MANAJEMEN (EKU 114A A1)

Mengelola Sumber Daya Manusia serta Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi

Dosen Pengampu :

Drs. I Made Dana, M.M.

Oleh Kelompok 8 :

1. Ni Putu Septa Pebriyanti (2207531155 / 15)

2. Ni Putu Cika AR Iswari (2207531156 / 16)

PROGRAM STUDI SARJANA AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2023
KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat dan
hidayah-nya kami dapat menyelesaikan tugas paper yang berjudul “Mengukur Pendapatan
Nasional” dengan baik dan tepat waktu.

Paper berjudul “Mengelola Sumber Daya Manusia serta Wewenang, Delegasi dan
Desentralisasi” ini kami susun untuk memenuhi tugas dari Mata Kuliah Manajemen. Selain itu,
paper ini juga kami tujukan untuk menambah wawasan tentang konsep tentang pengelolaan
sumber daya manusia serta penjelasan mengenai wewenang, delegasi dan desentralisasi sesuai
dengan metode yang tepat bagi para pembaca tentunya dan juga bagi penulis.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak Drs. I Made Dana, M.M.selaku dosen
pengampu Mata Kuliah Manajemen kelas A1. Tidak lupa juga, ucapan terima kasih kami
sampaikan kepada semua pihak yang telah membantu dalam proses penyelesaian paper ini.

Kami menyadari makalah atau paper ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kami
mengharapkan kritik dan saran yang tujuannya dapat membangun paper ini menjadi lebih baik
sehingga informasi di dalamnya dapat berguna bagi semua pihak.

Jimbaran, 1 Mei 2023

Penyusun

i
DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................................ i

DAFTAR ISI..............................................................................................................................ii
BAB 1 PENDAHULUAN ......................................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ................................................................................................................ 1
1.2. Rumusan Masalah ........................................................................................................... 1
1.3. Tujuan.............................................................................................................................. 2
1.4. Manfaat............................................................................................................................ 2
BAB 2 PEMBAHASAN ............................................................................................................ 3
2.1. Mengelola Sumber Daya Manusia .................................................................................. 3
2.1.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................... 3
2.1.2 Mengidentifikasi dan Menyeleksi Karyawan yang Kompeten.................................. 4
2.1.3 Memberikan Karyawan Keterampilan dan Pengetahuan yang Dibutuhkan .............. 7
2.1.4 Mempertahankan Karyawan yang Kompeten dan Berkinerja Baik .......................... 8
2.1.5 Isu-Isu Kontemporer dalam Mengelola Sumber Daya Manusia ............................. 10
2.2. Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi ....................................................................... 12
2.2.1 Kewenangan (Authority) ......................................................................................... 12
2.2.2 Delegasi ................................................................................................................... 13
2.2.3 Desentralisasi ........................................................................................................... 15
BAB 3 PENUTUP ................................................................................................................... 27
3.1. Kesimpulan.................................................................................................................... 27
3.2. Saran .............................................................................................................................. 27
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 28

ii
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Zaman globalisasi saat ini menuntut banyak orang untuk mengalami perubahan. Mungkin
bisa dianggap, perubahan-perubahan tersebut dapat terjadi secara alamiah. Namun
pernahkah kalian menyadari, di dalam dunia bisnis dan manajemen apabila membiarkan
perubahan secara alami terjadi maka seperti istilah terseret arus sebuah perusahaan bisa
saja terombang-ambing di dalam perubahan yang terjadi. Dalam hal ini maka perlu
mengimplementasikan fungsi-fungsi manajemen (Planning, Organizing, Actuating dan
Controlling) yang baik dan tepat terutama dalam penanganan inovasi dan perubahan.

Agent of Change ialah mereka yang profesional dapat melakukan tindakan merencanakan,
membentuk, memperbaiki hingga mengevaluasi sebuah usaha. Agen sebuah perubahan
salah satunya adalah manusia itu sendiri. Dalam manajemen seorang manajer harus
menemukan sumber daya manusia yang tepat bagi perusahaan agar nantinya misi berjalan
searah dengan visi perusahaan terkait.

Menindaklanjuti hal tersebut kami kami bermaksud untuk menyampaikan sekilas atau
mungkin sedikit lebihnya mengenai pengelolaan dan manajemen sumber daya manusia
hingga wewenang, delegasi dan desentralisasi.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dinyatakan diatas, maka rumusan masalah dapat
dinyatakan sebagai berikut.
1) Bagaimana Proses Manajemen Sumber Daya Manusia?
2) Bagaimana Mengidentifikasi dan Menyeleksi Karyawan yang Kompeten?
3) Bagaimana Memberikan Karyawan Keterampilan dan Pengetahuan yang Dibutuhkan?
4) Bagaimana Mempertahankan Karyawan yang Kompeten dan Berkinerja Baik?
5) Apa saja Isu-Isu Kontemporer dalam Mengelola Sumber Daya Manusia?
6) Apa yang dimaksud dengan Wewenang atau Kewenangan?
7) Apa yang dimaksud dengan Delegasi?
8) Apa yang dimaksud dengan Desentralisasi?

1
1.3. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah yang dinyatakan diatas, maka tujuan dapat dinyatakan
sebagai berikut.
1) Mengetahui Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
2) Mengetahui cara Mengidentifikasi dan Menyeleksi Karyawan yang Kompeten
3) Mengetahui cara Memberikan Karyawan Keterampilan dan Pengetahuan yang
Dibutuhkan
4) Mengetahui cara dan maksud Mempertahankan Karyawan yang Kompeten dan
Berkinerja Baik
5) Mengetahui Isu-Isu Kontemporer dalam Mengelola Sumber Daya Manusia
6) Mengetahui tentang Wewenang atau Kewenangan
7) Mengetahui tentang Delegasi
8) Mengetahui tentang Desentralisasi
1.4. Manfaat

Berdasarkan tujuan yang dinyatakan diatas, maka manfaat dari penyusunan paper untuk
materi ini dapat dinyatakan sebagai berikut.
a) Bagi Penyusun
● Dapat menjadi suatu wadah dalam menuang dan menyalurkan informasi terkait
dengan materi Manajemen bagian pengorganisasian terutama dalam Mengelola
Sumber Daya Manusia serta Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi kepada
pembaca
b) Bagi Pembaca
● Sebagai salah satu media referensi dalam mengenal manajemen SDM serta
kewenangan, delegasi dan desentralisasi dalam ruang lingkup Ilmu Manajemen
● Dapat menjadi suatu tempat untuk lebih mengetahui, mempelajari dan dapat
mengambil hikmah baik itu sekilas maupun menyeluruh terkait dengan
manajemen sumber daya manusia hingga tanggung jawab dalam manajemen
terkait kewenangan, delegasi dan desentralisasi.

2
 BAB 2

PEMBAHASAN

2.1. Mengelola Sumber Daya Manusia

2.1.1 Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset yang pertama dari 6 aset utama sebuah
perusahaan/organisasi dan perlu dikelola dengan baik. Mengelola manajemen itu
merupakan hal yang penting karena manajemen sumber daya manusia dapat menjadi
sumber yang signifikan bagi keunggulan kompetitif dan berpeluang memberikan
kemajuan bagi perusahaan terutama dalam menciptakan shareholder value yang
unggul. MSDM juga menjadi salah satu bagian terpenting dari strategi sebuah
perusahaan. Cara sebuah perusahaan memperlakukan para karyawannya sangat
dapat mempengaruhi praktik kinerja perusahaan.

Adapun faktor-faktor eksternal yang dapat mempengaruhi proses manajemen

sumber daya manusia diantaranya.
1) Ekonomi
Terbatasnya faktor-faktor produksi sebagai bahan dari para pekerja untuk
bekerja menuntut mereka agar dapat bekerja lebih efektif dan seefisien
mungkin. Selain itu adanya masalah persaingan yang cukup sengit demi
mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas untuk perusahaan.
2) Sosial
Tuntutan akan adanya spesialisasi karyawan biasanya membuat proses
manajemen sumber daya manusia menjadi sulit. Sebagian besar keputusan
MSDM didikte oleh kesepakatan yang dihasilkan dari perundingan bersama
biasanya meliputi beberapa hal-hal yang terkait dengan kriteria penerimaan
karyawan, promosi, pemecatan, kelayakan pelatihan serta praktik disiplin.

3
 3) Politik
Serikat pekerja yang pada dasarnya merupakan sebuah organisasi yang
mewakili dan berupaya melindungi kepentingan pekerja justru menyulitkan
manajemen sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia
seharusnya searah dengan visi dari suatu perusahaan dan bukan menuruti
kehendak perseorangan apalagi organisasi lain. Sehingga perlu berhati-hati
dalam memperhatikan lebih baik manajemen sumber daya manusia di
perusahaan terkait.

2.1.2 Mengidentifikasi dan Menyeleksi Karyawan yang Kompeten

Setiap perusahaan memerlukan orang-orang yang bersedia melakukan pekerjaan
apapun yang diperlukan perusahaan untuk menjalankan usahanya. Langkah bagi
sebuah perusahaan untuk mendapatkan dan memastikan SDM sesuai dengan
kriterianya mencakup 3 langkah.

1) Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses di mana manajer

memastikan bahwa mereka memiliki jumlah dan jenis orang-orang yang tepat
di tempat serta waktu yang juga tepat. Melalui perencanaan, organisasi bisa
menghindarkan diri dari kekurangan dan kelebihan personel yang mendadak.
Perencanaan SDM mencakup dua langkah:

1. Menilai sumber daya manusia yang ada sekarang

Manajer memulai perencanaan SDM dengan mengamati inventaris
karyawan yang ada. Inventaris ini biasanya mencakup informasi tentang
aryawan seperti nama, pendidikan, pelatihan, pekerjaan sebelumnya,
bahasa, kemampuan khusus, dan keahlian profesional. Bagian
terpenting dari penilaian saat ini adalah analisis pekerjaan, yakni
penilaian yang merinci sebuah pekerjaan beserta perilaku yang
diperlukan dalam mengerjakannya. Informasi untuk melakukan analisis
pekerjaan dihimpun dengan mengamati secara langsung ataupun tidak
langsung individu tersebut selama bekerja. Dengan menggunakan
informasi tersebut untuk kepentingan analisis pekerjaan, manajer dapat
mengembangkan atau merevisi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis yang
menggambarkan suatu pekerjaan biasanya mencakup muatan tugas
lingkungan dan kondisi pekerjaan. Perlu diketahui bahwa identifikasi
keterampilan antar pribadi yang bagus adalah sebuah tantangan yang
paling besar dalam mengembangkan deskripsi pekerjaan. Spesifikasi
pekerjaan memuat kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang
agar bisa berkinerja baik dalam melakukan pekerjaan yang diberikan.

4
 2. Memenuhi kebutuhan SDM di masa mendatang.
Kebutuhan SDM di masa mendatang ditentukan oleh misi tujuan dan
strategi organisasi. Permintaan akan tenaga kerja berasal dari
permintaan akan produk atau layanan organisasi. Setelah menilai
kemampuan sumber daya manusia yang ada dan kebutuhan mendatang,
manajer dapat memperkirakan bidang-bidang yang mengalami
kelebihan ataupun kekurangan staf. Kemudian mereka bisa melangkah
ke tahap berikutnya dalam proses manajemen sumber daya manusia.

2) Perekrutan dan Pendekrutan

Apabila terdapat lowongan kerja, para manajer harus menggunakan informasi

yang dihimpun melalui analisis pekerjaan agar dapat menuntun mereka dalam
melakukan perekrutan. Perekrutan (recruitment) merupakan tindakan
melokasikan, mengidentifikasikan dan menarik pelamar kerja yang kompeten.
Sumber utama kandidat pekerja yang berpotensi dapat diperoleh dari

1) Internet, dapat menjangkau lebih banyak halangan dan mendapatkan

umpan balik secara dan cepat namun banyak kandidat yang kurang
berkualitas
2) Rujukan karyawan, dapat mengetahui seluk beluk organisasi dari
karyawan yang merujuknya atau merekomendasikannya namun
mungkin tidak dapat menambah keragaman dan bauran atau pergaulan
karyawan.
3) Website perusahaan, dapat mendistribusikan lowongan secara luas dan
ditargetkan terhadap kelompok tertentu Namun sama seperti sumber di
internet kandidat yang dihasilkan kurang berkualitas
4) Perekrutan melalui kampus, dapat memperoleh kandidat yang terpusat
di satu tempat namun terbatas hanya pada posisi karir awal
5) Organisasi perekrutan profesional (headhunter), dapat mengetahui
dengan baik tantangan dan kebutuhan industri perusahaan namun sedikit
berkomitmen pada organisasi yang spesifik

Kemudian apabila perencanaan sumber daya manusia menunjukkan kelebihan

terhadap para karyawan, Manajer dapat mengurangi angkatan kerja perusahaan
melalui Pendekrutan (decruitment). beberapa opsi pendekrutan diantaranya.

5
3) Seleksi

Seleksi merupakan tindakan menyaring para pelamar kerja untuk menentukan

siapa yang paling memenuhi kualifikasi atas sebuah pekerjaan. Seorang manajer
harus dengan cermat memilih diantara banyaknya calon pekerja untuk ditunjuk
menduduki dan memerankan sebuah pekerjaan yang tersedia. Apabila terdapat
kesalahan atas penerimaan tersebut dapat menimbulkan implikasi yang
signifikan. Akan muncul masalah apabila kesalahan dibuat saat menolak
kandidat yang mungkin berkinerja baik dalam pekerjaannya atau menerima
mereka yang pada akhirnya berkinerja buruk. Berdasarkan situasi regulasi dan
kebijakan hukum MSDM yang berlaku saat ini, kesalahan penolakan bisa
memakan biaya lebih banyak ketimbang melakukan penyaringan tambahan
untuk mendapatkan kandidat yang lebih layak karena dapat mengakibatkan
tuntutan hukum terkait dengan diskriminasi terutama jika pelamar yang berasal
dari golongan minoritas ditolak secara tidak proporsional. Penekanan utama
dari kegiatan seleksi apapun harus mengurangi kemungkinan kesalahan
penolakan atau kesalahan penerimaan sembari meningkatkan probabilitas
mengambil keputusan yang tepat.

Adapun beberapa alat-alat seleksi diantaranya.

1. Formulir aplikasi paling tepat digunakan untuk menghimpun informasi

karyawan.
2. Tes tertulis harus terkait dengan pekerjaan meliputi Tes Intelegensi sikap
kemampuan kepribadian dan minat.
3. Tes simulasi kinerja menggunakan perilaku pekerjaan aktual. Sampling
pekerjaan untuk menguji pelamar pada tugas-tugas yang terkait dengan
pekerjaan non manajerial dilakukan bagi pekerjaan kompleks dan
terstandarisasi atau rutin. Pusat penilaian sesuai bagi manajer Puncak dan
mengevaluasi potensi bagian manajerial.
4. Wawancara sering digunakan namun paling cocok untuk posisi
manajerial.

6
 5. Investigasi latar belakang digunakan untuk memverifikasi data yang
termuat dalam surat lamaran dan referensi yang pada dasarnya tidak begitu
penting.
6. Pemeriksaan fisik biasanya digunakan untuk pekerjaan yang melibatkan
persyaratan fisik tertentu dan juga terkait kepentingan asuransi.

Efektivitas perekrutan dari perusahaan dapat diukur melalui kualitas pengisi

lowongan atau Quality of Fill. Ukuran ini mengamati kontribusi karyawan yang
baik dibandingkan karyawan gagal. 5 faktor yang dipertimbangkan dalam
menentukan ukuran ini adalah retensi karyawan evaluasi kinerja jumlah
karyawan tahun pertama yang mengikuti program pelatihan yang sangat tepat
jumlah karyawan yang dipromosikan dan kesimpulan dari survei tentang
karyawan baru. Hal ini membantu sebuah perusahaan menilai proses seleksinya
berjalan dengan baik atau buruk.

Untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi perputaran

karyawan, manajer harus mempertimbangkan tinjauan pekerjaan yang realistis.
RJP (realistic job preview) merupakan gambaran pekerjaan yang memberikan
informasi negatif dan positif mengenai pekerjaan serta perusahaan. Tinjauan
pekerjaan yang realistis sangat penting karena memberikan pelamar suatu
ekspektasi yang real atau benar tentang pekerjaan yang akan digelutinya yang
nantinya akan dapat menambah kepuasan kerja.

2.1.3 Memberikan Karyawan Keterampilan dan Pengetahuan yang Dibutuhkan

Apabila perekrutan dan seleksi telah dilakukan dengan benar manajer dapat
mempekerjakan individu yang kompeten melaksanakan pekerjaannya. Karyawan-
karyawan baru harus dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi serta dilatih
dan diberi pengetahuan demi bekerja secara konsisten dengan visi atau tujuan
organisasi.

1) Orientasi

Orientasi adalah perkenalan atau memperkenalkan karyawan baru pada

pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja. Terdapat dua jenis orientasi yakni
orientasi unit kerja dan orientasi organisasi. Organisasi unit kerja
memperkenalkan karyawan dengan tujuan unit kerja menjelaskan Bagaimana
pekerjaannya berkontribusi pada pencapaian tujuan unit kerja dan
memperkenalkan karyawan baru tersebut dengan rekan kerjanya. Orientasi
organisasi menginformasikan karyawan baru tentang tujuan perusahaan,
riwayatnya, filosofinya, prosedurnya dan peraturan atau kebijakan-kebijakan
terkait. Pentingnya orientasi berhubungan dengan kemudahan transisi pihak
luar dan pihak dalam serta membuat karyawan baru merasa nyaman dan mudah
beradaptasi hal ini tentunya sejalan dengan harapan berkurangnya performa
kerja yang buruk dan kemungkinan pengunduran diri secara mendadak.

7
 2) Pelatihan Karyawan

Terdapat 2 jenis pelatihan yakni pelatihan umum dan pelatihan khusus.

Pelatihan umum meliputi komunikasi, keterampilan dan pengetahuan teknologi
pengembangan diri kok malah layanan pelanggan. Dsb. Pelatihan khusus
melalui keterampilan hidup atau kerja dasar, edukasi konsumen, wawasan
produk etika kemampuan membangun tim, mengelola perubahan. Dsb.
Pelatihan karyawan dapat dilakukan dengan cara tradisional namun banyak
perusahaan lebih mengandalkan pada metode pelatihan berbasis teknologi.
Beberapa metode tradisional dan modern yang digunakan para pekerja
memberikan pelatihannya adalah sebagai berikut.

a) Tradisional
● On-the-job (belajar cara melakukan tugas melalui praktik kerja
setelah pengenalan tugas bersangkutan)
● Mentoring dan coaching (berlatih bekerja dengan karyawan
berpengalaman yang memberikan informasi, dukungan dan
dorongan)
● Latihan pengalaman (memainkan peran, simulasi atau jenis
pelatihan dengan tatap muka secara langsung)
● Buku kerja/manual (buku pelatihan untuk mendapatkan informasi)
● Kelas pelatihan (kelas yang dirancang untuk penyampaian informasi
spesifik)
b) Berbasis Teknologi
● CD/DVD/rekaman video/audio/podcast (mendengar atau menonton
beberapa media terkait informasi teknik-teknik tertentu)
● Videoconference/teleconference (mendengarkan atau berpartisipasi
ketika informasi tersebut disampaikan atau suatu teknik
diperlihatkan.)
● E-learning (pembelajaran berbasis internet dimana karyawan
berpartisipasi dalam simulasi multimedia atau modul interaktif
lainnya)
● Mobile learning (pembelajaran yang dilakukan melalui perangkat
mobile)

2.1.4 Mempertahankan Karyawan yang Kompeten dan Berkinerja Baik

Ketika suatu organisasi telah menginvestasikan dana yang besar dalam rekrutmen,
seleksi, orientasi, dan pelatihan karyawan, pihak organisasi pasti ingin
mempertahankan karyawan tersebut, terutama mereka yang kompeten dan
berkinerja baik. Dua kegiatan MSDM yang memainkan peranan penting dalam hal
ini antara lain mengelola kinerja karyawan dan mengembangkan program
kompensasi dan tunjangan.

8
1) Manajemen Kinerja Karyawan

Manajer harus mengetahui apakah karyawannya tidak melaksanakan

pekerjaannya secara efisien dan efektif atau apakah ada yang perlu diperbaiki.
Inilah yang dilakukan sistem manajemen kinerja yakni sistem yang menetapkan
standar kinerja yang digunakan dalam mengevaluasi kerja kinerja karyawan.
Terdapat tujuh metode dalam menilai karyawan yang kurang berprestasi
termasuk kelebihan dan kekurangan metode tersebut, diantaranya:

a. Metode Menulis Esai Evaluator memberikan deskripsi tentang kelebihan

dan kelemahan karyawan, riwayat kinerjanya, dan potensi memberikan
masukan untuk perbaikan. Kelebihannya metode ini mudah digunakan
sedangkan kekurangannya mungkin akan menjadi ukuran kemampuan
penulis evaluator ketimbang kinerja aktual karyawan.
b. Metode Peristiwa Penting Evaluator berfokus pada perilaku penting yang
memisahkan antara kinerja karyawan yang efektif dengan yang tidak
efektif. Kelebihannya contoh yang banyak, berdasarkan perilaku karyawan
sedangkan kekurangannya memakan waktu dan tidak bisa dikuantifikasi.
c. Metode Skala Penilaian Grafis Metode populer yang memuat catatan
tentang serangkaian faktor-faktor dan skala inkremental; evaluator merinci
catatan ini dan nilai karyawan berdasarkan faktor-faktor tersebut.
Kelebihannya memberikan data kuantitatif dan tidak memakan waktu
sedangkan kekurangannya tidak memberikan informasi mendalam
mengenai perilaku kerja.
d. Metode BARS Pendekatan populer yang memadukan elemen dari peristiwa
penting dan skala penilaian grafis; evaluator menggunakan skala penilaian,
tetapi item-itemnya adalah contoh perilaku aktual karyawan. Kelebihannya
berfokus pada perilaku kerja yang spesifik dan bisa diukur sedangkan
kurangnya makan waktu dan sulit dikembangkan.
e. Metode Perbandingan Multi Karyawan Karyawan dinilai dengan cara
dibandingkan dengan karyawan lain dalam kelompok kerja. Kelebihannya
membandingkan satu karyawan dengan karyawan lain sedangkan
kurangnya sulit dilakukan apabila karyawannya banyak.
f. Metode MBO Karyawan dievaluasi berdasarkan sebaik apa mereka dalam
menyelesaikan sasaran tertentu. Kelebihannya fokus pada sasaran dan
berorientasi pada hasil sedangkan kekurangannya memakan waktu yang
lama.
g. Metode Penilaian 360 Derajat Daya gunakan umpan balik dari supervisor,
karyawan dan rekan kerja. Kelebihannya menyeluruh sedangkan
kekurangannya memakan waktu yang lama.

2) Kompensasi dan Tunjangan

Mengembangkan sistem kompensasi yang efektif dan layak merupakan bagian

penting dari proses MSDM. Hal ini dapat membantu menarik dan

9
 mempertahankan individu yang kompeten serta berbakat yang telah membantu
organisasi dalam mewujudkan misi serta tujuannya. Selain itu, sistem
kompensasi organisasi juga terbukti mempengaruhi kinerja strategisnya.
Manajer harus mengembangkan sistem kompensasi yang mencerminkan sifat
dasar pekerjaan dan tempat kerja yang selalu berubah dalam upaya memotivasi
para karyawan. Kompensasi organisasi bisa meliputi berbagai jenis imbalan dan
tunjangan seperti gaji dan upah, upah dan tambahan gaji pembayaran insentif,
dan tunjangan seperti layanan lain.

Ada faktor-faktor yang dapat mempengaruhi paket kompensasi dan manfaat

yang diterima karyawan, antara lain jabatan dan kinerja karyawan,jenis
pekerjaan yang dilakukan, jenis bisnisnya, serikat pekerja, padat modal atau
padat karya, filosofi manajemen, lokasi geografis, profitabilitas perusahaan dan
ukuran perusahaan. Tetapi, banyak perusahaan atau organisasi yang
menggunakan pendekatan alternatif untuk menentukan kompensasi, yang
meliputi:

a. Sistem Upah Berbasis Keterampilan Sistem ini memberikan imbalan

kepada karyawan atas kemampuan kerja dan kompetensi yang mereka
tunjukkan. Dalam sistem ini, jabatan karyawan tidak mencerminkan
gajinya, tetapi kemampuannya.
b. Sistem Upah Variabel Sistem ini, memberikan kompensasi berdasarkan
kinerja para individunya atau para karyawan.

2.1.5 Isu-Isu Kontemporer dalam Mengelola Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa isu kontemporer dalam mengelola sumber daya manusia yang
dihadapi para manajer, diantaranya mengelola perampingan perusahaan, pelecehan
seksual, keseimbangan pekerjaan-kehidupan dan mengendalikan biaya SDM.

1) Mengelola Perampingan Perusahaan

Perampingan (downsizing) merupakan eliminasi terencana atas berbagai
pekerjaan dalam suatu organisasi. Ketika suatu organisasi mengalami kelebihan
karyawan yang bisa terjadi saat organisasi sedang mengalami resesi ekonomi,
penurunan pangsa pasar, pertumbuhan yang terlalu agresif, atau operasi yang
dikelola secara buruk, salah satu opsi untuk meningkatkan laba adalah
mengurangi kelebihan karyawan tersebut. Beberapa cara seorang manajer
mengurangi trauma yang dialami karyawan yang dirumahkan atau yang masih
bertahan, yaitu:

a. Memperlakukan seseorang dengan hormat.

b. Berkomunikasi secara jujur dan terbuka.
c. Mengikuti undang- undang yang mengatur manfaat atau uang pesangon.

10
 d. Menyediakan konseling atau dukungan bagi karyawan yang masih
bertahan.
e. Merombak ulang peran karyawan berdasarkan latar belakang dan talenta
masing masing.
f. Berfokus pada meningkatkan semangat kerja.
g. Memiliki rencana untuk mengisi ruang / kubikel kantor yang kosong
agar tidak mematahkan semangat kerja karyawan yang masih bertahan.

2) Mengelola Pelecehan Seksual

Pelecehan seksual merupakan isu serius dalam organisasi sektor publik dan
swasta. Kaitan antara isu pelecehan seksual di lingkungan kerja dengan MSDM
yaitu pelecehan seksual dapat menciptakan suasana kerja yang tidak nyaman
dan menghambat kemampuan maksimal karyawan untuk menangani
pekerjaannya. Jadi, pelecehan seksual itu diartikan sebagai tindakan atau
aktivitas yang tidak diinginkan akibat dorongan seksual yang secara eksplisit
atau implisit mempengaruhi pekerjaan, kinerja, atau suasana kerja individu.
Langkah yang harus dilakukan seorang manajer sumber daya manusia dalam
menjaga lingkungan kerja agar tetap aman dan nyaman bagi karyawannya yaitu
dengan memberikan pemahaman baru pada karyawan tentang potensi pelecehan
seksual, memberikan peringatan terhadap tindakan atau sanksi yang diberikan
apabila terjadi tindakan pelecehan seksual, menghimbau karyawan untuk
melaporkan kepada supervisor apabila terjadi pelecehan seksual.

3) Mengelola Keseimbangan Kehidupan Pribadi-Pekerjaan

Banyak perusahaan/organisasi yang menawarkan tunjangan yang ramah-
keluarga (family-friendly benefits), yang mengakomodasi kebutuhan karyawan
akan keseimbangan antara kehidupan pribadi-pekerja. Tempat kerja yang
progresif harus mengakomodasi berbagai kebutuhan dari angkatan kerja yang
beraneka ragam. Seperti menyediakan berbagai opsi rancangan dan manfaat
yang memungkinkan fleksibilitas yang lebih banyak di tempat kerja, serta yang
memungkinkan mereka untuk menyeimbangkan atau mengintegrasikan antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Riset menyangkut keseimbangan kehidupan pribadi-pekerjaan telah

menunjukkan bahwa terdapat dampak positif ketika individu bisa
menyeimbangkan antara peran keluarga dan pekerjaannya. Namun, manajer
perlu memahami bahwa orang-orang memiliki preferensi yang berbeda dalam
opsi rancangan dan manfaat dari pengembangan kehidupan-pekerjaan ini.
Sebagian lebih menginginkan inisiatif organisasi yang memisahkan antara
pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka, sementara yang lain menginginkan
program yang memfasilitasi integrasi.

11
 4) Mengendalikan Biaya SDM

Biaya yang harus dikelola adalah biaya perawatan kesehatan dan biaya rencana
pensiun karyawan.

● Biaya Perawatan Kesehatan Karyawan

Organisasi atau perusahaan berupaya dalam mengendalikan biaya
perawatan kesehatan dengan cara pertama, banyak organisasi yang
menyediakan peluang bagi karyawan untuk menjalani gaya hidup sehat.
Dari insentif keuangan hingga program kesehatan dan kebugaran yang
disponsori perusahaan yang semuanya bertujuan untuk mengendalikan
biaya perawatan kesehatan. Dalam kasus perokok, sebagian perusahaan
telah mengambil langkah agresif dalam menambah premi asuransi
kesehatan terhadap para perokok atau memecat mereka apabila menolak
untuk berhenti merokok.

● Biaya Rencana Pensiun Karyawan

Selain biaya kesehatan, bidang lainnya di mana organisasi mencari cara
untuk mengendalikan biaya yaitu rencana pensiun karyawan. Tetapi, masa-
masa di mana perusahaan sanggup menyediakan fasilitas pensiun yang
besar bagi setiap karyawan yang memberikan pendapatan pensiun dini telah
berubah. Pemberian pensiun gini menjadi beban yang berat bagi perusahaan
sehingga tidak sanggup lagi menanggungnya. Jelas, isu pensiun ini
berdampak langsung terhadap keputusan SDM. Di satu sisi, organisasi
ingin menarik karyawan yang berkemampuan dan berbakat dengan
menawarkan tunjangan yang layak seperti pensiun. Disisi lain, organisasi
harus menyeimbangkan hal ini dengan biaya yang harus dikeluarkan dalam
menanggung pensiun karyawan.

2.2. Wewenang, Delegasi dan Desentralisasi

2.2.1 Kewenangan (Authority)

Dalam sebuah organisasi, seseorang yang ditunjuk atau dipilih untuk
memimpin suatu organisasi, bagian, atau departemen memiliki kewenangan
atau kekuasaan yang terlegitimasi. Seseorang yang ditunjuk untuk menjadi
manajer personalia memiliki kewenangan dalam mengatur berbagai hal yang
terkait dengan sumber daya manusia atau orang- orang yang terdapat di dalam
organisasi.
Terdapat dua pandangan mengenai kewenangan formal, yaitu pandangan
klasik (classical view) dan pandangan berdasarkan penerimaan (acceptance
view).

12
 1. Pandangan Klasik
Pandangan klasik mengenai kewenangan formal menerangkan bahwa
kewenangan pada dasarnya terlahir sebagai akibat adanya kewenangan
yang lebih tinggi dari kewenangan yang diberikan. Misalnya saja, seorang
manajer mendapatkan kewenangan formal akibat adanya pemberian
kewenangan dari pihak yang memiliki kewenangan lebih tinggi, seperti
direktur utama.
2. Pandangan Berdasarkan Penerimaan
Pandangan kedua cenderung berbeda dengan pandangan yang pertama.
Tidak setiap kewenangan yang bersifat top-down serta-merta akan
dijalankan oleh bawahan. Kadangkala kita mendapati apa yang
diperintahkan oleh atasan, tidak dijalankan oleh bawahan. Hal tersebut
barangkali bukan disebabkan bahwa sang atasan tidak memiliki
kewenangan, akan tetapi apa yang kemudian dilakukan oleh atasan tidak
dapat diterima oleh bawahan. yang berdasarkan penerimaan (acceptance
view) memandang bahwa kewenangan formal akan cenderung dijalankan
atau diterima oleh bawahan tergantung dari beberapa persyaratan.

Berdasarkan kedua pandangan ini, bisa dikatakan bahwa tidak setiap

kewenangan dapat mengubah situasi ke arah yang diinginkan. Berbagai jenis
organisasi tentunya memiliki kekhasannya sendiri, apakah cenderung
mengikuti pandangan klasik atau pandangan yang berdasarkan penerimaan.
Lingkupan wewenang dan kekuasaan manajerial ini akan semakin luas pada
manajemen puncak suatu organisasi dan semakin menyempit pada tingkatan
yang lebih rendah dari rantai komando.

2.2.2 Delegasi

Delegasi diartikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab

formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi
wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke
bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Terdapat empat kegiatan
yang terjadi ketika delegasi dilakukan:

13
a) Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada
bawahan.
b) Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai
tujuan atau tugas.
c) Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit , menimbulkan kewajiban
atau tanggung jawab.
d) Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil
yang dicapai.

Alasan-alasan diperlukannya pendelegasian adalah yang pertama,

pendelegasian memungkinkan manajer dapat mencapai hasil lebih dari hasil
bila mereka menangani setiap tugas sendiri. Delegasi juga memungkinkan
manajer memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting.
Di lain pihak, delegasi memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan
berkembang.

Delegasi juga dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua

pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Sehingga, agar
organisasi dapat menggunakan sumber daya- sumber dayanya lebih efisien
maka pelaksanaan tugas-tugas tertentu didelegasikan kepada tingkatan
organisasi yang serendah mungkin dimana terdapat cukup kemampuan dan
informasi untuk menyelesaikannya.

Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif
adalah:

a) Prinsip Skalar. Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang

yang jelas mengalir setingkat demi setingkat dari tingkatan organisasi
paling atas ke tingkatan paling bawah.
b) Prinsip Kesatuan Perintah. Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa
setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada
seorang atasan.
c) Tanggung Jawab, Wewenang, dan Akuntabilitas. Bagian penting dari
delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas-penerimaan
tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk
menerima tuntutan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas.

14
 Alasan-alasan manajer gagal mendelegasikan antara lain:

a) Manajer merasa lebih bila mereka tetap mempertahankan hak pembuatan

keputusan.
b) Manajer tidak bersedia menghadapi risiko bahwa bawahan akan
melaksanakan wewenangnya dengan salah atau gagal.
c) Manajer tidak atau kurang mempunyai kepercayaan atau kemampuan
bawahannya.
d) Manajer merasa bahwa lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan
keputusan lebih luas.
e) Manajer takut bahwa bawahan akan melaksanakan tugasnya dengan
efektif sehingga posisinya sendiri terancam.
f) Manajer tidak mempunyai kemampuan manajerial untuk mendelegasikan
tugasnya.

Hambatan-hambatan proses pendelegasian tidak hanya berasal dari

manajer, para bawahan juga mungkin menolak adanya delegasi wewenang. Hal
ini dikarenakan delegasi berarti bawahan menerima tambahan tanggung jawab
dan akuntabilitas. Kedua, selalu ada perasaan bahwa bawahan akan
melaksanakan wewenang barunya dengan salah dan menerima kritik. Ketiga,
banyak bawahan kurang mempunyai kepercayaan diri dan merasa tertekan bila
dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar.

Agar proses pendelegasian berjalan efektif maka persyaratan utama untuk

delegasi efektif adalah kesediaan manajemen untuk memberikan bawahan
kebebasan yang sesungguhnya untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan
kepadanya. Manajer harus menerima perbedaan cara pemecahan masalah dan
kemungkinan bawahan akan membuat kesalahan dalam pelaksanaan tugasnya.
Pengembangan komunikasi antara manajer dan bawahan akan meningkatkan
saling pengertian dan membuat delegasi lebih efektif.

2.2.3 Desentralisasi

Faktor penting yang menentukan efektivitas organisasi adalah derajat

sentralisasi atau desentralisasi wewenang. Konsep sentralisasi, seperti konsep
delegasi, berhubungan dengan derajat di mana wewenang dipusatkan atau

15
disebarkan. Bila delegasi biasanya berhubungan dengan seberapa jauh manajer
mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan yang secara
langsung melapor kepadanya, desentralisasi adalah suatu konsep
pengorganisasian yang memindahkan keputusan penting dan kegiatan
signifikan dari pusat organisasi ke unit-unit terdekat atau cabang-cabangnya.
Dalam konteks manajemen, desentralisasi merujuk pada proses memindahkan
kekuasaan dan kewenangan dari pusat organisasi ke unit-unit yang lebih rendah
dalam struktur organisasi. Dalam praktiknya, organisasi dapat menerapkan
desentralisasi dalam berbagai bentuk, seperti desentralisasi fungsional,
geografis, produk, atau pelanggan.

Setiap sistem yang diterapkan pasti memiliki kelebihan dan kekurangan.

Berikut ini adalah kelebihan dan kekurangan Desentralisasi dalam suatu
manajemen perusahaan atau organisasi.

1) Kelebihan Desentralisasi

Adapun kelebihan-kelebihan Desentralisasi dalam Manajemen adalah

sebagai berikut :

a) Mengurangi Beban Manajemen Puncak (Top Management)

Dalam desentralisasi, kekuasaan pengambilan keputusan
didelegasikan ke tingkat yang lebih rendah untuk mengurangi
sebagian beban para eksekutif tingkat puncak. Di bawah sistem ini,
para eksekutif tingkat atas hanya akan mempertahankan pekerjaan
penting yang membutuhkan perhatian khusus mereka. Jika tidak,
semuanya ditugaskan kepada orang-orang di tingkat yang sesuai. Ini
akan mengurangi beban Manajemen tingkat atas dan mereka akan
dapat mencurahkan lebih banyak waktu untuk perencanaan dan
pekerjaan lainnya yang lebih penting untuk memajukan perusahaan
dan organisasinya.

b) Keputusan Cepat
Di bawah sistem desentralisasi, kewenangan pengambilan keputusan
didelegasikan ke tingkat eksekusi aktual. Kapan pun ada kebutuhan
untuk mengambil keputusan, eksekutif atau manajer yang

16
 bersangkutan akan segera memutuskannya. Tidak perlu merujuk atau
meminta persetujuan khusus ke tingkat atas untuk sebagian besar
keputusannya. Ini tentunya akan mempercepat proses pengambilan
keputusan.

c) Memfasilitasi Diversifikasi
Dengan perluasan dan diversifikasi kegiatan, diperlukan pendelegasian
wewenang di tingkat departemen. Desentralisasi memberikan kewenangan
yang cukup kepada orang-orang di berbagai tingkatan untuk melaksanakan
tugas yang diperlukan. Sistem otoritas terpusat (sentralisasi) tidak akan
memungkinkan diversifikasi melampaui tingkat tertentu karena
pengambilan keputusan hanya dilakukan oleh satu orang atau sekelompok
orang tertentu saja. Organisasi akan menjadi semakin kompleks dengan
penambahan produk baru dan pengaturan lebih banyak unit. Sistem
terdesentralisasi akan lebih cocok untuk memperluas perusahaan.

d) Motivasi Bawahan
Di bawah desentralisasi, bawahan mendapat kesempatan untuk mengambil
keputusan secara mandiri. Dengan demikian, desentralisasi dapat
memenuhi kebutuhan manusia akan kekuasaan, kemandirian dan status.
Bawahan akan menyadari pentingnya mereka dalam organisasinya. Mereka
akan berusaha semaksimal mungkin agar kinerjanya meningkat. Mereka
mendapat kesempatan untuk berinisiatif dan mencoba ide-ide baru.
Bawahan merasa termotivasi di bawah pengaturan desentralisasi.

e) Rasa Kompetisi

Dengan sistem desentralisasi, departemen atau unit yang berbeda biasanya

dijadikan sebagai pusat laba yang terpisah. Karyawan dari departemen yang
berbeda akan saling bersaing untuk menunjukkan hasil yang lebih baik.
Rasa persaingan akan meningkatkan kinerja semua departemen atau unit
kerjanya.

f) Memberikan Penekanan Produk atau Pasar

Karena pengambilan keputusan tersebar dan masuk ke tingkat manajemen
yang lebih rendah, akan ada lebih banyak produk atau penekanan pasar.

17
 Selera dan mode yang berubah membutuhkan keputusan yang cepat. Sistem
desentralisasi akan segera merespon situasi yang berubah. Orang yang
peduli dengan pemasaran akan mengambil keputusan cepat sebagaimana
diperlukan dalam situasi tersebut.

g) Pembagian Risiko
Perusahaan dibagi menjadi beberapa departemen di bawah
desentralisasi. Manajemen dapat bereksperimen dengan ide-ide baru
di satu departemen tanpa mengganggu departemen yang lainnya. Ini
akan mengurangi risiko jika terjadi hal-hal yang merugikan. Setelah
percobaan berhasil, ini juga dapat digunakan di segmen lain. Jadi
elemen risiko dapat dibatasi di bawah sistem desentralisasi.

h) Pengendalian dan Pengawasan yang lebih Efektif

Dengan pendelegasian wewenang, rentang kendali akan efektif. Karena
eksekutif di tingkat yang lebih rendah akan memiliki kewenangan penuh
untuk mengambil keputusan penting, mereka akan merekomendasikan
penghargaan atau hukuman sesuai kinerja mereka. Ini akan meningkatkan
pengendalian dan pengawasan.

2) Kekurangan Desentralisasi

Desentralisasi juga memiliki kelemahan, berikut ini adalah beberapa

kelemahan Desentralisasi dalam Manajemen.

a) Kurangnya Koordinasi

Di bawah desentralisasi, setiap departemen ataupun unit kerja menikmati

kekuasaan yang substansial. Mereka memiliki kekuasaan untuk
merumuskan kebijakan dan program mereka sendiri. Dengan demikian,
akan menjadi lebih sulit untuk mengoordinasikan kegiatan diantara
berbagai segmen. Selain itu, setiap segmen hanya mengedepankan
pekerjaannya sendiri tanpa memedulikan departemen ataupun orang lain.
Hal ini akan menciptakan lebih banyak kesulitan dalam mengkoordinasikan
kegiatan.

18
 b) Kesulitan dalam Pengendalian
Karena setiap unit yang berbeda bekerja secara mandiri, maka akan
menjadi sulit untuk mengontrol aktivitas mereka. Manajemen puncak
tidak akan dapat melakukan kontrol yang efektif karena tidak
berhubungan dengan aktivitas sehari-hari dari berbagai segmen.

c) Relatif Mahal
Sistem terdesentralisasi melibatkan biaya overhead yang berat. Setiap divisi
yang terdesentralisasi harus mandiri untuk aktivitasnya seperti produksi,
pemasaran, akuntansi, personalia dan lain-lainnya. Sejumlah tenaga kerja
akan dipekerjakan untuk mengelola berbagai aktivitas pada departemen
atau unit kerja desentralisasi ini. Oleh karena itu, biaya overhead akan
menjadi lebih besar. Sistem terdesentralisasi hanya cocok untuk perusahaan
skala besar. Unit bisnis skala kecil tidak mampu mengeluarkan biaya
overhead yang lebih tinggi.

d) Kurangnya Manajer yang Mampu

Sistem terdesentralisasi hanya akan berhasil jika orang yang kompeten
dipekerjakan untuk mengelola berbagai pekerjaan di segmen yang berbeda.
Orang yang kompeten terkadang tidak tersedia sesuai persyaratan yang
diharapkan oleh perusahaan. Sistem akan gagal jika personel yang
kompeten tidak tersedia.

3) Jenis-Jenis Desentralisasi
a) Desentralisasi Fungsional
Desentralisasi fungsional terjadi ketika keputusan dibuat oleh
departemen fungsional seperti pemasaran, produksi, atau keuangan.
Departemen ini menerima wewenang untuk membuat keputusan tertentu
dan bertanggung jawab atas kinerja mereka. Desentralisasi fungsional
biasanya terjadi pada organisasi besar yang memiliki banyak unit bisnis
atau divisi yang terkait dengan fungsi tertentu, seperti penjualan, produksi,
atau keuangan.

19
 Contoh dari desentralisasi fungsional dapat ditemukan pada
perusahaan dengan banyak departemen yang bertanggung jawab atas tugas
dan fungsi yang spesifik. Setiap departemen berfungsi secara independen
dan memiliki kekuasaan dalam mengambil keputusan yang berkaitan
dengan tugas dan tanggung jawab mereka. Sebagai contoh, pada sebuah
perusahaan manufaktur, departemen produksi bertanggung jawab atas
produksi barang, sementara departemen pemasaran bertanggung jawab atas
strategi pemasaran dan penjualan produk.
b) Desentralisasi Geografis
Desentralisasi geografis terjadi ketika keputusan dibuat oleh
unit bisnis yang terletak di lokasi geografis tertentu. Misalnya, sebuah
perusahaan mungkin memilih untuk mendistribusikan keputusan ke
unit bisnis yang berlokasi di negara yang berbeda atau bahkan di kota
yang berbeda. Desentralisasi geografis dapat membantu organisasi
untuk mengembangkan produk dan layanan yang disesuaikan dengan
kebutuhan pasar setempat.
Contoh dari desentralisasi geografis dapat ditemukan pada
perusahaan yang memiliki beberapa cabang atau kantor di lokasi yang
berbeda. Masing-masing cabang memiliki kewenangan untuk
mengambil keputusan yang terkait dengan operasinya sendiri. Sebagai
contoh, perusahaan ritel seperti minimarket atau supermarket yang
memiliki banyak cabang di berbagai lokasi yang berbeda. Setiap
cabang dapat mengambil keputusan dalam hal stok barang yang akan
dijual dan menyesuaikan dengan kebutuhan lokal.
c) Desentralisasi Produk
Desentralisasi produk terjadi ketika keputusan dibuat oleh
divisi yang memproduksi produk tertentu. Setiap divisi bertanggung
jawab atas keputusan mereka dan mereka mempertanggungjawabkan
kinerja mereka sendiri. Desentralisasi produk memungkinkan
organisasi untuk lebih cepat menyesuaikan produk dan layanan
dengan perubahan pasar dan memungkinkan divisi untuk beroperasi
dengan lebih efisien.

20
 Contoh dari desentralisasi produk atau layanan dapat
ditemukan pada perusahaan yang memiliki beberapa lini produk atau
layanan yang berbeda. Setiap lini produk atau layanan memiliki
manajemen yang terpisah dan bertanggung jawab atas produksi,
pemasaran, dan penjualan produk atau layanan mereka. Sebagai
contoh, sebuah perusahaan teknologi dapat memiliki divisi yang
berbeda untuk pengembangan perangkat lunak dan perangkat keras,
dan masing-masing divisi bertanggung jawab atas produk atau layanan
yang sesuai dengan keahlian mereka.
d) Desentralisasi Pelanggan
Desentralisasi pelanggan adalah suatu strategi desentralisasi
yang fokus pada memberikan wewenang kepada pelanggan untuk
mengambil keputusan terkait produk atau layanan yang ditawarkan
oleh perusahaan. Hal ini bertujuan untuk memperbaiki hubungan
antara perusahaan dan pelanggan, meningkatkan kepuasan pelanggan,
serta mempercepat proses pengambilan keputusan di tingkat
pelanggan.
Contoh dari desentralisasi pelanggan dapat ditemukan pada
organisasi yang memberikan kebebasan kepada pelanggan untuk
memilih dan mengambil keputusan terkait produk atau layanan yang
mereka butuhkan. Pelanggan memiliki akses langsung ke informasi
dan kemampuan untuk mengambil keputusan yang dapat
mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Sebagai contoh,
sebuah perusahaan penerbangan dapat memberikan akses langsung
kepada pelanggan untuk memesan dan memilih kursi pada
penerbangan mereka sendiri.

4) Kriteria Desentralisasi
Menurut Ernest Dale yaitu seorang ahli teori organisasi Amerika
kelahiran Jerman yang juga merupakan seorang Profesor Administrasi
Bisnis di Universitas Columbia dan Sekolah Wharton di Universitas
Pennsylvania, terdapat 4 kriteria untuk mengukur sejauh mana
desentralisasi dalam suatu organisasi. Keempat kriteria Desentralisasi ini
diantaranya adalah :

21
 a) Jumlah Keputusan : Semakin besar jumlah keputusan yang dibuat di
tingkat manajemen yang lebih rendah, semakin besar derajat
desentralisasinya.
b) Pentingnya Keputusan : Jika keputusan penting diambil di tingkat
yang lebih rendah maka derajat desentralisasi akan lebih tinggi. Di sisi
lain, jika hanya memperbolehkan manajemen tingkat lebih rendah
untuk mengambil keputusan yang tidak signifikan, maka tingkat
desentralisasi akan lebih kecil.
c) Pengaruh Keputusan : Jika keputusan yang mempengaruhi lebih
banyak fungsi diperbolehkan di tingkat yang lebih rendah, maka
desentralisasi akan lebih baik. Di sisi lain, jika hanya keputusan
operasional yang boleh dibuat di tingkat yang lebih rendah, maka
desentralisasi akan berkurang. Ketika keputusan yang menyangkut
keuangan diambil pada tingkat yang lebih rendah maka derajat
desentralisasi juga akan lebih tinggi.
d) Memeriksa Keputusan : Ketika keputusan harus mendapat persetujuan
atasan maka desentralisasi akan berkurang. Tingkat Desentralisasi
akan semakin berkurang apabila pengambilan keputusan tertentu
harus berkonsultasi dengan atasannya. Jika bawahan bebas mengambil
keputusan sendiri maka desentralisasi akan lebih banyak.

5) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Desentralisasi

Beberapa faktor utama yang mempengaruhi keputusan untuk
menerapkan desentralisasi adalah:
a. Ukuran organisasi: Semakin besar organisasi, semakin sulit untuk
mengelola dan mengontrol semua aktivitas dan keputusan di satu
tempat. Oleh karena itu, organisasi besar lebih mungkin menerapkan
desentralisasi agar dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas
manajemen.
b. Keterampilan karyawan: Jika organisasi memiliki karyawan yang
terampil dan mampu mengambil keputusan dengan baik, maka
desentralisasi dapat diterapkan dengan lebih mudah. Karyawan yang

22
 terampil dapat membuat keputusan yang lebih tepat dan lebih cepat,
sehingga meningkatkan responsivitas dan fleksibilitas organisasi.
c. Lingkungan bisnis: Lingkungan bisnis yang kompleks, cepat berubah,
dan tidak pasti dapat mempengaruhi keputusan untuk menerapkan
desentralisasi. Jika lingkungan bisnis sangat dinamis, maka organisasi
mungkin perlu mempercepat proses pengambilan keputusan untuk
mengikuti perubahan pasar dan persaingan.
d. Teknologi informasi: Teknologi informasi dapat mempengaruhi
keputusan untuk menerapkan desentralisasi karena dapat
memudahkan komunikasi dan akses informasi di seluruh organisasi.
Teknologi informasi yang canggih dapat memungkinkan pengambilan
keputusan yang lebih cepat dan akurat, bahkan di seluruh lokasi yang
berbeda.
Contoh dari faktor-faktor ini dapat dilihat dalam berbagai
organisasi. Sebagai contoh, perusahaan besar seperti Apple dan Google
menerapkan desentralisasi untuk meningkatkan efisiensi dan mempercepat
pengambilan keputusan di seluruh departemen dan divisi. Karyawan
mereka terampil dalam membuat keputusan dan teknologi informasi yang
canggih digunakan untuk memfasilitasi proses pengambilan keputusan. Di
sisi lain, perusahaan kecil mungkin tidak menerapkan desentralisasi karena
ukuran mereka yang kecil dan keterbatasan sumber daya yang tersedia.

6) Implementasi Desentralisasi
Implementasi desentralisasi mencakup tiga hal penting yang harus
diperhatikan oleh organisasi, yaitu proses implementasi desentralisasi,
penentuan otoritas dan tanggung jawab, serta pelatihan dan pengembangan
staf.

a) Proses implementasi desentralisasi

Proses implementasi desentralisasi adalah tahapan yang harus dilakukan
oleh organisasi untuk menerapkan desentralisasi secara efektif. Tahapan ini
meliputi perencanaan, implementasi, dan evaluasi. Dalam tahap
perencanaan, organisasi harus membuat rencana yang jelas mengenai

23
 tujuan dan proses desentralisasi yang akan dilakukan. Sedangkan dalam
tahap implementasi, organisasi harus melakukan tindakan untuk mengubah
struktur dan proses kerja agar sesuai dengan desentralisasi yang telah
direncanakan. Terakhir, tahap evaluasi dilakukan untuk mengukur
efektivitas desentralisasi yang telah dilaksanakan.

b) Penentuan otoritas dan tanggung jawab

Penentuan otoritas dan tanggung jawab adalah hal yang sangat penting
dalam implementasi desentralisasi. Hal ini berkaitan dengan pembagian
kekuasaan dan tanggung jawab antara pihak pusat dan pihak cabang.
Pengambilan keputusan harus didelegasikan secara tepat agar proses
desentralisasi dapat berjalan efektif. Setiap cabang harus memiliki otoritas
dan tanggung jawab yang jelas sesuai dengan tujuan dan tanggung jawab
organisasi secara keseluruhan.

c) Pelatihan dan pengembangan staf

Pelatihan dan pengembangan staf adalah faktor penting dalam
implementasi desentralisasi. Organisasi harus mengembangkan program
pelatihan dan pengembangan staf agar karyawan dapat mengembangkan
kemampuan mereka dan menjadi lebih produktif. Pelatihan dan
pengembangan staf juga membantu memastikan bahwa semua karyawan
memahami peran mereka dan tanggung jawab mereka di dalam
desentralisasi.

Implementasi desentralisasi yang baik akan membawa manfaat bagi

organisasi. Dalam jangka pendek, desentralisasi dapat meningkatkan
efisiensi dan produktivitas, sedangkan dalam jangka panjang,
desentralisasi dapat meningkatkan inovasi dan kreativitas dalam
organisasi. Namun, implementasi desentralisasi yang buruk dapat
menyebabkan masalah seperti kurangnya koordinasi antara cabang dan
pusat, serta kehilangan kendali atas kebijakan dan tindakan yang dilakukan
oleh cabang.

7) Pengukuran Keberhasilan Desentralisasi

24
 Pengukuran keberhasilan desentralisasi menjadi sangat penting karena
membantu organisasi dalam mengevaluasi apakah strategi desentralisasi
yang diterapkan berhasil mencapai tujuan organisasi. Berikut adalah tiga
faktor yang sering digunakan untuk mengukur keberhasilan desentralisasi:
a) Kinerja organisasi
Kinerja organisasi dapat diukur melalui pencapaian tujuan organisasi dan
pertumbuhan keuangan. Pada dasarnya, organisasi yang menerapkan
desentralisasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja melalui peningkatan
efisiensi dan efektivitas.

b) Efisiensi dan efektivitas

Efisiensi dan efektivitas organisasi dapat diukur melalui berbagai metrik, seperti
biaya operasional, waktu penyelesaian proyek, tingkat pengembalian investasi,
atau layanan pelanggan. Dengan implementasi desentralisasi yang baik, dapat
terjadi peningkatan efisiensi dan efektivitas pada setiap level organisasi.

c) Peningkatan kualitas dan inovasi

Desentralisasi yang efektif dapat meningkatkan kualitas produk atau layanan
yang disediakan oleh organisasi serta merangsang inovasi. Peningkatan kualitas
dan inovasi dapat membantu organisasi untuk tetap relevan dan kompetitif di
pasar yang terus berubah.

25
26
 BAB 3

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

1) Mengelola Sumber Daya Manusia menjadi salah satu bagian terpenting dari strategi sebuah
perusahaan karena manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber yang signifikan
bagi keunggulan kompetitif dan berpeluang memberikan kemajuan bagi perusahaan terutama
dalam menciptakan shareholder value yang unggul. Langkah-langkah yang dapat diambil
dalam proses manajemen sumber daya manusia dimulai dari mengidentifikasi dan menyeleksi
apakah karyawan yang akan ditunjuk/diterima itu berkompeten dalam menjalankan tugas
nantinya atau tidak. Lalu setelah diterima perlu memberikan keterampilan dan pengetahuan
atau istilahnya pelatihan yang dibutuhkan sebelum benar-benar diterjunkan ke arah usaha/bisnis
perusahaan. Dalam mengelola sumber daya manusia, seorang manajer juga akan memikirkan
tentang mempertahankan karyawan yang masih dianggap berkompeten dan berkinerja baik
mengingat anggaran untuk hal ini dianggap cukup besar. Selain itu ada pula isu-isu
kontemporer dalam pengelolaan sumber daya manusia seperti perampingan, tindakan
pelecehan seksual, pengelolaan keseimbangan kehidupan pribadi-pekerjaan dan biaya
yang harus dikeluarkan untuk kepentingan SDM
2) Wewenang, delegasi, dan desentralisasi adalah konsep-konsep yang penting dalam tata
kelola organisasi dan pemerintahan. Wewenang adalah hak atau kekuasaan untuk
melakukan tindakan atau membuat keputusan dalam suatu organisasi atau
pemerintahan. Delegasi adalah proses di mana seseorang atau kelompok memberikan
wewenang kepada orang lain atau kelompok lain untuk melakukan tindakan atau
membuat keputusan atas nama mereka. Sedangkan, desentralisasi adalah proses di
mana kekuasaan dan wewenang dipindahkan dari pemerintah pusat atau organisasi
induk ke pemerintah lokal atau unit-unit organisasi yang lebih kecil.

3.2. Saran

1) Dalam mengelola sumber daya manusia, saran dari kami penulis untuk manajer yaitu sebaiknya
dalam hal manajemennya perlu diperhatikan kehati-hatian dan ketelitian terutama dalam
penyeleksian sumber daya manusia yang tepat untuk keberlanjutan perusahaan. Selain itu
penting juga bagi manajer untuk bisa menangani, menghadapi dan mencegah berbagai masalah
yang terjadi di ruang lingkup SDM perusahaan.
2) Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas tata kelola organisasi dan pemerintahan,
penting untuk memperhatikan ketiga konsep ini. Organisasi dan pemerintahan perlu
memberikan wewenang yang sesuai kepada anggota atau pejabat yang bertanggung
jawab atas tugas dan tanggung jawab tertentu. Selain itu, delegasi tugas dan tanggung
jawab juga perlu dilakukan dengan tepat, sehingga orang yang memiliki keterampilan
dan pengetahuan yang sesuai dapat melaksanakan tugas tersebut. Terakhir,
desentralisasi juga perlu dipertimbangkan agar keputusan dapat diambil lebih cepat dan
tepat, serta responsivitas organisasi dan pemerintahan dapat meningkat. Hal ini dapat
membantu meningkatkan kinerja organisasi dan pemerintahan secara keseluruhan.

27
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2016). MANAJEMEN (13th ed., Vol. 1). Pearson

Education, Inc.

28