MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL

“ ”

Dosen Pengampu :
Adhi Krisna Yuliawan,SE.,MM

Oleh Kelompok 6

1. Kadek Noviantika Dewi (13)

2. Ni Komang Yuli Sapira (17)
3. I Putu Ngurah Rizky Andika (18)
4. Ida Bagus Putra Jaya (22)
5. Ni Luh Putu Diah Darma Yani (25)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

TAHUN AJARAN 2022

KATA PENGANTAR
 Kami panjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karna atas
rahmat-nya kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“…………………………” tepat pada waktunya. Adapun maksud dari penulisan
makalah ini dalam rangka memenuhi tugas matakuliah Manajemen SDM
Internasional sebagai salah satu kriteria penilaian terhadap perkuliahan yang
dilakukan.

Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna dan
memiliki banyak kekurangan baik dari segi pengolahan data maupun dari segi
penyajian. Hal ini dikarenakan pengetahuan dan pengalaman yang terbatas dari
penulis dalam pengumpulan, pengolahan dan penyusuanan makalah.

Penulis mengharapkan kritik dan saran dari dosen dan pembaca yang
bersifat membangun guna menyempurnakan makalah ini. Semoga makalah ini
dapat bermanfat bagi pembaca. Akhirkata kami ucapkan terima kasih.

Denpasar, 16 September 2022

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................ii

DAFTAR ISI.........................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

1.1 Latar Belakang.........................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah...................................................................................1
1.3 Tujuan Penulisan.....................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................2

2.1 Membangun Manajemen SDM (building HRM) ?...............................2

2.2 Penyusunan Kembali Manajemen SDM (Realigning HRM) ?............2
2.3 Pengendalian melalui Manajemen SDM (Steering via HRM)?...........2
BAB III PENUTUP................................................................................................2

3.1 Kesimpulan...............................................................................................2
3.2 Saran.........................................................................................................2
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................3

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan bentuk upaya dalam
meningkatkan kualitas dan pengembangan suatu organisasi atau perusahaan. Karena
peningkatan kualitas sumber daya manusia diperlukan dalam mekanisme yang dapat
mengatur dan mengoptimalkan setiap komponen sumber daya manusia dalam sebuah
organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat (Melayu SP. Hasibuan). MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan
hubungan perburuhan yang mulus (Henry Simamora). Sebuah perusahaan tidak akan
berjalan tanpa adanya sumber daya manusia meskipun terdapat teknologi yang
canggih.
Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka
pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para
pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan
baik dan benar. Sekarang ini tenaga kerja adalah merupakan harta yang mahal
harganya bagi bisnis dan memaksimalkan penggunaan tenaga karyawan adalah
tanggung jawab sepenuhnya dari manajemen.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang penulis angkat dari latar belakang diatas yaitu :

1. Bagaimana Membangun Manajemen SDM (building HRM) ?

2. Bagaimana Penyusunan Kembali Manajemen SDM (Realigning HRM) ?
3. Bagaimana Pengendalian melalui Manajemen SDM (Steering via HRM)?

1.3 Tujuan Penulisan

Untuk menambah wawasan mengenai ……………………………… serta menjadi
salah satu syarat menyelesaikan matakuliah.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Membangun Manajemen SDM (building HRM)

Perencanaan SDM mengacu pada usaha organisasi mengidentifikasi implikasi
SDM pada perubahan organisasional dan pada isu bisnis utama supaya dapat
menggabungkan SDM dengan kebutuhan yang dihasilkan dari perubahan dan isu
tersebut.
Menurut Andrew E. Sikula dalam (Sinambela, 2012) bahwa perencanaan
SDM adalah suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja dan upaya
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan
perencanaan organisasi. Selanjutnya, George Milkovich dan Paul C. Nysttrom dalam
Mangkunegara (2001), mengemukakan bahwa perencanaan SDM adalah proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin
perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia memiliki beberapa fase, antara lain :
1. Fase Pertama: Mengidentifikasi Isu Bisnis yang Utama.
Fase pertama dalam perencanaan SDM ialah mengumpulkan data untuk
mempelajari dan memahami semua aspek lingkungan organisasi. Hal ini dapat
membantu organisasi mengantisipasi dan merencanakan isu yang muncul dari
kondisi yang stabil maupun dinamis. Misalnya, perencanaan untuk kompetisi
global yang semakin meningkat berdasarkan biaya, yang melibatkan

2
 pertimbangan produktivitas dari pekerja yang ada sekarang dan kemungkinan
produktivitas yang akan datang.
2. Fase Kedua: Menentukan Implikasi SDM
Fase ini memiliki 2 sasaran yaitu pertama mengembangkan pemahaman yang
jelas mengenai bagaimana informasi yang dihasilkan selama fase 1
mempengaruhi permintaan organisasi di masa yang akan datang, dan kedua
mengembangkan gambaran yang akurat mengenai penawaran sekarang yang
tersedia secara internal.

3. Fase Ketiga: Mengembangkan Tujuan dan Sasaran SDM

fase berikutnya adalah melibatkan interpretasi informasi dan menggunakannya
untuk menetapkan prioritas, sasaran, dan tujuan. Dalam jangka waktu yang
pendek, yang sering kali merupakan kerangka waktu yang ada dalam usaha
perampingan, sasaran terkadang lebih mudah dinyatakan dalam istilah yang
dapat dikuantifikasi atau dihitung. Sementara itu, isu mengenai manajemen
mutu total, serta keanekaragaman biasanya melibatkan jangka waktu
menengah dan panjang untuk menetapkan sasaran. Perbedaan jenis sasaran
yang ditetapkan dalam jangka pendek maupun jangka panjang mencerminkan
perbedaan jenis perubahan yang dapat dilihat dalam kurun waktu dua sampai
dengan lima tahun mendatang.
4. Fase Keempat: Merancang dan Melaksanakan Kebijakan, Program, serta
Praktik SDM
Fase ini membicarakan bagaimana mencapai sasaran yang ditetapkan dalam
fase 3. Sejumlah kebijakan, program dan kegiatan dapat dilakukan dalam fase
ini. Hal ini termasuk program keanekaragaman yang ditujukan untuk menarik
pelamar, memperbaiki usaha sosialisasi, program perampingan dan program
untuk memberdayakan pegawai, serta meningkatkan partisipasi supaya
menjamin kesuksesan dalam perubahan manajemen mutu total.
5. Fase Kelima: Mengevaluasi, Merevisi, dan Memfokuskan Kembali
Dalam fase ini sasaran yang ditetapkan selama fase 3 digunakan kembali
untuk mendefinisikan kriteria yang akan dipakai dalam mengevaluasi apakah
program akan berhasil atau masih membutuhkan revisi. Evaluasi rencana dan
program SDM sangatlah penting tidak hanya untuk menetukan keefektivan
perencanaan SDM, namun juga menunjukkan pentingnya kegiatan SDM dan
3
 departemen SDM dalam organisasi secara keseluruhan. Akan tetapi, tanpa fase
ini, proses perbaikan akan berlangsung sangat lambat

Tantangan Dan Hambatan Implementasi Perencanaan SDM

1. Tujuan yang Kurang Fokus

Penetapan tujuan yang jelas dan terukur menjadi masalah utama yang akan
dihadapi dalam merencanakan SDM, Dengan tujuan yang jelas tersebut,
manajemen dapat merencanakan SDM yang tepat untuk dapat mencapai tujuan
yang dimaksud
2. Faktor Lingkungan
Tantangan utama dalam penyusunan strategi perencanaan SDM adalah
menghasilkan strategi yang akan berhasil di dalam lingkungan unik ketika
organisasi menjalankan kegiatannya guna memberikan keunggulan kompetitif
yang dapat dipertahankan. Sementara itu, kondisi lingkungan yang dengan
cepat berubah dan sulit diprediksi memaksa organisasi harus selalu waspada
dan mengantisipasi permasalahan untuk meminimalkan konflik internal
organisasi. Masalah ketimpangan penawaran dan permintaan tenaga kerja yang
sangat senjang membuat dunia industri sangat leluasa “menekan” kepentingan
tenaga kerja dan memposisikan tenaga kerja pada kondisi yang sangat rendah
daya tawarnya
3. Dukungan terhadap Strategi Organisasi
Penyusunan berbagai strategi SDM untuk mendukung keseluruhan strategi
bisnis merupakan tantangan mengingat :
a. manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih
tantang apa strategi bisnis perusahaannya;
b. kemungkinan ketidakpastian atau ketidaksetujuan mengenai berbagai
strategi SDM yang harus dilakukan untuk mendukung keseluruhan

4
 strategi bisnis. Dengan kata lain, tidak pernah terlihat bagaimana
strategi SDM bakal memberikan andil bagi pencapaian tujuan
organisasional;
c. berbagai perusahaan besar kemungkinan besar memiliki variasi strategi
bisnis. Idealnya, setiap unit hendaknya mampu memformulasikan
strategi perencanaan SDM yang selaras dengan strategi bisnisnya.
4. Kecenderungan Organisasi untuk Bertahan
Beberapa manajer mencurahkan sebagian besar perhatian mereka pada
masalahmasalah yang mendesak untuk diselesaikan. Kondisi seperti ini
membuat para manajer tidak mempunyai waktu untuk memfokuskan diri pada
pengembangan strategik jangka panjang dan masuk pada lingkaran rutinitas
dapat bertahan dalam persaingan.
5. Konflik Internal Organisasi
Kesenjangan antara penawaran dan permintaan SDM menjadi hambatan dan
tantangan serius dalam dunia industri. Akibat kesenjangan tersebut, di
lapangan terjadi juga kesenjangan kompensasi yang diberikan organisasi
dengan harapan para pekerja. Ketika masalah ini tidak terjembatani dengan
baik, para pekerja sering melakukan tindakan demonstrasi untuk “memaksa”
manajemen memenuhi permintaan para pekerja. Oleh karna itu membangun
strategi perencanaan SDM di organisasi perlu melibatkan seluruh unit yang
telah ditetapkan dan dibangun dalam organisasi tersebut. Artinya, strategi yang
telah ditetapkan harus dipahami dengan baik sehingga dapat dilaksanakan.
Perbedaan yang terjadi akan menyebabkan ketidakselarasan dan gangguan
dalam penerapan strategi tersebut. Walaupun manajer puncak sibuk, ia harus
memiliki waktu khusus untuk mensosialisasikan dan menjelaskan strategi yang
ditetapkan kepada semua lapisan pegawai

5
2.2 Penyusunan Kembali Manajemen SDM (Realigning HRM) ?

2.3 Pengendalian melalui Manajemen SDM (Steering via HRM)?

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

3.2 Saran

6
 DAFTAR PUSTAKA

Sinambela, Lijan Poltak. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Tim Kerja
Yang Solid Untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta. PT Bumi Aksara. Cetakan pertama.