MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

KELOMPOK IV

RISKAWATI 180201019
SEHARMINA 180201020
SEKE 180201021
SITTI RAHMAH 180201022
WAHYUDI 180201023
ALDA SEPTIANINGSIH 21911031

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PUANGRIMAGGALATUNG
DAN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KENDARI
TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan

Rahmat dan Karunia-Nya kepada kita semua sehingga kami bisa menyelesaikan

makalah ini yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)”.

Sholawat serta salam selalu tercurahkan kepada Nabi kita Muhammad SAW,

beserta keluarga-Nya, sahabat-sahabat-Nya dan kita selaku umatnya hingga akhir

zaman.

Dalam penulisan makalah ini, kami mengucapkan banyak terima kasih

kepada pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan penyusunan makalah

ini. Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan dan kami

telah berusaha semaksimal mungkin demi menyusun makalah ini.Oleh karena itu

kami sanagt mengharapkan kritik, saran, dan nasihat demi perbaikan makalah ini

kedepannya.Semoga makalah ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua.

Sengkang, 8 November 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

SAMPUL i

KATA PENGANTAR ii

DAFTAR ISI iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah 2

C. Tujuan Penulisan 2

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 4

B. Pengangkatan/Rekrutmen Sumber Daya Manusia 5

C. Seleksi Sumber Daya Manusia 11

D. Penempatan Sumber Daya Manusia 17

E. Pemberhentian Sumber Daya Manusia 19

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan 24

B. Saran 25

DAFTAR PUSTAKA 26

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen

dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur proses

pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Unsur manusia yang

merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang

ilmu manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan dari man

power manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam

organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian

tujuan organisasi.

Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja

yang tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi

khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang

unggul tersebut. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting

dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi dapat

menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan

berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu,

mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya

 2

khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan

pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa

pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar

tata tertib dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan, oleh karena itu pegawai

baru menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-beda dipastikan

setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat

juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja

yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi.Dalam rekrutmen

juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk

melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga kekuatan setiap

seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-pegawai baru

untuk memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen

dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari manajemen sumber daya manusia?

2. Bagaimana pengangkatan/rekrutmen sumber daya manusia?

3. Bagaimana seleksi sumber daya manusia?

4. Bagaimana penempatan sumber daya manusia?

5. Bagaimana pemberhentian sumber daya manusia?

C. Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui dan memahami pengertian dari manajemen sumber

daya manusia.
 3

2. Untuk mengetahui dan memahami tentang pengangkatan/rekrutmen

sumber daya manusia.

3. Untuk mengetahui dan memahami tentang seleksi sumber daya manusia.

4. Untuk mengetahui dan memahami tentang penempatan sumber daya

manusia.

5. Untuk mengetahui dan memahami tentang pemberhentian sumber daya

manusia.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Wijayanto (2012), manajemen sumber daya manusia

adalah fungsi manajemen yang terkait dengan pengelolaan rekruitmen,

penempatan, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Menurut

Hasibuan (2005), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

menatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Dari

kedua ahli tersebut dapat diuraikan bahwa manajemen sumber daya manusia

merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan tenaga kerja dalam

memenuhi tujuan perusahaan berdasarkan fungsi manajemen yang terkait.

Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen

karena keberhasilan manajemen tergantung pada kualitas sumber daya

manusia. Apabila sumber daya manusia dalam perusahaan dapat berjalan

efektif maka perusahaan pun tetap berjalan efektif.

Manajemen sumber daya manusia ini menjadi bidang kajian

penting dalam perusahaan karena problem yang dihadapi perusahaan bukan

hanya persoalan bahan mentah, modal, alat kerja, dan produksi saja, tetapi

juga problem sumber daya manusia yang notabene adalah pihak yang

menjalankan dan mengelola faktor-faktor produksi sekaligus merupakan

tujuan dari kegiatan produksi itu sendiri.

 5

Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup masalah-masalah

yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber

daya manusia, baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang

berusaha sendiri. Manajemen sumber daya manusia sendiri sangat ditentukan

oleh sifat sumber-sumber daya manusia yang selalu berkembang baik

jumlahnya maupun mutunya berdasarkan tujuan dan fungsi dari MSDM itu

sendiri.

B. Pengangkatan/Rekrutmen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian pengangkatan/Rekrutmen

Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar

tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang

diinginkan. Semua perusahaan dalam industri apa pun bisa mendapatkan

keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan perekrut profesional atau

proses alih daya untuk agen perekrutan. Adapun pengertian Rekrutmen

menurut para ahli:

a. Jackson, Schuler, Werner (2010:242)

Perekrutan (recruitment) adalah mencari dan mendapatkan pelamar

berkualitas bagi perusahaan untuk mengisi jabatan yang kosong.

b. Meldona (2009:132)

Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari dan

menarik (pembujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk

mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah diidentifikasi

dalam perencanaan sumber daya manusia.

 6

c. Raymond A. Noe Dkk, (2011:266)

Rekrutmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau aktivitas apapun yang

dijalankan oleh organisasi untuk mengidentifikasikan dan menarik para

karyawan potensial.

d. Hadari Nawawi (2000:169)

Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga

kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan

penunjangnya) di lngkungan atau organisasi atau perusahaan.

Dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa

rekrutmen adalah sebuah proses dan aktivitas yang dilakukan untuk mencari

dan menarik para pelamar kerja yang berkualitas dengan memenuhi syarat

untuk mengisi jabatan/posisi tertentu dalam suatu lingkungan atau organisasi

atau perusahaan.

2. Tujuan Pengangkatan/Rekrutmen

Kegiatan melakukan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang

sudah dibuat pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak

dilakukan oleh pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak

dilakukan oleh pihak yang melakukan rekrutmen harus selaras dan

disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu yang

dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah

dipersyaratkan.

Dalam praktiknya pelaksanaan rekrutmen memiliki beberapa

tujuan yang ingin dicapai yaitu:

 7

a. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

b. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi

c. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar

d. Untuk kebutuhan seleksi

Untuk lebih jelasnya tujuan-tujuan di atas berikut ini akan

diuraikan lebih rinci yakni:

a. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial artinya yang melamar ke

perusahaan benar-benar pelamar yang memiliki potensi yang diharapkan

perusahaan. Pelamar yang potensial maksudnya adalah pelamar yang

sesuai dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan. Untuk mendapatakan

pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga-lembaga tertentu,

misalnya universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui masyarakat

kualitasnya, atau dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup

memiliki reputasi.

b. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi artinya yang

melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi kualifikasi

yang disyaratkan. Terkadang dalam praktiknya banyak surat lamaran yang

masuk dianggap sampah karena tidak memenuhi kualifikasi yang

dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah pelamar yang memenuhi

kualifikasi melimpah sehingga lebih bebas untuk memilih tenaga kerja

yang diinginkan.

c. Menentukan kriteria minilmal untuk calon pelamar artinya pelamar harus

benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan. Adanya

 8

persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah mutlak, misalnya

IPK, usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi atau

persyaratan lainnya. Pelanggaran terhadap kriteria minimal ini harus

digugurkan sehingga tidak mengganggu persyaratan kualifikasi yang telah

ditetapkan. Khusus untuk IPK jangan terlalu ketat karena standar penilaian

relatif belum begitu baik. Adanya perguruan tinggi yang super ketat dan

ada yang begitu longgar, sehingga tiap perguruan tinggi tertentu diberikan

toleransi IPK.

d. Untuk kebutuhan seleksi, artinya dengan memperoleh pelamar yang

memiliki kualifikasi yang meimpah, maka proses seleksi akan lebih

mudah, karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar

tinggi tentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon pelamar

yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi mundurnya calon yang

telah diterima, akan mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang

memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena keterbatasan jumah

yang diterima.

Intinya adalah bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk

memperoleh dan menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memnuhi

kualifikasi yang dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya

calon tenaga kerja selanjutnya adalah memilih tenaga yang sudah direktur

melalui proses seleksi.

3. Prinsip Pengangkatan/Rekrutmen
 9

Dalam proses rekrutmen perusahaan harus melaksanakan prinsip-

prinsip rekrutmen, sehingga dalam pelaksanaannya perusahaan menjadi

terarah. Prinsip-prinsip rekrutmen adalah sebagai berikut:

a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang

diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya

perlu dibuat:

1) Analisis pekerjaan adalah sebuah proses penyelidikan yang sistematis

untuk memperoleh informasi mengenai kualifikasi pekerjaan dan

pekerjanya. Proses ini meliputi pemberian informasi posisi/jabatan

dalam perusahaan yang kosong.

2) Deskripsi pekerjaan adalah proses menghimpun dan mengolah

informasi mengenai pekerjaan. Informasi yang berkaitan diantaranya

jabatan yang tersedia dan upah yang akan diberikan oleh perusahaan.

Spesifikasi pekerjaan adalah karasteristik atau syarat-syarat kerja yang

harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan.

b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia

untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:

1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja.

2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).

3) Biaya yang diperlukan diminimkan.

4) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.

5) Fleksibelity adalah proses pelaksanaan rekrutmen yang berjalan sesuai

metode dan tidak membosankan.

 10

6) Pertimbangan-pertimbangan hukum.

Prinsip-prinsip rekrutmen tersebut merupakan indikator dalam

penelitian ini. Namun, tidak semua dari prinsip rekrutmen tersebut bisa

dijadikan indikator, karena dalam penelitian ini yang menjadi subjek

penelitian adalah karyawan sehingga yang diambil dalam indikator adalah

mutu karyawan yang akan direkrut, sesuai dengan jobpekerjaan, fleksibelity,

dan pertimbangan hukum.

4. Proses Pengangkatan/Rekrutmen

Dalam perekrutan ataupun seleksi perusahaan tidak akan gegabah

atau sembarangan melaksanakannya ada proses atau tahapan yang harus

diikuti. Karena jika tidak menjalankan tahapan-tahapan rekrutmen dan

seleksi, perusahaan tidak akan mendapatkan SDM yang diinginkan dan

diperlukan. Adapun dalam proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting,

yaitu sebagai berikut:

a. Penyusunan strategi untuk merekrut

Dalam penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya

manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi

pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, dimana tempatnya, dan kapan

pelaksanaannya.

b. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak

perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah

 11

dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau

universtas-universitas.

c. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok.

Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk

membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.

d. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan

individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh

perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang

dibutuhkan.

C. Seleksi Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Seleksi

Seleksi adalah proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai

dengan persyaratan atau standar yang telah ditetapkan. Adapun pengertian

Seleksi menurut para ahli:

a. Malayu Hasibuan (2005), seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan

penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi

karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu

dari setiap perusahan bersangkutan.

b. Veithzal Rivai (2008:170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen

SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. Hal

ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
 12

kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam

suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.

c. Agus Sunyoto (2008:48), proses seleksi adalah usaha menjaring dari

mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan

yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja

yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.

Dapat disimpulkan dari pendapat ahli bahwa seleksi merupakan

suatu kegiatan untuk memilih orang (calon) karyawan yang tepat dan dapat

mengisi posisi atau jabatan tertentu yang memenuhi kriteria untuk posisi yang

tersedia dan didasarkan pada kondisi yang ada saat ini yang di butuhkan oleh

perusahaan.

2. Tujuan Seleksi

a. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik

Artinya yang utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan

yang jujur dan memiliki moral atau perilaku yang baik. Dengan demikian,

kecil kemungkinan jika nanti diangkat sebagai karyawan akan melakukan hal-

hal yang merugikan perusahaan. Dengan demikian melalui seleksi dapat

meminimalkan resiko karyawan untuk berbuat curang setelah diterima

bekerja.

b. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu

Artinya karyawan yang mau dan mampu melakukan tugas-tugas

yang dibebankannya. Hasil seleksi nantinya akan memilih orang-orang yang

mau dan mampu untuk bekerja, sehingga tugas-tugas yang diberikan

 13

kepadanya dijalankan dengan sebaik mungkin. Karyawan yang seperti ini

akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.

c. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki perusahaan

Rasa memiliki ini akan ikut mendorong karyawan bekerja lebih

baik. Bahkan karyawan akan merasa bangga bekerja di perusahaan tersebut.

e. Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi

Artinya mendapatkan karyawan yang memiliki kesetiaan kepada

perusahaan seperti tidak membongkar rahasia perusahaan kepada pihak

manapun. Kemudian berusaha menunjukkan dan membela kepentingan

perusahaan jika ada yang mencoba untuk berbuat tidak baik terhadap

perusahaannya.

f. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi

Artinya dengan seleksi yang baik akan memperoleh karyawan yang

inovatif guna mengembangkan produk perusahaan. Demikian pula

harapannya agar motivasi karyawan untuk mengerjakan atau memajukan

perusahaan sangat kuat.

3. Jenis-Jenis Metode Seleksi

a. Wawancara

Wawancara merupakan dialog yang dimulai oleh satu atau lebih

dari satu orang untuk mengumpulkan informasi dan mengevaluasi berbagai

kualifikasi pelamar untuk bekerja. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam

proses wawancara seleksi adalah:

 14

1) Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada

sasaran yang akan dicapai.

2) Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan

apa yang harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertentu ditempat

kerja.

3) Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

b. Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang

digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

c. Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah

menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik,

banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik

tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja

pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang

akan dialami ditempat kerja. Ada beberapa jenis tes kemampuan fisik, yaitu:

• Tes Ketegangan Otot

• Tes Kekuatan Otot

• Tes Ketahanan Otot

• Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah

• Tes Kelenturan Tubuh

 15

• Tes Keseimbangan

• Tes Koordinasi

d. Tes Kemampuan Kognitif

Tes Kemampuan Kognitif merupakan tes yang dapat mebedakan

individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam tes kemampuan

kognitif meliputi:

1) Kemampuan Pemahaman Verbal, mengacu pada kemampuan sesorang

untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.

2) Kemampuan Kuantitatif, meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang

dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.

3) Kemampuan Penalaran, konsep yang lebih luas mengacu pada kemampuan

seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.

e. Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan

kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu.

4. Tahapan Seleksi

a. Mengidentifikasi Jabatan yang Kosong Beserta Jumlah Karyawan

Hal pertama yang wajib dilakukan dalam langkah-langkah

melakukan seleksi karyawan adalah mencari jabatan kesos serta memberi

informasi mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan. Jabatan kosong bisa

disebabkan oleh beberapa faktor mulai dari karyawan pensiun, terkena PHK,

ataupun dari pengajuan pengunduran diri.

 16

b. Menganalisa Jabatan

Pada langkah selanjutnya juga dilakukan dengan hati-hati yakni

melihat serta menganalisa jabatan apa yang sedang kosong. Dari segi

persyaratan jabatan juga diperhitungkan serta diputuskan secara hati-hati

untuk memberi aplikasi lebih baik pada prakteknya sehingga dari kualitas

karyawan bisa lebih baik dari sebelumnya.

c. Menentukan Lokasi Pencarian Kandidat

Setelah selesai melakukan prosedur dan tahapan rekrutmen dan

seleksi karyawan dalam hal menganalisa jabatan yang kosong, maka dari

langkah berikutnya juga sangat penting yakni menganalisa lokasi pencarian

kandidat. Ada dua pilihan terbaik untuk mendapatkan kandidat terbaik yakni

dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Nantinya dari dua opsi

tersebut memiliki keunggulan serta kekurangan.

d. Menyeleksi Kandidat

Dari proses seleksi kandidat juga membutuhkan beberapa langkah

diantaranya menentukan ciri-ciri fisik dan psikis yang dibutuhkan untuk

mengisi jabatan tertentu.

e. Menyusun Penawaran Kerja

Jika proses seleksi sudah selesai maka dari petugas rekrutmen bisa

menentukan posisi jabatan untuk setiap kandidat terbaik. Dari tahapan ini

penawaran kerja sudah diberikan untuk mempersiapkan perjanjian kerja.

D. Penempatan Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Penempatan
 17

Penempatan merupakan usaha untuk mencocokan individu dengan

pekerjaan; kebutuhan (job spesification) dengan pegetahuan skill,

kemampuan, preferensi, minat dan kepribadian pelamar. Adapun pengertian

penempatan menurut para ahli yaitu menurut Marihot T.E Hariandja (2002),

mengatakan bahwa: “penempatan merupakan proses penugasan kembali

pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”. Dan Mathis &

Jackson (2006) menyatakan bahwa: “penempatan adalah penempatan posisi

seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan

cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas

pekerjaan.”

Dari beberapa pengertian tentang penempatan sumber daya

manusia yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan

posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya agar

dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif dan

efisien.

b. Tujuan Penempatan Sumber Daya Manusia

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai

tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan

penempatan karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar

karyawan yang bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan

pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan

keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas. Seperti yang dikatakan B.

 18

Siswanto Sastrohadiwiryo maksud dan tujuan diadakan penempatan

karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan

pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan keahlian.

c. Prosedur Penempatan Sumber Daya Manusia

Prosedur penempatan pegawai berkaitan erat dengan proses dan

sistem yang digunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto

Sastrohadiwiryo (2003) mengemukakan bahwa: “Harus terdapat maksud dan

tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”. Untuk

mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan:

a. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari

daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja.

b. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon

pekerja.

c. Harus mempunyai pelamar kerja yang akan diseleksi untuk penempatan.

Apabila terjadi salah penempatan maka perlu diadakan suatu

program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan

keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan:

a. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

b. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan

kemampuan.

E. Pemberhentian Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Pemberhentian
 19

Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Pemberhentian atau

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu

hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja

dan pengusaha. Moekijat (2012) Pemberhentian adalah pemutusan hubungan

kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM.

Istilah pemberhentian sama dengan separation, pemisahan, atau pemutusan

hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Dengan

pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja antara karyawan dan

perusahaan.

2. Alasan Pemberhentian Sumber Daya Manusia

Melayu Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan

diberhentikan dari perusahaan yaitu:

a. Undang-Undang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus

diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain anak-anak karyawan

WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang. Pemberhentian terjadi

karena perundang – undangan. Seorang karyawan terpaksa dihentikan dari

perusahaan karena terlibat dengan organisasi terlarang atau karyawan

tersebut dihukum akibat perbuatannya. Seperti contoh karyawan tesebut

merupakan salah satu anggota G30S/PKI atau karyawan tersebut

melanggar hukum.

b. Keinginan perusahaan
 20

Pemberhentian berdasarkan keinginan perusahaan dapat

terjadi karena karyawan tersebut berusia lanjut dan tidak memiliki

keuntungan lagi bagi perusahaan. Karyawan tersebut sudah berusia lanjut,

kurang cakap atau melakukan tindakan yang merugikan seperti korupsi.

Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan:

1) Karyawan tidak mampu mengerjakan pekerjaannya.

2) Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.

3) Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.

4) Tidak dapat bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.

5) Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

c. Keinginan Karyawan

Pemberhentian karena keinginan karyawan dapat terjadi

karena karyawan tersebut kurang mendapat kepuasan kerja di perusahaan

yang bersangkutan. Misalnya jasanya rendah, lingkungannya kurang baik

atau perlakuan kurang baik. Pemberhentian karena keinginan karyawan

dapat juga terjadi karena:

1) Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua

2) Kesehatan yang kurang baik

3) Untuk melanjutkan pendidikan

4) Untuk bewirausaha

5) Bebas jasa terlalu rendah

6) Mendapat pekerjaan yang lebih baik

7) Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius

 21

8) Kesempatan promosi yang tidak ada

9) Perlakukan yang kurang adil

d. Pensiun

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah

mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang

karyawan untuk setatus kepegawaian adalah 55 tahun atau seseorang dapat

dikenakan pensiun dini, apabila menurut keterangan dokter, karyawan

tersebut sudah tidak mampu lagi untuk bekerja dan umurnya sudah

mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.

Pensiun atas keinginan dari karyawan adalah pensiun atas

permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah

mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh

perusahaan. Besar uang pensiun yang diterima oleh karyawan yang

pensiun diatur oleh undang-undang bagi pegawai negeri yang

pembayarannya dilakukan secara periodik, sedangkan bagi karyawan

swasta diatur oleh perusahaan yang bersangkutan biasanya pembayaran

berupa uang pesangon pada saat diberhentikan. Pembayaran uang pensiun

merupakan pengakuan atau penghargaan atas pengabdian seseorang

kepada organisasi dan memberikan sumber kehidupan bagi usia lanjut,

sehingga dengan adanya uang pensiun akan memberikan ketenangan bagi

para karyawannya.

e. Kontrak Kerja Berakhir

 22

Karyawan suatu perusahaan akan diberhentikan apabila

kontrak kerjanya berakhir. Pemberhentian yang seperti ini tidak akan

menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam

perjanjian saat mereka diterima oleh perusahaan tersebut. Beberapa

perusahaan sekarang ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan

karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa

waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan

pemutusan hubungan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.

f. Meninggal dunia

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis hubungan

kerjanya dengan perusahaan akan terputus. Perusahaan tersebut akan

memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang

ditinggalkannya sesuai dengan peraturan yang ada. Seorang karyawan

yang meninggal dunia saat melaksanakan tugas, pesangon atau

golongannya diatur di dalam undang-undang. Misalnya, pesangon lebih

besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.

g. Perusahaan dilikudasi

Dalam hal perusahaan dilikuidasi masalah pemberhentian

karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan

peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk menentukan apakah

benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan bangkrut harus

didasarkan kepada peraturan perundang-undangan.

 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni

mengatur hubungan dan tenaga kerja dalam memenuhi tujuan perusahaan

berdasarkan fungsi manajemen yang terkait. Masalah sumber daya manusia

menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen

tergantung pada kualitas sumber daya manusia. Apabila sumber daya manusia

dalam perusahaan dapat berjalan efektif maka perusahaan pun tetap berjalan

efektif.

Pengangkatan atau rekrutmen adalah sebuah proses dan aktivitas

yang dilakukan untuk mencari dan menarik para pelamar kerja yang

berkualitas dengan memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu

dalam suatu lingkungan atau organisasi atau perusahaan.

Seleksi merupakan suatu kegiatan untuk memilih orang (calon)

karyawan yang tepat dan dapat mengisi posisi atau jabatan tertentu yang

memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia dan didasarkan pada kondisi

yang ada saat ini yang di butuhkan oleh perusahaan.

Penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk

menentukan posisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang

dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan

secara efektif dan efisien.

 24

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM.

Istilah pemberhentian sama dengan separation, pemisahan, atau pemutusan

hubungan kerja (PHK) karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Dengan

pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja antara karyawan dan

perusahaan.

B. Saran

Dalam pembuatan makalah ini, sangat banyak kekurangan yang

terdapat dalam penyusunannya. Oleh karena itu, kami sangat mengapresiasi

dengan adanya kritik dan saran untuk mengembangkan dan memperbaiki

kualitas dari makalah kami.

 25

DAFTAR PUSTAKA

Agus, Sunyoto. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Badan

Penerbit IPWI.

B. Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:

Bumi Aksara

Dian Wijayanto, 2012. Pengantar Manajemen, PT.Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta.

Hariandja, Marihat Tua Efendi, 2002, “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Grasindo, Jakarta.

Hasibuan, S.P Malayu (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta : Bumi Aksara

Jackson, Schuler, Werner, 2010, Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Edisi 10,
Salemba Empat, Jakarta.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Empat.

Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. UIN

Malang Press. Malang

Moekijat. 2012. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja, Edisi Revisi,
CV. Pioner Jaya, Bandung.

Nawawi, Hadari, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.

Raymond A. Noe, dkk. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai

Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat.
 26

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Dari teori Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan