pengelolaan SDM
3. Untuk dapat mengerti dan memahami ruang lingkup evaluasi strategi pengelolaan SDM
4. Untuk dapat mengerti dan memahami perencanaan tenaga kerja SDM
5. Untuk dapat mengerti dan memahami proses rekrutmen dan seleksi SDM di perusahaan

2
 BAB II
PEMBAHASAN MATERI

2.1 Strategi Pengelolaan SDM

Strategi sumber daya manusia merupakan suatu upaya terhadap perencanaan kualitas
sumber daya manusia (tenaga kerja) agar dapat berkembang ke arah yang lebih baik. Artinya
dengan adanya strategi sumber daya manusia akan membantu meningkatkan keunggulan
kompetitif dari tenaga kerja (karyawan) dan membantu perusahaan dalam meningkatkan
dayanya. Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena menjadi penentu maju
atau tidaknya suatu perusahaan kedepannya. Penting bagi suatu perusahan untuk memiliki
sistem tata kelola yang dapat mengatur sumber daya manusia itu sendiri. Sistem tata kelola
tersebut merupakan manajemen yang ada di sebuah perusahaan, manajemen yang dimaksud
adalah Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM. Manajemen sumber daya manusia
merupakan upaya perusahaan untuk mengatur atau mengelola sumber d aya manusia yang
dimilikinya mulai dari cara merekrut atau menerima karyawan, melatih, hingga memberikan
kompensasi untuk karyawan.

Strategi pengelolaan SDM, diantaranya:

• Memberikan kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan pribadi
mereka. Karena di dalam suatu perusahaan, karyawan juga berkontribusi dalam
mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan. Sehingga
tidak hanya ide dari atasan saja, tetpi ide atau gagasan dari setiap karyawan juga perlu untuk
didengarkan dan dipertimbangkan.
• Memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan. Tujuan hal ini adalah untuk
membuat karyawan agar lebih termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut
nantinya akan memberikan kontribusi besar dalam mengembangkan perusahaan.
• Mengadakan program pelatihan bagi karyawan. Ada beberapa jenis pelatihan dan
pengembangan SDM yang dapat dilakukan. Diantaranya adalah skill training, retraining
atau pelatihan ulang, cross functional training, team training, dan creativity training.

2.2 Indikator Efektivitas Implementasi Strategi Pengelolaan SDM

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset terpenting dalam perusahaan
atau organisasi karena seperti yang diketahui bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan

3
penggerak suatu organisasi. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat bergantung
pada kualitas, kompetensi, dan profesionalisme Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan
yang bersangkutan. Oleh karenanya, peran SDM perlu dikelola dengan baik dengan beberapa
strategi-strategi pengelolaan SDM. Namun, untuk mengetahui apakah implementasi d ari
strategi pengelolaan SDM tersebut sudah efektif ataupun tidak dapat diketahui dengan adanya
suatu indicator penentu efektivitas implementasi strategi pengelolaan SDM. Adapun
indikatornya sebagai berikut
1. Tingkat produktivitas
Tingkat produktivitas menjadi salah satu indicator yang menentukan efektivitas
implementasi strategi pengelolaan SDM. Salah satu factor yang mempengaruhi tingkat
produktivitas karyawan adalah kedisiplinan karena semakin disiplin suatu karyawan maka
semakin tinggi tingkat produktivitas karyawan tersebut dalam perusahaan atau organisasi
maka semakin baik tingkat keberhasilan pengelolaan SDM yang berujung pada
keberhasilan suatu perusahaan. Tingkat produktivitas yang baik perlu dilihat dengan
menggunakan patokan atau benchmark terhadap perusahaan lain dan dengan melihat
pertumbuhan tingkat produktivitasnya.
2. Tingkat perputaran karyawan (turn over)
Tingkat perputaran karyawan (turn over) juga menjadi salah satu indicator yang
menentukan efektivitas implementasi strategi pengelolaan SDM. Tingkat turnover
menunjukkan berapa banyak jumlah karyawan yang keluar dibandingkan dengan yang
menetap karena semakin rendah tingkat perputaran karyawan (turn over) berarti
pengelolaan SDM dalam suatu perusahaan atau organisasi semakin baik. Perputaran
karyawan yang tinggi menunjukkan bahwa adanya komponen dalam kesepakatan transaksi
tersebut tidak dapat terpenuhi ataupu tidak adanya kepuasan kerja
3. Tingkat mangkir
Tingkat mangkir menjadi indicator selanjutnya yang menentukan efektivitas
implementasi strategi pengelolaan SDM dimana tingkat mangkir menunjukkan berapa
banyak jumlah karyawan yang mangkir atau absen dibandingkan dengan karyawan yang
selalu hadir setiap harinya karena semakin tinggi tingkat mangkir (absentism) berarti
semakin rendah kualitas pengelolaan SDM yang menunjukkan bahwa semakin rendahnya
kinerja karyawan yang berujung pada kemunduran ataupun kerugian perusahaan. Tingkat
mangkir yang tinggi dalam suatu perusahaan menunjukkan bahwa adanya ketidaksesuaian
suasana ataupun lingkungan pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan dalam perusahaan.
4. Tingkat kepuasan
4
 Tingkat kepuasan menjadi salah satu indicator selanjutnya dan juga menjadi indicator
yang penting dalam menentukan efektivitas implementasi strategi pengelolaan SDM.
Pastinya setiap karyawan membuat transaksi pertukaran dengan perusahaan yang membuat
mereka memiliki ekspektasi tertentu ketika bekerja disana. Kepuasan karyawan dalam
perusahaan sangatlah penting karena juga berdampak pada produktivitas karyawan itu
sendiri karena semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan maka semakin tinggi juga
produktivitasnya yang berujung pada keberhasilan perusahaaan dimana hal ini menandakan
bahwa pengelolaan SDM dalam perusahaan tersebut dapa dikatakan semakin baik.
Pencapaian yang diharapkan karyawan dalam perusahaan menjadi salah satu sumber
kepuasan karyawan.
5. Tingkat kewargaan karyawan
Tingkat kewargaan karyawan menjadi indicator terakhir yang menentukan efektivitas
implementasi strategi pengelolaan SDM. Kewargaan karyawan (employee citizenship)
merupakan ukuran seberapa jauh seorang karyawan menunjukan sikap dan perilakunya
sebagai warga perusahaan yang baik. Semakin baik karyawan memenuhi pekerjaannya
ataupun melaksanakan tanggung jawab dan tugas-tugas yang diberikan bahkan
memaksimalisasi pekerjaan tersebut maka semakin baik pengelolaan SDM dalam
perusahaan yang berujung pada keberhasilan perusahaan.

2.3 Ruang Lingkup Evaluasi Strategi Pengelolaan SDM

Ruang lingkup manajemen sumber daya manusia merupakan proses yang secara bertahap
dilakukan agar dapat mencapai perubahan yang diinginkan.
a. Human Resources Planning
Berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam suatu
organisasi ataupun perusahaan. Perusahaan biasanya mengidentifikasi posisi yang
kosong dalam suatu pekerjaan, serta melihat apakah ada kelebihan staf atau justru
kekurangan tenaga kerja di beberapa jabatan.
b. Job Analysis
Suatu cara untuk menganalisis dan menjelaskan secara rinci mengenai beban kerja atau
job description dalam suatu organisasi maupun perusahaan.
c. Recruitment and Selection
Setelah berhasil melakukan job analysist, kemudian perusahaan membuka lowongan
kerja untuk melakukan proses rekrutmen karyawan baru. Setelah banyak menerima

5
 lamaran kerja, maka akan dilakukan proses seleksi. Tentunya karyawan yang akan
diterima merupakan karyawan yang berhasil lolos di berbagai tahap seleksi.
d. Orientation and Induction
Setelah calon karyawan terpilih melalui proses seleksi, maka akan dilakukan program
induksi dan orientasi. Karyawan akan diberikan informasi mengenai latar belakang
perusahaan. Lalu dijelaskan tentang bagaimana etika kerja, dan pengenalan dengan
karyawan lainnya.
e. Training and Development
Setiap karyawan akan menjalani program pelatihan sebagai arahan agar dapat bekerja
maksimal nantinya. Program ini juga dilakukan oleh beberapa staf yang sudah
berpengalaman.
f. Karena bagi karyawan lama pun perlu untuk mengingat kembali materi pelatihan MSDM
yang sudah pernah diberikan sebelumnya, serta bisa menyesuaikan dengan keterampilan
sukses milenial, juga keterampilan digital milenial terkini.
g. Performance Appraisal
Setelah karyawan sudah bekerja sekitar 1 tahun biasanya aka n dilakukan penilaian
kinerja oleh bagian SDM. Berdasar hasil penilaian ini, nantinya akan diputuskan insentif
yang didapat, kenaikan gaji, atau promosi jabatan selanjutnya.
h. Compensation Planning and Remuneration
Tugas dari departemen SDM lainnya adalah menetapkan aturan mengenai kompensasi
dan tunjangan untuk para karyawan.
i. Motivation, Welfare, Health, and Safety
Departemen SDM diharapkan mampu memberikan motivasi kepada seluruh karyawan,
agar dapat bekerja dengan baik, dalam suasana kerja kondusif. Selain motivasi, jaminan
kesehatan dan keselamatan juga merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan
atau organisasi.
j. Industrial Relations
Tetap menjaga hubungan baik antara karyawan, leader, manajer, dan semua yang terlibat
dalam perusahaan tau organisasi sangatlah penting. Hal in akan berpengaruh pada
kelancaran pekerjaan.

6
2.4 Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja (manpower planning) merupakan proses secara sistematis
dalam memperkirakan kebutuhan SDM untuk menjamin tersedianya tenaga yang komptensi
dalam jumlah dan mutu yang sesuai pada saat dibutuhkan. Dengan kata lain, perencanaan
tenaga kerja merupakan proses penentuan jumlah dan mutu/ kualifikasi SDM di masa yang
akan datang. Proses ini seperti:
1. Memperkirakan kebutuhan berbagai tipe karyawan di masa yang akan datang
2. Membandingkan kebutuhan pekerja dengan ketersediaan pekerja saat ini
3. Menentukan jumlah atau tipe pekerja yang akan direkrut atau dikurangi dari organisasi
Perencanaan tenaga kerja tersebut biasanya dilakukan oleh tim HR dengan cara menganalisis
dan menyaring SDM yang tersedia sesuai kebutuhan.
Perencanaan tenaga kerja memiliki tujuan, yaitu untuk memastikan perusahaan agar
mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi dan jumlah yang sesuai serta peran yang
cocok nantinya.

2.4.1 Proses Perencanaan Tenaga Kerja

a) Perencanaan strategis
Perencanaan tenaga kerja dimulai dengan melihat implikasi rencana strategis organisasi
yang bersifat umum, luas, dan menyeluruh terhadap kebutuhan tenaga kerja. Misalnya
rencana strategis perusahaan adalah mencapai pertumbuhan penjualan sebesar 7 persen
dalam lima tahun. Sasaran strategi seperti ini berpengaruh terhadap seluruh fungsi
operasional perusahaan, mulai dari fungsi produksi, finansial, pemasaran hingga SDM.
b) Perencanaan SDM
Langkah selanjutnya adalag memprediksi kebutuhan, permintaan SDM di masa yang akan
datang dan memperkirakan ketersediaan SDM. Pembandingan anntara ketersediaan dan
kebutuhan ini akan memunculkan tiga situasi.
• Situasi pertama, tidak ada kesenjangan antara kebutuhan dan ketersediaan SDM. Jadi
tidak perlu dilakukan tindakan apapun dalam konteks pengadaan SDM atau pengisian
posisi jabatan.
• Situasi kedua, terjadi kelebihan tenaga kerja sehingga terdapat beberapa alternatif
yang dapat dipilih, yaitu:
1) Memperketat atau membatasi rekrutmen pekerja, misalnya dengan kebijakan zero
growth (mempertahankan jumlah pekerja).

7
 2) Mengurangi jam kerja, misalnya ketika kondisi ekonomi memburuk yang
menyebabkan turunnya daya beli konsumen maka pilihan ini layak untuk
dipertimbangkan sambil menunggu stabilnya kondisi ekonomi, sehingga dapat
menyelamatkan pekerja dari ancaman PHK.
3) Penawaran pensiun dini, hal ini biasanya diikuti dengan tawaran uang pensiun
atau pesangon yang dapat menjamin kehidupan ekonomi karyawan setelah
pensiun. Minimal pesangon yang ditawarkan dapat membiayai mantan pekerja
selama mencari atau menunggu pekerjaan baru.
4) Pemberhentian, cara ini hendaknya ditempuh setelah alternatif -alternatif lain
sudah ditempuh dan tidak dapat menyelamatkan perusahaan dari kebangkru tan.
• Situasi ketiga, kurangnya tenaga kerja sehingga perusahaan dapat melakukaan proses
rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan pekerja baru. Namun, sebelum
memutuskan melakukan penarikan karyawan tetap, alternatif lain yang dapat
dilakukan yaitu dapat menawarkan kerja lembur.

2.5 Rekrutmen dan Seleksi

2.5.1 Rekrutmen
Rekrutmen merupakan proses penarikan individu sebagai calon karyawan secara tepat
waktu dan dengan jumlah yang sudah diperkirakan serta dengan kualifikasi yang sesuai dengan
kriteria perusahaan. Tujuan diadakannya rekrutmen adalah untuk menyampaikan informasi
mengenai kebutuhan perusahaan dalam hal SDM kepada calon tenaga kerja yang
membutuhkan pekerjaan, sehingga nantinya perusahaan memperoleh tenaga kerja yang tepat.
Rekrutmen berbeda dengan seleksi karena rekrutmen mengacu pada proses pencarian kandidiat

8
potensial dan mendorong pencari kerja untuk melamar. Sedangkan, seleksi merupakan
penyaringan beberapa kandidat yang mendaftar hingga sesuai dengan jumlah yang dibutuhkan
dan sudah memenuhi syarat.

Sumber dan metode rekrutmen

a) Internal merupakan proses penarikan individu dari dalam perusahaan dan merupakan
metode rekrutmen yang memerlukan biaya sedikit. Sumber yang digunakan yaitu pegawai
internal perusahaan. Adapun metode yang digunakan yaitu:
• HR Database merupakan perangkat lunak yang digunakan oleh HRD untuk menyimpan
informasi pribadi yang berkaitan dengan karyawan mereka
• Internal job posting merupakan pemberian informasi kepada karyawan mengenai
adanya posisi yang lowong dalam perusahaan
• (Juli, 2011)job bidding merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan yang
dipercayai memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi yang lowong
• Employee referrals merupakan keadaan dimana pemberi kerja atau perusahaan
meminta rekomendasi kandidat dari paryawannya sendiri di dalam perusahaan
• Employee enlistment merupakan bentuk rujukan karyawan yang unik dimana setiap
karyawaan akan menjadi perekrut dengan cara membuat list orang-orang yang dirasa
cocok untuk mengisi posisi yang kurang

b) Eksternal merupakan proses penarikan individu dari luar perusahaan. Hal ini bertujuan
agar dapat mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula (entry-level), mendapatkan
keterampilan karyawan yang belum dimiliki oleh karyawan yang sudah ada sebelumnya
hingga memperoleh karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan
keberagaman ide. Adapun sumber dari rekrutmen eksternal, yaitu:
• Lembaga pendidikan
• Agen tenaga kerja
• Perusahaan lain
• Pengangguran
Adapun metode dari rekrutmen eksternal, antara lain:
• Media advertising merupakan pemasangan iklan di media sosial
• Internship yaitu magang seperti merdeka belajar

9
 • Employment agencies merupakan pihak ketiga yang memberikan informasi mengenai
lowongan baik lembaga pemerintah maupun swasta
• Lembaga pendidik (educational instituion), perusahaan dapat bekerja sama dengan
lembaga pendidik untuk mencari kandidat karyawan yang dibutuhkan
• Job fair merupakan tempat kerja yang mewadahi perusahaan untuk bertemu dengan
pencari kerja profesional
• Event recruiting merupakan ajang perekrutan melalui seminar atau webinar

Proses rekrutmen
1) Mengidentifikasi kebutuhan posisi atau jabatan
2) Membuat kualifikasi untuk calon pekerja
3) Memikirkan dan menyiapkan sumber dan metode apa yang ingin dan akan digunakan
4) Membuat pamflet rekrutmen yang berisi kualifikasi yang sudah ditentukan
5) Melakukan job posting ke media yang digunakan
6) Menarik calon pekerja untuk mendaftarkan diri dengan syarat yang sudah ditentukan

Kriteria keberhasilan Proses Rekrutmen

• Jumlah Pelamar
Semakin banyak orang melamar pada lowongan yang ditawarkan oleh suatu perusahaan
makan rekrutmen yang dilakukan akan berhasil. Begitupun sebaliknya, semakin sedikitt
orang yang melamar pada lowongan yang ditawarkan oleh suatu perusahaan maka
rekrutmen yang dilakukan dapat dikatakan gagal.
• Jumlah Panggilan/Penawaran
Semakin banyak jumlah pelamar yang layak dipanggil untuk mengikuti tahap selanjutnya
yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang diinginkan maka rekrutmen dapat
dikatakan berhasil. Sedangkan, semakin sedikit jumlah pelamar yang dipanggil untuk tahap
selanjutnya dan yang memenuhi syarat sedikit serta tidak sesuai kualifikasi maka rekrutmen
dapat dikatakan gagal.
• Jumlah yang diterima
Jika dari seluruh pelamar yang dipanggil ternyata hanya sedikit pelamar yang lulus dan
diterima maka keberhasilan rekrutmen patut diragukan. Misalnya, kita membutuhkan
sepuluh karyawan baru jika hanya mendapatkan enam karyawan maka rekrutmen tidak

10
 efektif. Sebaliknya, jika mendapatkan sepuluh karyawan baru sebagaimana dengan yang
direncanakan maka program rekrutmen berhasil.

2.5.2 Seleksi
Seleksi adalah proses memilih seseorang dari sekelompok pelamar yang dianggap
cocok untuk suatu posisi tertentu, dengan memepertimbangkan kondisi lingkungan saat ini.
Seleksi ini dapat juga disebut sebagai proses untuk mencocokan seseorang dengan pekerjaan
dan organisasi. Tujuan dari setiap program seleksi adalah mengidentifikasi para pelaamr yang
memiliki skor tinggi pada aspek-aspek yang diukur yang bertujuan untuk menilai pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang penting dalam menjalankan suatu
pekerjaan. Sistem seleksi yang efektif tidak selalu bertujuan untuk mencari pelamar yang
paling berkualitas dalam aspek tertentu, namun lebih tepatnya adalah upaya untuk mencari
kesesuaian optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki pelamar.
Proses seleksi dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor internal ataupun eksternal
organisasi. Contoh faktor internal dari proses seleksi adalah kebutuhan dan kualifikasi dari
masing-masing perusahaan, sedangkan faktor eksternalnya dapat berupa huk um/peraturan
yang berlaku, jumlah komposisi atau ketersediaan pasar tenaga kerja, dan lainnya.
Proses seleksi mencakup:
a) Recruited Individual (Pelamar)
b) Preliminary screening, yang mencakup proses seleksi administrasi seperti kesesuaian CV
dan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan
c) Review of applicants and resumes, adalah tahapan dalam mengulas resume, CV atau
portofolio yang diberikan oleh pelamar
d) Selesction test, adalah tahapan tes seleksi yang bertujuan untuk mengetahui kesiapan
pelamat dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang ada, contoh dari seleksi tes ini
diantaranya ada tes kognitif, tes psikomotor, personalitiy, atau pengetahuan seputaran
pekerjaan
e) Employment interview, adalah tahapan wawancara untuk mengenal langsung pelamar,
mulai dari sikapnya, public speaking, personalitiy, dan lainnya.
f) Selection decision, tahapan untuk menentukan keputusan seleksi

11
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Strategi sumber daya manusia merupakan suatu upaya terhadap perencanaan kualitas
sumber daya manusia (tenaga kerja) agar dapat berkembang ke arah yang lebih baik. Artinya
dengan adanya strategi sumber daya manusia akan membantu meningkatkan keunggulan
kompetitif dari tenaga kerja (karyawan) dan membantu perusahaan dalam meningkatkan
dayanya. Adapun beberapa strategi dalam pengelolaan SDM, diantaranya dengan memberikan
kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide dan gagasan pribadi mereka,
memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan, mengadakan program pelatihan bagi
karyawan.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Juli. (2011, Desember 22). RECRUITMEN AND SELECTION. Retrieved from

juliharyono.com: https://juliharyono.com/id/manajemen-sdm/recruitment-and-
selection/
MARWANSYAH. (2019). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. In Marwansyah,
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA edisi kedua (p. 426). Bandung:
ALFABETA CV.
Winasis, B. (2021, Desember 19). Perencanaan Tenaga Kerja (Manpower Planning) dan
Prosesnya. Retrieved from https://lister.co.id/: https://lister.co.id/blog/perencanaan-
tenaga-kerja-manpower-planning-dan-prosesnya/
Hasan, Ibnu. (2017, Oktober). Retrieved from Management Sumber Daya Manusia:
http://ibnu5497.blogspot.com/2017/10/management-sumber-daya-manusia.html
Hermawan, Shinta. (2017, Februari). Retrieved from Audit Sumber Daya Manusia:
https://slideplayer.info/slide/11828424/
Berita Bisnis. (2023, Januari). Retrieved from Ruang Lingkup MSDM dalam Suatu
Perusahaan: https://kumparan.com/berita-bisnis/ruang-lingkup-msdm-dalam-suatu-
perusahaan-1zbRMzhewTj

13