Makalah Pengantar Manajemen

Pengelolaan Sumber Daya (Manusia, Keuangan, Operasi)

Untuk memenuhi tugas Pengantar Manajemen yang diampu

oleh Bapak Yuli soesetio, S.E ,M.M

Oleh :

Nishar Rahmawati (220413609617)

Putri Ayu Wardani (220413603077)

Raffael Bahtiar (220413608896)

Reza Ahmad Ababil (220413604220)

Roudhotul Jannah (220413609451)

Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Negeri Malang

Oktober 2022
 KATA PENGANTAR

Pertama-tama kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini guna memenuhi tugas kelompok
untuk mata kuliah Pengantar Manajemen dengan judul "Pengelolaan Sumber Daya (Manusia,
Keuangan, Operasi)” dengan baik dan selesai tepat waktu.

Tidak lupa kami ucapkan terima kasih kepada Bapak Yuli soesetio, S.E ,M.M selaku
dosen pengantar manajemen yang membimbing kami dalam pengerjaan tugas makalah ini. Kami
juga mengucapkan terima kasih kepada teman-teman kami yang selalu setia membantu dalam hal
mengumpulkan data-data dalam pembuatan makalah ini.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna dikarenakan
terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu kami mengharapkan
segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak.
Akhirnya kami berharap semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi perkembangan
dunia pendidikan.

Malang, Oktober 2022

Penulis.
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
1.2 Rumusan Masalah
1.3 Tujuan Makalah
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Mengelola Sumber Daya Manusia
A. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
B. Mengidentifikasi dan Menyeleksi Karyawan yang Kompeten
C. Jenis Orientasi dan Pelatihan
D. Strategi Mempertahankan Karyawan yang Kompeten dab Berkinerja Baik
E. Isu-isu Kontemporer dalam Mengelola Sumber Daya Manusia
2.2 Pengelolaan Keuangan
A. Definisi Manajemen Keuangan
B. Tujuan Manajemen Keuangan
C. Sumber dana
D. Manajemen Modal Kerja
E. Manajemen Kas
F. Investasi Jangka Panjang
G. Rasio Keuangan
H. Time Value of Money
I. Kelayakan Usaha Sisi Keuangan
J. Perakunan
2.3 Operasi Manajemen
A. Keputusan Operasi
B. Tranformasi operasi
C. Perencanaan Operasi
D. Operasi Jasa
E. Total Quality Management
F. Pengontrolan Kualitas
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
3.2 Saran

DAFTAR RUJUKAN
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana proses pengelolaan atau manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana strategi untuk mempertahankan karyawan yang kompeten dan berkinerja
tinggi?
3. Apa saja isu kontemporer dalam mengelola sumber daya manusia ?
4. Apa pengertian dan tujuan manajemen keuangan?
5. Apa saja yang termasuk dalam proses manajemen keuangan?
6. Apa pengertian manajemen operasi?
7. Apa saja yang termasuk dalam proses manajemen operasi?

1.3 Tujuan Makalah

1. Mengetahui proses pengelolaan atau manajemen sumber daya manusia
2. Memahami strategi untuk mempertahankan karyawan yang kompeten dan berkinerja
tinggi
3. Mengetahui isu-isu kontemporer dalam mengelola sumber daya manusia
4. Mengetahui pengertian dan tujuan manajemen keuangan
5. Mengetahui apa saja yang termasuk dalam proses manajemen keuangan
6. Mengetahui pengertian manajemen operasi
7. Mengetahui apa saja yang termasuk dalam proses manajemen operasi
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Mengelola Sumber Daya Manusia

A. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Banyak organisasi menyatakan bahwa orang-orang mereka adalah aset mereka yang
paling penting dan mengakui peran penting yang karyawan mainkan dalam keberhasilan
organisasi. Manajemen sumber daya manusia penting karena tiga alasan. Pertama,
manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang
penting, seperti yang ditunjukkan oleh beberapa penelitian. MSDM yang berpusat pada
manusia memajukan organisasi dengan menciptakan nilai yang lebih tinggi bagi
pemegang saham dan bahwa modal manusia adalah sumber utama nilai ekonomi yang
terjaga. Kedua, manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dari strategi
organisasi. Mencapai kesuksesan kompetitif melalui karyawan membutuhkan manajer
untuk mengubah cara mereka berpikir tentang karyawan dan bagaimana mereka melihat
hubungan kerja yang ada. Mereka harus bekerja dengan orang-orang dan memperlakukan
mereka sebagai mitra, tidak melihat mereka sebagai biaya yang harus diminimalkan atau
dihindari. Ini adalah apa yang disebut organisasi berorientasi manusia. Ketiga, bagaimana
organisasi memperlakukan orang juga memiliki dampak besar pada kinerja organisasi.
Praktik kerja yang mengarah pada kinerja individu dan organisasi yang tinggi disebut
praktik kerja berkinerja tinggi. Ciri umum atau hal mendasar dari praktik ini tampaknya
adalah komitmen untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
karyawan organisasi dengan meningkatkan motivasi mereka, mengurangi waktu
menganggur, dan meningkatkan retensi karyawan berkinerja tinggi dan mendorong
karyawan berkinerja rendah untuk keluar.
Faktor-faktor Eksternal yang memengaruhi Proses MSDM :
1. Serikat pekerja
merupakan suatu organisasi yang mewakili kalangan pekerja dan berupaya
melindungi kepeningan mereka melalui perundingan bersama. Dalam organisasi
yang memiliki serikat pekerja, sebagian besar keputusan MSDM didikte oleh
kesepakatan yang dihasilkan dari perundingan bersama ini, yng biasanya meliputi
 hal-hal yang terkait sumber perekrutan, kriteria penerimaan karyawan, promosi,
dan pemecatan, kelayakan pelatihan, serta praktik kedisiplinan.
2. Peraturan Pemerintah
Praktek MSDM suatu organisasi diatur oleh hukum suatu negara.
Misalnya, keputusan mengenai siapa yang akan dipekerjakan atau siapa yang
akan dipilih untuk mengikuti program pelatihan atau mengenai
kompensasi/imbalan untuk karyawan tanpa memandang ras, jenis kelamin,
agama, usia, warna kulit, asal negara atau kecacatan. Pengecualian dapat terjadi
hanya dalam keadaan khusus. Misalnya, petugas pemadam kebakaran dapat
menolak lamaran pekerjaan dari pelamar yang berjalan di atas kursi roda, tetapi
jika individu yang sama melamar pekerjaan di belakang meja, maka kondisi cacat
tidak dapat digunakan sebagai alasan untuk menolak pemberian pekerjaan.
Namun, masalah - masalah tersebut, jarang ada yang terlihat jelas. Misalnya,
undang-undang ketenagakerjaan melindungi sebagian besar karyawan yang
memiliki keyakinan agama yang membutuhkan busana tertentu - jubah, kemeja
panjang, rambut panjang dan sejenisnya. Namun, jika busana tersebut mungkin
berbahaya atau tidak aman dalam lingkungan kerja (seperti ketika
mengoperasikan mesin), sebuah perusahaan dapat menolak untuk mempekerjakan
orang yang tidak berpakaian lebih aman. Seperti yang Anda lihat, sejumlah
undang - undang dan peraturan yang penting mempengaruhi apa yang Anda bisa
dan tidak bisa lakukan secara sah sebagai seorang manajer. Karena kasus
penuntutan hukum dalam lingkungan kerja kini semakin mengarah kepada
manajer serta organisasi mereka, manajer harus tahu apa yang mereka bisa dan
tidak bisa dilakukan secara hukum.
3. Tren Demografis
Di tahun 2007, kepala pabrik BMW di Dingolfing, Jerman khawatir tentang
potensi penurunan yang tak terelakkan dalam produktivitas karena tenaga kerja
yang menua. Saat itulah eksekutif perusahaan memutuskan untuk mendesain
ulang pabrik untuk pekerja yang lebih tua. Contoh ini menunjukkan tren
demografi yang berdampak praktek MSDM. Tren tenaga kerja di paruh pertama
abad kedua puluh satu akan menonjol pada tiga hal: (1) perubahan komposisi ras
 dan etnis, (2) generasi baby boomers yang mengalami penuaan dan (3) semakin
banyaknya generasi Y pada pekerja. Tren ini dan tren demografi lainnya adalah
penting karena mereka memiliki dampak pada praktek MSDM saat ini dan di
masa mendatang.

B. Mengidentifikasi dan Menyeleksi Karyawan yang Kompeten

Mengenali dan menjadi mentor bagi karyawan yang berkinerja tinggi diperlukan
karena kita tidak dapat menghasilkan seorang karyawan yang kompeten dalam waktu
semalam. Inilah pentingnya memahami pelacakan bakat berskala global. Setiap
organisasi membutuhkan orang-orang yang bersedia melakukan pekerjaan apa pun yang
diperlukan organisasi untuk menjalankan bisnisnya. Fase pertama dari proses MSDM ini
mencakup tiga tugas: perencanaan sumber daya manusia, perekrutan dan pendekrutan,
serta seleksi.
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses dimana manajer memastikan
bahwa mereka memiliki orang - orang dalam jumlah yang tepat, jenis yang tepat dan
pada waktu yang tepat. Melalui perencanaan, organisasi menghindari kekurangan
dan kelebihan orang - orang secara tiba-tiba. Perencanaan SDM (Sumber Daya
Manusia) memerlukan dua langkah: (1) menilai SDM di saat ini dan (2) memenuhi
kebutuhan SDM di masa depan. Menilai SDM di Saat Ini, manajer memulai
perencanaan SDM dengan inventarisasi karyawan yang ada saat ini. Ini biasanya
mencakup informasi tentang karyawan seperti nama, pendidikan, pelatihan,
pekerjaan sebelumnya, bahasa yang digunakan, kemampuan khusus dan
keterampilan khusus. Suatu bagian penting dari penilaian saat ini adalah analisis
pekerjaan, yakni penilaian yang mendefinisikan pekerjaan dan perilaku yang
diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Informasi untuk analisis pekerjaan
tersebut dikumpulkan dengan mengamati secara langsung pada karyawan yang
bekerja, mewawancarai karyawan secara perorangan atau dalam kelompok, meminta
karyawan mengisi kuesioner atau catatan kegiatan sehari - hari di buku harian atau
meminta bantuan orang yang ahli (biasanya manajer) untuk mengidentifikasi
karakteristik yang khusus dari pekerjaan tersebut. Dengan menggunakan informasi
 yang diperoleh dari analisis pekerjaan, manajer mengembangkan atau merevisi
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan
tertulis yang menjelaskan suatu pekerjaan – biasanya isi pekerjaan, lingkungan dan
kondisi kerja. Spesifikasi pekerjaan menyatakan kualifikasi minimum yang harus
dimiliki seseorang untuk berhasil melakukan pekerjaan yang diberikan. Hal tersebut
mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan secara efektif. Baik deskripsi pekerjaan maupun spesifikasi
pekerjaan adalah dokumen penting yang digunakan saat manajer mulai merekrut dan
memilih. Memenuhi Kebutuhan SDM di Masa Depan Kebutuhan SDM di masa
depan ditentukan oleh misi, tujuan dan strategi organisasi. Kebutuhan terhadap
pegawai merupakan hasil dari permintaan terhadap produk atau jasa suatu organisasi.
Setelah menilai baik kemampuan saat ini dan kebutuhan di masa depan, manajer
dapat memperkirakan area di mana organisasi akan mengalami kekurangan atau
kelebihan pegawai. Kemudian, mereka siap untuk melanjutkan ke langkah
berikutnya dalam proses MSDM di bawah ini.
2. Perekrutan dan Pendekrutan
Perekrutan (recruitment) adalah tindakan mencari calon karyawan untuk
dipekerjakan di sebuah perusahaan. Itu adalah fungsi di bawah manajemen sumber
daya manusia dan vital memastikan perusahaan memiliki personil yang berkualitas,
yang mana mendukung untuk mencapai tujuannya. Itu dimulai dengan
mengidentifikasi kesenjangan, menulis spesifikasi orang, mengiklankan lowongan,
seleksi dan negosiasi. Dengan kata lain, jika recruitmen itu berarti mencari orang lalu
mengontraknya. Sumber- sumber perekrutan bisa dari internet, rujukan karyawan,
website perusahaaan, perekrutan melalui kampus, dan melalio organisasi perekrutan
profesional. Sebagian besar organisasi menggunakan situs jejaring sosial untuk
merekrut pelamar kerja. Meskipun perekrutan secara online sudah populer dan
memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi para pelamar secara cepat dan
murah, kualitas pelamar mungkin tidak sebagus seperti yang ditemukan dengan
menggunakan perekrutan lainnya. Riset telah membuktikan bahwa rujukan dari
karyawan biasanya menghasilkan kandidat terbaik karena karyawan yang ada
mengetahui pekerjaannya dan mengenal baik orang yang direkomendasikan, mereka
 cenderung merujuk pelamar yang sangat berkualitas. Selain itu, karyawan yang ada
juga sering kali merasa bahwa reputasinya sedang berada di ujung tanduk dan
merujuk seseorang hanya ketika mereka begitu percaya diri bahwa orang tersebut
tidak akan membuatnya terlihat buruk.
Pendekrutan (decruitment) adalah sebuah proses atau sejumlah teknik
untuk mengurangi jumlah tenaga kerja di dalam organisasi. Dekrutmen dilakukan
oleh manajer apabila perencanaan SDM menunjukkan kelebihan karyawan.
Dekrutmen adalah pengurangan (pemecatan) yang dilakukan apabila SDM telah
mencapai batas dan bahkan berlebihan. Opsi-opsi pendekrutan adalah
pemecatan/PHK, atrisi, transfer karyawan, pengurangan jam kerja, pensiun dini, dan
pembagian tugas. Meskipun karyawan bisa diputus hubungan kerjanya, pilihan lain
seringkali jauh lebih baik. Akan tetapi mengurangi angkatan kerja dalam sebuah
organisasi bukanlah hal yang mudah.
3. Seleksi
Setelah memiliki sejumlah kandidat langkah selanjutnya dalam proses MSDM
adalah seleksi, yakni menyaring sekumpulan pelamar kerja untuk menentukan siapa
yang paling memenuhi syarat untuk pekerjaan itu. Manajer perlu memilih secara hati
- hati karena kesalahan dalam mempekerjakan pegawai dapat memiliki akibat yang
signifikan pada organisasi. Proses seleksi melibatkan kegiatan memprediksi pelamar
yang akan berhasil jika diterima masuk ke dalam organisasi. Misalnya, dalam
rekrutmen untuk posisi penjualan, proses seleksi harus memprediksi pelamar yang
akan menghasilkan volume penjualan yang tinggi. Setiap keputusan seleksi akan
menghasilkan empat kemungkinan, yakni dua keputusan yang benar dan dua
keputusan yang salah. Sebuah keputusan adalah benar ketika pelamar diperkirakan
akan berhasil lalu terbukti berhasil pada pekerjaannya, atau bila pelamar diperkirakan
akan gagal lalu ditolak dalam seleksi. Dalam contoh pertama, proses seleksi telah
berhasil menerima pelamar dan di contoh kedua, proses seleksi telah berhasil
menolak pelamar. Masalah timbul ketika ada kesalahan yang dibuat dalam hal
menolak pelamar yang akan berhasil pada pekerjaannya atau menerima mereka yang
akhirnya berkinerja buruk pada pekerjaannya. Penekanan utama dari setiap kegiatan
seleksi harus mengurangi kemungkinan kesalahan dalam menerima ataupun menolak
pelamar dan meningkatkan kemungkinan membuat keputusan yang benar. Manajer
melakukan hal ini dengan menggunakan prosedur seleksi yang valid dan dapat
diandalkan. Agar suatu perangkat seleksi menjadi valid, harus ada hubungan nyata
antara perangkat seleksi tersebut dan beberapa kriteria yang relevan.
Banyak perusahaan yang mengadopsi ukuran baru tentang efektivitas perekrutan
yang disebut "quality of fill" (kualitas pengisi lowongan). Ukuran ini mengamati
kontribusi karyawan yang baik dibandingkan karyawan yang telah gagal dalam
mewujudkan potensinya. Lima faktor kunci akan dipertimbangkan dalam
menentukan ukuran kualitas ini: retensi karyawan, evaluasi kinerja, jumlah karyawan
tahun pertama yang mengikuti program pelatihan yang sangat ketat, jumlah
karyawan yang dipromosikan, dan apa yang disimpulkan dari survei tentang
karyawan baru. Jenis-jenis alat seleksi meliputi formulir aplikasi, tes tertulis, tes
simulasi kinerja, wawancara, investigasi latar belakang pelamar, pemeriksaan fisik
dan sebagainya. Karena banyak alat seleksi ini memiliki nilai yang terbatas dalam
membuat keputusan seleksi, manajer harus menggunakan alat seleksi yang secara
efektif memprediksi kinerja pekerjaan tertentu. Salah satu hal yang perlu dicermati
manajer adalah bagaimana mereka menggambarkan organisasi dan pekerjaan yang
akan digeluti oleh pelamar atau tinjauan pekerjaan yang realistis. Untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi perputaran karyawan,
manajer harus mempertimbangkan tinjauan pekerjaan yang realistis (realistic job
preview-RJP), yang meliputi informasi positif dan negatif mengenai pekerjaan serta
perusahaan. Hal-hal negatif bisa terjadi jika informasi yang diterima pelamar terlalu
berlebihan. Pertama, pelamar yang merasa kurang cocok mungkin tidak akan mundur
dari proses seleksi. Kedua, informasi yang berlebihan dapat menciptakan ekspektasi
yang tidak realistis, sehingga karyawan baru mungkin akan merasa tidak puas dan
mengundurkan diri. Ketiga, karyawan baru merasa tertipu dan kurang berkomitmen
pada organisasi ketika mereka menghadapi realitas yang tidak menyenangkan saat
bekerja. Selain itu, mereka mungkin juga merasa disesatkan selama proses
perekrutan dan kemudian menjadi karyawan yang bermasalah. Penelitian
mengindikasikan bahwa pelamar yang menerima RJP memiliki ekspektasi yang lebih
 realistis mengenai pekerjaannya dan bisa mengatasi tekanan kerja ketimbang pelamar
yang hanya menerima informasi yang dilebih-lebihkan.

C. Jenis Orientasi dan Pelatihan

Jika perekrutan dan seleksi dilakukan dengan benar, kita akan mempekerjakan individu
yang kompeten yang dapat melaksanakan pekerjaannya dengan gemilang. Namun
kinerja yang gemilang membutuhkan lebih dari sekedar memiliki keterampilan tertentu.
Karyawan baru harus menyesuaikan diri dengan budaya organisasi serta dilatih dan
diberikan pengetahuan demi melakukan pekerjaan dalam cara yang konsisten dengan
tujuan organisasi.

1. Oritentasi
Orientasi merupakan upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para
karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan dan
kelompok kerja. Ada dua jenis orientasi.
 Orientasi unit kerja, yaitu memperkenalkan karyawan pada tujuan unit kerja,
menjelaskan bagaimana pekerjaannya berkontribusi terhadap pencapaian tujuan kerja,
dan memperkenalkan karyawan baru kepada rekan kerja.
 Orientasi organisasi,yaitu memberi tahu karyawan baru tentang tujuan, sejarah,
filosofi, metode operasi, dan aturan perusahaan. Pengenalan ini juga harus mencakup
kebijakan karyawan yang relevan dan jika memungkinkan kunjungan ke perusahaan.

Banyak organisasi memiliki program orientasi formal, sementara yang lain

menggunakan pendekatan informal, di mana seorang manajer menugaskan seorang
karyawan baru ke anggota senior tim, yang kemudian memperkenalkan karyawan baru
tersebut kepada rekan kerja mereka dan menjelaskan segala sesuatu tentang pekerjaan itu.
Kemudian juga ada Orientasi Intensif yakni insentif organisasi diberikan jika kinerja
perusahaan melampaui target yang direncanakan. Insentif ini mengasumsikan bahwa
seluruh karyawan bekerja sama dengan giat untuk mencapai tujuan jangka pendek
perusahaan. Orientasi yang berhasil dan transisi yang dihasilkan dari orang luar ke orang
dalam membuat pekerja rumah tangga nyaman dan mudah beradaptasi, mengurangi
kecenderungan kinerja yang buruk dan mengurangi kemungkinan pemecatan mendadak
setelah hanya beberapa minggu bekerja.

2. Pelatihan karyawan
Pelatihan karyawan merupakan aktivitas MSDM yang penting. Ketika permintaan
pekerjaan berubah, keterampilan karyawan juga harus berubah. Tentu saja, manajerlah
yang bertanggung jawab dalam memutuskan jenis pelatihan apa yang dibutuhkan
karyawan, kapan mereka membutuhkannya, dan jenis pelatihan apa yang harus diambil.
Jenis-jenis pelatihan :
 Pelatihan khusus meliputi keterampilan pekerjaan-hidup dasar, kreativitas,
pendidikan konsumen, kesadaran budaya/keanekaragaman, perbaikan penulisan,
perubahan tata kelola, kepemimpinan, wawasan produk, keterampilan presentasi/
berbicara di depan publik, keamanan, etika, pelecehan seksual, kemampuan
membangun tim, kesehatan, dan sebagainya.
 Pelatihan Umum meliputi keterampilan komunikasi, pemrograman dan aplikasi
sistem komputer, layanan pelanggan, pengembangan eksekutif, pengembangan
dan keterampilan manajerial, pengembangan diri, penjualan, keterampilan
supervisi, serta pengetahuan dan keterampilan teknologi.
Metode pelatihan :
a) Metode Pelatihan Tradisional
 On the job : karyawan belajar cara melakukan tugas-tugas dengan
mempraktikkannya, biasanya setelah pengenalan terlebih dahulu terhadap
tugas yang bersangkutan.
 Rotasi kerja : karyawan bekerja di berbagai bidang pekerjaan, sehingga
mengenali beragam tugas.
 Mentoring dan coaching : karyawan bekerja dengan karyawan berpengalaman
yang memberikan informasi, dukungan, dan dorongan; disebut juga
apprenticeship di berbagai industri tertentu.
 Latihan pengalaman : karyawan berpartisipasi dalam permainan peran,
simulasi, atau jenis pelatihan yang melibatkan tatap muka langsung.
  Manual/buku kerja : karyawan merujuk pada buku pelatihan dan manual
untuk mendapatkan informasi.
 Kelas pelatihan : karyawan menghadiri suatu kelas yang dirancang untuk
penyampaian informasi spesifik
b) Metode Pelatihan Berbasis Teknologi
 CD-ROM/DVD/rekaman video/audio/podcast : karyawan mendengarkan atau
menonton media tertentu yang berisikan informasi atau mempertunjukkan
teknik-teknik tertentu.
 Video conference/teleconference/TV satelit : karyawan mendengarkan atau
berpartisipasi ketika informasi tersebut disampaikan atau suatu teknik
diperlihatkan.
 E-learning : pembelajaran berbasis Internet di mana karyawan berpartisipasi
dalam simulasi multimedia atau modul interaktif lainnya.
 Mobile learning : pembelajaran yang dilakukan melalui perangkat mobile.

Berdasarkan semua metode pelatihan tersebut, bahwa semakin banyak organisasi yang
akan menggunakan aplikasi e-learning dan mobile dalam menyampaikan informasi
penting serta meningkatkan keterampilan karyawan.

D. Strategi Mempertahankan Karyawan yang Kompeten dan Berkinerja Baik

Mengevaluasi karyawan pada pertengahan tahun sangat penting digunakan untuk
menyesuaikan tujuan kerja demi mencerminkan secara lebih akurat apa yang bisa dicapai
dalam lingkungan ekonomi yang menantang. Biasanya perusahaan mengarahkan
manajernya untuk berfokus pada prestasi karyawan ketimbang hanya menunjukkan
bidang yang perlu diperbaiki dengan tujuan mempertahankan karyawannya yang
kompeten dan berkinerja baik. Karena organisasi telah menginvestasikan dana yang besar
dalam perekrutan, seleksi, orientasi, dan pelatihan karyawan maka organisasi pasti ingin
mempertahankan karyawan tersebut. Ada 2 aktivitas MSDM yang menjadi peranan
penting dalam hal ini yaitu mengelola kinerja karyawan dan mengembangkan program
kompensasi serta tunjangan yang layak.
1. Manajemen Kinerja Karyawan
Sebuah survei menemukan bahwa dua pertiga dari organisasi merasa memiliki
proses manajemen kinerja yang tidak efisien. Oleh karena itu, manajer harus
mengetahui karyawannya telah melaksanakan pekerjaannya secara efisien dan efektif
dengan cara melakukan sistem manajemen kinerja, yaitu menetapkan standar kinerja
yang digunakan dalam mengevaluasi kinerja karyawan dengan penerapan metode-
metode sebagai berikut.
 Menulis Esai : Evaluator menuliskan deskrpsi tentang kekuatan dan
kelemahan karyawan, riwayat kinerjanya, dan potensi serta memberikan
masukan untuk perbaikan.
 Peristiwa Penting : Evaluator berfokus pada perilaku penting yang
memisahkan antara kinerja karyawan yang efektif dan yang tidak efektif
 Skala Penilaian Grafis: Metode populer yang memuat catatan tentang faktor-
faktor kinerja dan skala inkremental dengan merinci catatan dan menilai
karyawan berdasarkan faktor-faktor tersebut.
 BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) : Pendekatan populer yang
memadukan elemen dari peristiwa penting dan skala penilaian grafis dengan
menggunakan skala penilaian, tetapi item-itemnya adalah contoh perilaku
kerja aktual karyawan.
 Perbandingan Multikaryawan : Karyawan dinilai dengan cara dibandingkan
dengan karyawan lain dalam kelompok kerja.
 MBO : Karyawan dievaluasi berdasarkan sebaik apa mereka menyelesaikan
sasaran tertentu.
 Penilaian 360 Derajat : Mendayagunakan umpan balik dari supervisor,
karyawan, dan rekan kerja.

2. Kompensasi dan Tunjangan

Sebagian besar dari kita mengharapkan untuk menerima kompensasi (imbalan)
yang layak dari pekerjaan yang kita lakukan. Mengembangkan sistem kompensasi
yang efektif dan tepat merupakan bagian penting dari proses MSDM. Hal ini dapat
membantu menarik dan mempertahankan individu yang kompeten dan berbakat yang
 membantu organisasi mencapai misi - misi dan tujuan - tujuannya. Manajer harus
mengembangkan sistem kompensasi yang mencerminkan perubahan pekerjaan dan
tempat kerja untuk menjaga orang - orang tetap termotivasi. Kompensasi suatu
organisasi dapat mencakup berbagai jenis seperti gaji pokok, upah, pembayaran
insentif dan tunjangan beserta layanan lainnya. Bagaimana para manajer menentukan
siapa yang berhak mendapat imbalan dan dalam bentuk apa imbalan itu diperoleh?
Banyak organisasi menggunakan dua pendekatan untuk menentukan kompensasi:
gaji berbasis keterampilan dan gaji variabel. Sistem gaji berbasis keterampilan
menghargai karyawan sesuai dengan keterampilan kerja dan kompetensi yang
mereka dapat tunjukkan. Di sisi lain, banyak organisasi menggunakan sistem gaji
variabel, di mana kompensasi individu bergantung pada kinerja yang dihasilkannya.
Meskipun banyak faktor yang mempengaruhi desain sistem kompensasi organisasi,
fleksibilitas adalah pertimbangan utama. Apapun pendekatan yang digunakan
manajer, mereka harus menciptakan sistem kompensasi yang adil, setara dan bersifat
memotivasi pegawai yang memungkinkan organisasi untuk merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja yang berbakat dan produktif.

E. Isu-isu Kontemporer dalam Mengelola Sumber Daya Manusia

1. Mengelola Perampingan Perusahaan
Perampingan (downsizing) adalah eliminasi terencana atas berbagai pekerjaan
dalam suatu organisasi. Ketika suatu organisasi mengalami kelebihan karyawan-yang
bisa terjadi saat organisasi sedang mengalami resesi ekonomi, penurunan pangsa pasar,
pertumbuhan yang terlalu agresif, atau operasi yang dikelola secara buruk-salah satu opsi
untuk meningkatkan laba adalah mengurangi kelebihan karyawan tersebut. Beberapa
pakar SDM berpendapat bahwa biaya yang terkait dengan PHK massal adalah kerusakan
yang dapat ditimbulkannya terhadap prospek pertumbuhan jangka panjang. Gangguan di
tempat kerja dan kehidupan pribadi karyawan harus diantisipasi. Stres, frustrasi,
kecemasan, dan kemarahan merupakan reaksi tipikal, baik dari individu yang harus
dirumahkan maupun karyawan yang masih bertahan. Berikut cara manajer mengurangi
trauma yang dialami karyawan yang dirumahkan maupun yang masih bertahan :
 Memperlakukan seseorang dengan hormat.
  Berkomunikasi secara jujur dan terbuka: Menginformasikan individu yang
terkena perampingan sesegera mungkin, memberitahukan karyawan yang masih
bertahan tentang sasaran dan ekspektasi baru dan menjelaskan dampak dari
perampingan tersebut.
 Mengikuti undang-undang yang mengatur manfaat atau uang pesangon.
 Menyediakan konseling/dukungan bagi karyawan yang masih bertahan.
 Merombak ulang peran karyawan berdasarkan latar belakang dan talenta masing-
masing.
 Berfokus pada peningkatan semangat kerja seperti memberikan hiburan bagi
individu, selalu berkomunikasi, terutama empat mata dan tetap terlibat dan selalu
ada saat dibutuhkan.
 Memiliki rencana untuk mengisi ruang/kubikel kantor yang kosong agar tidak
mematahkan semangat kerja karyawan yang masih bertahan.

2. Mengelola Pelecehan Seksual

Pelecehan seksual didefinisikan sebagai tindakan atau aktivitas yang tidak
diinginkan akibat dorongan seksual yang secara eksplisit atau implisit memengaruhi
pekerjaan, kinerja, atau suasana kerja individu. Pelecehan seksual ini bisa terjadi antara
lawan jenis atau sesama jenis. Pelecehan seksual merupakan isu serius dalam organisasi
sektor publik dan swasta. Pelecehan seksual telah menjadi isu global. Meskipun
pembahasan tentang kasus pelecehan seksual sering kali berfokus pada keputusan juri
pengadilan, ada juga keprihatinan terhadap perusahaan yang mengalami tuntutan.
Pelecehan seksual menciptakan suasana kerja yang tidak nyaman dan menghambat
kemampuan maksimal karyawan untuk menangani pekerjaannya. Manajer harus
menyadari hal-hal apa saja yang bisa memicu suasana seperti itu. Hal lain yang harus
dipahami manajer adalah bahwa korban tidak harus selalu pihak yang mengalami
tindakan langsung pelecehan seksual, tetapi bisa saja siapa pun yang terpengaruh oleh
tindakan ofensif tersebut.95 Kuncinya adalah tetap waspada terhadap hal-hal apa saja
yang membuat karyawan tidak merasa nyaman. Dengan semakin meningkatnya biaya
yang harus ditanggung oleh perusahaan tertuduh, maka penting bagi seluruh karyawan
untuk diedukasi mengenai pelecehan seksual. Selain itu, organisasi juga harus menjamin
bahwa tidak ada aksi balas dendam-seperti memotong jam kerja atau mengenakan shift
kerja tanpa waktu rehat-terhadap individu yang melaporkan tuntutan pelecehan seksual.
Salah satu bidang yang terkai dengan pelecehan seksual adalah perncintaan di tempat
kerja.

Suasana kerja di organisasi sekarang dengan dua gender yang bercampur dalam
satu tim kerja dan jam kerja yang lebih panjang, cenderung memberikan kontribusi dalam
situasi seperti ini. Orang-orang menyadari bahwa mereka akan bekerja dalam jam kerja
yang panjang, sehingga tidak dipungkiri bahwa rasa cinta akan tumbuh. Tetapi percintaan
di tempat kerja bisa berpotensi menimbulkan masalah besar bagi organisasi. Selain
potensi konflik dan balas dendam antara rekan kerja yang ingin menghentikan hubungan
percintaan tersebut, masalah serius juga bisa muncul dari potensi tuduhan pelecehan
seksual, terutama hubungan cinta antara supervisor dan bawahan. Hubungan cinta di
tempat kerja yang terlalu konsensual bisa menciptakan lingkungan kerja yang kurang
ramah bagi orang lain di tempat kerja yang bersangkutan. Yang harus dilakukan manajer
tentang percintaan di tempat kerja adalah penting bagi mereka untuk memiliki kebijakan
yang menyangkut hubungan cinta di tempat kerja, terutama dalam hal mendidik
karyawan mengenai potensi pelecehan seksual.

3. Mengelola Keseimbangan Kehidupan Pribadi Pekerjaan

Manajer yang cerdas mengakui bahwa karyawan tidak meninggalkan keluarga
dan kehidupan pribadinya ketika bekerja, meskipun manajer tidak perlu bersimpati
dengan setiap detail kehidupan keluarga karyawan. Dalam menanggapi hal ini, banyak
organisasi yang menawarkan tunjangan yang ramah-keluarga (family-friendly benefits),
yang mengakomodasi kebutuhan karyawan dalam menyeimbangkan antara kehidupan
pribadi-pekerjaannya. Banyak organisasi yang telah memperkenalkan program seperti
penitipan anak di kantor, kemah musim panas, flextime, pembagian kerja, izin untuk
kuliah, telecommuting, dan pekerjaan paruh-waktu. Dengan menyediakan berbagai opsi
rancangan dan manfaat yang memungkinkan fleksibilitas yang lebih banyak di tempat
kerja, serta yang memungkinkan mereka untuk menyeimbangkan atau mengintegrasikan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Seperti yang sudah dibahas di bab sebelumnya
 tentang desain organisasi yang mengatur sistem kerja yang lebih flexibel. Riset
menyangkut keseimbangan kehidupan pribadi-pekerjaan telah menunjukkan bahwa
terdapat dampak positif ketika individu bisa menyeimbangkan antara peran keluarga dan
pekerjaannya. Selain itu, individu yang memiliki dukungan tempat kerja yang ramah-
keluarga juga memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Manfaat yang diberikan
organisasi dengan menciptakan tempat kerja yang bisa menyeimbangkan antara
kehidupan pribadi-pekerjaan karyawan itu ternyata memungkinkan dan manfaat ini juga
bisa berupa manfaat keuangan. Manajer harus memahami bahwa orang-orang memiliki
preferensi yang berbeda dalam opsi rancangan dan manfaat dari penyeimbangan
kehidupan pekerjaan. Sebagian lebih menginginkan inisiatif organisasi yang memisahkan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka, sementara yang lain menginginkan
program yang memfasilitasi integrasi.

4. Mengendalikan Biaya SDM

Organisasi mengendalikan biaya SDM dengan mengendalikan biaya perawatan
kesehatan karyawan melalui inisiatif kesehatan karyawan dengan mendorong gaya hidup
sehat dan memberi sanksi terhadap tidakan yang tidak menyehatkan serta mengendalikan
rencana pensiun karyawan dengan menghilangkannya atau membatasinya.

2.2 Manajemen Keuangan

A. Definisi Manajemen Keuangan
Manajemen keuangan adalah suatu proses dalam pengaturan aktivitas atau
kegiatan keuangan dalam suatu organisasi, di mana di dalamnya termasuk kegiatan
perencanaan, analisis, dan pengendalian terhadap kegiatan keuangan yang biasanya
dilakukan oleh manajer keuangan. Manajemen keuangan dapat diartikan juga sebagai
seluruh aktivitas atau kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan upaya untuk
mendapatkan dana perusahaan dengan meminimalkan biaya dan upaya penggunaan serta
pengalokasian dana tersebut secara efisien dalam memaksimalkan nilai perusahaan yaitu
harga dimana calon pembeli siap atau bersedia membayarnya jika suatu perusahaan
menjualnya. Manajemen keuangan merupakan salah satu bidang fungsional dalam suatu
perusahaan disamping bidang-bidang fungsional lainnya seperti pemasaran, produksi dan
sumberdaya manusia. Sebagai bidang fungsional pada dasarnya mempelajari :
 1. Bagaimana suatu perusahaan memenuhi kebutuhan dananya dari berbagai alternatif
sumber dana yang tersedia sehingga diperoleh suatu kombinasi pembelajaran dengan
biaya yang minimal.
2. Bagaimana perusahaan menggunakan dana yang dimilikinya dalam bentuk investasi
yang dinilai menguntungkan.
3. Bagaimana perusahaan mengatur penggunaan laba bersih, apakah dibayarkan sebagai
dividen atau ditahan perusahaan untuk diinvestasikan kembali

B. Tujuan Manajemen Keuangan

Tujuan manajemen keuangan adalah untuk memaksimalkan profit atau
keuntungan dan meminimalkan biaya guna mendapatkan suatu pengambilan keputusan
yang maksimum dalam menjalankan perusahaan kearah perkembangan perusahaan yang
berjalan. Dalam praktiknya, untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut, maka
manajemen keuangan memiliki tujuan melalui dua pendekatan, yaitu:
1. Profit risk aproach, manajer keuangan tidak hanya mengejar maksimalisai profit akan
tetapi juga harus mempertimbangkan resiko yang dihadapinya. Bukan tidak
mungkin, harapan profit yang besar tidak tercapai akibat resiko yang dihadapi juga
besar. Perlunya pengawasan dan pengendalian terhadap seluruh aktivitas yang
dijalankan. Secara garis besar profit risk aproach terdiri dari maksimalisasi profit,
minimal risk, maintain control dan perhatian manajemen dalam pendanaan pada
semua aktivitasnya.
2. Liquidity and profitability, merupakan bagian yang berhubungan dengan bagaimana
manajer mengelola likuiditas dan profotabilitas. Dalam hal likuiditas, manajer harus
sanggup menyediakan dana untuk membayar kewajiban yang jatuh tempo. secara
tepat waktu. Manajer juga dituntut untuk mampu memanage keuangan perusahaan,
sehingga mampu meningkatkan laba perusahaan dari waktu ke waktu.

C. Sumber Dana
Sumber dana internal (internal source) dapat diartikan sebagai suatu bentuk keuangan
yang pemuasan kebutuhan keuangannya berasal dari dalam perusahaan itu sendiri,
dengan kata lain sebagai dana yang mempunyai kekuatan atau kemampuan sendiri. Dana
internal perusahaan dapat disimpan sebagai dana laba sebagai bagian dari sisa laba
operasi dari dana sendiri atau digunakan sebagai sumber dana internal. Dana dalam
 perusahaan terdiri dari dana yang berasal dari pemilik perusahaan, laba yang ditanamkan
kembali dalam perusahaa, surplus dana dan akumulasi penyusutan, atau disebut dana
cadangan. Dengan kata lain sumber dana dari internal, berupa laba dan depresiasi.
Sedangkan sumber eksternal yaitu memenuhi kebutuhan keuangan yang diambil atau
diperoleh dari sumber keuangan di luar perusahaan, antara lain berasal dari bank, dan
lembaga keuangan nonbank. Jenis pinjaman kepada pihak eksternal antara lain adalah:
1. Pinjaman jangka pendek (short term debt). Pinjaman jangka pendek biasanya
untuk membiayai modal kerja. Pinjaman jangka pendek merupakan pinjaman
yang berjangka waktu kurang dari setahun Kredit jangka pendek dapat berupa pin
jaman dari bank atau kredit dari penyuplai, misalnya penun daan waktu
pembayaran bahan baku.
2. Pinjaman jangka menengah. Pinjaman jangka menengah biasanya untuk
membiayai investasi jangka menengah. Pin jaman jangka menengah (intermediate
term debt) adalah pin jaman yang berjangka waktu 1 sampai 10 tahun.
3. Pinjaman jangka panjang Pinjaman jangka panjang bia sanya digunakan untuk
membiayai investasi jangka panjang, seperti gedung dan mesin Pinjaman jangka
panjang (long term debt) merupakan pinjaman yang berjangka lebih dari 10 tahun.

D. Manajemen Modal Kerja

Manajemen modal kerja merupakan suatu pengelolaan investasi perusahaan
dalam aset jangka pendek. Modal kerja merupakan investasi jangka pendek yang berupa
kas, surat-surat berharga, piutang dan persediaan dikurangi hutang lancar yang digunakan
untuk melindungi aktiva lancar. Tujuan manajemen modal kerja adalah mengelola aktiva
lancar dan hutang lancar agar terjamin jumlah net working capital yang layak diterima
(acceptable) yang menjamin tingkat likuiditas badan usaha. Manajemen modal kerja
terkait dengan pengelolaan aktiva lancar (harta lancar) dan utang lancar. Modal kerja
bersifat jangka pendek. Modal kerja digunakan untuk membiayai kegiatan operasional
perusahaan sehari-hari. Menurut Weston JF dan EF Brigham (1993), modal kerja dapat
dibagi menjadi dua, yaitu modal kerja bersih dan modal kerja kotor. Modal kerja kotor
merupakan total harta lancar perusahaan. Sedangkan modal kerja bersih (net working
capital) merupakan harta lancar dikurangi utang lancar. Gangguan dalam modal kerja
akan menyebabkan gangguan dalam kegiatan operasional perusahaan. Secara umum,
siklus operasi perusahaan terdiri atas 3 kegiatan pokok, yaitu pengadaan bahan, proses
produksi dan distribusi (penjualan). Manajer keuangan perlu membuat kalkulasi yang
matang mengenai kebutuhan modal kerja. Sebagian besar alokasi waktu kerja dari
manajer keuangan adalah untuk mengelola modal kerja. Besar kecilnya modal kerja
tergantung dipengaruhi beberapa faktor antara lain:
  Siklus operasi perusahaan. Semakin lama siklus operasi perusahaan per periode,
semakin besar maka modal kerja yang dibutuhkan, demikian pula sebaliknya.
 Jenis produk yang dibuat. Semakin mahal biaya material untuk membuat suatu
produk, semakin besar modal kerja yang dibutuhkan.
 Kebijakan persediaan. Semakin besar persediaan yang ditetapkan perusahaan,
semakin besar kebutuhan modal kerja, demikian pula sebaliknya.
 Tingkat penjualan. Semakin cepat perputaran tingkat penjualan, semakin kecil
kebutuhan modal kerja. Demi kian pula sebaliknya.
 Kebijakan penjualan. Kebijakan pemberian piutang untuk menarik konsumen
akan memperbesar kebutuhan modal kerja.
 Efisiensi manajemen aktiva lancar (harta lancar). Sema kin tidak efisien
manajemen aktiva lancar, semakin besar kebutuhan modal kerja.

Sasaran yang ingin dicapai dari manajemen modal kerja adalah sebagai berikut :
 Memaksimalkan nilai perusahaan dengan mengelola aktiva lancar sehingga
tingkat pengembalian investasi marginal adalah sama atau lebih besar dari biaya
modal yang digunakan untuk membiayai aktiva-aktiva tersebut.
 Meminimalkan dalam jangka panjang biaya modal yang digunakan untuk
membiayai aktiva lancar.
 Pengawasan terhadap arus dana dalam aktiva lancar dan ketersediaan dana dari
sumber utang sehingga perusahaan selalu dapat memenuhi kewajiban
keuangannya ketika jatuh tempo.

Kelemahan modal kerja:

 Kelebihan atas modal kerja mengakibatkan kemampuan laba menurun sebagai
akibat lambatnya perputaran dana perusahaan
 Menimbulkan kesan bahwa manajemen tidak mampu menggunakan modal kerja
secara efisiensi
 Jika modal kerja dipinjam dari bank maka perusahaan mengalami kerugian dalam
membayar bunga.
Kebaikan modal kerja ( modal kerja cukup)
 Melindungi kemungkinan terjadinya krisis keuangan guna membenahi modal
kerja yang diperlukan .
 Merencanakan dan mengawasi rencana perusahaan menjadi rencana keuangan di
dalam jangka pendek
 Menilai kecepatan perputaran modal kerja dalam arti yang menyeluruh
E. Manajemen Kas
Manajemen kas merupakan pengelolaan sumber daya kas suatu organisasi.
Pengelolaan kas memegang peranan penting dalam keberhasilan perusahaan. Idealnya,
terjadi kesesuaian antara dana yang diperlukan dan dana yang tersedia. Semakin tidak
sesuai antara jumlah dana yang tersedia dan dana yang dibutuhkan akan membuat
pengelolaan keuangan semakin kurang efisien dan efektif. Manajemen kas bertujuan
mempertimbangkan risiko dana imbal hasil agar terjadi keseimbangan antara memiliki
terlalu banyak atau sedikit kas. Terlalu sedikit kas yang diinvestasikan mengurangi
kesempatan untuk memperoleh imbal hasil yang lebih mendatangkan keuntungan pada
masa yang akan datang. Sebaliknya, terlalu banyak kas yang diinvestasikan akan
menyebabkan cash insolvency. Kas yang cukup akan meningkatkan kemampuan
perusahaan memenuhi segala pengeluaran yang dibutuhkan. Kas yang cukup artinya
cadangan kas dipelihara pada titik minimum sehingga tidak terlalu banyak cash yang idle
dan justru dapat mendatangkan potensi keuntungan jika diinvestasikan pada instrumen
investasi.
Terkait dengan manajemen kas, perusahaan memiliki tiga motif utama dalam
menahan kas, yaitu: (1) motif transaksi, (2) motif pencegahan (precautionary motive),
dan (3) motif speku lasi. Dalam motif transaksi, perusahaan perlu menetapkan prioritas
pembayaran dan term of payment (TOP) agar operasional perusahaan tidak terhambat.
Dalam motif pencegahan, perusahaan menahan kas sesuai dengan prediksi pemasukan
dan pengeluaran. Kalau tingkat keyakinan ketersediaan kas pada periode mendatang
relatif tinggi, perusahaan akan lebih longgar dalam menahan kas. Sedangkan motif
spekulatif, dikaitkan dengan pertimbangan spekulatif, misalnya permintaan mengalami
lonjakan yang signifikan. Perusahaan dapat menetapkan saldo kas minimal sesuai
kebutuhan perusahaan, di mana biasanya ditetapkan berbasis data historis dan rencana
pengembangan bisnis perusahaan. Beberapa cara yang dapat digunakan dalam
manajemen kas, antara lain:
1. Mengumpulkan piutang secepat mungkin. Tetapi, kebijakan jangka waktu
penagihan piutang sebaiknya juga memperhatikan aspek pemasaran. Sering kali
jangka waktu penagihan piutang menjadi salah satu strategi un tuk mendapatkan
konsumen.
 2. Membayar utang selambat mungkin. Namun, hal itu tetap memperhatikan aspek
track record perusahaan se hingga tetap mendapatkan kepercayaan dari para
supplier maupun bank pemberi kredit.
3. Mengendalikan arus pengeluaran serta mengelola pemasukan. Manajer keuangan
maupun manajer lainnya sering kali diberi kewenangan untuk menolak maupun
menunda pembelanjaan agar pengeluaran dapat diatur seefisien mungkin dengan
tetap memperhatikan aspek efektivitas. Pengelolaan pemasukan akan terkait
dengan kebijakan harga, term of payment, kebijakan penalti atas piutang yang
terlambat bayar maupun kebijakan atas bad debt.

Menurut Weston J.F. dan E.F. Brigham (1993), pengendalian investasi harta lancar
dimulai dari manajemen kas. Kas dapat berupa mata uang (currency), maupun rekening
koran atau giro (demand deposits) yang dimiliki perusahaan.

F. Investasi Jangka Panjang

Investasi jangka panjang adalah penanaman aset atau modal yang membutuhkan
waktu lama untuk mendapatkan keuntungan. Investasi jangka panjang adalah investasi
pada aktiva tetap, misalnya untuk pembelian mesin, mendirikan pabrik, dsb. Dalam
menetapkan investasi jangka panjang, perusahaan juga perlu menghitung benefit dan
cost. Misalnya, kebutuhan mesin perusahaan apakah dipenuhi dengan membeli mesin
atau menyewa. Selain itu, apabila perusahaan mendapatkan kelebihan kas dan dalam
waktu dekat diproyeksikan tidak terjadi minus dalam cash flow, perusahaan dapat
mempertimbangkan untuk mela kukan investasi produk keuangan yang bersifat jangka
panjang.

G. Rasio Keuangan
Rasio keuangan merupakan alat analisis keuangan yang dapat digunakan untuk
menilai kinerja perusahaan dari sisi keuangan berdasarkan laporan keuangan seperti
neraca (balance sheet), la poran laba-rugi (income statement), dan laporan aliran kas
(cash flow statement). Meskipun didasarkan pada data dan kondisi masa lalu, namun
 analisis rasio keuangan adalah dimaksudkan untuk menilai risiko dan peluang di masa
yang akan datang. Artinya, performa keuangan masa lalu merupakan informasi berharga
untuk memperkirakan performa keuangan di masa mendatang. Rasio keuangan banyak
dijadikan acuan oleh internal per usahaan untuk menilai perkembangan kinerja
perusahaan, maupun untuk eksternal, misalnya bank calon pemberi kredit. maupun calon
investor. Secara umum rasio keuangan dapat di klasifikasikan sebagai berikut:

8. Rasio Likuiditas.
Rasio likuiditas (liquidity ratio) merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur
kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban lancar yang jatuh tempo.
9. Rasio Efisiensi.
Rasio efisiensi merupakan rasio penilaian efektivitas perusahaan dalam
menggunakan aktivanya untuk menghasilkan penjualan. Rasio efisiensi atau rasio
aktivitas adalah rasio yang digunakan untuk mengukur ke mampuan perusahaan
dalam mengonversi dari aset non kas menjadi aset yang berupa kas (cash).
10. Profitability Ratio (Rasio Laba) 
Suatu metode untuk menganalisa perusahaan, seberapa besar kapasitas perusahaan
tersebut menghasilkan laba dari aktivitas bisnisnya. 
11. Solvency Ratio (Rasio Hutang) 
Metode untuk menganalisa kemampuan perusahaan untuk melunasi hutang jangka
panjang, dan jangka pendek. Kemampuan tersebut sangat penting sebagai bahan
pertimbangan para investor untuk menanamkan modalnya

H. Time Value of Money

Time value of money adalah suatu konsep kalkulasi atau penilaian uang dengan
berdasarkan waktu. Penerapan konsep tersebut dilakukan akibat nilai uang pada masa
sekarang akan berbeda dengan nilai uang pada masa mendatang. Dengan kata lain, pada
fenomena tersebut, waktu dianggap sebagai fungsi dari nilai uang.  Salah satu pemicu
perubahan nilai uang masa mendatang adalah inflasi atau deflasi. Perubahan nilai uang di
masa mendatang tersebut bisa terjadi akibat beberapa alasan, antara lain: Keuntungan
yang bakal didapatkan pada masa depan dipertanyakan kepastiannya, sedangkan profit di
masa sekarang dianggap sudah sangat jelas. Kepuasan manusia terhadap sebuah
kehendak atau keinginan yang ada di masa sekarang dianggap lebih berharga dan bernilai
 ketimbang kepuasan terhadap keinginan maupun cita-cita pada masa mendatang.
Ketersediaan barang di masa sekarang dianggap lebih bermanfaat serta dibutuhkan
ketimbang yang masih diperkirakan akan muncul kelak. Konsep Time Value of Money :
1. Present value
Present value merupakan nilai uang yang dimiliki saat ini dan berpotensi dibungakan
untuk jumlah pendapatan yang lebih besar di masa depan. Nilai ini digunakan untuk
mengetahui jumlah uang yang harus diinvestasikan saat ini atau nilai saat ini dari
uang di masa depan.

2. Future value
Future value merupakan nilai uang yang akan diterima di masa depan dengan jumlah
uang yang kita miliki saat ini. Nilai dan jumlahnya otomatis akan meningkat, bahkan
berkali lipat, apabila uang ini diinvestasikan dan dengan tingkat suku bunga yang
tinggi.
3. Anuitas
Anuitas dapat diartikan sebagai pembayaran berangsur dalam jangka waktu yang
disepakati. Aktivitas ini lebih dikenal sebagai cicilan dengan besaran jumlah
pembayarannya tetap. Dalam perusahaan asuransi, anuitas merupakan kontrak
pembayaran imbalan premi secara berkala kepada nasabah. Konsep ini berfungsi
untuk menghitung bunga pinjaman atau investasi jangka panjang.

I. Kelayakan Usaha Sisi Keuangan

Analisis keuangan untuk melihat suatu kelayakan usaha dapat dilakukan dengan beberapa
pendekatan, di antaranya keuntungan, BEP, BC ratio, NPV, IRR, dan payback periods.
1. Keuntungan
Keuntungan (π) merupakan selisih antara total penerimaan (total revenue/TR) dan
total biaya (total cost/TC). Kalau TR dikurangi TC hasilnya positif, suatu usaha dapat
dinilai menguntungkan (>0). Sebaliknya, kalau TR diku rangi TC hasilnya negatif,
suatu usaha dapat dinilai meru gikan (<0) Sedangkan suatu usaha dikatakan
mengalami break event point (BEP) atau impas kalau π = 0.
2. Break Event Point (BEP)
Titik impas (BEP) secara sederhana dijabarkan ketika TR = TC. Komponen biaya itu
sendiri terdiri atas dua, yaitu variable cost (biaya variabel) dan fixed cost (biaya
tetap). Menghitung BEP dapat dilakukan dengan pendekatan unit yang diproduksi
(Q) atau dengan pendekatan penjualan (Rp).
 3. Net present value (NPV) merupakan kombinasi antara present value penerimaan dan
present value pengeluaran.
4. Internal Rate of Return Publis
IRR (internal rate of return) adalah pendekatan tingkat bunga yang menyamakan
present value arus kas masuk dan present value arus kas keluar.
5. Payback periods adalah periode yang diperlukan untuk menutup kembali
pengeluaran investasi (initial cash invest ment). Secara sederhana, rumus bagai
berikut:

J. Perakunan
Terdapat beberapa jenis laporan keuangan, antara lain neraca, laporan rugi laba, dan
laporan aliran kas. Dalam menyusun laporan keuangan, diperlukan beberapa tahapan
mulai dari pencatatan transaksi, penyusunan jurnal (journal), penyusunan ledger atau
post, sampai pembuatan kesimpulan da lam bentuk laporan keuangan. Penjelasan lebih
detail mengenai proses perakunan dapat dibaca lagi pada buku-buku akutansi.
Akun dapat digolongkan kedalam beberapa kategori, yaitu :
1. Akun Rill (Real Account) adalah akun yang disajikan ke dalam neraca  antara lain
harta/aktiva, utang, dan modal. Akun riil disebut akun terbuka (akun permanen)
karena akun riil memiliki saldo yang akan dibuka kembali untuk tahun
berikutnya. Contoh akun real antara lain ; aktiva (aset/harta), utang, modal.
2. Akun Nominal (Nominal Account) adalah akun yang disajikan ke dalam laba
rugi antara lain pendapatan/penjualan dan beban. Akun nominal tidak memiliki
saldo karena sudah dipindahkan ke modal. Akun nominal disebut dengan akun
tertutup (Closed Account) maka dari itu akun ini disebut juga akun sementara.
Contoh akun nominal antara lain; pendapatan, beban/biaya.
3. Akun Campuran (Mixer Account) adalah akun yang selalu menambah akun yang
lain. Misalnya beban angkut pembelian dan agio, akun ini disebut dengan akun
penambah. Disisi lain ada akun yang selalu mengurangi akun lain, misalnya akun
akumulasi penyusutan gedung,akumulasi penyusutan peralatan, cadangan
 kerugian piutang, return, potongan pembelian, dan potongan penjualan. Akun ini
biasa disebut dengan akun kontra / akun.
Fungsi Akun :
1. Menunjukan tempat pencatatan unsur aktiva/harta, kewajiban/utang,
ekuitas/modal, pendapatan, beban, dan prive
2. Menunjukan pertambahan / berkurangnya unsur unsur harta, utang, modal
pendapatan, beban.
3. Sebagai sumber informasi mengenai posisi harta, utang, modal, dan perubahannya
sebagai dasar penyusunan laporan keuangan..
Unsur dalam Perakunan
1. letter of interest (surat lamaran kerja bertujuan menawarkan diri ke perusahaan)
2. Employee referral (rekomendasi internal organisasi)
3. Adveristing (iklan)
4. Open house

2.3 Manajemen Operasi

Manajemen operasi atau dalam pengertian luas dinamakan dengan manajemen produksi.
Manajemen operasi berkaitan dengan produksi barang dan jasa. Manajemen produksi atau
operasi merupakan serangkaian proses dalam menciptakan barang, jasa, atau kegiatan yang
mengubah bentuk dengan menciptakan atau menambah manfaat suatu barang atau jasa yang
akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan manusia.
A. Keputusan Oprasippppp
Keputusan Penting dalam Manajemen Operasi
Pengelolaan sistem produksi dalam manajemen produksi akan melibatkan serangkaian
proses pengambilan keputusan operasional, keputusan-keputusan taktikal bahkan
keputusan strategis. Secara umum ada 5 (lima) jenis kategori keputusan yang penting
didalam manajemen produksi, yaitu keputusan yang berkaitan dengan:
1) Proses produksi Keputusan yang termasuk dalam kategori ini pada prinsipnya
berkaitan dengan penentuan wahana atau fasilitas fisik yang dipergunakan untuk
terjadinya transformasi input menjadi produk/jasa. Keputusan yang dimaksud
adalah meliputi, Teknologi produksi, Type peralatan, Jenis proses dan aliran
proses produksi serta Tata letak fasilitas. Pada umumnya keputusan-keputusan
yang diambil dalam kategori ini berdampak jangka panjang dan tidak mudah
diubah dalam waktu yang singkat (long term strategic decision).
2) Kapasitas
Keputusan-keputusan yang termasuk dalam kategori ini berkaitan dengan
penentuan kemampuan sistem produksi untuk menghasilkan barang dalam jumlah
dan waktu yang tepat. Dipandang dari sudut waktu kapasitas dapat dibedakan
atas:
 Keputusan jangka panjang, merupakan keputusan yang berkaitan dengan
keputusan terhadap penentuan kapasitas, keputisan terhadap design sistem
produksi, keputusan terhadap expansi kapasitas, keputusan terhadap
integrasi vertikal, dan keputusan integrasi horisontal dsb.
 Keputusan jangka menengah, merupakan keputusan yang berhubungan
dengan keputusan terhadap penentuan terhadap sub kontrak kegiatan
pembelian produk, keputusan terhadap penambahan mesin baru,
keputusan terhadap rekrutmen tenaga kerja dsb.
 Keputusan jangka pendek, merupakan keptusan yang pada prinsipnya
berkaitan dengan pengalokasian pendayagunaan sumber-sumber yang
tersedia untuk menghasilkan barang yang diminta konsumen. Keputusan
ini diantaranya adalah penjadwalan
  produksi (Scheduling & dispatching), pengaturan mesin.

3.) Persediaan (Inventory) Keputusan yang termasuk dalam kategori ini pada
hakekatnya berkaitan dengan pengaturan material yang diperlukan untuk
keperluan produksi, mulai dari pengaturan bahan baku, barang setengah jadi
maupun produk jadi. Ditinjau dari segi permasalahan yang dihadapi, keputusan ini
dapat dibedakan atas keputusan tentang operating system persediaan dan
keputusan tentang inventory policy.
4.) Tenaga Kerja
Keputusan yang berkaitan dengan mengelola orang yang merupakan pekerjaan
terpenting yang perlu dibuat oleh seorang manajer mengingat tenaga kerja tidak
hanya sebagai salah satu faktor produksi tetapi merupakan faktor penentu dari
keberhasilan semua aktivitas didalam sistem produksi. Keputusan dalam kategori
ini dimulai sejak proses seleksi karyawan sampai dengan pensiun. Adapun
keputusan keputusan rutin diantaranya penugasan karyawan, pengaturan lembur
dan cuti, penggiliran kerja dan sebagainya.
5.) Kualitas Produksi
Keputusan ini berbuhungan dengan keputusan yang dilakukan oleh manajer
produksi yang bertanggungjawab atas kualitas dari barang/jasa yang dihasilkan,
oleh sebab itu manajer produksi wajib untuk melakukan kegiatan-kegiatan agar
produk/ jasa yang dihasilkan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

B. Transformasi oprasi
Dalam proses operasi bisnis terjadi suatu transformasi, yaitu transformasi dari input
menjadi output. Input antara lain berupa energi, bahan baku, tenaga kerja, kapital, dan
informasi. Sedang kan output-nya berupa barang maupun jasa. Untuk mengubah input
menjadi output diperlukan teknologi proses, yaitu metode, prosedur dan peralatan yang
digunakan proses transformasi ter sebut.
Secara historis, terminologi produksi lebih banyak dikaitkan dengan proses pabrikasi atau
manufacturing. Oleh karena itu, di kembangkan manajemen produksi. Namun, istilah
manajemen produksi pada saat ini banyak yang mengganti dengan mana jemen operasi.
 Hal itu disebabkan bahwa proses yang dilaku kan produsen tidak hanya meliputi
pembuatan barang semata, namun juga penyediaan jasa.

C. Perencanaan oprasipppp
Dalam perencanaan operasi direncanakan berbagai keputusan operasi, mulai dari desain
produk, desain proses, tata letak, ka pasitas produksi, lokasi, kebutuhan bahan baku,
penjadwalan, kualitas, penyimpanan, distribusi, dsb. Dalam suatu bisnis yang kecil,
proses perencanaan operasi biasanya relatif sederhana, se dangkan pada skala usaha
besar, perencanaan operasi merupa kan tahapan yang rumit dan kompleks. Dalam
perencanaan operasi diperlukan estimasi atau pro yeksi dan asumsi. Estimasi dan asumsi
dapat dilakukan dengan beberapa pendekatan, di antaranya mengacu pada pola yang ter
jadi pada periode sebelumnya, expert panels maupun pendekatan kuantitatif. Perencanaan
kapasitas dipengaruhi oleh kebutuhan pasar atau permintaan dan kapasitas produksi dari
fasilitas yang dimiliki. Sedangkan, pemilihan lokasi operasi dipengaruhi oleh lokasi
bahan baku, keberadaan pasar, ketersediaan energi, regu lasi dan pajak, biaya energi dan
transportasi, dan kondisi ling kungan sekitar. Sering kali pengusaha memilih lokasi di
suatu kawasan industri karena pertimbangan ketersediaan fasilitas dan kemudahan akses,
misalnya shipping, instalasi pengolahan limbah (IPAL), keamanan, dsb. Mengenai tata
letak atau layout terdapat beberapa jenis tata letak yang dapat diacu disesuaikan dengan
aliran produksi. Menurut Schroeder (2000), terdapat 31 jenis aliran produk, yaitu:
1. Line flow (aliran lini atau aliran garis)
Dalam aliran lini, operasi mengalir secara linier, di mana bahan baku atau material
bergerak mengikuti alur dan peralatan yang bersifat tetap. Bahan baku maupun
produk setengah jadi berge rak mengalir dari work station (peralatan kerja) atau
jenis peker jaan paling awal sampai paling akhir. Sebutan lain dari line flow
antara lain adalah mass production yang banyak dijumpai da lam perakitan
elektronika dan mesin, serta continues production

D. Operasi Jasa
Jasa atau pelayanan (services) didefinisikan sebagai kegiatan ekonomi yang
menghasilkan waktu, tempat, bentuk, dan kegunaan psikologis. Jasa merupakan kegiatan,
 perbuatan, atau kinerja yang bersifat tidak nampak. Manajemen operasi jasa membahas
mengenai penerapan manajemen operasi pada perusahaan jasa. Pemahaman mengenai
manajemen operasi jasa perlu ditekankan mengingat jasa memiliki karakteristik yang
berbeda dengan barang. Karakteristik pembagian dimensi perusahaan jasa disesuaikan
dengan kondisi perusahaan jasa yang tentu saja berbeda dari perusahaan manufaktur, ke
dalam enam dimensi, yaitu (1) fokus pada peralatan atau orang; (2) lamanya hubungan
atau kontak dengan pelanggan; (3) kastemisasi atau pengaruh pelanggan dalam
menentukan jasa yang dimintanya; (4) hubungan atau kontak dengan pelanggan dalam
memenuhi kebutuhan pelanggan; (5) sumber nilai tambah, yaitu baris depan atau baris
belakang; dan (6) fokus produk atau proses.
Beberapa tren dalam manajemen operasi jasa meliputi perbaikan produktivitas,
persaingan global, perubahan teknologi yang cepat, dan isu etika, perbedaan kekuatan
kerja, dan lingkungan. Dalam persaingan global, organisasi atau perusahaan harus
memandang pelanggan, pemasok, lokasi fasilitas, dan pesaing dalam konteks global.
Beberapa hal yang dapat digunakan untuk melaksanakan strategi global, yaitu 1)
memperbaiki teknologi transportasi dan informasi; 2) pengurangan peraturan atau
regulasi dalam institusi keuangan; 3) peningkatan permintaan terhadap pelayanan
pelanggan; 4) pengurangan batasan impor dan hambatan perdagangan internasional
lainnya; dan 5) keunggulan bersaing dalam hal biaya. Selanjutnya, perubahan teknologi
yang demikian cepat telah menjadikan era e-commerce yang cepat berubah. Jasa atau
pelayanan juga dapat dilakukan dalam lingkungan maya (virtual environment) atau yang
sering disebut dengan e-Service
E. Total Quality Management
Total quality management didefinisikan sebagai konsep perbaikan yang dilakukan secara
terus-menerus, yang melibatkan semua karyawan di setiap level organisasi untuk
mencapai kualitas yang exellent dalam semua aspek organisasi melalui proses
manajemen. Pengertian TQM menurut Handoko (1998: 1), menunjukkan tiga pengertian.
Pertama, TQM merupakan strategi organisasional menyeluruh yang melibatkan semua
jenjang dan jajaran manajemen dan karyawan. Setiap orang terlibat dalam proses TQM.
Lebih lanjut, kata “total” berarti bahwa TQM tidak hanya mencakup pengguna akhir dan
pembeli eksternal, tetapi juga pelanggan internal, pemasok, bahkan personalia yang
 mendukung. Kedua, kualitas bukan hanya produk bebas cacat, melainkan lebih
menekankan pelayanan kualitas. Kualitas didefinisikan oleh pelanggan, bukan organisasi
atau manajer departemen pengendaliankualitas. Kenyataan bahwa ekspektasi pelanggan
bersifat individual, bergantung pada latar belakang sosial ekonomis dan karakteristik
demografis, mempunyai implikasi penting, yaitu kualitas bagi seorang pelanggan
mungkin tidak sama bagi pelanggan lain. Ketiga, tantangan TQM adalah menyajikan
kualitas bagi pelanggan. TQM merupakan pendekatan manajemen, bukan pendekatan
teknis pengendalian kualitas yang sempit. Pendekatan TQM sangat berorientasi pada
manajemen orang. Implementasi TQM mensyaratkan berbagai perubahan organisasional
dan manajerial total dan fundamental, yang mencakup misi, visi, orientasi strategis, dan
berbagai praktik manajemen vital lainnya.
F. Pengontrolan Kualitas
Merupakan sebuah proses penelitian produk yang dilakukan perusahaan selama
proses produksi yang berlangsung guna menjaga serta memperoleh kualitas produk yang
telah ditentukan kriteria serta standarnya. Berbagai kegiatan dilakukan dalam proses ini
seperti melakukan pengawasan, melakukan pengujian ataupun pengetesan sebuah produk,
serta memeriksa setiap langkah proses produksi yang dilakukan dalam membuat atau
menciptakan sebuah produk. Tujuan adanya pengontrolan kualitas :
 Memastikan setiap barang maupun jasa yang dibuat oleh perusahaan tersebut
terjaga kualitasnya.
 Mampu merekomendasi pengolahan ulang terhadap produk maupun jasa yang
memiliki kualitas rendah.
 Mampu membuat catatan berupa analisis segala hal maupun langkah yang
dilakukan dalam proses produksi
 Mencatat atau mendata segala tes maupun hasil inspeksi yang dilakukan terhadap
produk dari perusahaan tersebut.
 Mampu menjaga serta mendata segala proses inspeksi serta protokol yang
digunakan dalam proses produksi.
 Mampu bertanggung jawab dalam mengidentifikasi segala masalah maupun isu
yang terjadi dalam proses produksi serta menemukan solusi yang tepat.
Jenis Pengontrolan Kualitas
  quality control internal  yang merupakan bentuk pengendalian mutu yang
memiliki hubungan secara langsung dalam pembuatan protokol internal yang
dibuat sebuah perusahaan serta pengecekan sistem produksi. 
 quality control external yang merupakan bentuk pengendalian mutu yang
memiliki kaitan dengan berbagai produk serta data sebuah perusahaan yang
nantinya akan dikirim ke perusahaan eksternal yang tidak memiliki afiliasi.
Proses Pengontrolan Kualitas
1. Perencanaan
Terjadinya suatu pertimbangan serta pengembangan dari sebuah rencana serta
menentukan pedoman yang akan digunakan dalam proses produksi, selain itu
dalam tahapan ini juga dapat digunakan untuk memberikan informasi kepada
semua orang yang bersangkutan dalam proses produksi mengenai pentingnya
pengendalian mutu tersebut.
2. Pelaksanaan, dimana dalam tahapan ini rencana yang sudah disusun mulai
diterapkan secara perlahan dan dimulai dari skala yang kecil. Selain itu, dalam
tahapan ini juga dimulai pembagian tugas pada setiap anggota secara merata
menyesuaikan dengan kapasitas serta kemampuan yang mereka miliki.
3. Pemeriksaan, melalui tahapan ini rencana yang sudah dijalankan sebelumnya akan
diperiksa apakah sudah sesuai dengan perencanaan dan apakah sudah ada
perkembangan dari proses produksi yang dilakukan. Hal ini dapat dilakukan
melalui membandingkan produk yang sedang dalam proses produksi dengan
protokol standar yang berlaku di dalamnya, dan jika terjadi sebuah isu ataupun
masalah harus dapat diselesaikan secepat mungkin dan menemukan solusi yang
sesuai.
4. Action.
Dalam tahapan ini, rencana yang sudah dijalankan harus melalui analisa apakah
sudah sesuai dengan protokol yang ada, dan jika adanya perubahan yang terjadi
segera melakukan penyesuaian jika diperlukan. Hal ini dilakukan sebagai
kaitannya dengan standarisasi prosedur baru agar di kemudian hari tidak timbul
suatu masalah yang sama berulang kali.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
3.2 Saran

DAFTAR RUJUKAN