Pentingnya Program Pengembangan Karir

untuk Karyawan
Pengembangan karir sangat berguna bagi perusahaan agar roda perusahaan bisa
berjalan dengan baik karena ada rotasi jabatan yang terjadi di dalamnya. Selain itu,
dengan adanya program pengembangan karir, perusahaan bisa menekan
angka resign-nya karyawan. Dikutip dari forbes, penelitian The LinkedIn Global Job
Seeeker Trends menunjukkan bahwa alasan utama karyawan berganti pekerjaan
adalah karena kurangnya kesempatan untuk mengembangkan karir. Alasan utama
mereka tertarik pada perusahaan baru adalah jalur karir yang kuat.

Tetapi tentunya program pengembangan karir ini sangat bermanfaat dan penting
bagi karyawan. Beberapa keuntungan yang diperoleh karyawan dari program
pengembangan karir ini adalah seperti :

1. Lebih Memahami Passion

Memahami passion yang dimiliki tentu penting bagi seorang karyawan untuk
melakukan pengembangan diri sesuai kemampuan dan bakatnya. Dengan
memahami passion, seorang karyawan juga dapat bekerja lebih produktif, kreatif,
dan inovatif karena bekerja dengan semangat.

2. Jaminan Kesejahteraan
Memberikan suatu program pengembangan karir adalah bentuk jaminan
kesejahteraan yang amat penting bagi karyawan. Terjaminnya kesejahteraan hidup
akan membuat karyawan lebih loyal dalam bekerja. Pelatihan, pendidikan, bahwa
beasiswa yang diterima karyawan menjadi modal untuk mereka berprestasi lebih
tinggi.

3. Menambah Relasi Kerja

Perkembangan karir artinya karyawan akan berhubungan dengan orang-orang baru
sesuai posisi/jabatannya baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan.
Peluang relasi ini sangat penting untuk pengembangan diri yang bisa menjadi modal
untuk menghadapi tantangan sosial di masa depan.

4. Meningkatkan Kepercayadirian
Mendapatkan pengembangan karir tentu menjadi amunisi diri bagi seorang
karyawan untuk meningkatkan kepercayadiriannya. Rasa percaya diri ini akan
sangat penting untuk karyawan agar mampu bersaing dengan perkembangan
global.

Program pengembangan karir bagi karyawan adalah investasi strategis baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Program ini penting bagi karyawan karena bisa
menjadi motivasi untuk mengembangkan diri dengan jaminan kesejahteraan yang
secara bersama juga diterima.

FacebookTwittergoogle_plusWhatsAppLineLinkedIn
 Pengambangan karir mencakup perencanaan karir dan implementasi dari perencanaan karir
melalui pendidikan, pelatihan, pencariaan kerja dan pengalaman bekerja. Dari perspektif
organisasi, pengembangan karir adalah proses pembimbingan penempatan, mutasi,
pengambangan karyaman yang didasari asesmen, aktivitas pelatihan yang terencana dan tugas-
tugas yang terencana. Oleh sebab itu pengembangan karir meliputi baik pengembangan karis
personal maupun manajemen karir organisasi.

Perencanaan karir adalah proses personal melalui pekerja merencanakan kehiduapan

pekerjaannya denga mengidentifikasi dan mengimplementasikan langkah-langkah untuk mencapai
tujuan karir. Perencanaan karir meliputi evaluasi kemampuan dan minat, pertimbangan
kesempatan karir, perencanaan tujuan karir dan perencanaan aktivitas pengembangan karir yang
sesuai. Perencanaan karir utamanya proses individual, tapi organisasi tempat bekerja dari
karyawan dapat membantu melalui penawaran konseling karir dari psikolog kerja dan organisasi
(psikologi PIO) dan atasannya. Lebih spesifik, organisasi dapat mengadakan workshop unutk
membantu pekerjanya mengevaluasi diri mereka sendiri dan memilih program pengembangan,
membuat lembar kerja perencanaan karir yang tersedia sesuai minat pekerja, dan menyebarkan
informasi kesempatan pekerjaan di dalam dan di luar organisasi.

Manajemen karir, merupakan bagian dari pengembangan karir, fokus pada perencanaan dan
aktivitas dari organisasi (Beach dalam Rothmann & Cooper, 2008). Dalam manajemen karir, pihak
manajemen memastikan kesesuaian perencanaan karir pekerja dengan kebutuhan organisasi dan
mengimplementasikan program untuk pencapaian tujuan tersebut.

image source: www.hmcgroup.net.au

baca juga: Pengertian dan Metode Penimbangan Karya Menurut Para Ahli

Baca juga:

 Tes Psikologis, Validitas, dan Reliabilitas Menurut Para Ahli

 Peran dan Tujuan Penelitian Dalam Psikologi Menurut Ahli
 Memahami Perbedaan Paradigma, Metodologi, dan Ilmu Sosial

Pentingnya Pengembangan Karir

Perubahan saat ini pada pola karir umumya disebabkan oleh faktor ekternal seperti globalisasi,
perubahan teknonologi yang cepat, deregulasi peraturan pekerja dan perubahan dalam struktur
organisasi (Kidd dalam Rothmann & Cooper, 2008).

Secara umum, para pekerja ingin ketertarikan dan keberartian pekerjaan dan mereka juga ingin
dapat meningkatn keterampilan dan kemampuannya. Pengembangan karir memungkinkan
kesemua hal itu baik bagi pekerja maupun organisasi.

Pentingnya pengembangkan karir dapat juga disimpulkan dari alasan lain pengembangan karir di
organisasi. BIla organisasi menaruh perhatian yang cukup pada pengembangan karir, maka akan
menarik perhatian pekerja yang bermutu karena ada pola yang jelas. Banyak pekerja yang
bermutu akan suka dengan organisasi seperti tersebut. Lalu juga akan menurunkan tingkat
turnover karena mereka melihat bahwa kebutuhan mereka terpenuhi. Pekerja akan cenderung
lebih produktif dan bekerja lebih baik ketika kemampuan mereka secara utuh digunakan.

Teori tentang Karir

Kesesuian Individu dan Lingkungan

Teori ini menjelaskan derajat kesesuaian antara pekerja dan lingkungannya. Untuk menerapkan
perspektif ini diperlukan data yang valid dan reliabel mengenai perbedaan individual (seperti
kemampuan, minat, kepribadian dan nilai diri) dan pekerjaan. Pendekatan ini secara positif terkait
dengan kesejahteraan pekerja dan berhubungan negative dengan ketidakpuasan pekerjaan
(Tinsley dalam Rothmann & Cooper, 2008). Pendekatan kesesuaian individu dan lingkungan diukur
dari penghargaan yang diharapkan individu dan kepuasaan yang mungkin dapat dicapai oleh
mereka, atau kesesuaian antara kemampuan individu dan tuntutan dari pekerjaan. Berikut ini
beberapa teori yang fokus dengan pendekatan ini :

 The Minnesota Theory of Work Adjustment dari Davis dan Lofquist

 The Attraction-Selection-Attrition (ASA) Model dari Schenieder
 The Theory of Vocational Choice dari Holland

Peran tahapan kehidupan dalam perkembangan karir

Istilah pengembangan karir mengisyaratkan proses perkembangan. Psikologi perkembangan dan

pengetahuan mengenai perbedaan individual menjadi dua dari tiga hal penting untuk
pengembangan karir. Hal ketiga atau yang terakhir menjadi penting adalah kondisi posisi /
pekerjaan yang juga berbeda-beda karena tempat posisi/pekerjaan yang berbeda tentunya
menuntut hal yang berbeda dan pekerjanya juga akan dibayar secara berbeda pula.

Beberapa tahun terakhir, psikologi perkembangan tidak memerankan hal penting dalma
perkembangan karir. Ada dua alasan, pertama, psikologi perkembangan menaruh perhatian pada
perkembangan anak dan dewasa. Kedua, peneliti memfokuskan pada besarnya kesesuaian antara
perbedaan individual dan beragama pekerjaan. Hal itu tentu jelas baik individu maupun pekerjaan
berubah dari waktu ke waktu.

Psikologi perkembangan memahami individu akan berkembangan melalui urutan tahap dalam
kehidupannya. Ada hal yang berbeda untuk masing-masing tahapan tersebut. Tahapan tersebut
yaitu kanak-kanal awal, kanak-kanak pertengahan, kanak-kanan akhir, remaja awal, remaja
pertengahan, remaja akhir, masa dewasa, dewasa awal, dewasa menengah, dewasa akhir. Daniel
Levinson (dalam Rothmann & Cooper, 2008) juga mengindektifikasikan tahapan transisi atau
struktur kehidupan dari dewasa akhir menuju dewasa menengah (paruh baya). Hal ini menjadi
untuk diperhatikan karena setiap tahap memiliki isu masing-masing dimana individu harus
menghadapi dan menjalani tugas yang ada dimasing-masing tahapan tersebut.

Meskipun tugas-tugas dan isu-isu dimana individu tersebut harus hadapi antara perkembangna
pribadi dan isu keluarga, tugas-tugas dan isu-isu tersebut terkait dengan tugas atau isu dalam
karir. Hal tersebut karena individu adalah suatu kesatuan yang tidak dapat dipisah-pisahkan.
Implikasi dari cara pandang tersebut maka organisasi perlu memperhatikan apa yang dilakukan
pada pekerjaan akan mempengaruhi kehidupan keluarga dan kehidupan pribadi karyawan. Lebih
lanjut, bila organisasi harus memindahkan individu ke kota lain, pihak manajemen harus
mempertimbangkan pengaruh, seperti perlunya merelokasi keluarga karyawan dan bagaimana
penyesuaian diri karyawan.

Tahapan karir dalam perkembangan karir

Perkembangan karir tidak berjalan paralel dengan tahapan perkembangan individu. Kondisi yang
ada tidak selalu mengikuti tahapan karir. Suatu karir secara terbuka dipengaruhi oleh kondisi
ekonomi dan keuntungan yang diperoleh perusahaan.

1. Pilihan karir

Pilihan karir adalah proses perkembangan. Hal ini berarti ada sub tahapan dalam pilihan
pekerjaan. Tidak terlalu sulit untuk dipahami, misalnya seorang anak laki-laki ingin bekerja
sebagai pemadam kebakaran kerena dia melihat pekerjaan tersebut menarik, atau seorang anak
perempuan yang berharap ingin perawat. Ketika mereka bertambah usia, mereka menyadari
bahwa pekerjaan yang mereka impikan tersebut tidaklah seindah apa yang mereka pikirkan.
Mereka juga muali menyadari ada pilihan-pilihan. Lebih lanjut mereka memperhatikan kesesuaian
keterampilan, kemampuan dan karakteristik mareka yang sesuai dengan pekerjaannya.

Tahapan pilihan pekerjaan ini melalui sub tahapan yaitu :

 Fantasi
 Realitas
 Spesifikasi

Masing-masing individu perlu memahami diri mereka masing-masing seperti halnya dunia
pekerjaan unutk memilih pilihan yang berarti. Hal ini berarti individu perlu memahami
kebutuhannya, kemampuannya, minatnya dan karakteristiknya. Individu perlu memiliki
pengetahuan mengenai perbedaan pekerjaan dan persyaratan yang perlu dipenuhi untuk dapat
bekerja dengan baik.

Setelah pilihan pekerjaan dibuat, perlu persiapan sebelum menjalani pekerjaan tersebut. Langkah-
langkah yang dilakukan :
Memilih jurusan pendidikan/universitas. Bisa diawali dengan magang.
Mencari pekerjaan/posisi dalam organisasi atau menjadi wirausaha. Tahapan ini merupakan tugas
utama yang perlu dijalani oleh individu muda mempertimbangkan kondisi dunia pekerjaan yang
ada. Mereka harus memiliki apa yang dibutuhkan dari pekerjaan tersebut. Misalnya, mencari tahu
dimana informasi lowongan pekerjaan dan bagaimana menulis surat lamaran kerja, bagaimana
mengisi formulir lamaran, menyusun CV dan bagaimana menghadapi wawancara seleksi.

2. Karir Awal

Langkah besar selanjutnya dalam tahapan karir adalah karir awal. Umumnya orang melihat ada
dua sub tahap pada tahap ini :

 Establishment
 Achievement

Umumnya pada karir awal ini berjalan bersama dengan tahapan kehidupan orang dewasa. Hal
yang perlu diperhatikan adalah apa yang dibangun oleh individu dalam pekerjaannya hampir
bersamaan dengan individu di tahapan dewasa muda untuk menikah dan memulai kehidupan
keluarga. Kondisi ini cukup membawa beban bagi mereka. Untuk menyelesaikan tahap ini individu
perlu energy, semangat dan antusias.

Individu pada tahap establishment perlu memiliki keinginan untuk belajar dan bekerja keras.
Individu berupaya untuk menyesuaikan diri dengan organisasi tempat ia bekerja dan menjalani
tugas dengan baik. Mereka seharusnya menunjukkan inisiatifdan keinginan untuk memberikan
kontribusi pada organisasi. Akan tetapi mereka tetap perlu memahami bahwa mereka masih pada
fase percobaan (probation) dan pihak manajemen akan menentukan apakah individu tersebut
layak menjadi bagian dari organisasi atau tidak.
Satu hal yang menjadi sangat penting yang organisasi dapat lakukan adalah memberikan
tantangan dari pekerjaan bagi karyawan baru sesegera mungkin. Cara ini menjadi ujian bagi
mereka yang baru bergabung dalam organisasi. Dalam kondisi tersebut, organisasi dapat melihat
indikasi apakah karyawan baru tersebut dapat memberikan kontribusi bagi organisasi secara
jangka panjang atau tidak. Hal lainnya, penting juga organisasi memberikan mereka masukan
mengenai kinerja mereka.

Yang perlu diperhatikan pada sub tahap achievement, berbeda dengan sub tahapan advancement.
Tahap achievement (pencapaian) mengarah ke sub tahap advancement, akan tetapi terkadang
tidak terjadi. Saat mereka sebenarnya sudah siap untuk promosi, akan tetapi terhambat karena
jalur promosi terkunci atau tertutup oleh pekerja senior. Kondisi ini diperburuk dengan proses
pengurangan jumlah pekerja sesuai dengan fakta akhir-akhir ini organisasi cenderung membuat
stuktur yang ramping. Bila individu berapa pada tahap ini tidak ingin keluar dari organisasi, cara
lain adalah mereka harus tetap menarik dan produktif.

3. Karir Pertengahan

Biasanya walaupun tidak musti sama selalu, tahap karir pertengahan ini sejalan dengan tahap
kehidupan dewasa muda. Beberapa orang menyebut transisi setengah baya atau krisis paruh
baya. Individu mulai mempertanyakan beberapa hal, seperti kenapa saya sibuk dengan pekerjaan
saya? Apakah ada yang lebih berarti dari pekerjaan saya? Apakah saya telah menelantarkan
keluarga saya? Tidak semua orang mengalami krisis paruh baya ini. Ini berarti bukanlah sesuai
yang salah bila seseorang tidak mengalaminya.

Individu pada tahap ini bertanya pada diri sendiri pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan
pekerjaan atau karir nya. Saat ini merupakan waktu bagi mereka untuk menginventarisasi
mengenai tujuan karir yang telah direncanakan mereka sejak memulai berkarir. Mereka mulai
menyadari waktu yang tersisa untuk menyelesaikan tugas dan pencapaian tujuan mereka. Banyak
diantara mereka menyadari bahwa manusia adalah makhluk fana yang dapat meninggalkan dunia
lebih awal dibandingkan apa yang telah mereka pikirkan. Tidak mengherankan beberapa orang
membicarakan pengalaman krisis paruh baya mereka. Organisasi dapat melakukan memberikan
pelayanan konseling bagi mereka.

Salah satu tugas utama dari tahap karir pertengahan adalah tetap produktif dalam bekerja dan
berusaha untuk memperbaharui keterampilan yang mereka miliki. Individu harus selelau
berusahan untuk mengikuti perkembangan dan perubahan dalam bidang spesialisasinya atau
pekerjaannya, Organisasi dapat membantu pekerja untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan mereka secara terus menerus. Tugas lain bagi pekerja adalah untuk berupaya untuk
mencapai kemajuan dari karirnya. Ketika pekerja tidak mengalami kemajuan akan ia akan
terhambat dalam organisasi. Hal ini dapat disebabkan oleh kurangnya keterampilan yang
dibutuhkan, kecepatan untuk mengikuti kondisi dan kurangnya kesempatan promosi.

4. Karir Akhir

Pada tahap ini banyak orang meminta pension diri atau menerima paket pesangon sebelum
mencapai usia pensiun yang seharusnya. Tidak banyak orang yang bisa mencapai tahap ini dalam
organisasi. Bagi yang berhasil, ada dua tugas utama yang harus diselesaikan pada tahap ini, tugas
pertama pada umumnya sama dengan tahap karir pertengahan, dimana mereka tetap harus
produktif. Ini juga berarti keterampilan mereka juga harus selalu diperbaharui. Tugas utama
lainnya adalah persiapan menghadapi pensiun.

Persiapan yang baik untuk pensiun mencakup beberapa hal. Perencanaan keuangan seharusnya
sudah dipersiapakn pada awal karir. Ketika mereka pensiun, ada beberapa hal yang sudah harus
siap yaitu tempat tinggal, jaminan kesehatan bagi mereka, hubungan dengan teman dan saudara
dan kondisi kesehatan yang terjaga. Persiapan yang sifatnya psikologis saat menghadapi pensiun
juga menjadi suatu hal yang penting, tapi sering diabaikan.

Persiapan yang bersifat psikologis seperti menyadari pentingnya adanya aktivitas bekerja memiliki
peran penting dalam kehidupan bagi sebagian besar individu. Dengan bekerja seseorang
menjamin penghidupan bagi diri sendiri dan tanggungannya. Selain itu bekerja juga menjadi
sumber pemenuhan kebutuhan. Salah satunya adakah kebutuhan untuk interaksi sosial,
kebutuhan untuk memberikan kontribusi yang berarti bagi masyarakat, adanya selalu kesibukan
dan memanfaatkan kemampuan dan keterampilan mereka.

Kesuksesan Karir
Seseorang yagn berhasil dalam karirnya adalah ketika ia memiliki pekerjaan dengan digaji baik
dan status yang tinggi (Beach dalam Rothmann & Cooper, 2008). Mereka lebih banyak
berorientasi pada kebebasan pribadi, penentuan nasib sendiri dan memiliki pandangan pribadi
mengenai kesuksesan berkarir.

Berikut ini orientasi baru mengenai kesuksesan karir yang termanifestasi pada diri
pekerja

 Ingin memiliki kendali dalam pengembangan karir mereka dengan memutuskan kapan
atau apa yang diperlukan seperti pelatuhan tambahan, mengajukan posisi / pekerjaan
tertentu dan kapan harus meninggalkan organisasi
 Nilai-nilai pribadi, seperti kebebasan, pertumbuuhan dan penentuan nasib sendiri
 Ingin mempertahankan keseimbangan yang sehata antara keterlibatan dalam bekerja /
karir dengan keluarga, teman serta kegiatan lain (olahraga, hobby)
 Ingin memiliki pandangan sendiri tentang apa yang dibutuhkan dana apa arti menjadi
sukses. Ini berarti keberhasilan karir adalah hal yang sangat pribadi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa orang yang ingin mengalami kesuksesan kariri harus
memainkan peran penting dan aktif dalam perencanaan karir dan manajemen karir pribadi.

Perencanaan karir sebagai komponen

pengembangan karir
Organisasi memiliki peran dalam membantu karyawan dalam perencanaan karirnya :

1. Membantu individu dalam memahami diri merekaMenyedian workbook. Tujuannya

dalah membantu pekerja untuk menggali diri mereka / asesmen diri. Mereka
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, kemampuan, keterampilan,. Selain
menyelesaikan workbook, mereka juga dapat mendapatkan data dari tes minat, bakat dan
kepribadian untuk mempelajari lebih lanjut tentang diri mereka. Hal lain adalah dengan
menerima umpan balik dari kinerja mereka.
2. Membantu individu dalam mengindentifikasi peluang karir yang berbedaIndividu
mengidentifikasi kemampuan, minat dan yang lainnya yang berhubungan dengan karir,
individu harus mengidetifikasi karakteristik pekerjaan untuk mengetahui kemampuan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan. Tujuan harus spesifik sehingga dapat terukur.
3. Membantu individu dalam perencanaan strategi karirDisebut pula sebagai rencana
karir. Dalam hal ini individu membuat strategi perencanaan karir.
4. Membantu individu dalam menetapkan strategi karirIndividu membuat strategi
perencanaan karir, ia harus menetapkan apa yang sudah direncanakan.

Manajemen Karir sebagai Komponen

Perencanaan Karir

1. Mengintegrasikan manajemen karir dengan perencanaan sumber daya

manusiaMelalui proses perencanaan sumber daya manusia dapat menentukan program
pelatihan dan pengambangan untuk karyawan yang harus diambil oleh mereka dalam
rangka mempersiapkan untuk tuntutan dimasa depan.
2. Mengidentifikasikan Jalur KarirMerupakan penyesuaian aspirasi karir individu dengan
kesempatan yang tersedia di sebuat organisasi.
3. Menginformasikan Jalur Karir KaryawanSetelah jalur karir teridentifikasi, karyawan
harus diberitahu tentang jalur ini. Hal tersebut memungkinkan mereka untuk terlibat
dalam perencanaan karir pribadi yang realistis yang terintegrasi dengan upaya manajemen
karir organisasi.
4. Memasang Iklan Lowongan KerjaKaryawan diizinkan untuk menawarkan diri pada
kesempatan baru.
5. Penilaian KaryawanDilakukan dengan cara yang berkelanjutan di organisasi. Melalui
proses penilaian kinerja informasi tentang potensi dapat diperoleh secara terus menerus.
6. Menawarkan Konseling KarirKonseling karir adalah proses kegiatan, strategi dan
intervensi yang digunakan untuk membantu karyawan dalam mengekplorasi karir,
perencanaan dan pengambilan keputusan karis dalam proses kerja.
7. Pengalaman KerjaMetode terbaik dalam manajemen karir adalah pengalaman kerja
karyawan. Hal tersebut karena karyawan langsung berhadapan dengan kondisi pekerjaan.
8. Kebijakan dan Praktik Sumber Daya ManusiaAda sistem manajemen karir dengan
adanya kebijakan dan praktiknya. Rotasi adalah salah satu metode manajemen karir.

Sekian artikel Blog Psikologi tentang Pengertian dan Metode Pengembangan Karir di Dunia
Kerja.

Daftar Pustaka

 Rothmann, I. & Cooper, C. (2008). Organizational Psychology and Work Psychology :

Topics in Applied Psychology. London : Hodder Education

9.4. PENGEMBANGAN KARIR

Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan

karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. Pengembangan karir
melalui dua jalur ini sedikit-banyak telah di bahas di bab Pelatihan dan Pengembangan. Pada bagian
ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui dua cara ini.
Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :

· Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri),

· Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi),

· Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).

Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :

· Memberi penghargaan kepada pegawai

· Menghukum pegawai

· Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi

· Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.