MAKALAH

ANALISIS SUMBER DAYA MANUSIA DALAM STUDI

KELAYAKAN BISNIS
Makalah ini ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Studi Kelayakan Bisnis
Dosen Pengampu: Rio Trisasmita SE., M.E

Disusun Oleh:

11190810000094 Khodhi Yoga Mulya Wardhana

11190810000074 Deva Qonita Safira
11190810000093 Kelvin Andi Stiawan
11190810000030 Nisrina Nanda Nabilah

KONSENTRASI SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

i
TAHUN 2022

ii
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmutullahi Wabarakatuh.

Bismillahirrahmanirrahim

Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha
penyayang, kami panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang
telah melimpahkan rahmat dan kesehatan kepada kami, sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah mata kuliah Evaluasi Kinerja berjudul “Analisis
Sumber Daya Manusia dalam Studi Kelayakan Bisnis” yang Insyaallah
makalah ini dapat bermanfaat bagi mahasiswa, dosen, dan masyarakat
umum.
Kami selaku penulis mengucapkan terima kasih banyak kepada Bapak
Rio Trisasmita SE., M.E selaku dosen mata kuliah “Studi Kelayakan
Bisnis” yang sudah memberikan ilmu dan bimbinganya kepada kami.
Sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu.
Akhir kata penulis memahami bahwasanya tak ada satupun di dunia ini
yang sempurna, tak terkecuali makalah ini. oleh karena itu, penulis berharap
kepada pembaca untuk berkenan memberikan saran yang membangun guna
memberikan koreksi pada makalah ini dan diadakan perbaikan untuk penulis
berikutnya.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Jakarta, 26 Maret 2022

Kelompok 4

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang 1
1.2. Rumusan Masalah 1
1.3. Tujuan Pembahasan 2
BAB II PEMBAHASAN 3
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 3
2.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia 4
2.3. Proses Rekrutmen Karyawan 4
2.4. Proses Seleksi Penerimaan Karyawan 5
2.5. Penilaian Prestasi Kerja 7
2.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja. 9
2.7. Pengertian Kompensasi 11
2.8. Aspek Dalam Kompensasi 12
2.9. Tujuan. Bauran, dan Faktor kompensasi 12
2.10. Kriteria Pemberian Kompensasi 14
2.11. Definisi Audit Personalia 15
2.12. Kegunaan, Tujuan, dan Ruang Lingkup Audit Personalia 15
BAB III PENUTUP 17
3.1. Kesimpulan 17
3.2. Saran 17
DAFTAR PUSTAKA 18

iv
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management),
dalam pandangan: Ketua Program PascaSarjana Universitas Pembangunan
Nasional Veteran Jakarta, Bapak Dr. Aries Munandar, MPA (Jonggi
Parlindungan, 2015, hlm 18), bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah ilmu dan seni yang mengatur peranan setiap orang pada organisasi
(bisnis) agar terjadi sinkronisasi seluruh kegiatan dalam mencapai tujuan
bersama. Dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, memberikan
pemahaman elemen - elemen yang mencakup: ilmu, seni, hubungan, peranan,
organisasi, sinkronisasi dan tujuan bersama.
Dalam menilai aspek kelayakan sumber daya manusia ada aspek yang
paling penting dilihat kondisi yang mampu memberikan kenyamanan dalam
bekerja. Karena bagusnya kompentensi para karyawan dan juga jumlah gaji
diberikan namun jika kenyamanan dalam bekerja tidak mendukung maka
artinya juga dapat dianggap sebagai sesuatu yang bersifat tidak saling
mendukung. Studi kelayakan bisnis adalah pertimbangan awal yang
harusdilakukan sebelum menjalankan usaha dan untuk mengontrol
kegiatanoperasional agar mendapatkan keuntungan yang maksimal. Oleh
karena itu, penting untuk mengetahui dan mengenal studi kelayakan bisnis,
tujuan, dan manfaatnya.

1.2 Rumusan Masalah

Dalam menyusun makalah ini, terdapat berbagai masalah yang dirumuskan
kedalam poin sebagai berikut:
1. Apa definisi serta tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana proses perekrutan karyawan dan bagaimana seleksi
penerimaannya?
3. Bagaimana mekanisme penilaian prestasi kerja dan apa saja faktornya?
4. Apa definisi kompensasi dan apakah manfaat, bauran, serta tujuaannya?
5. Apa definisi audit personalia dan apakah manfaat serta tujuaanya?

1
1.3 Tujuan Masalah
Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui definisi dan tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Untuk mengetahui proses perekrutan karyawan dan seleksi
penerimaannya.
3. Untuk mengetahui mekanisme penilaian prestasi kerja serta faktor
pendukungnya.
4. Untuk mengetahui definisi kompensasi dan manfaat, bauran, serta
tujuannya.
5. Untuk mengetahui definisi audit personalia serta manfaat dan tujuannya.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Nisrina Nanda Nabilah (11190810000030)
Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap manajemen
manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai
manusia dalam hubungannya dengan organisasi Manusia merupakan sumber daya
yang penting dalam organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat
ditentukan oleh manajemen manusia. Ada beberapa pendapat mengenai
pengertian manajemen menurut para ahli, yaitu:
1 Menurut Melayu SP. Hasibuan, manajemen SDM adalah ilmu dan seni
yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
2 Menurut Mutiara S. Panggabean, manajemen SDM adalah proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, pengadaaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
3 Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
4 Menurut Mondy dan Noe, manajemen SDM adalah pemanfaatan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. e. Menurut Moses N.
Kinggundu, manajemen SDM adalah pengembangan dan pemanfaatan
pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu,
organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.
5 Menurut Mary Parker Follet, manajemen SDM adalah seni untuk
menyelesaikan pegawai melalui orang lain.
6 Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia (SDM)
adalah suatu proses yang menangani berbagai masalah pada ruang

3
 lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaaan demi
mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1) Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi
atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap
keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.
2) Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
3) Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
4) Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap-tiap anggota organisasi
atau perusahaan yang hendak mencapai tujuan melalui aktivitasnya
dalam organisasi.
2.3. Proses Rekrutmen Karyawan
Deva Qonita Safira (11190810000074)
Untuk menciptakan sumber daya manusia yang profesional, kunci utamanya
terletak pada proses rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan calon atau
calon pegawai. Tidak mudah menemukan karyawan yang profesional dan
berkualifikasi tinggi. Perusahaan wajib menyaring karyawan baru.
Oleh karena itu, diperlukan proses rekrutmen karyawan untuk menyaring
pelamar yang ingin bergabung dengan perusahaan. Dalam sebuah perusahaan,
proses rekrutmen merupakan salah satu proses penting untuk menentukan
kelayakan pelamar. Perusahaan harus melakukan banyak proses saat merekrut
karyawan dalam jumlah besar sesuai kebutuhan.

4
 Tujuan rekrutmen adalah untuk menyediakan sekelompok calon karyawan
yang berkualitas sejalan dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan, untuk
membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan. Selain itu, proses
rekrutmen dikoordinasikan melalui program seleksi dan pelatihan. Dan memenuhi
tanggung jawab perusahaan untuk menciptakan peluang kerja.
Proses rekrutmen di banyak perusahaan di Indonesia menggunakan
alur/tahapan yang hampir sama. Proses rekrutmen berdasarkan alurnya, maka
proses yang terjadi adalah Sourcing, Selection Process, dan User Process.
a. Sourcing Process adalah proses untuk mendapatkan pelamar sesuai dengan
kebutuhan yang ada, melalui sumber-sumber yang tersedia. Metodenya
menggunakan internal resourcing dan external resourcing. Cara menarik
para pelamar cukup beragam yaitu direct mail, job fair/bursa kerja, iklan,
head hunter, asosiasi profesi dan sebagainya.
b. Selection Process adalah proses untuk menyaring pelamar menjadikan
kandidat sesuai dengan kriteria (seleksi) yang ada. Cara yang dilakukan
bisa berupa:
 Psychological Test/Psikometri
 Wawancara Psikologi
 Tes Teknis
 Managerial Skill Test, dan sebagainya.
c. User Process adalah proses untuk mencari orang yang tepat sesuai dengan
posisi yang tersedia, diperoleh di antara kandidat yang telah lolos dari
proses seleksi. Tahapan yang biasanya dilakukan adalah:
 Wawancara oleh direct user (manager) dan indirect user (director)
 Medical chek up
 Sign contact & administration
 Orientasi karyawan baru
2.4. Proses Seleksi Penerimaan Karyawan
Langkah langkah proses seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan
berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan
penempatan yang tepat. Adapun langkah-langkah proses seleksi menurut
Hasibuan (2010:57) sebagai berikut:

5
a. Seleksi surat-surat lamaran
Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan
mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat
lamaran yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat
berarti gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk
mengikuti seleksi berikutnya.
b. Pengisian blanko lamaran
Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran yang
telah disediakan. Formulir rincian data yang komplet dari pelamar, seperti
orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan gaji yang dimintakan. Formulir
lamaran akan digunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar
bersangkutan.
c. Pemeriksaan referensi
Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau
tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman
kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar.
d. Wawancara pendahuluan
Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan
mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar. Dengan
demikian akan didapatkan data yang lebih komplet dan lebih terinci.
e. Tes penerimaan
Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang
disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dijabat. Jenis
penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis. Bentuk-
bentuk tes penerimaan adalah physical test (medical test), academic test,
knowledge test dan phsychological test.
f. Tes psikologi (phsychological test)
Tes psikologi adalah proses menguji atau mengetes kemampuan mental
pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang
diinginkannya.
g. Tes kesehatan

6
 Tes kesehatan yaitu pemerikasaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi
spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Tes
kesehatan hendaknya diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan
tingkat prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin karyawan akan dapat
berprestasi baik jika ia sering sakit dan tidak dapat hadir untuk melaksanakan
tugas-tugasnya.
h. Wawancara akhir oleh atasan langsung
Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk
memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam
melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini
bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam
mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah
pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak.
i. Memutuskan diterima atau ditolak
Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah
memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu.
2.5. Penilaian Prestasi Kerja
Kelvin Andi Setiawan (11190810000093)

Bekerja merupakan salah satu aktivitas seseorang dalam kehidupan sehari-

hari, mulai dari berangkat pagi pulang larut malam. Terkadang hal tersebut sudah
dianggap wajar oleh seseorang karena merupakan rutinitas. Dalam Suatu
perusahaan ada berbagai macam devisi dan bidang yang ditangani oleh masing-
masing pekerja, dengan skill dan keahlian yang dikuasai pekerja lebih optimal
dalam memajukan perusahaan. Dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi para
karyawan dalam melakukan pekerjaan, serta berdasarkan kentrampilan dan
keahlian yang dimiliki, usaha yang dilakukan akan lebih membuahkan hasil. Dari
sinilah perusahaan mulai mengapresiasi usaha dan kerja keras mereka dengan
melakukan penilaian atas kinerja yang telah dilakukakan Kinerja sendiri berasal
dari kata Job Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.Pengertianlain
menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yangdicapai

7
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya yaitu sesuai
dengantanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan.
Menurut Ambar Teguh kinerja merupakan catatan yang dihasilkan dari
berbagai macam kegiatan devisi maupun fungsi pegawai dalam periode waktu
tertentu. Moeheriono mengatakan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi,
visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu
perusahaan.
Sedangkan penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukkan apakah seorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan
kata lain Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk
menilai dan mengevaluasi kinerja tugas baik secara individu atau tim.
William B. Werther danKeith Davismenyatakan performance appraisal adalah
“theprocess by which organizations evaluate individual job performance”. suatu
proses penilaian terhadapseseorang mengenai pekerjaan yang dilakukan dan
tingkat akuntabilitas dalam bekerja. Menurut Stephen P. Robbinson
“activitiesnecessary for staffing the organization and sustaining high employee
performance”, artinya aktifitas diperlukan untuk menilai performance seseorang
dalam organisasi. Menurut Luis R. Gomez-Mejia, Cs: “Human resources people
who work in an organization. Also calledpersonnel”.
Hasibuan menyatakan penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan yang
dilakukan untuk menilai pegawai dengan berbagai faktor seperti: kelemahan,
kekurangan, faktor realistis dan objektif. Hariandja berpendapat penilaian prestasi
kerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Berdasarkan SE BAKN Nomor 02/SE/1980 bagian II poin dua,
penilaian harus diusahakan seobjektif dan seteliti mungkin berdasarkan data yang
tersedia.
Karakteristik karyawan yang mempunyai kinerja tinggi didasarkan pada:
1. Tanggung jawab.
2. Berani mengambil resiko.
3. Memiliki tujuan yang realitas.

8
 4. Memiliki rencana kerja dan berjuang untuk merealisaikannya.
5. Mampu memanfaatkan umpan balik (feed back) yang kongkrit.
6. Mampu mencari kesempatan untuk merealisasikan programnya.
2.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja antara lain:
1. Motivasi, adalah keadaan atau emosional seseorang yang mendorong
dirinya untuk berkerja memenuhi tugas, target, tujuan dengan baik dan
sungguh- sungguh. Berdasarkan perilaku pekerja motivasi dibagi menjadi
dua, yaitu: Motivasi Intrinsik, terdiri; Pekerjaan itu sendiri (the work it
self), Kemajuan (advancement), Tanggung jawab (responsibility).
Penghargaan (recognition). Pencapaian (achievement). Motivasi
Ekstrinsik, terdiri; Administrasi dan kebijakan perusahaan., Penyeliaan,
Gaji, Hubungan antar pribadi, Kondisi kerja.
2. Kepuasan Kerja, yaitu sikap emosional seseorang yang muncul karena
adanya kecintaan terhadap kerja dan banyaknya yang diterima. Ada lima
karakterisitik kerja yang dapat memotivasi karyawan dalam mendapat
kepuasan kerja, yaitu:
3. ketrampilan, merupakan keahlian yang dimiliki dalam menyelesaikan
tugas.
4. Identitas tugas, yaitu suatu hasil nyata dari sebuah pekerjaan.
5. Signifikansi tugas, yaitu sejauh mana pekerjaan bermanfaat bagi
perusahaan dan semua orang.
6. Otonomi, yaitu tingkat kebebasan dan keleluasaan seseorang dalam
menyelesaiakan pekerjaan.
7. Tingkat Stress yaitu reaksi terhadap situasi maupun bukan situasi itu
sendiri. Stress biasanya disebabkan karena adanya perbedaan antara
harapandengan kenyataan. Penyebab terjadinya stress yaitu on the job
seperti persaingan kerja, tugas menumpuk dan off the job seperti: masalah
keluarga.
8. Kondisi Fisik Pekerjaan.
9. Kenyamanan dalam bekerja merupakan fakor penting dalam pencapain
prestasi kerja.

9
 10. Sistem kompensasi dan desain pekerjaan. Suatu balas jasa yang diterima
karyawan atas jerih payah dalam bekerja.
Menurut pendapat lain ada beberapa factor yang mempengaruhi prestasi kerja:
1. Inisiatif, yaitu suatu hal yang keluar dari diri seseorang untuk
menghasilkan yang lebih baik.
2. Etos kerja, yaitu motivasi yang terbentuk dari suatu sikap (attitude)
seorang pegawai dalam menghadapi situasi pekerjaan.ada beberapa konsep
dalam Islam.Pertama; Kesatuan merupakan konsep yang menyelaraskan
antara agama, ekonomi dan negara. Kedua; keadilan, berlaku adil terhadap
semua orang baik atasan maupun bawahan. Ketiga; kehendak bebas, bisa
bertindak tanpa ada paksaan maupun tekanan. Keempat; Tanggung jawab,
bekerja dan bertindak apapun apapun harus bisa dipertanggung jawabkan.
Kelima; Kebajikan (Ihsan), berbuat baik terhadap semua orang.
3. Kemampuan (ability), Yaitu suatu kemampuan pegawai yang terdiri dari
kemampuanpotensi (IQ) dan kemampuan realita knowledge&skill).
4. Pengalaman kerja, yaitu proses yang di hasilkan dari berbagai pekerjaan.
5. Jabatan, Jabatan atau golongan seseorang bisa menjadi salah satu indicator
penilaian prestasi kerja.
6. Masa Kerja, jumlah seberapa lama dalam bekerja dapat menentukan
prestasi kerja seseorang.
7. Pendidikan, Latar belakang pendidikan dari lulusan sekolah dasar sampai
perguruan tinggi dirasa dapat menjdi penilaian tersendiri.
8. Sikap: Kepribadian, tingkah laku seseorang dalam bekerja bisa menjadi
nilai plus minus dalam bekerja
Dalam pertimbangan yang berbeda-beda menurut Ivancevich, proses penilaian
prestasi kerja kemampuan menghasilkan data yang akurat dan reliable akan
meningkatkan dengan 6 (enam) langkah, yaitu:
1. Mengadakan standar kinerja untuk setiap posisi dan kriteria evaluasianya.
2. Mengadakan kebijaksanaan evaluasi kinerja berkaitan dengan kapan
penilaian dilakukan, seberapa sering dan siapa yang harus menilai.
3. Memiliki penilaian yang mengumpulkan data kinerja karyawan.
4. Memiliki penilaian yang mengevaluasi kinerja karyawan.

10
 5. Mendiskusikan evaluasi tersebut dengan karyawan.
6. Membuat keputusan dan menyimpan hasil evaluasi tersebut.
2.7. Pengertian Kompensasi
Khodhi’ Yoga Mulyawardhana (11190810000094)
Menurut Simamora, Kompensasi adalah apa yang diterima oleh karyawan
sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Tohardo mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi
pekerjaan. Perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut
dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati
kelayakan dan keadilan. Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak
adil oleh para karyawan maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber
kecemburuan sosial.
Menurut Sjafri Mangkuprawira, Kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Dengan demikian kompensasi mengandung arti tidak sekedar dalam bentuk
finansial saja seperti yang langsung berupa gaji, upah, komisi, dan bonus serta
tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pension,
pendidikan, dan sebagainya tetapi juga dalam bentuk bukan finansial. Bentuk ini
berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja, status dan
kebijakan. Kompensasi mengandung arti yang lebih luas dari pada upah atau gaji.
Upah atau gaji menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial. Sedangkan
kompensasi mencakup balas jasa finansial dan non finansial. Kompensasi
merupakan pemberian balas jasa baik secara langsung berupa uang (finansial)
maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial). Pemberian
kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh
karena itu, perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi
secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian
kompensasi tidak memadai maka prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja
mereka cenderung akan menurun.
Menurut Edy Sutrisno dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber
Daya Manusia mengatakan bahwa tujuan orang bekerja adalah agar ia dapat hidup
dari hasil kerjanya. Mereka mau bekerja dikarenakan mereka merasa bahwa

11
dengan bekerja ia akan mendapatkan kompensasi sebagai sumber rezeki untuk
menghidupi dirinya beserta anak dan istrinya. Dengan adanya sumber nafkah
tersebut, ia juga mengharapkan adanya kepastian bahwa sumber tersebut selalu
ada selama ia menjadi karyawan suatu perusahaan. Sehinga hal tersebut akan
membuat karyawan merasa terjamin sumber nafkahnya. Selain itu juga akan
membuat karyawan berinisiatif untuk lebih tekun dalam bekerja.
2.8. Aspek Dalam Kompensasi
Kompensasi dapat dibagi menjadi dua aspek yaitu kompensasi langsung dan
tidak langsung. Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan
langsung berhubungan dengan hasil kerja karyawan yang bersangkutan seperti
gaji, upah dan insentif. Sedangkan kompensasi tidak langsung merupakan
kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
Kompensasi tidak langsung juga disebut kompensasi pelengkap karena
kompensasi tidak langsung ini diberikan karyawan untuk melengkapi kompensasi
yang telah diberikan oleh perusahaan. Dengan alasan misalnya biaya hidup
semakin besar, menuntut banyak sumber pendapatan dari karyawan. Untuk itu
perlu diberikan kompensasi pelengkap seperti fasilitas kesehatan, tunjangan,
transportasi, program ini dilakukan untuk karyawan sendiri atau dengan
keluarganya seperti rekreasi.
2.9. Tujuan. Bauran, dan Faktor kompensasi
Tujaan pemberian kompensasi pada umumnya adalah sebagai alat pemeliharaan
dan motivasi agar karyawan tetap memberikan komitmennya kepada perusahaan.
Tujuan pemberian kompensasi dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Menghargai prestasi kerja
Dengan memberikan kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan
mendorong perilaku atau kinerja karyawan. Sesuai dengan yang
diinginkan oleh perusahaan misalnya produktifitas yang tinggi
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan

12
 akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan,
dan prestasi kerja. Menurut Veithzal Rivai dan Ella J. Sagala, tujuan
kompensasi yang efektif meliputi:
a) memperoleh SDM yang berkualitas
b) Mempertahankan karyawan yang ada
c) Manjamin keadilsn
d) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
e) Mengendalikan biaya
f) Mengikuti aturan hukum
g) Memfasilitasi pekerjaan
h) Meningkatkan efisiensi administrasi
Bauran Kompensasi
Bauran kompensasi adalah keseluruhan jenis kompensasi yang diterima
oleh seorang pegawai. Bauran kopensasi dapat dalam bentuk keuangan dan
kompensasi non keuangan. Setiap pegawai atau karyawan menerima bauran
kompensasi yang berbeda tergantung pada peraturan perusahaan atau organisasi
tempat mereka bekerja. Misalnya tentara dan polisi menerima uang lauk-pauk
sedangkan pegawai negeri menerima uang makan dan transport. Contoh
menerima bauran kompensasi yang terdiri antara lain sebagai berikut:
a) Gaji Pokok
b) Tunjangan tunjangan
c) Fasilitas-fasilitas penunjang pekerjaan
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan
implikasi ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber
daya manusia untuk melakukan penyesuaian lebih lanjut tentang kebijaksanaan
kompensasi perusahaan. Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari
faktor internal dan eksternal perusahaan. Hal ini harus diperhatikan oleh
perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar berjalan dengan baik
sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan. Menurut Hasibuan
faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
a) Permintaan dan penawaran tenaga kerja

13
 b) Kemampuan dan kesediaan perusahaan
c) Serikat buruh atau organisasi karyawan
d) Posisi jabatan
e) Kondisi perekonomian nasional
f) Produktifitas dan kinerja karyawan
g) Jenis dan sifat pekerjaan
h) Pendidikan dan pengalaman karyawan
2.10. Kriteria Pemberian Kompensasi
Beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kompensasi
antara lain sebagai berikut:
a. Tingkat biaya hidup
Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti bila
dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum. Kebutuhan
fisik minimum karyawan yang tinggal di kota besar akan berbeda dengan
kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota kecil.
b. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain
Saat ini transportasi semakin lancar, arus informasi tidak mungkin dapat
dibendung lagi. Termasuk informasi tentang kompensasi yang berlaku di
perusahaan lain untuk macam kegiatan yang sama, cepat diketahui. Bila
tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari
yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama,
maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas di kalangan karyawan,
yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan
perusahaan.
c. Tingkat kemampuan perusahaan
Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar
tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi karyawannya.
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab
Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab
para karyawan. Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih
sukar dan dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi
dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula begitupun sebaliknya.

14
 e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku
Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan
yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensaasi
yang diberikan kepada para karyawan.
f. Upah/ gaji sebagai alat untuk mempertahankan dan memberikan motivasi
pada karyawan.

2.11. Definisi Audit Personalia

Audit Personalia adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia yang
dilakukan dalam suatu organisasi. Hasil dari audit tersebut dapat memberikan
umpan balik tentang fungsi personalia bagi para manajer operasional dan
departemen personalia.
2.12. Kegunaan, Tujuan, dan Ruang Lingkup Audit Personalia
Dalam audit personalia terdapat kegunaan sebagai berikut:
1. Mengidentifikasikan sumbangan-sumbangan departemen
personalai kepada organisasi
2. Meningkatkan kesan professional terhadap departemen personalia
3. Mendorong tanggung-jawab dan profesionalisme lebih besar di
antara para karyawan departemen personalia
4. Menstimulasi keseragaman kebijaksanaan-kebijaksanaan dan
praktek-praktek personalia
5. Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen
personalia
6. Menemukan masalah-masalah personalia kritis
7. Mengurangi biaya-biaya sumberdaya manusia melalui prosedur-
prosedur personalia yang lebih efektif
8. Menyelesaikan keluhan-keluhan lama dengan aturan-aturan legal
9. Meningkatkan kesediaan untuk menerima perubahan-perubahan
yang diperlukan dalam departemen personalia
10. Memberikan tinjauan terhadap system informasi departemen
Tujuan audit personalia adalah mengevaluasi kegiatan-kegiatan personalia dengan
maksud untuk:

15
 1. Menilai efektivitas
2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam \ Menujukkan
kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk
pelaksanaan perbaikan-perbaikan tersebut
Ruang Lingkup Audit Personalia:
a. Audit Fungsi Personalia
Adalah mereview kerja departemen personalia dalam bidang yang
mencakup audit fungsi personalia. Adapun tugas tim audit adalah:
1) Mengidentifikasikan siapa yang bertanggung jawab atas setiap
kegiatan
2) Menentukan sasaran-sasaran yang akan dicapai oleh setiap kegiatan
3) Mereview berbagai kebijaksanaan dan prosedur yang digunakan
untuk mencapai sasaran-sasaran tersebut
4) Menentukan besarnya sampel catatan-catatan dalam system
informasi personalia untuk mempelajari apakah kebijaksanaan dan
prosedur diikuti secara benar
5) Menyiapkan laporan audit
6) Mengembangkan rencana tindakan koreksi terhadap kesalahan-
kesalahan dalam sasaran, kebijaksanaan dan prosedur
7) Melaksanakan tindak lanjut untuk memastikan apakah masalah-
masalah temuan audit telah dipecahkan
b. Audit Pelaksanaan Manajerial
Adalah mereview pelakasaan berbagai kebijaksanaan dan prosedur
personalia yang dilakukan oleh para manajer.
c. Audit Kepuasaan Karyawan
Adalah mereview dan memenuhi kebutuhan karyawan yang berkaitan
dengan menambah motivasi kerja para karyawan dalam peningkatan
produktivitas.

16
 BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Dari pembahasa di atas, dapat kita tarik kesimpulan bahwa dalammendirikan
suatu saha atau sebelum melakukan kegiatan usaha perludilakukannya sebuah
analisis. Analisis itu dibuat untuk membantu pengusahaatau manajer dalam
mengambil keputusan. Analisis sumber daya manusia dilakukan untuk
mengetahui desain pekerjaan, deskripsi pekerjaan, job value , dan kapasitas
sumber dayamanusia, Analisis pemasaran dilakukan untuk mengetahui selera
konsumen, pesaing, dan strategi pemasaran. Analisis Keuangan membantu
pengusahamengetahui apakah perusahaannya berkembang atau sebaliknya.
Analisis produksi berguna untuk menentukan jumlah produksi serta yang
berhubungandengan kegiatan produksi

3.2 SARAN
Dalam makalah ini masih terdapat banyak kekurangan dalam
penulisannya. Oleh karena itu penulis berharap semoga dapat menjadi suatu
kontribusi dalam dunia pendidikan dan penelitian.

17
 DAFTAR PUSTAKA
Simamora, H. (2004). Manajemen sumber daya manusia.
Yusuf, B., & Al Arif, M. N. R. (2015). Manajemen sumber daya manusia di
lembaga keuangan syariah.
Sutrisno, E., Fatoni, A., & Nawawi, H. (2010). Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM).
Mutiara Panggabean, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Wirawan, W. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada.
Handoko, T. H. (2008). Manajemen Personalia dan Sumber Daya. Manusia (edisi
2). Yogyakarta: BPFE.

Harianto, A. (2016). Pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen afektif dengan

kepuasan kerja sebagai variabel mediator di hotel X.

Jusmaliani, M. E. (2011). Pengelolaan Sumber Daya Insani. Surakarta: Bumi

Aksara
https://www.academia.edu/29540818/
ASPEK_SUMBER_DAYA_MANUSIA_DALAM
https://bagidata.com/langkah-langkah-proses-rekrutmen-di-perusahaan/
http://eprints.polsri.ac.id/2434/3/BAB%20II.pdf

18