Makalah Tanggung Jawab Perusahaan (CSR)

“Workplace and Responsibility for Human Rights”

Dosen

Ninik Probosari. S.E, M.Si

Disusun oleh:

Puri Yulitaningsih / 141180188

Kelas: EM-D

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA

TAHUN 2020/2021

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah memberikan begitu
banyak kenikmatan yang ada di dunia ini salah satunya adalah nikmat kesehatan sehingga
penulis bisa menulis makalah ini dan menyelesaikannya tanpa ada masalah yang begitu besar.
Berikutnya penulis sampaikan terimakasih kepada bapak dosen dan semua pihak yang
telah berperan serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah
SWT senantiasa meridhai segala usaha kita.Amin.
Berkenaan dengan tugas dalam makalah ini, tentunya penulis menyadari bahwa
makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang
bersifat membangun selalu penulis harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Yogyakarta, 03 Maret 2020

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................................................ii
DAFTAR ISI........................................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................................................1
1.1. Latar Belakang.......................................................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah..................................................................................................................1
1.3. Tujuan....................................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................................................2
2.1. Pengertian Workplace dalam CSR.........................................................................................2
2.2. CSR in The Workplace: Responsibility for Human Rights....................................................2
2.3. Involving Employed in CSR Programmes.............................................................................8
2.4. Workplaces Issues for CSR.................................................................................................12
BAB III PENUTUP.............................................................................................................................16
3.1 Kesimpulan dan Saran.........................................................................................................16
3.2 Saran....................................................................................................................................16
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................................17

iii
 BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Konsep mengenai CSR (Corporate Social Responsibility) tidak akan ada
habisnya dibahas oleh orang banyak. Kini berbagai pengertian dan model pengelolaan
CSR muncul setiap harinya, mencari bentuk kesempurnaan CSR yang sesungguhnya.
Berbagai cara pula dilakukan untuk mempermudah pemetaan terhadap target maupun
sasaran dari program CSR yang dilakukan. Salah satunya adalah pemetaan yang
dilakukan oleh Mallen Baker. Ada 4 pillar dari kegiatan CSR, menurutnya. Keempat
hal tersebut adalah Workplace, Marketplace, Community, dan Environment. Dan
pada makalah ini akan dibahas salah satu dari pilar tersebut, yaitu workplace yang
berkaitan erat dengan tanggung jawab terhadap HAM.
Salah satu perubahan yang paling signifkan dalam diskursus dan praktik hak
asasi manusia belakangan ini adalah soal keterkaitan antara bisnis dan hak asasi
manusia. Memang sekilas sangat susah menemukan hubungan antara bisnis dan
perlindungan terhadap hak asasi manusia. Namun demikian, dewasa ini keterkaitan itu
semakin disadari baik di tingkat nasional, regional, maupun internasional.
Keprihatinan terhadap dampak negatif globalisasi ekonomi ini tidak hanya
membersit dari para aktivis dan organisasi non-pemerintah yang bergerak dalam isu
hak asasi manusia dan lingkungan, melainkan juga dari para pengambil keputusan dan
pemimpin bisnis itu sendiri. Keadaan negatif itu dinilai telah merusak kepentingan
bisnis itu sendiri dan pengembangan hidup manusia.

1.2. Rumusan Masalah

1.2.1. Apakah yang dimaksud dengan Workplace dalam CSR?
1.2.2. Apa bentuk tanggung jawab perusahaan terhadap HAM?
1.2.3. Bagaimana melibatkan pekerja dalam program CSR?

1.3. Tujuan
1.3.1. Untuk mengetahui maksud dan pengertian dari Workplace dalam CSR.
1.3.2. Untuk mengetahui bentuk tanggung jawab perusahaan terhadap HAM.
1.3.3. Untuk mengetahui cara melibatkan pekerja dalam program CSR.

1
 BAB II PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Workplace dalam CSR
Workplace atau segala hal yang terkait dengan lingkup lingkungan kerja
menjadi hal yang amat krusial di dalam dunia CSR, khususnya karyawan. Porsi
karyawan di dalam perusahaan, melingkupi hak dan kewajibannya perlu dikondisikan
sedemikian rupa agar dapat mendukung operasi perusahaan tersebut. Suasana yang
nyaman bagi karyawan tanpa menciptakan comfort zone tertentu merupakan hal yang
cukup sulit untuk dilakukan, dan itulah tantangannya. Terdapat 3 (tiga) aspek penting
dalam workplace, yaitu :
a. Work-life Balance
Keseimbangan kehidupan dan pekerjaan atau biasa yang disebut dengan Work
Life Balance adalah cara bekerja dengan tidak mengabaikan semua aspek
kehidupan kerja, pribadi, keluarga, spiritual, dan sosial. Keseimbangan kehidupan
dan pekerjaan baru dapat dimiliki seseorang, saat dirinya sudah memiliki perasaan
cukup waktu dan energi, untuk melayani semua aspek penting di dalam hidupnya.
Keseimbangan dalam kehidupan dan pekerjaan akan menghasilkan kemampuan di
dalam diri, untuk bertanggung jawab penuh atas pekerjaan, keluarga, kehidupan
pribadi, kehidupan sosial, serta membuat diri selalu siap dan berdaya tahan penuh,
untuk melayani semua tanggung jawab dengan totalitas.
b. Equal Opportunities
Perlakuan pemerataan untuk mendapatkan kesempatan dan kesamaan dalam
tingkah laku di limgkup pekerjaan.
c. Chances
Tingkat probabilitas munculnya suatu situasi tertentu, seperti promosi jabatan,
kenaikan gaji, pemberian bonus, pemutusan hak kerja, dan lain sebagainya.

2.2. CSR in The Workplace: Responsibility for Human Rights

Perdagangan internasional telah mewajibkan bagi seluruh perusahaan didunia
untuk mengimplementasikan code of conduct yang dalamnya diantaranya mencakup
standard ketenagakerjaan dimana perusahaan itu berada, Issu Hak asasi manusia,
perlindungan lingkungan dengan penerapan ISO 14000, Kepatuhan dan tata kelola, serta
konsumen dan masyarakat sekitar.

2
 Di dalam masyarakat sekarang ini CSR dan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan
menjadi semakin penting, Perusahaan tidak hanya harus membayar gaji, namun juga
harus menyediakan tempat kerja yang aman dan manusiawi Peranan dan tanggung jawab
perusahaan sebagai Komponen masyarakat harus dapat memuaskan masyarakat itu
sendiri. Isu Utama CSR untuk Pekerja dan Serikat Pekerja : yaitu Hak Asasi Manusia
diantaranya tentang kebebasan berserikat, pencapaian kehidudupan yang layak bagi
kemanusian dll, Standard Ketenagakerjaan diantaranya kebebasan Berserikat dan
Negosiasi Kolektif, Larangan Kerja Paksa, Penghapusan Pekerja Anak, Penghapusan
Diskriminasi dalam Hubungan Kerja dan Pekerjaan, Kepatuhan dan Tata Kelola,
Konsumen dan Masyarakat, serta Perlindungan Lingkungan.

Suatu organisasi tidak dapat melihat ke lingkungannya dan melibatkan

masyarakat di sekitarnya jika ia tidak dapat atau tidak mau melihat orang-orangnya
sendiri terlebih dahulu yang membawa kompetensi inti perusahaan.

Tanggung Jawab Sosial Perusahaan mensyaratkan bahwa perusahaan

menempatkan penekanan khusus secara internal sebagai langkah pertama untuk
meningkatkan daya saing dan reputasinya. Dengan menampilkan dirinya sebagai majikan
yang sangat baik yang peduli terhadap orang-orangnya dan melibatkan mereka dalam
lingkaran tanggung jawab sosial, ia dapat memancarkan citra yang lebih baik.
Keterlibatan ini membentuk kerangka budaya dalam manajemen bisnis perusahaan dan
menciptakan kesadaran terhadap kebutuhan untuk mencapai tujuan bisnis dengan cara
terbaik dan etis.

Fungsi Sumber Daya Manusia (SDM) adalah mitra penting dalam mewujudkan
hal ini. Manajer SDM memiliki alat dan peluang untuk mempekerjakan orang secara
bertanggung jawab, menawarkan peluang pengembangan, dan memanfaatkan komitmen
dan keterlibatan karyawan di perusahaan yang akibatnya menyempurnakan strategi CSR
perusahaan. Lebih lanjut, para profesional SDM di organisasi yang menganggap CSR
yang sukses sebagai pendorong utama kinerja keuangan mereka dapat berpengaruh
dalam memenuhi tujuan itu.

Mengapa SDM?

SDM adalah pemimpin organisasi kunci dan dapat memimpin atau bermitra
dengan eksekutif lain untuk bekerja secara lintas fungsi untuk mengintegrasikan tujuan
CSR ke dalam proses bisnis. SDM dapat meniru komitmen CSR organisasi secara

3
vertikal dan horizontal antar departemen. Sebagai mitra strategis dalam organisasi, SDM
juga dapat membantu mendorong perumusan strategi CSR perusahaan, terutama karena
SDM memiliki "perspektif orang" yang penting untuk berkontribusi dan akan terlibat
dalam menerapkan langkah-langkah utama. Selain itu, SDM dapat mengelola
implementasi strategi CSR dan memantau penerapannya secara proaktif sambil
mengevaluasi keberhasilannya di seluruh perusahaan. Dalam konteks CSR, ini berarti
tidak hanya berkontribusi lebih ke pencapaian tujuan bisnis, karena mereka berhubungan
dengan pasar, pelanggan dan pemasok, misalnya, tetapi di daerah lain juga: di tempat
kerja, dengan memainkan peran aktif dalam budaya perusahaan ingin menciptakan; di
masyarakat, dengan terlibat dan berbagi keterampilan dan energi karyawan dalam
kegiatan sukarela; dan dalam melindungi lingkungan baik di dalam maupun di luar
tempat kerja.

Kasus Bisnis

Salah satu bidang pertama yang perlu dipertimbangkan bisnis ketika

merencanakan peta jalan untuk tanggung jawab sosial adalah jenis tempat kerja yang
diciptakannya untuk karyawan. Seperti disebutkan sebelumnya, karyawan adalah
kelompok pemangku kepentingan yang membuat bisnis tetap berjalan. Mereka
menyediakan pengetahuan, produktivitas, dan inovasi yang diperlukan untuk kegiatan
bisnis. Oleh karena itu, kesuksesan perusahaan yang berkelanjutan bergantung pada
komitmen stafnya.

Profesional SDM sangat peka untuk mempertimbangkan CSR dari perspektif

berbasis nilai dan kasus bisnis. Melalui CSR, manajer SDM berusaha untuk
mempromosikan retensi dan pengembangan staf mereka dan memelihara lingkungan
tempat kerja yang menarik rekrutmen tertinggi. Dengan menerapkan CSR dengan benar,
SDM dapat menurunkan tingkat pergantian karyawan dan membantu perusahaan
membangun tenaga kerja yang berkualitas, meningkatkan produktivitas dan efisiensi
karyawan, serta menurunkan biaya operasional.

Memang, studi dan survei terbaru menunjukkan bahwa lulusan baru yang
mencari pekerjaan menempatkan tanggung jawab sosial perusahaan sebagai prioritas
utama mereka. Mereka bahkan bersedia mengambil potongan gaji untuk bekerja di
perusahaan yang bertanggung jawab secara sosial. Sebuah studi baru-baru ini oleh
PricewaterhouseCoopers berjudul "Managing People 2020" menemukan bahwa 88%

4
lulusan memilih majikan berdasarkan nilai CSR yang kuat, 86% akan
mempertimbangkan untuk pergi jika nilai CSR perusahaan tidak lagi memenuhi harapan
mereka. Karyawan yang bekerja lebih jauh menunjukkan loyalitas yang lebih besar
kepada perusahaan yang telah membuktikan komitmen terhadap tanggung jawab
perusahaan.

Tidak diragukan lagi, merek perusahaan yang kuat selaras dengan nilai-nilai dan
kekhawatiran karyawan menjadi diakui sebagai salah satu cara terbaik untuk
mempertahankan bakat dengan karyawan yang bangga bekerja untuk bisnis yang sangat
dihargai. Bahkan, Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (2011)
menemukan bahwa program keberlanjutan yang kuat membantu mencapai 55% moral
yang lebih baik, proses bisnis 43% lebih efisien, citra publik 43% lebih kuat dan loyalitas
karyawan 38% lebih baik. Akibatnya, karyawan yang memiliki pandangan yang baik
tentang komitmen tanggung jawab sosial perusahaan organisasi juga positif tentang
faktor-faktor lain yang penting bagi keberhasilannya, termasuk: Integritas manajemen
senior, Inspirasi manajemen senior, Daya saing organisasi di pasar, Ketertarikan
Perusahaan pada kesejahteraan karyawan, Keterlibatan atau kebanggaan karyawan dalam
organisasi mereka.

2.2.1. Hubungan Korporasi dengan HAM

a. Korporasi sebagai Pelanggar Hak Asasi Manusia
Korporasi bisa melanggar hak-hak buruh dengan menyalahgunakan dan
mengeksploitasi tenaga buruh, dengan mencegah terbentuknya serikat
buruh, dengan mempekerjakan buruh anak-anak dan praktik-praktik
diskriminatif dalam proses perekruitannya. Korporasi bisa mendatangkan
kerusakan lingkungan yang bisa berdampak pada hak atas kesehatan, hak
hidup kaum minoritas dan hak atas penentuan nasib sendiri. Aturan-aturan
yang tidak efsien terhadap keselamatan pekerja bisa mengancam hak
buruh atas kesehatan atau hak atas hidup.
b. Korporasi sebagai Promotor dan Protektor HAM
Sebuah perusahaan bisa bertindak sebagai protektor jika, misalnya, ia
mengambil langkah-langkah untuk melindungi hak asasi manusia yang
secara langsung terlibat dalam aktivitas bisnisnya, misalnya kaum
buruhnya. Misalnya, adanya penanganan dan monitoring terhadap kondisi
buruh oleh pemilik atau pengelola perusahaan. Tanggung jawab yang

5
 paling besar bagi tindakan perusahaan berada pada tingkat pertama, yaitu
untuk mencegah atau memperbaiki keadaan akibat pelanggaran hak asasi
manusia yang muncul secara langsung dari akibat kerja-kerja bisnis sebuah
perusahaan. Namun demikian, sebuah perusahaan juga bisa mengupayakan
promosi hak asasi manusia dari seseorang yang berada di luar
perusahaannya, yang tidak terkait secara langsung, atau bahkan tidak ada
kaitan sama sekali, dengan pekerjaan atau kegiatan bisnis perusahaan. Ini
adalah situasi di mana sebuah perusahaan menjadi sadar akan pelanggaran-
pelanggaran hak asasi manusia, yang sama sekali tidak terkait dengan
kegiatan bisnisnya, misalnya ketika sebuah perusahaan berada dan
beroperasi di sebuah negara yang diperintah oleh rejim otoriter yang
kejam. Selain itu, sebuah perusahaan juga bisa mempromosikan hak asasi
manusia dengan misalnya membuat pernyataan publik tentang isu-isu hak
asasi manusia, melobi pemerintah, membantu kegiatan-kegiatan LSM
yang bekerja bagi isu-isu hak asasi manusia, memasukkan informasi dan
pertimbangan tentang hak asasi manusia dalam proses pembuatan
keputusan-keputusan bisnisnya.
2.2.2. Hal-hal yang Harus Diperhatikan Perusahaan dalam CSR terhadap HAM
Dengan menitikberatkan pada SDM, Perusahaan mengupayakan pemenuhan
CSR di bidang Ketenagakerjaan, Kesehatan dan Keselamatan Kerja dengan
harapan dapat menyelenggarakan suasana kerja yang kondusif, yang pada
akhirnya dapat mendorong produktivitas.
a. Kesetaraan Gender dan Diskriminasi
Sebagai entitas usaha yang patuh terhadap peraturan dan perundang-
undangan yang berlaku, Perusahaan tidak memiliki afiliasi terhadap suku,
agama, ras maupun golongan tertentu. Di samping itu, Perusahaan juga
menolak bentuk-bentuk diskriminasi terhadap jenis kelamin atau gender
yang justru dapat menciptakan citra korporasi yang buruk bagi Perusahaan.
Komitmen Perusahaan ini dapat dilihat dari keterbukaan terhadap
rekrutmen dan promosi serta mutasi yang disesuaikan dengan penilaian
kinerja serta talenta dari masing-masing karyawan.
Di samping kesetaraan gender, Perusahaan justru memberikan fasilitas dan
kemudahan terhadap karyawan perempuan yang sedang hamil, sesuai
dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Cuti hamil dan

6
 cuti melahirkan menjadi salah satu fasilitas yang diberikan, dengan
ketentuan sesuai dengan peraturan perusahaan yang dimiliki Perusahaan.
b. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Komitmen itu dipegang Perusahaan sebagai bentuk dukungan atas
pelaksaan Peraturan Pemerintah No. 50 Tahun 2012 tentang Sistem
Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Sebagai implementasi UU
No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja dan PP No. 50 tahun 2012
tentang SMK3, Direksi telah menerbitkan Peraturan No. 112 tahun 2013
tentang Pedoman Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja,
dimana Perusahaan telah melakukan sosialisasi atas penerapan K3 kepada
seluruh karyawan.
c. Pemenuhan Hak Karyawan (Imbalan Kerja) termasuk Program Pasca
Kerja
Imbalan kerja diberikan melalui gaji/honorarium, tunjangan-tunjangan,
bonus, penghargaan masa kerja, kompensasi, hingga program kesehatan
dan program pensiun bagi karyawan
d. Kegiatan Karyawan di Luar Tugas dan Pembentukan suasana kondusif
Selain pemenuhan hak, Perusahaan juga menfasilitasi beberapa kegiatan
karyawan di luar tugas yang kiranya mampu membentuk suasana kerja
yang kondusif.
e. Kepatuhan Perusahaan terdahap peraturan yang ada
2.2.3. Tiga Pilar Dasar Terkait dengan Hubugan Bisnis dan HAM
Perusahaan sebagai sebuah entitas yang dapat bertindak dan
melakukan perbuatan hukum seperti manusia dalam arti subjek hukum harus
mematuhi semua ketentuan-ketentuan hukum dan prinsip-prinsip HAM
sebagaimana yang diatur baik dalam hukum HAM internasional maupun
hukum negara dimana perusahaan tersebut beroperasi. Kelompok Kerja PBB
tentang Bisnis dan HAM (UN Working Group on Business and Human Rights)
telah mengajukan secara resmi prinsip-prinsip pedoman international
mengenai bisnis dan HAM (international guiding principles for business and
human rights) kepada Dewan HAM PBB (UN Human Rights Council) pada
tahun 2010 yang lalu. Kemudian diadopsi oleh Majelis Umum PBB (UN
General Assembly) pada 7 Juli 2011 dalam sidang Majelis Umum PBB
sebagai acuan resmi bagi para pelaku usaha dalam menerapkan prinsip-prinsip

7
 HAM di dalam praktik bisnis sehari-hari. Prinsip-prinsip tersebut yang disusun
oleh professor John Ruggie (Profesor Hukum dari Harvard University) yang
kemudian dikenal dengan nama  John Ruggie’s guiding principles for business
and human rights.
Prinsip-prinsip tersebut terdiri dari 3 (tiga) pilar dasar terkait dengan
hubungan antara bisnis dan HAM, yaitu:
a. Prinsip The State Duty to Protect, Negara punya kewajiban secara hukum
untuk melindungi warga negaranya dari pelanggaran-pelanggaran HAM
yang dilakukan oleh pihak ketiga, termasuk para perusahaan melalui
pengadaan kebijakan, peraturan dan proses peradilan.
b. Prinsip Corporate Responsibility to Respect for Human Rights,  hal ini
terkait dengan tindakan badan usaha yang harus sesuai dengan prinsip
transparansi dalam menghindari terjadinya praktik pelanggaran hak-hak
orang lain dan melaksanakan dampak nyata bagi masyarakat dimana ia
beroperasi.
c. Prinsip Access  to Remedy, Para pihak baik badan usaha maupun Negara
wajib memberikan akses yang lebih luas kepada para korban terkait
dengan tindakan badan usaha baik diluar maupun didalam pengadilan.

Ketiga prinsip dasar diatas merupakan landasan awal yang menjiwai John

Ruggie’s Guiding Principles for Business and Human Rights. Sebelum
berlakunya prinsip-prinsip pedoman tersebut, Badan usaha khususnya
perusahaan-perusahaan multi-nasional memiliki beberapa pedoman dalam
menerapkan kebijakan yang pro-HAM seperti Garis-garis besar OECD bagi
Perusahaan Multinasional (OECD Guidelines for Multi-National Enterprises)
dan yang terakhir dalam ISO 20006 on Social Responsibility.
2.2.4. Hak-Hak Ekosob dalam Lingkup Tempat Kerja
a. Hak atas kondisi kerja yang adil dan nyaman
b. Hak untuk mencari dan memilih pekerjaan

c. Hak membentuk, bergabung dan mengambil keputusan bersama dalam

serikat buruh

d. Hak atas jaminan sosial (bantuan dan perlindungan keluarga)

8
 e. Hak mendapatkan upah yang sesuai

2.3. Involving Employed in CSR Programmes

2.3.1. Keterlibatan Karyawan

Menciptakan budaya perubahan dan tanggung jawab adalah peran SDM

yang vital. Mandat SDM untuk mengomunikasikan dan mengimplementasikan ide,
kebijakan, dan perubahan perilaku secara internal menjadikannya penting untuk
memenuhi tujuan organisasi untuk mengintegrasikan CSR ke dalam garis besarnya.
Inisiatif yang baik untuk memulai adalah merancang dan melakukan survei
keterlibatan karyawan dengan pola pikir CSR dengan menciptakan tautan ke
perusahaan serta nilai-nilai CSR. Survei adalah alat penting untuk memahami dan
mengukur penerapan praktik yang bertanggung jawab, serta aspirasi karyawan dan
pesan yang mereka kirimkan. Survei keterlibatan karyawan adalah langkah
pertama dalam menciptakan dialog dua arah dengan karyawan untuk pembangun
kerangka kontruktif kedua belah pihak tanpa harus melalui perselisihan.

Sementara CSR dan kebijakan keberlanjutan mensyaratkan peran lanjutan

bagi SDM untuk melibatkan karyawan dalam inisiatif yang meningkatkan loyalitas
dan komitmen mereka terhadap pertumbuhan perusahaan, yang terakhir
diterjemahkan menjadi peningkatan produktivitas yang merupakan faktor penting
untuk keberlanjutan bisnis.

a. Keberlanjutan sebagai pendorong keterlibatan karyawan

Menurut sebuah studi tenaga kerja global baru-baru ini oleh "Towers
Perrin", CSR menduduki peringkat nomor tiga dalam sepuluh item teratas
yang mendorong keterlibatan karyawan, tepat di bawah "minat tulus
manajemen senior dalam kesejahteraan karyawan" dan " kesempatan yang
dimiliki karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan ”.
Karyawan sangat peduli tentang tanggung jawab sosial dan praktik
keberlanjutan perusahaan mereka. Mereka ingin bekerja untuk organisasi
yang tidak hanya berkinerja baik di industrinya, tetapi juga memiliki catatan
kinerja yang solid dalam pengelolaan lingkungan, keanekaragaman dan
keterlibatan masyarakat.
b. Keterlibatan karyawan sebagai pendorong keberlanjutan

9
 Organisasi yang berpikir ke depan tahu bahwa keberlanjutan akan tetap ada.
Seperti kualitas dan keamanan, ini sangat penting untuk kinerja dan
kelangsungan hidup mereka di masa depan. Perusahaan yang mengambil
pandangan jangka panjang mengintegrasikan keberlanjutan ke dalam
strategi bisnis mereka dan menciptakan budaya menarik yang memuaskan
triple-bottom-line. Keterlibatan karyawan dapat menjadi perbedaan antara
membuat keberlanjutan bertahan dan menonton strategi perusahaan yang
penting kehilangan momentum dan gagal seiring waktu. Praktik terbaik
Perusahaan CSR secara aktif mensponsori pembentukan "Tim CSR
Champion" di mana karyawan di seluruh organisasi didorong untuk
bergabung dengan sebuah kelompok yang bertemu pada waktu perusahaan
untuk menyusun dan meluncurkan inisiatif CSR yang baik operasi hijau
perusahaan dan mencapai nilai sosial.

Enterpreneur dituntut untuk bisa membuat program CSR yang bisa

memberikan manfaat bagi stakeholdernya, khususnya karyawan. Faktor inti
lainnya adalah bagaimana karyawan mendapatkan benefit dari program CSR dan
merasakan bahwa mereka adalah bagian dari pelaksanaan program tersebut.
Mereka harus diikutsertakan dengan optimal untuk turun langsung dalam aktivitas
yang dijalankan. Tidak ada pengecualian. Setiap karyawan juga harus diberikan
pemahaman dan penghayatan yang benar tentang program CSR. Kedepannya,
program CSR ini bahkan akan datang dari karyawan dalam bentuk ide-ide bisnis
yang akan membuat program ini semakin kaya dan memberikan manfaat bagi
banyak orang.

2.3.2. Mempertahankan Tempat Kerja yang Bertanggung Jawab

Arah strategis organisasi ditetapkan oleh CEO dan tim eksekutif, namun,
departemen SDM dapat membantu unit bisnis menetapkan target CSR dan
mengembangkan sistem evaluasi kinerja yang mendorong perilaku CSR dengan
menyediakan alat dan nasihat yang tepat. Kebijakan kesehatan, keanekaragaman,
keseimbangan kehidupan-kerja, dan waktu lembur adalah program CSR yang
berada langsung dalam lingkup manajer SDM dan merupakan inti dari tempat kerja
yang bertanggung jawab. Masalah yang relevan berkisar dari hak dan imbalan

10
karyawan, remunerasi dan kompensasi, antara lain kesejahteraan karyawan, dan
proses perekrutan, antara lain:
a. Hak-hak karyawan: Bisnis yang bertanggung jawab mengambil langkah-
langkah aktif untuk memastikan karyawan mendapat informasi tentang dan
memahami apa yang seharusnya dapat mereka harapkan dari majikan mereka
baik dalam hal hukum maupun dalam hal kebijakan dan praktik karyawan
tambahan yang berlaku di tempat kerja. Beberapa dari hak-hak ini dilindungi
oleh Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia, Global Compact Perserikatan
Bangsa-Bangsa, standar Organisasi Buruh Internasional, atau bahkan oleh
hukum setempat dan kode etik perusahaan.
b. Imbalan karyawan: Pemikiran CSR juga mempertimbangkan kebijakan
remunerasi dan imbalan perusahaan dan bagaimana penerapannya dalam
bisnis. Pola pikir ini juga mempertimbangkan siapa yang mendapatkan upah
tertinggi dan berapa tingkat gaji yang mereka peroleh sehubungan dengan
karyawan lainnya dalam bisnis. Masalah utama dalam perdebatan seputar
krisis keuangan global adalah kenaikan gaji para pebisnis senior - ketua dewan
direksi, CEO, manajemen senior - dan syarat dan ketentuan yang diberikan
sesuai dengan itu termasuk berbagai jenis tunjangan pribadi. Untuk
menerapkan pendekatan yang bertanggung jawab dan berkelanjutan dalam
organisasi, profesional SDM perlu mempertimbangkan perbedaan antara
tingkat remunerasi dan paket gaji mengenai pria dan wanita, di samping
program opsi, pembagian keuntungan dan transparansi keuangan serta
penggambaran gaji yang akurat. tinjauan skala, administrasi dan kaitannya
dengan kinerja.
c. Kesejahteraan karyawan: Ini mencakup seluruh jajaran masalah, termasuk
keselamatan di tempat kerja yang membuatnya sangat penting dalam
pekerjaan di mana ada paparan kepada masyarakat umum. Kesejahteraan juga
mencakup tunjangan kesejahteraan dan sosial dan terlihat dengan pendekatan
holistik untuk bagaimana perusahaan berurusan dengan karyawan. Ini juga
meneliti cara-cara di mana karyawan didorong untuk menyeimbangkan
aktivitas kehidupan kerja atau keseimbangan kehidupan kerja karena ada
banyak perusahaan saat ini yang mempromosikan program manajemen
kehidupan kerja dan menemukan bahwa mereka mendapatkan manfaat yang
tak terukur sebagai imbalannya.

11
 d. Perekrutan Karyawan: Keragaman karyawan dan budaya inklusi dan CSR
adalah alat rekrutmen yang hebat. Semakin banyak penelitian menunjukkan
bahwa orang yang mencari pekerjaan menginginkan kehidupan yang lebih
baik; mereka tidak hanya menginginkan pekerjaan yang lebih baik. Orang
ingin membuat perbedaan dan mengakui tujuan hidup mereka bukan hanya
membuat pemegang saham lebih kaya. Orang ingin merasa berharga dan tidak
menjadi statistik lain dalam daftar gaji.
e. Manajemen Kinerja Karyawan: Total program penghargaan dan pengakuan,
termasuk gaji pokok, pembayaran insentif, insentif jangka panjang dan
manfaat pengakuan non-moneter lainnya (seperti program penghargaan,
karyawan bulan ini, promosi, jalur karier, dll.), Kebutuhan untuk diselaraskan
dengan nilai-nilai dan strategi CSR perusahaan. Kurang dari itu pasti akan
menurunkan nilai tujuan CSR perusahaan. CSR harus diakui baik dalam
tanggung jawab pekerjaan dasar maupun tujuan kinerja tahunan individu dan
tim.

2.4. Workplaces Issues for CSR

Hubungan Antara perusahaan dan karyawan memiliki dampak besar pada
hubungan-hubungan lainnya seperti hubungan Antara perusahaan dengan pelanggan.
Apakah kepercayaan pelanggan dapat bergantung pada kesan yang sudah diciptakan
oleh sebuah perusahaan. Jika karyawan bertindak sinis atau tidak puas terhadap
perusahaan, maka akan mempengaruhi kondisi perusahaan.

a. Bagaimana sebaiknya karyawan ditangani? Dan bagaimana cara agar mereka

memiliki motivasi dan kebanggaan dalam bekerja disebuah perusahaan? Hal-hal
tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
 Remunerasi: pemberian upah atau penggajian yang adil bagi setiap
karyawan berdasarkan undang-undang yang berlaku dan jabatan setiap
karyawan.
 Pengembangan karyawan: kesempatan yang diberikan oleh perusahaan
untuk dapat mengembangkan karirnya dengan cara memberikan pelatihan
dan pengembangan.
 Keseimbangan kerja dengan kehidupan: wewenang yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan untuk tetap menjalankan kehidupan layaknya

12
 manusia biasa dalam bekerja seperti beribadah, beristirahat, dan bersosialisi
dengan sesama.
 Kesehatan dan keselamatan: setiap perusahaan seharusnya memperhatikan
kesehatan dan keselamatan karyawannya, seperti yang sudah diatur dalam
undang-undang ketenagakerjaan.
 Keanekaragaman: perusahaan yang baik adalah perusahaan yang menilai
setiap karyawan secara objektif, tidak melakukan deskriminasi.
 Konsistensi di lingkungan kerja yang berbeda: perusahaan yang baik
adalah perusahaan yang mempunyai konsistensi dalam memperlakukan
karyawan di manapun perusahaan itu berada. Misalnya seperti senantiasa
memperhatikan hak asasi manusia.

Perusahaan yang memiliki CSR yang baik dilingkungan kerja mereka

adalah perusahaan yang senantiasa memperhatikan hal diatas. Apabila perusahaan
memiliki CSR yang baik di lingkungan kerja, maka timbal baliknya adalah kepada
karyawan. Bila karyawan merasa dihargai oleh pihak perusahaan. Maka seperti
yang sudah dijelaskan diawal karyawan akan memiliki motivasi kerja tinggi dan
kebanggaan atas pekerjaan mereka. Tentu hal ini dapat berdampak positif untuk
perusahaan dalam menjalankan usahanya.

b. Bagaimana perusahaan menangani implikasi masa sulit bagi karyawan di tempat

kerja.
Tidak ada konsensus langsung tentang apa yang merupakan praktik yang baik
dalam kasus ini.
Apakah pemulangan wajib harus dilakukan? Tentu saja, penelitian oleh Organisasi
Perburuhan Internasional telah menyarankan di masa lalu bahwa banyak dari
program redundansi (merupakan penugasan lebih banyak karyawan untuk
melakukan suatu tugas dibandingkan jumlah yang sesungguhnya dibutuhkan atau
menyediakan karyawan cadangan) perusahaan besar gagal mencapai proyeksi
yang diharapkan - terutama karena dampak kehilangan SDM yang berbakat dan
mengetahui bisnis. Jika pemulangan wajib terjadi, perusahaan harus focus pada
bagaimana mereka dapat ditangani secara terbuka, penuh hormat dan mendukung.
Beberapa perusahaan telah melakukan latihan dengan layanan penempatan
karyawan aktif, konseling, pelatihan ulang,

13
c. Peran yang harus dimainkan karyawan dalam memastikan bahwa perusahaan tetap
setia pada nilai-nilainya, dan memenuhi program CSR-nya. Ini akan melibatkan
fitur-fitur seperti:

 Pernyataan nilai: memberikan arahan yang jelas tentang bagaimana karyawan

diharapkan berperilaku.

 Kode perilaku: secara eksplisit memberikan arahan untuk menghindari situasi

yang bertentangan dengan nilai-nilai perusahaan - seperti yang melibatkan
pengambilan suap atau bentuk korupsi lainnya.

 Serangkaian proses yang jelas: komunikasi dan pelatihan yang baik

mendukung kerangka kerja manajemen yang solid untuk mencapai tujuan
organisasi, seperti mengurangi atau mendaur ulang jumlah limbah di tempat
kerja, dan menegakkan aturan kesehatan dan keselamatan dasar.

 Ketentuan untuk, dan perlindungan, pelapor.

Salah satu faktor CSR lainnya di tempat kerja adalah bagaimana perusahaan
merespons keadaan luar biasa. Salah satu contoh paling menonjol dari ini adalah
perusahaan yang beroperasi di Afrika Selatan yang telah mengadopsi kebijakan aktif
untuk mencari dukungan kepada karyawan yang telah mengontrak HIV / AIDS. Ini
juga dapat mencakup bagaimana perusahaan merespons situasi di mana karyawan
berisiko tinggi terhadap situasi teroris atau berbahaya. Misalnya, kepedulian terhadap
kesejahteraan karyawan membuat banyak perusahaan memutuskan hubungan dengan
perusahaan riset hewan Huntingdon Life Sciences menyusul ancaman dan serangan
terhadap staf oleh para ekstremis hak-hak hewan. Di satu sisi, ini dapat dilihat sebagai
tanggung jawab sosial, karena keselamatan karyawan menjadi prioritas utama. Di sisi
lain, tindakan ini sangat bermasalah, karena memberi makan dan memperkuat taktik
agresif yang menjadi alat yang sukses untuk menyerang perusahaan sasaran.

Contoh Kasus:

Berbagi Peace Of Mind Ratusan Karyawan Asuransi Astra Jadi Relawan

Posyandu

14
Sudah menjadi komitmen Asuransi Astra untuk terus menerus memberikan peace of
mind tidak hanya bagi pelanggan, namun juga bagi masyarakat sekitar. Kali ini, masih
dalam rangkaian kegiatan ulang tahunnya yang ke-60, Asuransi Astra mengadakan
kegiatan Corporate Social Responsibility (CSR) di 60 Pos Pelayanan Terpadu
(Posyandu) yang tersebar di Kecamatan Cilandak, Jakarta Selatan. Kegiatan CSR
yang dilakukan selama bulan Agustus 2016 ini melibatkan tidak kurang dari 180
karyawan Asuransi Astra untuk turut serta memberikan pelayanan pada masyarakat
sekitar dengan menjadi relawan. Secara sukarela, 180 karyawan mendaftar untuk
menjadi relawan dalam kegiatan Asuransi Astra Peduli Posyandu ini. “Keikutsertaan
karyawan dalam kegiatan ini merupakan bukti komitmen kami untuk senantiasa
berusaha memberikan kebermanfaatan yang baik bagi masyarakat di sekitar kami.
Pertumbuhan bisnis kami selama ini tidak akan bisa kami capai tanpa adanya
dukungan masyarakat sekitar, melalui kegiatan Asuransi Astra Peduli Posyandu ini
kami harap masyarakat, terutama anak-anak dapat tumbuh dengan baik bersama
kami,” ujar Chief Corporate Service Officer Asuransi Astra, Ida R. M Sigalingging
saat Kick Off Asuransi Astra Peduli Posyandu pada 16 Agustus 2016 di Posyandu
Kenanga II, Cilandak, Jakarta Selatan. Eddy Ismanto, SVP Corporate Secretary
Asuransi Astra menambahkan, “Anak-anak merupakan bagian dari masa depan dan
seperti kita ketahui salah satu tujuan kegiatan utama Posyandu adalah menurunkan
angka kematian bayi dan meningkatkan peran serta masyarakat untuk
mengembangkan kegiatan kesehatan. Dengan ikut serta menjaga dan memastikan
bahwa anak-anak bertumbuh kembang dengan baik melalui kegiatan Asuransi Astra
Peduli Posyandu ini, berarti kita juga turut mempersiapkan masa depan itu sendiri.
Semoga kegiatan ini dapat memberikan manfaat yang berkelanjutan bagi seluruh
masyarakat yang terlibat” Tidak hanya membantu jalannya kegiatan Posyandu, 180
karyawan Asuransi Astra juga menjadi perpanjangan tangan dari Asuransi Astra
untuk memberikan bantuan sarana kegiatan Posyandu, antara lain timbangan bayi,
timbangan dewasa, alat ukur tensi, keranjang bayi, dan screening kit. Seluruh bantuan
yang diperoleh dari Bantuan Dana Sosial Peserta Asuransi Astra Syariah ini diberikan
secara langsung oleh karyawan Asuransi Astra pada kader masing-masing Posyandu.
Selain itu, Asuransi Astra juga memberikan perlindungan Asuransi Mikro Asuransi
Astra Syariah senilai total Rp 10 Miliar pada para kader di 60 Posyandu di Kecamatan
Cilandak, Jakarta Selatan. Dengan perlindungan Asuransi Mikro Asuransi Astra
Syariah, ahli waris dari para kader akan mendapatkan santunan senilai Rp 10 Juta atas

15
meninggalnya peserta asuransi, dalam hal ini kader Posyandu yang diakibatkan
kecelakaan atu sakit

16
 BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan dan Saran
Jadi, Workplace atau segala hal yang terkait dengan lingkup lingkungan kerja
menjadi hal yang amat krusial di dalam dunia CSR, khususnya karyawan. Porsi
karyawan di dalam perusahaan, melingkupi hak dan kewajibannya perlu dikondisikan
sedemikian rupa agar dapat mendukung operasi perusahaan tersebut. Dari sudut
pandang CSR, hal yang cukup penting dalam pembahasan pillar workplace adalah
seputar work-life balance, equal opportunities, dan chances. Sedangkan bentuk
tanggung jawab dari perusahaan terhadap karyawan adalah dengan memenuhi hak-
hak karyawan (HAM) termasuk hak ekosob di dalamnya, tidak hanya menuntut
kewajiban saja dari karyawan. Serta membuat karyawan turut ikut serta dalam
program-program CSR yang akan diterapkan perusahaan, sehingga karyawan juga
memperoleh manfaat dari perusahaan.

3.2 Saran
Sebagai saran, kini sudah saatnya enterpreneur untuk fokus untuk melibatkan
karyawan untuk turut serta mendesain berbagai program CSR yang akan relevan
dengan karyawan dan akhrinya memberi manfaat bagi perusahaan saat ini dan yang
akan datang. Serta tidak lupa juga untuk selalu memenuhi hak-hak karyawan agar
tercapai kesejahteraan pada karyawan.

17
 DAFTAR PUSTAKA
Pegadaian. Corporate Social Responsibility Related To Employment, Occupational Health
And Safety. Diunduh Dari https://www.pegadaian.co.id/uploads/pages/K3.pdf pada 2 Maret
2020 pukul 20.08 WIB
Jaya Konstruksi. Tanggung Jawab Sosial Perusahaan. Diakses dari
http://jayakonstruksi.com/csr pada 2 Maret 2020 pukul 19.03 WIB
Yuzar, Mohammad Iqbal. 2019. Tanggung Jawab Sosial Perusahaan (Corporate Social
Responsibility). Diakses dari https://jojonomic.com/blog/tanggung-jawab-sosial-perusahaan/
pada 2 Maret 2020 pukul 19.05WIB
2019. Kasus CSR dalam Pasar, TEmpat Kerja, Masyarakat, dan Lingkungan Ekologi.
Diakses dari https://anakgblog.blogspot.com/?m=1 pada 2 Maret 2020 pukul 19.05 WIB
2003. Managing CSR in The Workplace. Diakses dari http://mallenbaker.net/article/clear-
reflection/managing-csr-in-the-workplace pada 2 Maret 2020 Pukul 19.10 WIB
Hassan, Ghada. 2012. CSR IN THE WORKPLACE: THE ROLE OF HR IN CREATING A
SUSTAINABLE CULTURE IN THE CORPORATION. Diakses dari
http://www.csrlebanon.com/features/FeaturesDetails/ID/39/CSR-in-the-Workplace-The-role-
of-HR-in-creating-a-sustainable-culture-in-the-corporation pada 2 Maret 2020 pukul 19.07
WIB
2016. Berbagi Peace Of Mind Ratusan Karyawan Asuransi Astra Jadi Relawan Posyandu.
Diakses dari https://www.asuransiastra.com/feature/berbagi-peace-mind-ratusan-karyawan-
asuransi-astra-jadi-relawan-posyandu pada 2 maret 2020 pukul 19.30 WIB

18