Nama : Edward Victor Lengkong

Nim : 123011801021
Nomor HP : 082122602068
Pekerjaan : Auditor
Alamat : Jl. Padasuka 1 no. 20, Kec. Karawaci, Tangerang.

Menggambarkan Peranan Kepemimpinan dalam Organisasi

Merancang dan Mengelola Program Manfaat

Tanggung jawab untuk merancang dan mengelola program manfaat dari organisasi berada pada
departemen SDM, dengan masukan dari manajemen eksekutif. Secara idealnya, program manfaat harus
disesuaikan secara unik dengan budaya organisasional, yang mencerminkan nilai dari organisasi,
memperlihatkan kelayakan ekonomi, dan berkelanjutan dalam jangka panjang. Manfaat-manfaat
cenderung akan meningkatkan kesejahteraan secara psikologis dari karyawan sehingga meningkatkan
kinerja organisasional.

Menyusun Rancangan dan Menegakkan Kebijakan Ketenagakerjaan

Kebijakan ketenagakerjaan yang diinformasikan dengan undang-undang yang berlaku tetapi
jauh melampai persyaratan minimum akan membantu mendefinisikan budaya organisasional yang
positif. Kebijakan berbeda dari manfaat memberikan mereka panduan untuk berperilaku, bukan hanya
kondisi kerja.

Setiap kebijakan harus ditegakkan agar efektif. Manajer sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk menyusun konsekuensi pelanggaran organisasional dan sering kali untuk menegakkan
kebijakan pula. Kadang kala, manager sumber daya manusia perlu untuk mengambil tindakan bahkan
ketika manager langsung dari karyawan tidak menyetujuinya, terutama jika pelanggaran yang dilakukan
adalah kepatuhan terhadap undang-undang.

Mengelola Konflik antara Pekerjaan dan Kehidupan

Konflik antara pekerjaan dengan kehidupan memperoleh perhatian dari manajemen pada tahun
1980an, sebagian besar sebagai hasil dari masuknya tenaga kerja wanita yang memiliki tanggung jawab
anak meningkat. Sebagai tanggapannya, sebagian besar organisasi besar akan mengambil tindakan
untuk membuat tempat kerja mereka lebih bersahabat terhadap keluarga. Mereka memperkenalkan
tempat penitipan anak, kemah pelatihan musim panas, jam kerja yang fleksibel, pembagian pekerjaan,
disisakan bagi fungsi sekolah, bekerja jarak jauh, dan pekerjaan paruh waktu lainnya. Namun, para
karyawan pria dan wanita yang tak memiliki anak juga menghadapi permasalahan tersebut dan hal ini
dengan cepat disadari oleh organisasi. Beban kerja yang berat dan meingkatnya tuntutan untuk
perjalanan dinas membuatnya sangat sulit bagi banyak karyawan untuk memenuhi tanggung jawab
pekerjaan maupun pribadi.

Organisasi memodifikasi tempat kerja mereka dengan pilihan penjadwalan dan manfaat untuk
mengakomodasi kebutuhan yang bervariasi dari beranekaragam tenaga kerja. Lebih dari itu, serangan
psikologis dari pekerjaan ke dalam domain keluarga dan sebaliknya, ketika orang-orang merasa khawatir
dengan permasalahan pribadi di tempat kerja dan berpikir mengenai permasalahan pekerjaan di rumah
akan menciptakan konflik. Hal ini menunjukkan organisasi harus mengeluarkan sedikit upaya untuk
membantu para karyawan dengan permasalahahn dalam manajemen waktu dan lebih dalam membantu
mereka membuat segmen kehidupan mereka secara jelas. Menjaga agar beban kerja tetap wajar,
menurunkan perjalanan yang terkait dengan pekerjaan, dan menawarkan tempat penitipan anak yang
berkualitas merupakan contoh-contoh dari praktik pelaksanaan yang dapat membantu dalam upaya ini.
Tidaklah mengejutkan, orang-orang memiliki preferensi berbeda mengenai pilihan penjadwalan dan
manfaat. Beberapa lebih memilih inisiatif dari organisasi yang mensegmentasi pekerjaan dengan lebih
baik dari kehidupan pribadi merek, seperti jam kerja yang fleksibel, pembagian pekerjaan, dan jam kerja
paruh waktu yang dilakukan dengan memungkinkan para karyawan untuk menjadwalkan jam kerja
mereka sedikit memiliki kecenderungan untuk mendapat konflik dengan tanggung jawab pribadi.
Organisasi lainnya lebih memilih inisiatif-inisiatif untuk mengintegrasikan pekerjaan dengan kehidupan
pribadi, seperti misalnya tempat penitipan anak, fasilitas kebugaran dan piknik keluarga yang didanai
oleh perusahaan.

Mediasi, Pemutusan Hubungan Kerja, dan PHK

Departemen-departemen sumber daya manusia menjadi pusat perhatian ketika kejadian yang
tidak menyenangkan terjadi seperti misalnya pertikaian, kinerja di bawah standar, dan terjadi
perampingan. Para karyawan perlu untuk dapat mempercayai profesionalitas sumber daya manusia
mereka untuk mempertahankan kerahasiaan dan perspektif yang seimbang. Manajer perlu untuk dapat
mempercayai SDM untuk mengetahui undang-undang dan merepresentasikan perspektif dari
perusahaan. Profesionalitas sumber daya manusia harus dilatih dengan baik dalam teknik mediasi dan
bergantung pada kebijakan perusahaan untuk mencari penyelesaian yang positif.

Kadang kala, manajer sumber daya manusia merupakan bagian yang integral dengan proses
penghentian, ketika para karyawan tidak dapat menyelesaikan permasalahan dengan manajemen.
Proses penghentian tunduk pada kontrak dan undang-undang serikat pekerja, yang dapat mengacaukan
situasi. Di Spanyol, sebagai contoh, undang-undang tenaga kerja secara tradisional telah melindungi
para pekerja yang berusia tua dengan sangat menjamin lapangan kerja.

Bagi para karyawan yang akan meninggalkan perusahaan, departmen SDM sering kali menjadi
tempat pemberhentian terakhir bagi mereka yang akan keluar dari perusahaan. Para manajer sumber
daya manusia dengan demikian bertanggung jawab untuk meninggalkan kesan yang menyengangkan
dengan karyawan dan mengumpulkan masukan yang bermanfaat dari wawancara keluar kerja. Hal ini
jarang sekali terjadi dibandingkan ketika organisasi akan menghentikan para karyawan dengan
melakukan pemecatan.

Singkatnya, peranan dari SDM semakin meningkat bagi organisasi-organisasi di seluruh dunia,
dan manajemen puncak mnyadari bahwa kepemimpinan sumber daya menusia diperlukan untuk
menciptakan budaya dan hasil bisnis yang positif bagi perusahaan yang ingin tetap kompetitif.