Setelah mendesain struktur organisasi manajer harus menemukan orang-orang demi mengisi

struktur tersebut atau pekerjaan yang telah dibuat atau sebaliknya dengan mengeluarkan orang-
orang dari pekerjaan jika keadaan bisnis mengharuskannya. Disini Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) atau human resource management(HRM) mulai terlibat.

Dalam makalah ini, membahas proses yang digunakan oleh manajer untuk melakukan tugas ini.
Selain itu, akan membahas beberapa masalah MSDM kontemporer yang dihadapi manajer.

Tantangan MSDM utama bagi manajer adalah memastikan bahwa perusahaannya memiliki
tenaga kerja yang berkualitas baik. Mendapatkan dan memepertahankan karyawan yang
kompeten dan berbakat sangat penting demi keberhasilan setiap organisasi, baik yang baru
berdiri maupu yang telah berbisnis selama bertahun-tahun. Jika sebuah organisasi tidak
mengambil tangung jawab MSDM secara serius, kinerjanya mungkin akan mengalami
kelemahan. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia sudah menjadi bagian penting
dari pekerjaan setiap manajer ketika mengelola.

PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ISU-ISU KONTEMPORER DALAMMENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA

1. Mengelola Perampingan Perusahaan

Perampingan (downsizing) adalah eliminasi terencana atas berbagai pekerjaan
dalam suatu organisasi. Ketika suatu organisasi mengalami kelebihan karyawan-yang
bisa terjadi saat organisasi sedang mengalami resesi ekonomi, penurunan pangsa pasar,
pertumbuhan yang terlalu agresif, atau operasi yang dikelola secara buruk-salah satu opsi
untuk meningkatkan laba adalah mengurangi kelebihan karyawan tersebut. Beberapa
pakar SDM berpendapat bahwa biaya yang terkait dengan PHK massal adalah kerusakan
yang dapat ditimbulkannya terhadap prospek pertumbuhan jangka panjang. Gangguan di
tempat kerja dan kehidupan pribadi karyawan harus diantisipasi. Stres, frustrasi,
kecemasan, dan kemarahan merupakan reaksi tipikal, baik dari individu yang harus
dirumahkan maupun karyawan yang masih bertahan. cara manajer mengurangi trauma
yang dialami karyawan yang dirumahkan maupun yang masih bertahan.
 Memperlakukan seseorang dengan hormat.
 Berkomunikasi secara jujur dan terbuka: Menginformasikan individu yang terkena
perampingan sesegera mungkin, memberitahukan karyawan yang masih bertahan tentang
sasaran dan ekspektasi baru dan menjelaskan dampak dari perampingan tersebut.
 Mengikuti undang-undang yang mengatur manfaat atau uang pesangon.
 Menyediakan konseling/dukungan bagi karyawan yang masih bertahan.
 Merombak ulang peran karyawan berdasarkan latar belakang dan talenta masing-masing.
 Berfokus pada peningkatan semangat kerja seperti memberikan hiburan bagi individu,
selalu berkomunikasi, terutama empat mata dan tetap terlibat dan selalu ada saat
dibutuhkan.
 Memiliki rencana untuk mengisi ruang/kubikel kantor yang kosong agar tidak
mematahkan semangat kerja karyawan yang masih bertahan.

2. Mengelola Pelecehan Seksual

Pelecehan seksual didefinisikan sebagai tindakan atau aktivitas yang tidak
diinginkan akibat dorongan seksual yang secara eksplisit atau implisit memengaruhi
pekerjaan, kinerja, atau suasana kerja individu. Pelecehan seksual ini bisa terjadi antara
lawan jenis atau sesama jenis. Pelecehan seksual merupakan isu serius dalam organisasi
sektor publik dan swasta. Pelecehan seksual telah menjadi isu global. Meskipun
pembahasan tentang kasus pelecehan seksual sering kali berfokus pada keputusan juri
pengadilan, ada juga keprihatinan terhadap perusahaan yang mengalami tuntutan.
Pelecehan seksual menciptakan suasana kerja yang tidak nyaman dan menghambat
kemampuan maksimal karyawan untuk menangani pekerjaannya. Manajer harus
menyadari hal-hal apa saja yang bisa memicu suasana seperti itu. Hal lain yang harus
dipahami manajer adalah bahwa korban tidak harus selalu pihak yang mengalami
tindakan langsung pelecehan seksual, tetapi bisa saja siapa pun yang terpengaruh oleh
tindakan ofensif tersebut.95 Kuncinya adalah tetap waspada terhadap hal-hal apa saja
yang membuat karyawan tidak merasa nyaman. Dengan semakin meningkatnya biaya
yang harus ditanggung oleh perusahaan tertuduh, maka penting bagi seluruh karyawan
untuk diedukasi mengenai pelecehan seksual. Selain itu, organisasi juga harus menjamin
bahwa tidak ada aksi balas dendam-seperti memotong jam kerja atau mengenakan shift
kerja tanpa waktu rehat-terhadap individu yang melaporkan tuntutan pelecehan seksual.
Salah satu bidang yang terkai dengan pelecehan seksual adalah perncintaan di tempat
kerja.

Suasana kerja di organisasi sekarang dengan dua gender yang bercampur dalam
satu tim kerja dan jam kerja yang lebih panjang, cenderung memberikan kontribusi dalam
situasi seperti ini. Orang-orang menyadari bahwa mereka akan bekerja dalam jam kerja
yang panjang, sehingga tidak dipungkiri bahwa rasa cinta akan tumbuh. Tetapi percintaan
di tempat kerja bisa berpotensi menimbulkan masalah besar bagi organisasi. Selain
potensi konflik dan balas dendam antara rekan kerja yang ingin menghentikan hubungan
 percintaan tersebut, masalah serius juga bisa muncul dari potensi tuduhan pelecehan
seksual, terutama hubungan cinta antara supervisor dan bawahan. Hubungan cinta di
tempat kerja yang terlalu konsensual bisa menciptakan lingkungan kerja yang kurang
ramah bagi orang lain di tempat kerja yang bersangkutan. Yang harus dilakukan manajer
tentang percintaan di tempat kerja adalah penting bagi mereka untuk memiliki kebijakan
yang menyangkut hubungan cinta di tempat kerja, terutama dalam hal mendidik
karyawan mengenai potensi pelecehan seksual.

3. Mengelola Keseimbangan Kehidupan Pribadi Pekerjaan

Manajer yang cerdas mengakui bahwa karyawan tidak meninggalkan keluarga
dan kehidupan pribadinya ketika bekerja, meskipun manajer tidak perlu bersimpati
dengan setiap detail kehidupan keluarga karyawan. Dalam menanggapi hal ini, banyak
organisasi yang menawarkan tunjangan yang ramah-keluarga (family-friendly benefits),
yang mengakomodasi kebutuhan karyawan dalam menyeimbangkan antara kehidupan
pribadi-pekerjaannya. Banyak organisasi yang telah memperkenalkan program seperti
penitipan anak di kantor, kemah musim panas, flextime, pembagian kerja, izin untuk
kuliah, telecommuting, dan pekerjaan paruh-waktu. Dengan menyediakan berbagai opsi
rancangan dan manfaat yang memungkinkan fleksibilitas yang lebih banyak di tempat
kerja, serta yang memungkinkan mereka untuk menyeimbangkan atau mengintegrasikan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Seperti yang sudah dibahas di bab sebelumnya
tentang desain organisasi yang mengatur sistem kerja yang lebih flexibel. Riset
menyangkut keseimbangan kehidupan pribadi-pekerjaan telah menunjukkan bahwa
terdapat dampak positif ketika individu bisa menyeimbangkan antara peran keluarga dan
pekerjaannya. Selain itu, individu yang memiliki dukungan tempat kerja yang ramah-
keluarga juga memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. Manfaat yang diberikan
organisasi dengan menciptakan tempat kerja yang bisa menyeimbangkan antara
kehidupan pribadi-pekerjaan karyawan itu ternyata memungkinkan dan manfaat ini juga
bisa berupa manfaat keuangan. Manajer harus memahami bahwa orang-orang memiliki
preferensi yang berbeda dalam opsi rancangan dan manfaat dari penyeimbangan
kehidupan pekerjaan. Sebagian lebih menginginkan inisiatif organisasi yang memisahkan
antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka, sementara yang lain menginginkan
program yang memfasilitasi integrasi.

4. Mengendalikan Biaya SDM

Organisasi mengendalikan biaya SDM dengan mengendalikan biaya perawatan kesehatan
karyawan melalui inisiatif kesehatan karyawan dengan mendorong gaya hidup sehat dan
memberi sanksi terhadap tidakan yang tidak menyehatkan serta mengendalikan rencana
pensiun karyawan dengan menghilangkannya atau membatasinya.